内训师培训范文第1篇

随着自媒体的爆发，个体时代的到来，信息及技术迭代的越来越快，企业更需要营造“人人为师、人人为学”的培训氛围，员工需要不断学习新的理念、新的技术，并运用于日常工作来适应时代的需要。“人人为师”可以让有内核的员工走出来，激发企业内驱。笔者去年有幸参加了公司组织的主题为“七步成师”的内训师培训，现将所学知识与大家分享。

言之有志——内训师定位与聚焦。世界上最难的事情有两件：一是把自己的思想装进别人的脑袋里，二是把别人的钱装进自己的口袋。内训师就是通过自编自导自演的课程，把自己的思想装进别人的脑袋里。好的内训师是企业知识经验的提供者和组织者，正向的培训可以引导激励他人、传授专业知识、传递正能量。内训师需要有一股敬业劲头，这个是可以通过找准个人兴趣或者提高培训课时费来激励大家的。

言之有道——破解认知密码。成人学习记忆的特点是利用他们丰富的生活、工作经验，产生理论与实践的联系,从而理解知识,最终形成记忆。由于相对丰富的人生经历与成熟的认知发展水平使成人具备较稳固的认知框架，所以成人学习需要以问题为导向、以突破认知框架为目标，达到触发行动 的目的。学习是为了赋予行动的能力、克服行动的恐惧、创造积极情绪。

言之有理——场景化课程设计与开发。贝尔纳曾说过构成我们学习最大障碍的是已知的东西，而不是未知的东西。在实际或虚拟的特定环境或特定时刻，学习者在需要应用某些知识或技能时，针对所需知识或技能进行的即时学习，达到即学即用的效果。

言之有趣——教学设计与课程演绎。设计一个有吸引力的开场白。设计有价值的问题？当老师停止说话，学员开始思考。营造氛围：一个有智慧的导师不是带领你进入他的思想宝库，而是引领你开启自己的思想潜能。设计一个令人回味的结尾（寓言、故事、名言……），充满激情鼓动学员去实践。

言之有例——案例开发与撰写。案例教学是管理者分析决策能力培养的最佳形式。案例教学的核心优势在于场景化和故事性，反映了典型工作场景，并且是喜闻乐见的故事形

式。围绕一个主题、用记叙形式描绘的一个事件真实的信息，可为学习者创造出对话、分析问题和模拟决策的机会。相信案例的力量!

内训师培训范文第2篇

这个学员一提出这样观点，马上引起学员们议论。其中，有的学员反对这种观点，觉得企业内部培训师就应该无私奉献自己的技术和能力，与企业共同成长。

当我听到“教了徒弟，饿了师傅”这样观点表达时，如何进行解释这种状况呢？

首先，我肯定地赞同学员能够在企业内部培训会上提出这样的观点，因为这不是个别现象，而是相当多的企业内部培训师都存在这样的忧虑。毕竟，在企业内部，作为师徒关系，一旦与经济利益挂钩，还是有利害冲突的。这位学员能够代表相当部分学员反映自己真实想法，说的是真话、老实话，值得肯定。尤其作为生产一线的技术人员，很多技术是独门绝技，更是自己所在岗位的看家本领，就如武林中各个门派的看家武功，一旦外传或者被学，就意味着这个门派在武林中失去应有的地位。作为技术人员，这种担忧和顾虑是很正常的。

当然，我也很赞同能够学员提到，作为培训师，就应该无私奉献自己的技术、无私奉献自己的水平。不过，这种人毕竟是少数，而且能够长期坚持无私奉献的人更是深凤毛麟角。

其次，我就表达了一个观点，关于小人和君子。孔子曰：“君子予于义，小人予于利。”社会上经常有一种不太符合实际的观点，那就是喜欢把人分为两种，一种是小人，另外一种是君子。我觉得这并不太准确，也不符合实际。在这个社会上，君子是有的，小人也是有的，但完全是君子，完全是小人的，也毕竟是少数。而绝大多数人都是君子和小人的混合体。怎么理解呢？比如，我们有的时候，会表现出非常大度，这个时候体现的是君子风范。可是，有的时候，我们变得面目狰狞，此时，我们变成了小人。也就是说，对于普通人而言，都是君子和小人的混合体。因此，以小人看待他人，那是有点偏颇了。

