引人入胜的胜的意思范文第1篇

情绪是个体对客观事物的态度体验及其相应的 行为反应，同时，认知与人类的情绪密切相关。18世纪maudsley认为观念失调或失控会导致心理或精神 类疾病[1]。不久，美国精神病学之父rush指出通过良 好的精神可以控制或调节患者难以控制或不良的情绪反应[2]。当近代西方心理治疗流派传入到中国的时 候，曾经被忽视或遭受冷遇的中医心理治疗理论与 方法，又重新受到新的审视和估价，散在于中医古典医籍和临床实录中的心理治疗思想和方法，重新被 认识。《黄帝内经》最早提出情绪疗法的理论和方 法，主张辨证论治的心理治疗和技术，具有极大的潜 力足以唤起人们的关注。情绪疗法的原理 情绪疗法是医生根据五行学说的基本原理， 利用不同情绪之间相互制约的关系，有意识有目的 地对病人实施不同的情境刺激，以唤起、诱导或激 发患者的某种情绪反应，消除和控制患者不良的情绪状态，从而达到恢复正常情绪状态的目的。《素 问·五运行大论》最早提出：“怒伤肝，悲胜怒”；“喜 伤心，恐胜喜”；“思伤脾，怒胜思”；“忧伤肺，喜胜 忧”；“恐伤肾，思胜恐”。它是以五行学说的基本原理为依据，利用情绪情感之间的相克规律，即一种 情绪活动可以对另一种情绪活动进行影响、调节、 抑制或矫正，使任何一种情绪活动都不会过亢或过 激。情绪（喜、怒、忧、思、悲、恐、惊）本身是人类对客观事物的态度体验和相应的行为反应，不论哪一 种情绪活动都是对外界不同刺激变化所做出的正常 反应和外显行为，不同的情绪活动共同构成人类正 常的和复杂的心理过程，通常以人的语言、行为、表情、态度、偏好等方式表现出来，反映了人体脏腑、 经络、气血、精气、津液等生理功能活动的状态。但 是，任何一种情绪反应过激、强烈，或不及、太弱等， 都会对机体带来不同程度的损伤，导致脏腑机能失常，经络闭阻，气机逆乱或阴阳失调等病理变化。若 能消减、缓解过激的情绪反应程度和强度，显然有 利于健康和疾病康复。消减、缓解或抑制过激、强烈 或持久的不良情绪反应，最简便有效的方法就是医生唤起、诱导或激发患者的另一种情绪反应的出现，去抵消、抑制过激、强烈的不良情绪反应，以求得情 绪状态的和谐、平静和均衡，这是五行思想在心理康复治疗中的体现和应用。情志相胜的一般规律是：恐 胜喜、喜胜悲、悲胜怒、怒胜思、思胜恐。《素问·五 运行大论》王冰注：“怒则不思，忿而忘祸，则胜可 知矣。思甚不解，以怒制之，调性之道也。”《黄帝内经》正是正确地认识到了情绪因素对脏腑、经络、气 血等的影响，以及不同情绪之间的制衡关系，巧妙 地设计和创建了以情胜情的心理康复疗法。正如吴 ??《医方考》云：“情志过极，非药可愈，顺以情胜。《内经》一言，百代宗之，是无形之药也。” 五行学说将人体内部的所有脏腑、组织、器官 等归纳为五个系统：木肝、火心、土脾、金肺、水肾五 个脏腑功能调节系统，它们之间的调节和控制方法有相生、相胜、相乘、相侮等多回馈路径的调节，是 以情胜情疗法的理论基础。相胜主要是指系统要素 之间相互抵抗、制约和消减，其规律是木胜土、土胜 水、水胜火、火胜金、金胜木。以情绪配五脏则悲属肺金、怒属肝木、思属脾土、恐属肾水、喜属心火。因 此，情绪之间就必然存在着相互抵抗、抑制、消减的 规律，利用这种五行制胜关系，用一种情绪去抑制所 能制胜的过激情绪，便可矫正或恢复情绪之间的和谐、安静、平衡，从而达到心理康复的目标。 关于认知对情绪的影响和调节作用，近三十年 来心理学家做了很多实验研究。