内训师培训心得范文第1篇

在三天的课程里，听到范一智老师的授课，听到他精彩的讲课技巧，他为大家创造了一个思想碰撞的机会，在碰撞的过程中，才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己，还需不断学结，汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了，但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何?

首先，培训师要善于学习。师，传道、授业、解惑者也，既然要为别人传道授业解惑，要自己滔滔不绝，自己首先要知识丰富，技能娴熟。想要给予，自己得富足，而个人的知识技能总是有限的，所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存，把你的知识或想法不断地完善，才能有东西向团队成员输出。

其次，培训师要善于接纳建议，但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师，培训内容不够丰富，培训技巧不够娴熟………总会有一些不足，这时候有人会提出中肯的建议，也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白，要善于接纳好的建议来自我改进，但更要善于坚持自己独有的风格，不管有多少质疑，有多少建议，但当你经过充分准备站上讲台，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是专家，也会是行家。作为一名培训师，一旦站上讲台，自信尤为重要。不同的人有不同的风格，只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。

再次，作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为，不是为了培训而培训，是为了某个目的而培训。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的，培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了，我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流，是一种相对正式的交流，既然交流，那么就应该是双向的，需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思，可以用不同的表达方式，哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢?最容易接受的方式，就是我们本次培训最有效的方式。

内训师培训心得范文第2篇

高校师资网络培训创新2007年6月，教育部全国高校教师网络培训中心成立；其后，随着55个省（市）级培训分中心相继成立，标志着我国高校教师培训正式进入“网络时代”。较之传统教师培训模式而言，网络培训模式的开放化、内容的前沿化、资源的多元化、运行的高效化，都从不同角度吸引着越来越多的学校和教师认可、体验这种最具时代特征的学习方式，并由此进入到实质性的自我学习与提升之中。从这个意义来讲，网络培训已经成为当前促进高校师资队伍建设和教师专业发展的有效途径之一。

一、引领、共享、发展――网络培训收获认同

1.专家引领，分享智慧。众所周知，虽然各高校教师众多，但真正优秀的培训师资却异常短缺，甚至难以满足培训部门和学校的需求。而网络培训平台可以打破地域、时空限制，有效整合各省市高校的优秀师资，使各高校可以根据自身具体情况和实际需要，分享优质培训师资，促进师资队伍建设。

网络培训，从课程内容到主讲团队，从现场互动到论坛交流，从技术支持到组织实施，每一个环节都经过精心的选择、设计和组织。每一次培训课堂上，专家都会以现场谈话的方式娓娓道来，不居高临下，不空谈理论，而是用自身广博的学识、睿智的思想、精炼的语言以及对教育的炙热情怀精心烹制着一场场实践经验与专业理论相融合的饕餮盛宴。众多参训教师也在与名师的一次次“亲密接触”中，聆听着对教育的精彩演绎、享受着对知识的智慧解读、思考着对方法的灵活运用、体会着对人生的深刻感悟。

2.资源共享，拓宽视野。师资培训是现代高校教师专业发展不可或缺的一部分，而网络培训的最大优势就是对海量优质培训资源的高效利用。网络培训平台充分运用各种现代信息技术和手段，有效化解了传统面对面培训模式中优质培训师资的供需矛盾，为教师们随时提供丰富、专业的学习资源。他们可以在培训前登陆平台详细了解所学课程的内容安排、主讲名师的学术背景以及与课程相关的辅助资料；也可以在培训时与同步课堂中的专家碰撞思想的火花，在课程论坛中与全国的同行争鸣学术观点；还可以在培训后细细回味主讲教师的课程资料，与主讲教师在网络学术沙龙里延续自由的学术讨论与交流。

对各种优质教学资源的充分共享，不仅在一定程度上弥补了网络培训模式中学员与专家不能面对面交流的尴尬，而且极大地丰富了培训的教育内涵，拓展了培训的发展空间。

3.共同发展，共促成长。网络培训作为一种全新的师资培训手段，给各省高校师资培训中心注入了新的生机与活力，不仅为其创新工作思路、拓展培训项目提供了契机，也促使其他常规培训的工作效率和能力得以提升。当然，更具开创意义的是，依托网络培训平台还可以使一些师资培训较为薄弱的高校能够与其他名校教师同步感受国内最高水平专家、学者的学术魅力，直接享受国内最海量的优质培训资源。

网络培训也为参训学校获得更大培训效益创造了机会。长期以来，高校教师都要面对来自教科研任务和自身专业发展的重重压力，由此带来的工学矛盾一直束缚着许多高校师资培训工作的开展。所以，在一些高校，各种在职培训让位于教学、科研在所难免，甚至一些教学骨干忍痛割爱、放弃培训的现象也屡见不鲜。而网络培训则使不同类型、层次的高校可以灵活定制符合自身发展需求的个性化培训方案，自主选择培训时间和课程，工学矛盾随之得以解决。