第三，对于培训师而言，应该有一种奉献精神。奉献什么呢？任何一种知识，任何一种技术，死守不放，意味着是停滞不前，意味着是原地踏步。我们很多时候，不是因为社会把自己淘汰，而是自己把自己淘汰。这种淘汰的原因就是一种态度，一种格局，一种做事风格。其实，任何知识，通过共享，通过交流，是可以相互促进，相互成长的。有一个哲人说过，两个苹果相互交换，每个人只有一个苹果；两个人互相交换思想，每个人就能拥有两个思想。思想有倍增效用，让彼此共同成长。

何况，很多时候，技术只是一种解决问题的方式，而解决问题方式的背后，是解决问题的思维方式，这才是最为关键的。比如，有这样一个案例，一位卖钢化玻璃的营销冠军在分享自己之所以能够成为营销冠军，原因就是拿着锤子在客户当面砸钢化玻璃。第二年，这位营销冠军还是成为营销冠军，大家对此很是不理解。因为大家都学着他的方法做推销。可是，第二年，大家并不知道，这位营销冠军是拿着锤子让客户自己去砸钢化玻璃。也许只是一种细微的变化，背后是一种解决问题的方式，一种超前的思维方式。这才是一个人之所以走在前列的根本原因。作为企业内部培训师，我们不仅要舍得送别人“鱼”，那就是教给别人技术，而且需要建立一种“渔”，那就是让自己和别人同时都能获得更多技术的思维方式。只有这样，才会真正的保持自己永远不会被社会淘汰。

内训师培训范文第3篇

校长说：“培训是最大的福利。”我自身很认同这一句话。不用花钱可以学到这么多有价值和切实有用的东西真的是一件很幸福的事。这样的培训可以让我们从思想上对学校文化、教育教学以及教师专业的幸福感有一个整体的了解和清晰的认识，同时也为指导我们以后的日常工作作了一个很好的引领。我们就像禾苗得到泔水和雨露的滋润，重新注入新的活力，充满了能量。感谢赵校长给我们提供这么好的一个机会，可以不断学习和成长。

赵校长三个多小时的讲话从历史政治、时事政治、经济文化、结合我们学校的教学理念让我们从宏观上有了一个整体的认识，不仅放宽我们的视野，打开我们的心胸，而且让我们感受到与时俱进的力量，传承与创新的重要性，尤其更深入的了解到学校的文化建设，发现教育的核心思想。随后赵校长又对发现教育的主体多元、本质功能、自主发展三方面作了详细的介绍，让我们脑海里对学校文化又有了一个深刻的认识。我想有了这样的思想引领，明确的方向，在以后的教育教学的工作中我们才有可能稳步前进，彰显殷都实验小学的文化素质。

如果说要想做好自己的工作，思想认识是前提，那么接下来一步一步踏实的走下去以及如何走便是关键。田主任针对课堂管理这一重要部分为我们年轻教师设计了一堂别具匠心的课，不仅让我们实践高效课堂的模式以及感受高校课堂的魅力，而且让我们作为学生的角色去感受课堂的每一个环节，从独立思考，到小组交流以及展示评价等。从我们平常作为课堂的组织者到作为学生的体验者，这样的一个角色转换，给了我不同的感受。我想在日后的课堂管理中会更好而合理的安排每个环节以及最大限度的调动学生的积极性，主动的参与到学习过程当中。李老师从培养学生的行为习惯以及习惯养成的重要性出发给我们传授了很多她的宝贵经验。从具体的事例中告诉我们如何循序渐进，突出重点以及习惯养成的策略和方法。