其中，arnord提出了 “情绪认知评价理论”[3]，认为情绪是个体对事件进 行直觉评价的结果，直觉评价具有主观性并受到个 人经验、记忆等影响，每一种情绪反应都是一种特定的认知和评价功能，并进一步引起相应的情绪反应 和行为结果。其基本的过程是：刺激（输入变量） 认知评价情绪反应。sperry实验研究结果证明，认知、情绪和行为之间存在着相互作用的关系，通过感 觉接受刺激，在处理刺激的同时情绪加入，作用于认 知部分，人们开动思维过程以达到所选择的目的[4]。因 此，情绪疗法是根据心理学的原理和方法，以情绪激 发、诱导为手段，以纠正病态心理为目标，灵活而巧妙 地设计出一套系统而完整的心理治疗技术。情绪疗法技术 1. 喜乐疗法 由于忧虑、思虑、愁闷则气机闭 塞，或气血不行。喜悦、喜乐则气机调畅、气血通利， 情绪舒缓，可以缓解或减轻忧虑、愁闷等情绪状态，故喜乐疗法有胜忧达志、和气通营、缓解忧虑、惆怅 等效应。《素问·阴阳应象大论》云：“忧伤肺，喜胜 忧。”王冰注：“喜则心火并于肺金，故胜忧也。”常 可用诙谐、戏谑和幽默的语言、行为、影像等，使病人心情喜悦，用积极、正面、怡悦、豁达的情绪去缓 解忧愁、思虑、苦闷、悲观等情绪，促使阴阳协调、气 血流畅。张从正《儒门事亲·九气感疾更相为治衍》 有云：“喜可以治悲，以谑浪狎亵之言娱之。” 2. 激怒疗法 愤怒是一种不良的负性情绪，然 而适宜的愤怒情绪反应可以宣泄不满，缓解压力。思 虑过度，患得患失，惦念不安，或忐忑不安则易导致气结、气滞、血瘀等病理损害。怒则气上，能升发阳 气，激活气机，促进气血运行，适宜的愤怒反应可以 起到忘思虑、去得失、解愁忧、消郁结、抑惊喜、振 意志等作用。《素问·阴阳应象大论》云：“思伤脾，怒胜思”。王冰注：“虽志为思，甚则自伤。怒则不思， 胜可知矣。”可利用易激怒的事件、语言、行为去治 疗思虑、愁忧不解、意志消沉、患得患失、忐忑不安 等负性情绪状态，从而治疗气机郁滞、气血不畅等躯体病证。张从正《儒门事亲·九气感疾更相为治衍》 的方法是“怒可以治思，以污辱欺罔之言触之。” 3. 惊恐疗法 喜悦的情绪对心身健康多属有益。追求舒畅愉悦，厌恶惊恐愁忧，本属人之常情。 可是，过喜、大喜则神志涣散而不藏，或过度忧虑则 气结不散。《素问·五运行大论》云：“喜伤心，恐胜 喜。”王冰注：“言其过也。喜发于心而反伤心，亦犹风之折木。过则气竭，故见伤也。恐至则喜乐皆泯， 胜喜之理，目击道存。恐则水之气也。”使用惊慌的 刺激，或恐吓的语言，或危言耸听的事件，营造惊恐 的气氛，可以缓解气机郁滞，达到消除忧虑、分散注意、制胜过喜等功效。主要用于嘻笑不休、失言失 志的癫狂发作、忧虑不解，或顽固性呃逆症。张从正 《儒门事亲·九气感疾更相为治衍》记载：“恐可以治 喜，亦迫遽死亡之言怖之。” 4. 悲哀疗法 悲哀属于消极的负性情绪，然而 在一定的条件下，悲哀可以平息冲动，抑制过喜，忘 却思虑。因而，可以成为制约某些不良情绪的手段。《素问·阴阳应象大论》云：“怒伤肝，悲胜怒”。王 冰注“悲则肺金并于肝木，故胜怒也”。再者“悲发而 怒止，胜之信也”（《素问·五运行大论》王冰注）。悲 则气消，可以缓解和减轻气机逆乱、气机逆上等。悲哀之情常表现为意志消退、哭泣不止、声泪俱下等， 使郁结于胸中的愤怒情绪得以宣泄、排遣或消减，从 而减轻心理压力、紧张、愤怒等，所以情绪压抑、愤 怒不止所导致的躯体症状可以得到缓解或痊愈。张从正《儒门事亲·九气感疾更相为治衍》认为：“悲可 以治怒，以怆恻苦楚之言感之。”