对于参训教师来说，仅通过一两次网络培训，也许不会对其自身专业发展产生立竿见影的效果，但是每当某些专家学者的先进理念与自己的教学实践产生共鸣，或是看到自己苦苦探索的疑惑被专家巧妙解决时，那种强烈的认同感也会促使他们有所感悟、有所收获、有所发展。而更多的时候，网络培训也许只能在某些方面使参训教师拓宽一点视野、领略一种思想、得到一个启发、激活一份热情，但是我们却不能否认，这已经在潜移默化地促进着他们综合素养的提升了。

二、研究、创新、提升――网络培训任重道远

网络培训虽然相对于传统的面对面“培训研修班”“专家讲座”等模式有较大创新，更有利于“促进优质教学资源的广泛推广、应用和共享”。但我们也不能不承认，目前的网络培训模式仍然存在着诸如个性化需求难满足、学习自主性不突出、资源开放性难保障、后续服务缺支撑等现实问题，还不能完全满足学校和教师对高水平、高层次、高质量培训的渴望。网络培训依然任重而道远。

1.以研究指导培训，科学规划前景。任何一种培训模式要想获得广泛认可，必须深谙“思路决定效果，态度决定成败”的道理，高校教师网络培训的实施与推广更是如此。随着网络培训受众面的不断扩大，当前影响其发展的主要障碍可能已经不在于人们对其重要性的认识或者相关制度的建立，而在于培训组织者对于教师培训的本质、现状、发展趋势的清醒认识与深刻体悟。因此，网络培训的设计、组织者首先应该是一个研究者。

一方面，要做好每一次培训的前期调研，了解学校、教师发展的真实需求，发现教师们在日常教科研活动中遇到的问题与困惑，并将培训的目标始终定位于解决这些问题与困惑，使培训更具吸引力、更符合学校和教师的实际需要。另一方面，还要认真研究将来一段时间内国内外高等教育教学改革的最新成果、前沿动态和发展趋势，并据此科学设计网络培训的发展规划。例如，当网络培训推广到一定程度时，就应及时创新思路，探索如何将网络培训的人机交流与传统面对面培训的人际交流适时、恰当地结合起来；而当以课程、教学为本位的单科研修方式取得一定成效时，就应该考虑如何引入任务驱动、项目本位的综合培训方式，以进一步拓展网络培训的发展内涵。

2.以教师发展为本，实施个性化培训。在以往的传统培训模式中，能够显现出来的往往都是教育行政部门、培训组织者以及培训主讲教师的声音，而参训学校与教师却没有多少发言权。这显然与当前教师培训所倡导的“学校积极参与、教师自由发展”的理念相违背。

网络培训作为新兴的教师培训模式，要想快速突破传统模式的藩篱，获得高校和教师的广泛认可，就必须在培训的组织实施中体现更多的人文关怀，将培训对象的需求作为工作开展的出发点和落脚点，既要了解他们显性、现实的问题，更要研究他们潜在、发展的需求。这一理念要渗透到培训的前期调研、方案制定、过程管理和后期跟踪的全过程中。一方面，彻底转变传统培训自上而下的“灌输式”“给予式”思维惯性，在充分调研不同地域、不同类别、不同层次高校及其教师发展特点的基础上，实施差别性、个性化培训；另一方面，也要改革传统培训内容与形式“一刀切”“一盘棋”的做法，根据不同学校、教师发展的现状和需求，以教定培、按需施训。

3.变对象为资源，拓宽发展内涵。对于许多高校教师来说，能够与主讲教师面对面交流的培训形式显然更具有吸引力，而网络培训显然不具备这一条件。那么，如何才能使他们更快地认识、认同网络培训的特有优势呢？培训的设计、组织者应该深刻认识到，在当前高等教育改革向纵深发展的大背景之下，教师培训工作已经呈现出许多新的理论与实践问题需要深入研究，而网络培训也不是对各种网络培训资源的简单堆砌，应该根据不同学科特点及教师需求，进行必要的思想、方法、内容的解构与重构。

以动态、灵活、创新为本质特征的网络培训，必须时刻将培训资源的开发视为工作的核心，不仅重视静态的文本资源和动态的社会资源的开发与利用，更要把培训对象作为重要的生成性培训资源，以此保证培训工作的持续性与创造性。因此，培训组织者应充分重视参训教师主体性的发挥，为参训教师创造一切交流互动和展示体验的机会，使他们由培训的被动接受者、资源消耗者转变为主动参与者和资源提供者，并随时通过论坛交流、课堂互动等手段捕捉在培训中瞬时生成的培训资源。当参训教师自觉地把他们在某次培训中理解、欣赏、认同的知识与自己的已有经验有机结合，并在日常教科研活动中向他人展示时，就已经将专家“所倡导的理论”转变为自己“所采用的理论”，并由一名培训中的参与者转变为实践中的培训者了。这种自我导向的学习方式使培训的效果从网络课堂向教科研实践延伸，进一步拓展了网络培训的发展内涵，丰富了其教育意义。