内训师培训范文第4篇

[关键词]培训 内部培训师 队伍建设

培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出。培训师作为培训的执行者和学习的推动者，对企业员工的学习与发展起着至关重要的作用。由于外部培训师对企业文化、制度和存在的问题了解不够深入，对培训需求调查不够全面，对培训后续的辅导无法及时跟进，致使培训效果差强人意。内部培训师在教学背景、培训成本、标杆激励及企业文化传承等方面具有外部培训师不可替代的优势，是复制组织核心能力、促进内部知识沉淀、推动学习型组织建设的重要力量。内部培训师队伍建设已成为企业战略和业务发展中的重要组成部分。

一、内部培训师的选拔

内部培训师选拔以“业务专长、工作领先”为主要条件，以“公平公正、择优聘任”为原则，以内部推荐和个人自愿为形式，经过能力素质的综合测评，择优组建内部培训师队伍。内部培训师队伍主要由领导者、管理人员和明星员工组成。

1.领导者，内部培训师队伍的带头人。高层领导是企业的领军人物，一方面，领导者的人格魅力以及资深经历是他们出任内部培训师的最好资本，能够给学员提供最有价值的经验和企业发展的最新资讯，有利于提高培训的深度和效果；另一方面，领导者对企业有着很深的情感和历史使命，在授课的过程中，不仅可以传达企业的文化和理念，而且能强化大家的事业心和对企业的归属感。

2.中层管理人员，内部培训师队伍的中坚力量。中层管理人员成为内部培训师有三大优势，一是他们经验丰富、专业知识深厚，在员工群体中有着一定的威信，善于沟通和交流，传授的经验和技能都具备很强的可操作性，有利于提高培训效果；二是使管理人员从单一的管人的角色转变成为教练的角色，充分发挥传帮带的作用，也有利于管理者发现日常工作中的不足与缺陷；三是使管理者更系统的整理自己的思想，更好的提升管理者的综合能力。

3.明星员工，内部培训师队伍中的新生代。明星员工是指在企业一线工作突出，表现出色，具有榜样作用的员工，他们对本领域的技能掌握熟练，工作态度端正，工作积极性高，在员工中能起到模范作用。明星员工担当内部培训师，既可以让他们传授自己的专业技能，也可以有机会展示自己的风采，带动身边的同事积极向上。

二、内部培训师的培养

企业培训与组织学习发展一般分为三个阶段：培训初级阶段、培训体系化阶段、学习型组织阶段，培训师在各阶段的角色分别是授课讲师、培训体系设计师和学习咨询师。内部培训师来自企业的不同岗位，将散落在企业内部的“知识珍珠”进行串引打磨，以内部授课或咨询解答的形式传递给其他员工，是企业智慧的传承者和学习型组织的推动者。

内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。内部培训师的培养应围绕胜任力模型展开，设计科学有效的培训课程体系。内部培训师的胜任力模型如下：(1)内在驱动力：热爱教学，乐于辅导，深入研读专业知识；(2)教学力：掌握基本培训方式，灵活应用知识组织教学；3.沟通表达力：表达艺术化，富有感染力，师生积极互动；(4)设计力：需求调研分析，课程设计与开发，培训体系构建；(5)控制力：轻松驾驭课堂，有效化解冲突； (6)应用力：评估培训效果，辅导学员行为改善。在培养方式上，分三个步骤，第一步“名师启航——讲”：通过开展TTT专题培训，提高培训师的沟通表达力和教学力；第二步“名师起舞——练”：让每位培训师至少开发并讲授1门课程，通过不断的练习，提高培训师的设计力和控制力；第三步“风采展示——化”：分享学习成果，展示个人风采，开展培训师论坛，提高培训师的内在驱动力和应用力。