5. 思解疗法 思即思考、思虑的过程和内容。思 解疗法是指医生可用各种方法引导患者对相关事件进行思考，或深思熟虑，以制约恐惧、担心、焦虑等情绪状态，从而消除心理障碍和躯体不适。思考、思虑 是人类最重要的心理活动，思维的内容就是有关对象 和事件的信息，思维的过程就是对相关对象的属性、 运动、状态、特征等相关信息进行处理，以便形成概念、判断、命题等知识，求得问题解决。恐惧、恐慌情 绪产生的原因主要是对所遭遇认识对象的信息知之 甚少，问题解决困难，感觉直接面临威胁。《素问·阴 阳应象大论》云：“恐伤肾，思胜恐”。王冰注：“思深虑远，则见事源，故胜恐也”。再有“思见祸机，故无 忧恐”。通过医生的教育、启发、训练或传授知识，引 导患者理性地思考、深思熟虑或深谋远虑，使患者在 理性的支配下，准确地看待问题，客观地预见未来，不妄想、不夸大相关事件，就可以很好地排解恐惧、 惊慌等不良情绪，从而收敛涣散的神气，纠正心理偏 差。张从正《儒门事亲·九气感疾更相为治衍》认为： “思可以治恐，以虑彼思此之言夺之”。结语 美国心理学家beck提出“情绪障碍认知理论”， 认为情绪障碍者有独特的认知模式。人们经历生活 事件和各种刺激时产生情绪反应，首先要经过认知中介的作用。情绪反应并不是直接由事件或刺激引 起的，而是经由个体的接受、评价、赋予意义等过程 才产生的[5]。个体的情绪、情感反应在很大程度上是由其自身认识外部世界和处理事件的方式方法 所决定的，即一个人的内心认知决定了他的内心体 验和情绪反应。可是，人类天生就有歪曲、消极、 不合理的认知偏见，如任意推断、选择性概括、过度引申、扩大或缩小、全或无思维、强求思维等， 因此，合理的情绪疗法可以通过改变诱发事件（刺 激）、转换信念系统（认知方式）、纠正情绪体验等 手段，从而达到治疗目的。在运用情绪疗法时，首先要注意激绪的刺 激强度要适宜，不可过强或不及。情志刺激过强可 能引发意外或加剧病情，不及又不能达到疗效。其 次，要注意选择患者，对体质状态不佳，或文化程度偏低者不适宜使用。“凡此五者，必诡诈谲怪，无所 不至，然后可以动人耳目，易人视听。若胸中无才器