4.以合作促创新，提升综合效益。任何一种培训模式的好坏都可以用培训效益来考量，这本无可非议。但问题是应该如何考查其效益大小呢？对于参训教师来说，只要能拓宽一点视野、收获一种思想、得到一个启发、激活一份热情，他们对培训的满意度就会迅速增加。但是对于参训学校来说这是远远不够的，他们会在教师自身素养提升的基础上，更加关心培训能为本校学科专业的发展注入多少新鲜血液。

因此，要想让每一次网络培训都能受到更大范围的认同，达成更显著的综合效益，首先，需要国家培训中心组建一支专业、精干的培训设计、组织团队。培训前，研发人员在前期调研的支持下创造性地设计丰富多变的培训课程，邀请更易适应网络模式的名师大家；培训中，班主任要根据课程特点、主讲教师的具体要求，及时与各省市培训点的辅导员沟通协调，有计划地引导参训教师参与互动、自主学习；当然，由于培训主要借助网络媒体实施，且涉及人员众多、资源异地开放，这就要求有一支技术过硬的保障团队，确保网络畅通稳定，为培训保驾护航。其次，构建以国家培训中心为牵引、各省市培训分中心为支撑的立体化培训系统也是网络培训顺利实施的必备条件。一方面，所有网络培训计划的制定、培训人员的组织、培训信息的沟通、培训服务的优化等细节，都需要全系统分工协作、密切配合。另一方面，国家中心在帮助各省市分中心建成较为完善的省级培训平台后，还应该适时探索与其在网络平台上开展更广泛的合作。如根据各省市分中心的培训实力、发展取向为其定制更符合各自特点的培训项目，以避免“全国一盘棋”带来的弊端；或根据各省市高校师资队伍建设的不同需求，指导其充分利用现有网络培训平台开展本省师资培训工作。如此，既可以大大提高各省市分中心师资培训的综合效益，也可以有效促进各地区高校师资培训的均衡发展。总之，合作可以让培训增值，为教师创造一个有利于分享智慧、收获成长的平台；而创新能让培训更有生命力，使网络培训尽显其范本意义。

参考文献：

[1]贾东风.关于网络环境下高校教师培训工作的思考[J].中国高校师资研究，2009，（2）.

[2]吕晓芹.关于高校开展网络培训平台刍议[J].继续教育，2011，（9）.

内训师培训心得范文第3篇

【关键词】日本教师在职培训体系特色

1.前言

在职培训主要针对已有教师资格证并在从事教师工作的教师实行继续教育的一个过程，从而帮助主教师扩展知识面、提高教学技能、开发教师模式、革新教学观念，对教师发展起着至关重要的作用。虽然我国在多个地方都建立了教师在职培训体系，但是其在应用过程中还存在许多不足之处。本文通过分析日本教师的在职培训体系及其特色，希望对我国教师的在职培训体系发展起到一定的启示作用。

2.日本在职培训体系构成分析

2.1基础模块

按照老工作经验而开展的针对性培训课程。（1)有1年工作经验需参加初期的教师培训课程，由教育委员为教师安排入职培训，学校和教育中心则安排初期在职培训，并安排经验较为丰富教师对入职教师进行相关指导。（2）有5年、10年及15年工作经验的教师需参加中期培训或者经验教师培训，根据不同的工作经验年数，制定不同的培训要求，设置不同的培训课程和内容，采取不同的培训方式。（3）有20年工作经验教师可晋升为学校领导，由学校机构安排培训活动。（4）有20至25年工作经验教师可晋升为副校长，进行副校长培训活动。（5）有25年工作经验副教师可晋升为校长，进行校长培训活动。

2.2专门模块

在进行基础培训之外，教师可以依据自己兴趣爱好参加自己喜欢的在职培训课程，就是专门培训课程。主要是以教师学科或者教学领域为主而开设的培训课程，培训课程内容涉及较为广泛，由教育中心进行计划、组织及实施。教师可以依据自己兴趣，自主选择喜欢的课程，培训活动主要包括学科课程、职业指导、教育课程、学生辅导等。

2.3其他模块

（1）迷你培训班。由于迷你培训班培训课程的实际性较强，课程十分紧凑，所以培训内容主要是以学校相关实践问题及地区教育特点来设计的。依据学校和教师需求，将专门学科课程以迷你培训班的形式进行组织，培训时间较短，为2至3天。（2）禁忌问题演讲。例如教育中心针对学校存在的旷课、恐吓、滥用药物等问题为演讲主体，对学校和教师进行演讲。（3）咨询培训。当教师在遇到难以解决或者不明白的教育问题时，可以通过电话咨询、访问咨询、研究咨询等方式来获取建议，以提高教师在教育事业中的核心竞争力，提高自身素质。