三、内部培训师的管理

1.内部培训师的考核。为保证培训的有效性和保持内部培训师队伍的先进性，每年应对内部培训师进行一次考评，优胜劣汰。考评项目包括授课总量、学员满意度、培训管理部门满意度、培训需求部门满意度和年度绩效考核结果。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果的应用主要体现在奖励、降级或退出几个方面，对于年度考核为“基本称职”的，需重新参加TTT培训，培训合格后，才能再上岗担任内部培训师；年度考核不符合所在级别培训师要求，但仍能胜任下一级别培训师要求的可降级使用；年度考核为“不称职”的，退出内部培训师队伍。对于严重违反培训师行为规范并造成重大影响的内部培训师须立即退出内部培训师队伍。

2.内部培训师的激励。内部培训师激励制度的建立和优化，不仅有利于培训师资源的使用和开发，而且可以有效促进培训师队伍核心能力的不断提升，激励内部培训师的积极性。激励制度包含以下五个方面：(1)薪酬激励。内部培训师担任培训工作，包括课程开发、教材编写、培训教学、项目开发等，达到相关工作要求的，给予培训津贴。(2)职位升迁。内部培训师的培训业绩将作为职位晋升的参考，对于专业系列岗位的培训师，如在一年内完成指定课时的授课量，且年度培训师考核优秀的，将优先获得晋升机会。(3)培训师晋级。内部培训师分初、中、高三个层级，根据培训师的胜任力水平进行套级。(4)提供培训学习机会。表现在优先获得参加内部重要培训的机会，优先参加相关业务领域的外派培训机会，以及优先享受培训资源（如图书、资料等）、培训咨询服务等。(5)评选优秀内部培训师。在倡导学习型组织建设的同时，营造“尊师重学”的文化氛围，定期对表现突出的优秀内部培训师进行通报表彰，并将“内部培训师”作为一种专业水平的称谓，与职务称谓一样应用于各种场合。

3.管理人员培训师制度。建立以管理人员为核心的内部培训师队伍，倡导“做好管理必先做好教练”的管理理念，实行管理人员培训师制度，明确培训员工是管理职责的一部分，能讲课、讲好课是衡量管理能力的重要指标。

随着内部培训师队伍的建设和完善，当越来越多的内部培训师站在企业内部舞台上梳理知识、传播知识和创新知识的时候，企业已迈出了向学习型组织建设的坚实一步，这也势必推动着企业战略和业务发展目标的实现。

内训师培训范文第5篇

一、 内部培训师的优势

1.能够较全面地满足企业的培训需求。企业的培训需求是多层次的，既需要适应大多企业的普遍性的培训内容，也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧，但其缺乏对企业现状的了解，仅仅局限于“讲”，而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少，往往只能解决企业的普遍性问题，而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握，在授课过程中，内部培训师们可以结合本企业的实际情况，给出有针对性的指导意见和方案，更容易被员工所接受。

2.可以节约企业培训成本。众所周知，无论是采用委托外部机构还是邀请老师到企业来讲课，培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源，打造自己的培训师队伍，就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等，大大提高了培训效益，降低了企业成本。

3.为员工开辟了自我价值实现的好途径。对企业绝大多数员工来讲职业晋升的空间是有限的，而员工自我实现的愿望却是无限的，那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的积极性和对企业的忠诚度呢？把一些有能力、工作优秀、有一定演讲基础的员工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的课堂上教学双方都会有不小的收获，同时让培训师感到了自身价值得到实现。

4.使企业的培训具有可持续性，实现知识共享。外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授，无法根据企业的实际发展不断积累和升华，因此其带来的效应只是阶段性的，很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈，并结合企业的变化发展对课程内容进行不断的总结、修改和深入，从而使课程能更贴合实际，符合员工需要，达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业，具有更加深远的影响。

5.推进企业内部沟通及企业文化建设。企业内部培训师通过培训员工，使企业内部加强了沟通与交流。培训师为了提升培训质量，满足培训需求，必须不断努力学习专业知识、总结工作，不断充实自我、提升自我，并持续的通过培训的方式，带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升，这无形中就提高了企业的整体素质。此外，在内部培训师的榜样示范效应下，企业员工的自主学习的积极性将会大大提高，形成浓厚的学习氛围，有利于企业文化的建设。