5. 思解疗法 思即思考、思虑的过程和内容。思 解疗法是指医生可用各种方法引导患者对相关事件 进行思考，或深思熟虑，以制约恐惧、担心、焦虑等情绪状态，从而消除心理障碍和躯体不适。思考、思虑 是人类最重要的心理活动，思维的内容就是有关对象 和事件的信息，思维的过程就是对相关对象的属性、 运动、状态、特征等相关信息进行处理，以便形成概念、判断、命题等知识，求得问题解决。恐惧、恐慌情 绪产生的原因主要是对所遭遇认识对象的信息知之 甚少，问题解决困难，感觉直接面临威胁。《素问·阴 阳应象大论》云：“恐伤肾，思胜恐”。王冰注：“思深虑远，则见事源，故胜恐也”。再有“思见祸机，故无 忧恐”。通过医生的教育、启发、训练或传授知识，引 导患者理性地思考、深思熟虑或深谋远虑，使患者在 理性的支配下，准确地看待问题，客观地预见未来，不妄想、不夸大相关事件，就可以很好地排解恐惧、 惊慌等不良情绪，从而收敛涣散的神气，纠正心理偏 差。张从正《儒门事亲·九气感疾更相为治衍》认为： “思可以治恐，以虑彼思此之言夺之”。结语 美国心理学家beck提出“情绪障碍认知理论”， 认为情绪障碍者有独特的认知模式。人们经历生活 事件和各种刺激时产生情绪反应，首先要经过认知中介的作用。情绪反应并不是直接由事件或刺激引 起的，而是经由个体的接受、评价、赋予意义等过程 才产生的[5]。个体的情绪、情感反应在很大程度上是由其自身认识外部世界和处理事件的方式方法 所决定的，即一个人的内心认知决定了他的内心体 验和情绪反应。可是，人类天生就有歪曲、消极、 不合理的认知偏见，如任意推断、选择性概括、过度引申、扩大或缩小、全或无思维、强求思维等， 因此，合理的情绪疗法可以通过改变诱发事件（刺 激）、转换信念系统（认知方式）、纠正情绪体验等 手段，从而达到治疗目的。在运用情绪疗法时，首先要注意激绪的刺 激强度要适宜，不可过强或不及。情志刺激过强可 能引发意外或加剧病情，不及又不能达到疗效。其 次，要注意选择患者，对体质状态不佳，或文化程度偏低者不适宜使用。“凡此五者，必诡诈谲怪，无所 不至，然后可以动人耳目，易人视听。若胸中无才器之人，亦不能用此五法也”（《儒门事亲·九气感疾更 相为治衍》）。张氏的观点，无疑使得《黄帝内经》抽 象的理论切近于临床。同时，朱丹溪在临床使用实践 中，对情绪疗法可能出现的副作用（不良反应），提出了补救措施，使得情绪疗法更加完善。《丹溪心法》 曰：“无志之火，因七情而起，郁而成痰，故为癫痫狂 妄之证，宜以人事治之，非药石所能疗也，须诊察其 由以平之。怒伤于肝者，为狂为癫，以忧胜之，以恐解之。喜伤于心者，为癫为痫，以恐胜之，以怒解之。忧 伤于肺者，为痫为癫，以喜胜之，以怒解之。思伤于 脾者，为痫为癫为狂，以怒胜之，以喜解之。惊伤于 胆者，为癫，以忧胜之，以恐解之。悲伤于心包者，为癫，以恐胜之，以怒解之。此法惟贤者能之。”情绪 疗法的原理是利用五行相胜的机制，医生借用语言、 行为、表情、态度、训练等手段诱导、激发或刺激患 者，以唤起患者某种情绪活动。可是，由于刺激的强度不够，很难达到康复治疗的效果，也可以因为刺激 的强度太过，很可能产生不良后果。朱丹溪诸种“解 之”方法为处理不良后果提供了有意义的借鉴。临床 实践中掌握适度的情绪刺激，避免不良后果的发生是必须兼顾的问题。同时，也要有应对不良后果的充 分准备。 由于情绪波动最易引起内脏气机变化，进而发 生其他生理和病理改变，故情绪疗法不仅能够调节、 控制和纠正情绪变化或心理障碍，也可以使躯体症状得以缓解、治愈和康复。《程氏易简方》认为：“大 凡病原七情而起，仍然从七情胜负化制以调。昧者 不悟，徒恃医药，则轻者加重，重者乖危矣！”从古到 今，情绪疗法的意义就不言而喻了。

参 考 文 献 [1] aiken l r,kandel e r, micheal h e, et al. encyclopedia of psychiatry (vol. 3) .new york : wiley, 2001:95-97 [2] ebert m r,goldfield m r. current diagnosis & treatment in psychiatry. new york: mcgraw-hill, 2000:1211-1213 [3] goldapple k,funder d c. treatment specific effects of cognitive behavior therapy.arch gen psychiatry,2004,61:34-41 [4] alford b a,holmbeck g n. the integrative power of cognitive therapy. new york : guilford ,1999:363-369 [5] raymond j c.current psychotherapies. 4th ed. peacock publishers inc. itasca, illinois,1999:493-499 (收稿日期：2008年1月2日)

引人入胜的胜的意思范文第2篇

【关键词】胜任力模型；企业招聘体系；适应性；研究

引言

胜任力模型的建立主要是为了得到一种匹配关系，即人才与岗位的匹配。基于胜任力模型的企业招聘体系在企业招揽人才、发展人才过程中具有较大的作用。除此之外，胜任力模型的构建也是强化人力资源管理部门招聘工作有效性的重要方式。本文主要分为三个部分，分别探讨胜任力模型特点和构建模式、胜任力模型应用于我国企业招聘体系中的必要性和可行性以及基于胜任力模型的企业招聘体系实践。