3.日本在职培训体系具有的特点

3.1具有连贯有序培训流程

连贯有序的培训流程不仅日本在职培训体系特点之一，同时贯穿于每个教师的职业生涯规划中。从教师入职之处起，就设置了有关各门学科的培训课程和活动，由教师依据自己兴趣爱好进行选择，且在不同工作时期，会有不同的培训课程。教师在从事教育工作的过程当中，可定期或者分阶段的参加在职培训课程，以革新教学理念，扩展教师知识面，优化教学方式，使得教师整体素质得到有效的提高［1］。

3.2明确培训的分工和职责

日本的各级结构在教师在职培训计划、组织和实施过程中的分工较为明确，由教育中心对在职校长、副校长及同级别教师进行职业研讨会进行安排、组织和实施；市教育委员对在职教师及教育管理者安排、组织和实施培训活动。由于各个国家及地区在职培训对象和要求均不同，可依据各级培训条件和职责，实行不同的课程培训方案，并组织教师参与培训课程，使得培训活动能够有效开展。

3.3在职培训形式多种多样

从日本教师的在职培训体系中可看出，其培训形式较为多样，主要分为三个模块，即基础培训模块、专门培训模块及其他的培训模块。基础模块是所有入职教师必须进行的培训活动，是按照工作经验来决定培训的课程和活动；专门模块主要是依据教师自己兴趣爱好或者需求来选择的培训课程和活动，其学科针对性较强。基础模块与专门模块属于递进关系，教师在入职初期必须进行有关的基础培训，然后才能自主选择自己喜欢的专门培训课程和活动。而其他模块则包括迷你培训班、演讲培训及信息咨询等，其培训特点表现为实际性强、培训时间短。

3.4设置培训反馈交流平台

反馈交流环节对在职培训体系的完善起着至关重要的作用，因此，做好培训信息反馈和交流工作很重要。参与培训的教师可以通过在线培训平台、网络会议中心等方式，针对在职额培训课程和活动的实行效果尽心反馈和交流，以帮助在职培训机构及时了解在职培训体系存在的问题，了解教师对在职培课程的需求，以为广大教师提供满意的培训课程和培训方式，使得教师在职培训体系得到完善，发挥其在教师培训中的作用［2］。

4.对我国教师在职培训体系的启示

（1）完善培训流程。将教师的职业生涯分为两个部分，即入职阶段和在职阶段，而在职阶段又可分为不同的工作时间段。在设置培训课程和活动时，可按照教师不同工作阶段来设置培训要求、目的、内容及形式，使得教师的在职培训活动得到长期的发展。（2）培训分工要明确。在以往在职培训中常出现学校和培训机构分立行事的现象，导致学校和培训结构合作交流甚少，导致在职培训工作无法顺利进行。为了改变这一现象，必须加强学校和培训机构的合作交流，明确学校和培训机构职责，以保证在职培训活动的有序开展。（3）培训形式的革新。传统培训形式主要以培训结构为中心来设置培训内容和形式，导致培训课程与教师从事学科不符等问题出现，对教师职业素质提高没有实质性意义［3］。因此，我们要以教师为中心，设置适合教师发展的培训内容和形式，以满足教师对在职培训的需求。（4）反馈交流平台的设置。在培训结束后，学校可以设置教师培训反馈体系，而培训结构可以建立反馈交流平台，变传统的“被动反馈”为“主动反馈”，让在职培训体系在教师在培训效果反馈和交流中不断的完善，以发挥其在教师在职培训中的应有作用，提高教师在职培训的效率和质量。

参考文献

［1］ 荣震,李双雁.日本教师在职培训体系的特色及其启示［J］.世界教育信息,2009,9(07):89-90.

内训师培训心得范文第4篇

【关键词】 县域师训 运行机制 构建

【作者简介】 娄亚文，浙江省宁海县教师进修学校校长，中国陶研会、浙江省宁波市陶研会常务理事，高级教师，致力于中小幼教师专业发展理论和陶行知人格魅力及其教育思想的研究与实践；潘聪绒，浙江省宁海县教师进修学校党政办公室副主任，硕士研究生，中专讲师，致力于中小学师生心理健康教育研究与实践。

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）11-0024-03

促进教师专业化发展，全面提升中小学教师素质是当今教育培训所面临的艰巨任务。从县域在我国行政管理中所处的位置来看，它面临着更加直接、大量的师训重任，而健全有效的中小幼教师全员培训运行机制是实现县域师训高质量的关键所在。宁海县通过多年不懈的实践与探索，不断创新培训模式，完善师训管理体系，共创培训服务范式，逐步构建了有序高效的县域师训运行机制，也逐步打造了具有宁海特色的教师教育品牌。