二、 内部培训师队伍的构建

1.建立健全内部培训师制度。企业大多数内部培训师的培训工作都是兼职，培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作强度，甚至会影响到本职工作的完成。因此部分有经验、有技术的骨干对内部培训工作会持有回避态度，或存在一定的顾虑。因此，企业应该从内部培训师的职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定，通过制度的建设和相关政策的倾斜来保护内部培训师的利益，激发其对培训工作的积极性，意识到该项工作对其个人职业生涯发展的重要性。

2.内部培训师的甄选。企业对内部培训师的要求：对培训工作感兴趣，既熟悉企业的业务又在专业方面有所长，有成为内部培训师的强烈意愿，有一定的相关知识和实践经验。善于语言表达，有一定的课程开发设计能力，善于学习，能够结合企业的案例进行课程讲解。企业内部的培训师大多是兼职的，怎样才能选拔到既有授课热情、又具备一定授课基础的员工来担任企业内部的培训师呢？简单的说两类人比较适合。一是企业内部的各层管理干部，二是企业内部各种专业的骨干员工及科研人员。高层管理者也是内部培训师的最好来源之一。杰克・韦尔奇在担任通用公司领导人的年间，他在被奉为企业内部大学“样板”的克罗顿维尔管理学院与将近万名经理人员进行面对面的沟通。韦尔奇通过这样的培训与来自全球的公司经理们沟通，了解他们的工作情况和市场信息，传达公司的目标和理念。内部培训成为通用公司的一种重要的管理手段。

3.内部培训师的培训。内部培训师在授课技巧和方式上有着明显的缺陷，因此为了使内部培训师队伍能够充分的发挥其作用，对培训师的培训就显得至关重要。对培训师的培训和辅导包括：培训师的角色定位、基本演讲技巧、课程开发技巧、课程实施技巧、培训辅导追踪与评估技巧等。对内部培训师的培训方式可以是集中训练式或“三明治式”。“三明治式”培训就是将课程内容分段培训，每培训完一个主题，即给学员留一段时间进行应用和理解，讲练结合。这样不仅使学员对课程印象深刻，还能发现应用中的问题，并可以在后续的课程中及时对其加以调整。

4.内部培训师队伍的管理。①做 好内部培训师的考核和评估。为了及时了解培训效果，发现内部培训师自身所存在的不足和缺点，应定期对内部培训师进行考核和评估。②评估应有明确、客观的标准和尺度。为了增强考核、评估结果的可信度和效度，企业应根据培训目标和培训计划制定较为完善的评估标准，以便使评估有的放矢。一般来说，我们可以从培训前准备工作、培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等维度对内部培训师的培训效果进行评估。③评估应贯穿整个培训工作。培训评估仅局限在培训课程的后期或培训课程结束之后。为了有效地避免培训课程的失控，企业应对内部培训师从培训前的准备工作到培训后的效果进行系统的评估，从而及时发现问题，并进行相应的改正和弥补。④评估应从两方面着手。一方面是对内部培训师的培训内容、培训形式、培训技巧和培训教材等角度评估；另一方面是对受训人员进行评估，即从受训人员的专业知识或职业技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩有否提高等几个方面进行评估，从而得出全面、真实的培训效果。⑤对内部培训师进行有效激励。企业内部培训师队伍能否真正发挥作用，不仅取决于严谨与科学的选拔过程和对其进行的专业培养，还取决于有没有合理的激励机制与方法，这直接影响内部培训师的积极性。目前对内部培训师的激励一般包括物质激励、精神激励和职业生涯发展三个方面。就物质激励而言，包括支付课时资料费、设立培训师津贴等；就精神激励而言，包括对内部培训师进行表彰、颁发培训师资格证书、给予其工作时间方面的支持等；就职业生涯发展而言，包括给内部培训师提供各类外训机会、设计相应的职业发展通道、优先提拔等。