1 胜任力模型及其构建

1.1胜任力概述

1.1.1胜任力的定义

由于胜任力在未引入到企业招聘体系之前，其应用领域较多，在不同的行业领域内对胜任力的诠释不同，例如工业领域认为胜任力就是对一种成功个体的认可，临床心理学领域认为其与临床医学的某些学术理论相关，而最早该词是出现在法律学的文献中。因此，胜任力的定义并没有得到统一，但是综合众多知名学者的说法，不难发现胜任力的基本特征，具体内容如下：

首先胜任力在引入到企业招聘体系中便与工作的实际情境建立了密切的联系，其次胜任力可以在一定程度上将优秀员工和一般员工划分开，区分的依据主要是工作绩效。最后一点也是决定胜任力能够进入到企业招聘体系中的最重要一点，即构成胜任力的基本特征可以对员工未来的工作表现实施一定程度的预测。

1.1.2胜任力的类型

胜任力共包括三种类型，即通过不同的角度将胜任力划分为不同的类型。例如胜任力在某种意义上可以形成一定的逻辑层级，从上到小依次为绩效行为，知识、技能和态度，思考方式和思维方式，自我意识、内聚力和社会动机。因此，这四个方面就表现出了胜任力的不同构成，在企业招聘体系中，工作绩效的测评是最直接也是最关注的，但是对于自我意识和思维方式等后两个方面，其测评的方式比较局限。

其次，胜任力可以通过是否可以形成优劣评价分成门槛类胜任力和区分类胜任力。顾名思义，门槛类胜任力就是大家普遍具备的能力，也是适应某一工作的基本能力，例如文员的门槛类胜任力就是掌握基本的办公软件操作和一般的打字能力以及文案规划能力等。区别类胜任力是在统一工作岗位中表现出不同工作绩效的相关特质，例如文员的区别类胜任力主要表现在熟练使用办公软件，可快速执行高级操作，并具备一定的业务处理能力等。

最后一种分类方式主要是取决于能力素质的适用范围，分为核心胜任力与专业胜任力。所谓的核心胜任力就是指该员工的能力素质可以满足企业的核心要求，即可以适应企业不同部门、不同业务或者不同专业的需求，通俗的讲就是全能型。与其相关的特征均可以构成核心胜任力中的一个特质组成。专业胜任力与核心胜任力相对，即从事于某一专业岗位，例如营销等需要的胜任力特质。

1.2胜任力模型概述

1.2.1胜任力模型定义

胜任力模型是一种综合能力素质的集合，即通过分析各职类员工的能力素质，将能够产生高工作绩效的能力素质进行统一集成，从而形成一定的胜任力模型。胜任力模型主要包括能力要素和能力层级两部分。能力要素就是指某一职类能够产生高绩效的潜在能力要素，能力层级则是同一职类不同职种的高绩效潜在能力。

1.2.2胜任力模型的理论基础

冰山模型与洋葱模型构成了胜任力模型的基础理论，其核心内容均在强调外显能力与潜在能力的重要性，即在一个人工作表现中可以发掘两种能力，一种是处于表面的知识和技能，这种能力容易测查因此可以称之为外显能力，另一种是社会角色、自我形象、个性特点和工作动机组成的不易被人察觉、难以测评的潜在哪能力。在统一外显能力的基础上，是否可以产生高绩效的评价标准主要源于潜在能力要素。

1.3胜任力模型的构建

1.3.1构建胜任力模型的方法

现阶段，比较有效的胜任力模型构建方法包括行为事件访谈法、专家小组法、评价中心法和问卷调查法。

行为事件访谈法主要是通过与特定岗位的职工进行深度访谈，总结影响其工作绩效的特质。在采用行为事件访谈法的过程中要注意规避职工对工作动机和技能的直接描述，因为这种直接性的表达无法反应出职工的真实特质，可信程度较低。因此，职工描述的内容是在职过程中实际发生的行为事件，这种行为事件不仅包含了行为本身，在描述过程中还包含了行为者的态度、个性特征以及其它的潜在特质，这些特质的表达具有较高的信度与效度，对于构建胜任力模型具有一定的参考意义。

专家小组法主要是通过召集与某一岗位或者职能相关的专家、资深顾问以及企业内部相关职位的管理者等进行的一场头脑风暴。即通过专业的分析以及实际的管理经验等分析某一职位高绩效的潜在能力要素，这种方法在使用过程中对专家小组成员的综合素质要求较高。