一、背景意义

在加快县域教育现代化的进程中，教师队伍的现代化建设是关键，因为教育大计教师为本。作为肩负全县近6000名中小幼教师继续教育重任的县级教师培训机构，要使其工作职能取得最佳的成效，必须首先在认清形势的前提下，深刻领会构建县域师训高效运行机制的背景及其重要意义。

1. 贯彻落实省教师培训制度改革精神的需要

2010年12月，浙江省教育厅的文件《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定（试行）》（浙教师〔2010〕175号），对全省“十二五”期间的教师培训工作提出了全新的要求，不仅在培训学时上由原来的每位教师五年总学时240学时增加到至少360学时，且要求所有中小学教师在周期内必须参加一次不少于90学时的集中培训。而且，所有培训均采用项目制，以充分体现培训的自主性、开放性。这就要求县一级师训机构必须更好地整合培训资源，更加科学有序地组织培训工作。

2. 加强省级示范性教师培训机构建设的需要

宁海县教师进修学校于2007年被评为省级示范性教师培训机构。虽然已经获得了一定的办学成绩，但是必须不断开拓进取，进一步提升服务水平，优化培训服务，不断构建使教师全员培训有序高效运行的组织体系。在省教师培训制度改革的新形势下，县域师训高效运行机制的建设与实践就成为不断提高培训组织和管理能力的一个抓手。我们期望建立一个具有一定推广价值的师训运行机制，这样才能更好地履行示范性教师培训机构的使命。

3. 不断提高中小幼教师全员培训实效的需要

培训对象的全员化是“十二五”浙江省中小学教师专业发展培训的一个特点，同时省培训制度改革的若干规定强调了教师培训必须充分体现教师的自主选择性，调动教师参与培训的积极性。因此，探索与构建既能完成全员培训的目标，又能特别注重培训实效县域师训的运行机制就成了当务之急。只有建立了运作有序的组织管理体制，量大面广的全员培训才能有组织有计划地开展，种类众多的师训项目才能有序实施，全县中小幼教师才能从中受益。

二、机制构建

在总结多年培训管理经验的基础上，宁海县自《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定（试行）》颁布以来，紧扣县情师情，不断完善以县培训机构为龙头，区域研训共同体为补充，乡镇师训站为延伸，校（园）本培训学校为主阵地的四级师训管理体系，逐步建立起“县为中心，区域补充，基地延伸，导师负责，乡镇联动，校本落实，个体自炼”（简称“一个中心，六大环节”）的有序高效的运行机制。

1. 县为中心，统筹管理

县教师培训机构是全县师训工作的中心，担负着县域内师训的统筹规划、指导管理、组织实施及监督监测的职能，主要抓好两大方面工作：一是制定整体培训计划，并对全县中小学的区域研训共同体、校本研修工作进行指导监督，突出培训的方向性、协调性、指导性和监督性。二是承担县本级指定项目和自选项目的培训任务，包括教师素质优化“2+1”工程、新教师素质过关“123”工程、新教师培养“苗子工程”、“一专多能型”教师培养工程等指定项目，学科教师的短时培训项目、通识培训项目等自选项目以及90学时全员脱产培训项目。

2. 区域补充，规范运行

区域研训是旨于更好解决工学矛盾和便于理论与课堂紧密结合，以不断提高一线教师课堂教学能力为主要目标的一种师训形式，为县级集中培训的有益补充。经过广泛深入的调研，县教育局于2008年8月作出建立区域研训共同体的决定，由相邻3-5个乡镇的中小幼学校为单位组成一个共同体，任命共同体负责人，设立专项活动经费，精选区域学科研训大组长，以学科为单位组班培训，区域内每一位学科专任教师每学年须参加区域活动至少2天以上。

3. 基地延伸，协同运作

为了很好地解决理论与实践的结合问题，以提高培训的针对性和实效性，我们将县级培训基地延伸到优秀基层学校，培训中心与基地学校共创条件、协同管理，双向互动，使学科参训教师走进优质学校，走进优秀课堂。从2011年开始的中小学教师专业发展培训，不论90学时集中培训项目，还是短期自选项目和新教师培养“苗子”工程等，我们均将培训基地延设到有关优秀学校。经考核被县教育局批准挂牌的中小学、幼儿园培训基地学校19所，系统外基地一个，为宁波如意股份有限公司。实践证明，1个县级基地+20个下设基地的良性互动，优势互补，很好地解决了当前培训的量和质的问题。

4. 导师负责，增强实效

要有质量地完成学科全员培训任务并使理论培训与实践培训紧密结合，仅凭培训机构的力量和临时外聘高校专家、部分名师是远不能满足广大中小幼教师的培训需求，我们必须有一支稳定的兼职队伍。宁海县早在2008年实施领雁工程学科骨干培训时就创立了“导师+基地”的首席导师负责制的培训模式，该模式是每个学科骨干培训班精选一名省特级或市县名优教师作为首席导师和3-5名县内学科名师骨干组成导师团，在师训中心的统一安排下，首席导师及成员根据要求认真完成调查研究、制订计划、组织实施及训后评价等一系列工作。培训管理过程由首席导师全面负责，师训中心管理联络员与基地学校的有关领导全程协同管理与服务，培训课程的设置坚持理论与实践统一的原则，有机整合了职业素养、学科知识与课堂实践，其中实践培训不少于1/2。

5. 乡镇联动，上承下达

17个乡镇、街道（城区）师训站是宁海县四级师训管理体系中的重要一环，它上承县师训中心和区域研训共同体，下联本乡镇中小幼校（园）本培训学校，肩负着师训调研决策和统筹管理辖区内中小幼教师全员培训等任务，具体是：组织落实中高级教师素质优化“2+1”工程、新教师素质过关“123”工程和新教师培养“苗子”工程及“一专多能型”教师培养工程等县级指定性项目，指导监督本乡镇各校制定落实教师教育年度计划、中小幼教师继续教育近远期规划、各项师资培训制度，积极引导乡镇各中小幼学校大力开展校（园）本培训，组织中小幼教师及教育干部参加各级各类培训，不断加大对乡镇各校的指导与督促力度，努力提高教师队伍整体素质，为乡镇教育教学中心工作和实施素质教育保驾护航。

6. 校本落实，惠及全员

校（园）本研训是全员培训的主阵地，它根据本校师情和师资建设需求，开发校本资源，开展适合学校与教师发展的各项培训，主要分两大类，一是完成县指定项目的培训任务；二是研发和实施体现本校特色的自主项目。宁海县至今共有76所被教育局批准公布的中小幼校（园）本培训学校，每一所培训学校均按要求设立师训领导小组、工作小组和考核小组，校长为师训第一责任人，工作小组具体负责组织实施，考核小组注重结果的总结评价，并接受县师训中心、乡镇（街道）师训站双重管理与指导。

7. 个体自炼，巩固成效

教师培训工作的最终落脚点是促进每一位教师的专业发展，一个质量好的培训项目如果少了教师的自修自炼环节，是难以达到最佳效果的。为了使每一位参加校（园）本研训和外出培训的教师能认识到位，学有所获，学以致用，在每一个培训项目结束后，我们都要求学员撰写培训心得体会，并对其后续的自修自炼进行定期跟踪指导。教师通过自修自炼，将培训所学运用到教育教学实践中，使自身的观念不断更新，教育教学行为不断改进，从而提高自身的教育教学水平和科研能力。这不仅让教师看到自己的进步，也让管理者和指导者发现其进步的轨迹。

三、成效分析

宁海县经过多年的实践与探索，创立了一条适合县域内教师全员培训的“一个中心、六大环节”的高效运行机制，形成了多方统筹、多方协作、多方共抓的管理机制，并取得了比较理想的培训成效。

1. 管理网络完善，上下关系顺畅

宁海县紧扣县情师情，构建以县培训机构为龙头，区域研训共同体为补充，乡镇师训站为延伸，校（园）本培训学校为主阵地的四级师训管理体系，充分体现了县教师培训机构的统筹管理作用，展现了区域研训共同体规模适中、简便灵活、易于操作的特点，发挥了乡镇师训站上承县师训中心和区域研训共同体并下联本乡镇中小幼校（园）本培训学校的纽带作用，使得中小幼教师全员在校（园）本培训学校这个主阵地上得到最好的自我发展，实现了县、区、镇、校之间的四级联动。管理网络的完善，上下关系的明确、顺畅，为培训有序、高质地开展提供了有力的保证。

2. 组织层级分明，各方履职自觉

宁海县教师全员培训的“一个中心、六大环节”的高效运行机制，组织层级分明，从县中心、区域、乡镇、基地到学校及个人等每一级、每一环节均有负责人和明确职责所在，县师训中心切实履行好策划管理全县教师专业发展培训的职能，强化服务意识和质量效能意识，各乡镇（街道）师训站站长（教办主任）及各校（园）长为本乡镇（街道）及本校教师培训的第一责任人，各方职责明确，履行职责自觉，确保了我县教师培训制度改革顺利高效实施。

3. 整合多方资源，凸显培训实效

在长期的培训实践中，宁海县整合多方资源，在县师训中心的统筹下，县内外、县内各部门及各名特优教师共同参与项目实施。一方面，县教师培训机构不仅与县教研室、教科室等师训中心成员单位通力合作，还积极依托名优高校联合开展培训，吸收并整合县内外的优秀资源为我县实施高质量的培训项目而服务。另一方面，宁海县着力组建一支由县内外的特级教师、各学科名师、骨干教师、教研员组成的覆盖全部学科的理论与实践兼顾的培训者队伍，不仅通过“导师+基地”的首席导师负责制培训模式有效运转以及“学科高端研修”项目的重点实施等举措，充分挖掘本地培训资源，还聘请了部分省市专家、教授作为培训者队伍的补充。多方资源的有力整合，使得宁海县的师训项目实施更加扎实有效。