评价中心法就是通过设置不同的情景事件，测评不同员工在不同事件中的具体表现。采用该方法之前首先制定一定的评价标准，规划情境事件的内容和数量，并设置对应事件的评价小组，在对比过程中发现潜在特质。问卷调查法就是常规的沟通交流方法，与上述方法相比缺乏一定的客观性。

1.3.2构建胜任力模型的基本步骤

构建胜任力模型的基本步骤如下：1.企业制定出合理可行的绩效标准；2.确定绩效标准的分析样本；3.采用行为事件访谈法或者专家小组法分析绩效标准样本胜任力模型中的基本内容，例如一些相关的数据和信息资料等。4.统计数据、分析素质能力不同指标出现的次数，通过总结分析，得出各种素质所占的比重，从而确定出胜任力模型。5.通过更换样本或者编制量表的方法验证胜任力模型的信度和效度。6.应用胜任力模型。

2 企业招聘体系中引入胜任力模型的必要性分析

随着国家经济的发展，市场竞争进一步加剧，人才的流动性也在显著增强。在面对这种形势下，为了保证企业的竞争优势，就需要在人才招聘体制上作出详细的规划。人才是保证企业发展的根本动力，同时也是企业最大的成本投入主体。鉴于此，人才聘用的有效性和适应性是企业应该考虑的重点。

引入胜任力模型，可以完善企业招聘体制，规范招聘程序，使得企业在招聘过程中更具针对性，不仅保证了员工基本能力的适应，同时可以保证人才的吸收质量，为企业培养高绩效员工提供了条件。因此，将胜任力模型引入企业招聘体制中是是十分必要的。

其次，在企业招聘体制中引入胜任力模型可以使得人力资源管理部门的相关招聘人员在制定评价标准时更加专业和精确，在面试应聘者或者筛选应聘者简历时不会过分重视学历和技能等，而是更加注重应聘者的价值观、工作潜能等与产生高绩效相关的深层能力素质。此外，这种模式的引入使得企业招聘体制的建立与企业的战略化发展紧密相连。

3 基于胜任力模型的企业招聘体系的实施

3.1基于胜任力模型的招聘体系特征

胜任力模型在企业招聘体制中与人力资源规划和职业发展规划同等重要，其实现了企业战略到人力资源规划的中间承接作用。因此，胜任力模型是保证企业战略的实现、人力资源的合理规划以及人岗匹配程度的重要依据。

在基于胜任力模型的招聘体系中要遵循以下评测标准：1胜任力水平和岗位职责要求与应聘者匹配度高，符合任职要求；2整体匹配度一般，劣势为外显能力，但仅需短期培训，可考虑；3匹配度低，胜任力特质不符，不予考虑。

3.2基于胜任力模型的企业招聘体系构建

构建基于胜任力模型的企业招聘体制对于人力资源管理部门而言是一种工作的必然需求，同时也是一种挑战。其具体的构建环节主要包括以下几个方面：

3.2.1针对目标岗位开发胜任力模型

在胜任力模型的开发过程中要注意一定的适应性特征，即不同的岗位和不同的职位对于外显能力和潜在能力的要求是不同的，因此会得到不同的胜任力模型。因此，对目标岗位进行职务分析，然后按照上述构建胜任力模型的顺序开发出于岗位适应的胜任力模型是基础环节也是核心环节。

3.2.2根据选拔与配置的具体需求，综合采用各种测评与选拔方法

在得到完整的适应岗位的胜任力模型之后，要对考核测评的方法进行研究，即传统的考核方式无法满足胜任力模型的基本要求，需要制定出合理的现代人才测评技术，保证对应聘人员的社会角色、自我认知以及个性特点和动机取向等方面测评的准确性。现阶段各种测评方法与工作绩效的关系如表1所示，其效度与公平性如表2所示。

3.2.3培训测评师

测评师培训环节是传统企业招聘体制中缺少的环节，其主要的目的是发挥出胜任力模型的基础功效。传统的招聘人员在招聘过程中对应聘人员的测评主要表现在基本能力和素质的测评，看重的是外显能力的表达，测评方式也比较局限，例如通过笔试、面试、无领导小组讨论或者其它的方式，主要检测是的应聘人员的知识、技能以及基本素质等。