4. 全员素质提升，深得学员欢迎

宁海县针对不同专业、不同学段、不同年龄层次教师培训需求研发的各类培训项目，深得参训学员的欢迎和认可。无论是对培训模式、培训内容、培训效果还是组织管理、服务质量，学员都给予高度的评价。从教师专业发展管理平台上学员对项目的满意度评价来看，各个培训项目的非常满意率均在96%以上，有1/3的项目达到100%。随着培训的全面开展，我县中小幼教师全员的师德修养、教育教学水平及科研能力都得到逐步提升，特别是一线教师得到迅速的成长，涌现出一批省市县名师、特级教师、学科骨干、先进工作者、学科带头人、教坛新秀、优秀班主任等领军人物，实现了中小幼教师全员素质的明显提升。

内训师培训心得范文第5篇

关键词：业务；竞赛；培训师；职业化

作者简介：王春晖（1973-），男，吉林白城人，冀北电力有限公司培训中心，中技讲师。（北京102401）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0032-01

建设“一强三优”电网，必有坚强的人才支撑。原华北电网有限公司的“人才强企”发展战略、智能电网技术的发展以及“三集五大”电网运营管理模式的变革对原华北电网有限公司培训中心（以下简称培训中心）的核心竞争力提出了更高层次的要求。

2009年初，培训中心确立了“建设现代培训中心，实现健康可持续发展”的建设目标。建设现代培训中心就是把培训中心打造成理念超前、管理科学、文化先进、师资职业、设施完备，与世界一流电网、国际一流公司相适应的专业化、研究型培训机构。建设目标中提出的“师资职业”，是提升培训中心核心竞争力的坚强后盾，是构成现代培训中心的核心要素，也是现代培训中心的重要标志。培训师队伍职业化建设的是建设现代培训中心、实现健康可持续发展的动力源泉。

培训中心通过学习和实践科学发展观活动，将培训师队伍职业化建设作为整改方案之一，是建设现代培训中心历程上的重要举措。2009年以来，培训中心先后通过制度建设、信息化建设、标准化建设、现场实践和业务竞赛等一系列举措，积极推进培训师队伍职业化建设的进程，不断提高培训师的业务素质和职业能力，规范职业行为。其中，业务竞赛成为一个突出亮点。2009年至2011年，培训中心先后举办了培训师授课技能竞赛、培训师课件制作竞赛、教案设计与编写竞赛和优质培训项目评比等一系列的培训师业务竞赛活动。这些竞赛活动在培训师职业化建设中发挥了举足轻重的作用，具体体现在以下方面。

一、规范职业行为

培训师业务竞赛，从竞赛方案和评分规则上，体现了培训管理制度和标准化建设对培训师职业行为的规范性要求。2009年的培训师技能大赛，是培训中心有史以来规模空前的综合性教研活动。竞赛包括培训师授课技能竞赛和课件制作竞赛两个项目以及开赛之前的示范课和培训师职业化专题培训等一系列活动。教研活动以培训中心资深培训师的理论授课和实践训练活动为载体，展示了既科学严谨又生动活泼的培训授课过程。刘秀敏老师的《班组团队建设》示范课就培训师授课的仪容仪表、语言教态、内容表述、教学组织、互动技巧与课件制作等行为要素进行了有效交流。马宝忠老师的《低压线路10m电杆配电线路作业训练》实际操作示范课，使用标准化作业指导书，重点强调危险点分析及预控措施，落实安全管理责任，建立完善的施工作业标准；在教学过程中突出工前准备、危险点分析及预控、示范操作、作业指导、课后总结五个环节。两位老师的示范课梳理了授课的标准流程，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，为打造职业化培训师队伍和提升核心竞争力奠定了基础。

示范课之后，培训中心举办了培训师能力提升培训班。聘请海尔集团金牌职业培训师孙海蓝授课。通过培训，广大培训师了解了海尔大学的前沿培训理念、学习了先进的培训模式、探讨了统一规范的课件制作，并对培训经验进行了梳理，就授课技巧进行了切磋交流，达到了业务能力提升的目的，为中心探讨创新培训模式与课件制作规范开创了新思路。

通过示范课、能力提升培训和竞赛等一系列活动，梳理了培训授课的标准流程，明确了课件制作的规范，修订了授课教案模板，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，推进了培训师工作的标准化建设和培训师队伍的职业化建设。

2010年的教案设计与编写竞赛，明确了教案编写的意义，对进一步规范教案的编写形式，提高教案的编写质量，充分发挥教案在培训教学过程中的作用起到了推进作用。竞赛后，培训系统认真学习并整理了竞赛评委的评审意见，并结合培训系统对教案的专题讨论结果，参考专业网站的教案范本，汲取优秀教案作品的闪光点，重新制定了培训中心教案模板，并将新模板应用于信息化办公平台，使之成为培训师日常工作的常规工具。

2011年的优质培训项目评比，则通过竞赛活动全面规范了培训项目策划、培训教学实施、培训运行管理和培训总结评估全过程。

二、提升职业能力

培训中心的培训师业务竞赛，在内容上与培训师队伍建设规划以及培训形势对培训师能力素质的要求结合紧密。竞赛评分规则对培训师的授课能力、课件制作和教案编写水平以及培训师综合业务能力在培训项目中的应用等提出了明确而具体的要求，这些要求对培训师的业务能力发展方向起到了引导的作用。

授课技能竞赛的评分规则要求培训师课程导入环节清晰，引言提纲挈领，使学员渐入佳境，内容讲授正确，概念表述准确，理论分析精确，重点难点明确；层次清晰，承上启下，且授课内容具有递推的梯级逻辑关系。在立足教材的基础上，适当介绍近年来本专业、行业发展的新动态和新进展，注重学员创新意识的培养；注重理论联系实际，结合实例说明理论内容的实际应用价值，引导学员将理论应用于实际。从授课效果上看，要求思路清晰，主线明确，重点突出，语言生动流畅，表意准确、简练，不累赘，广泛采用启发式、案例式教学，注重培养学员的学习方法、思维方式、提高学员分析问题、解决问题的能力，对重点、难点内容的小结简明扼要，并且授课均严格遵守上、下课时间。通过授课技能竞赛，锻炼了培训师对课程内容的讲授技巧和对授课现场的掌控能力，增强了在授课内容表达方面的科学性、逻辑性、先进性、实践性；促进了授课手段、语言运用、授课思路，在环节把握方面考查了课程导入、要点小结和时间掌控能力。

培训师通过参赛，整合、梳理了自我的教学经验与授课技巧，是对自身业务素质的高度总结与集中展示。

课件制作竞赛要求培训师科学合理、深入浅出地表现授课内容，广泛收集整理与课题有关的文字、图片、视频、动画等素材，围绕授课内容，精心制作授课课件。从参赛作品看，部分优秀课件构思巧妙，别具匠心。参赛课件从封面设计、色彩构图和内容呈现等诸多方面进行了细致入微的巧妙设计，做到主题明确，突出重点，文字内容有提炼升华，课件结构能体现出明显的课程导入、主体和小结等关键环节，所举案例、展示动画或图片等与讲授内容具有内在的必然的联系，并具有很强的说服力。所有参赛课件都结合了现代电网企业对培训内容的实际需求，与培训中心教学内容结合紧密，对学员掌握理论知识或实践技能有直接的教育功能和指导作用，且对于远程培训或网络教学具有参考价值。

教案设计与编写竞赛要求参赛作品充分体现教案的作用和意义，反映编写者对授课思路和教学环节的设计，体现教学过程的逻辑内涵，说明授课技巧的运用方案和对学员互动的组织策略。

优质培训项目评比要求各参赛项目组阐述培训项目开发背景、培训项目设计思路和方法（培训需求分析和培训方案策划的过程）、培训教学实施效果（培训内容安排的适宜性和培训师授课效果及学员反馈情况）、培训组织管理特色和培训项目总体效果（培训项目的先进性和实效性）。通过优质培训项目评比活动，提升了培训质量，规范了培训管理，优化了培训内涵，突出了培训效果，积极推进了培训品牌建设，促进了培训师的职业技能在培训项目实施过程中的运用能力。

培训师业务竞赛搭建了培训师业务交流和技能展示的平台，引发了培训中心空前的学术交流和业务学习热潮，是教研活动的生动载体，同时也是促进培训师队伍业务能力提升和推进职业化建设进行的有效手段。

三、优化职业素养

培训师业务竞赛的作用重点在于规范职业行为和提升职业能力，同时对培训师的职业素养也存在积极影响。授课技能竞赛除考查培训师业务技能之外，对培训师的仪容仪表和精神面貌也提出了具体要求。竞赛要求理论授课着正装，实操授课着工作装，部分项目还依据安全规程要求配戴安全帽、安全带、防护手套等。在精神面貌上，要求培训师仪表端庄、精神饱满、声音洪亮、吐字清晰。在使用教学资料方面，要求培训师的课件、教案使用统一模板。这使得培训师更加注重职业形象。

培训师业务竞赛的具体方案和内涵间接考查了培训师对培训管理制度和标准化手册的执行情况以及信息化办公系统的应用水平，是培训中心羽翼文化在培训师理念中的渗透和传播，是多项建设成果的实践解读。

业务竞赛使得培训师再次审视自身的社会角色，增强了传播知识、传授技能、传承文化的使命感，强化了需求为导向、学员为中心、质量为根本的培训理念，传播了求实、求新、求精的工作作风。