以胜任力模型为基础的企业招聘体制要求测评人员实现对应聘人员潜在素质的挖掘。因此，在培训过程中需要涉及到以下基本内容：与胜任力模型相关的基础理论和招聘操作要点、招聘方法与选拔的技术路线等。目的是为了寻找到适应企业目标岗位，与岗位胜任力素质匹配较高的人才。

除上述常规程序以外，还要进行测评系统的验证过程。验证测评系统主要包括对评测试题区分度和难度的验证、评测者信度的验证、录取人员的跟踪测评等，鉴于招聘过程中具有一定的不稳定性，其影响因素较多。因此，测评系统的验证过程是为了保证招聘的有效性和相应流程的规范性。最后要建立岗位和人员的数据库和匹配系统，即通过统计一定的测评数据，说明相关人员与目标岗位的匹配程度。

3.3基于胜任力模型的企业招聘体系的各环节应用

3.3.1基于胜任力模型的招募

基于胜任力模型的招募与传统的招募方式相比具有突出的优势表现在确认企业需求更加科学合理、有针对性的选择招募渠道和方式。基于胜任力模型的招募将企业的发展战略和文化与招募工作紧密的联系在一起，从而增加了招募的有效性。

此外传统的招募方式，其视角是基于当下，即满足当下企业职位的空缺需要。然而基于胜任力模型的招募则是从长久的战略方向考虑，使得招募信度与效度得到了保障。

3.3.2基于胜任力模型的甄选

通过行为事件访谈法、评价中心技术以及心理测评技术方法等展开对应聘人员的甄选工作可以保证甄选的有效性和适应性，使得企业甄选目的，即人才，职位，企业三者的和谐统一。基于胜任力模型的甄选可以为企业选择出质量较高的综合性素质人才，从而保证企业在人力资本方面的竞争优势。

3.3.3基于胜任力模型的面试与录用

在招聘面试环节中经常用到的工具有结构化面试、半结构化和非结构化面试以及行为描述和情景模拟模式等。基于胜任力模型的面试在工具选择方面更倾向于行为描述法和结构化面试，具体的面试工具包括人格测试、职业倾向测试两种。

在面试过程中会依据不同的目标岗位采用不同的面试工具，要保证适应性，例如一些销售业务类职位则倾向于行为描述和情景演练，并综合结构化面试和其它测试方法保证对应聘人员的胜任素质进行全面考察。

4 结论

综上所述，通过对基于胜任力模型的企业招聘体系的评估，可以发现与传统的企业招聘体系相比，基于胜任力模型的企业招聘体系更加系统化、规划化、现代化和科学化，其与企业发展战略和企业文化密切相关，是基于企业战略化发展的人力资源规划。胜任力模型在企业招聘体制中的引用，不仅克服了传统招聘体制中的问题，同时为企业招聘提供了新的思路和方法。

参考文献：

[1]袁传攀.基于胜任力模型的企业招聘体系研究[D].中国海洋大学，2012

[2]郑振鹏.兰石国民油井公司基于胜任力模型的员工招聘体系优化设计[D].兰州大学，2013

[3]谢小丹.基于胜任力模型的企业招聘体系的研究[J].东方企业文化，2011，12：289291

引人入胜的胜的意思范文第3篇

关键词:胜任力模型;绩效考评指标;公共部门

一、公共部门人员胜任力模型及其构建

(一)胜任力及胜任力模型的涵义

1973年,美国哈佛大学教授戴维・麦克利兰(DavidMcClelland)挑选对外联络官,在实践基础上撰写论文《测量素质而非智力》,开启了胜任力模型研究之先河。所谓胜任力,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。胜任力模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。此模型一经提出,随即风靡西方企业界和学术界。人力资源管理向以胜任力模型为基础的人力资源管理转变,国内外研究实践表明,胜任力模型在人力资源管理中起着基础性、决定性作用,是建立科学的人才评价与使用机制的根本前提。在胜任力模型里,对各岗位应当具备的知识、技能、综合能力、经历、经验以及个特征都做出了明确界定。鉴于胜任力模型的优点,本文将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,以此来解决现行公务员绩效指标体系中存在的不足。由于目前胜任力模型在我国绩效考评中的应用还处于探索阶段,因此本文将在传统绩效考评指标设计的基础上引入胜任力模型,对公务员进行考评,从一种新的角度来考虑绩效指标体系的设计。

(二)胜任力模型的类型与构建方法

1、胜任力模型的类型

胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识,胜任力模型的主要类型有:一是冰山模型。这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。知识等技能明显、突出并且容易衡量,但真正决定一个人成功机会的,是隐藏在水面以下的因素。二是通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究,找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。其模型涵盖了21种特征,包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力等。三是其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外,还有针对行业、层级、职能的胜任力模型,如经理人胜任力模型,就是根据高绩效的管理者行为而制定的。

2、胜任力模型的构建方法

胜任力的构建方法:回顾国内外胜任力模型构建方法,一般被划为五类:行为事件访谈法(行为法)、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法。以麦克利兰的模型构建方法为基础,经由Spencer等人发展的以行为事件访谈法(BehavioralEventInierview,BEI)为核心的胜任力模型构建方法是一种经典的研究途径。该方法的主要步骤是:一是确定绩效标准;二是选择效标样本(即绩优组和普通组);三是获取效标样本的胜任特征的资料(最主要的方法是进行行为事件访谈);四是分析数据资料并建立胜任力模型;五是验证胜任力模型。

二、人员胜任力模型的构建与绩效考评指标设计的关系

胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系,它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者,所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。胜任力可以作为预测工作绩效的基础,工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为,关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度,而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现,并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键,因此将胜任力模型与员工绩效联系起来,借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能,而对员工的绩效进行评估最重要的环节就是考评指标的设计。

三、基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标的设计

运用胜任力模型来进行公共部门绩效考评指标的设计是一个新的尝试,主要是运用胜任力构建的“冰山模型”和“通用模型”,以及胜任力构建的途径和方法,总结三种公共部门绩效考评指标的设计思路与方法。可以阐述为:“冰山模型”思路下的考评指标设计方法;“通用模型”思路下的指标设计方法;理论途径下的指标设计方法。

(一)“冰山模型”思路下的指标设计方法

素质依据其作用功效,可以分为基准性素质和鉴别性素质。结合胜任力模型中的冰山模型,公共部门绩效考核指标可以划分为基准性素质指标和鉴别性素质指标。其中基准要素较为显性,处于较浅的层次,即“冰山”浮在水面上的部分,包括知识、技能等。而鉴别性素质则是隐形的,处于深层次,是“冰山”浮在水面下面的部分,包括态度、特质、动机、人格等要素。基于胜任力模型而建立起来的绩效考核指标的研究重点即在鉴别性素质上,普遍认同决定工作绩效的关键位鉴别性素质而非基准性素质。因此,鉴别性指标是这一组区分维度中的重点。因为隐藏在水面以下的因素难以捕捉、不易测量,给鉴别性指标的设计带来一定的难度。

基准性素质指标主要包括以专业知识、技能等为测评目的的指标,依据岗位不同,列出一定时期内本岗位绩效最高者的专业知识、技能标准,并且做好分级,以此作为本岗位的基准性素质指标,在进行绩效考评时对员工统一衡量指标“分级入册”即可。

相比较基准性素质指标来说,鉴别性素质指标的准确把握存在一定的难度。举例来说,在设定评定人格的指标设计上,可以遵循下列步骤:首先要对筛选出来的“胜任者”的人格做相应的测试,目前流行的人格测试的方法主要有明尼苏达人格测试方法、卡特尔16种人格测试、九型人格测试等等。根据测试结果,可得知本岗位“胜任者”的人格、性格等方面的特质,这些特质是与本岗位最匹配的。然后,根据人格五因素模式,即“大五人格“,将这些人格特质分为五大类:情绪稳定性、外向性、开放性、随和性、谨慎性。这个测试结果可以作为招聘的依据,也可以作为指标设计的依据。需要注意的是,这个测试到分类,再到设计的过程,需要由经过专业培训的人来进行操作。以保证整个设计程序的完整有效。

(二)“通用模型”思路下的指标设计方法

根据胜任力模型中的通用模型,再结合公共部门自身的特殊性,我们把公共部门人员素质划分为通用素质和专业素质,考评指标也就可以由此划分为通用素质指标和专业素质指标。2004年国家人事部《国家公务员通用能力标准框架》的颁布和实施使得公务员的通用素质被大家所熟知。这些通用素质主要包括:政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应付突发事件能力、心理调适能力等九个方面。基于此,公共部门可设置通用素质胜任力模型,在此基础上设计绩效考评的指标――通用素质指标。但需要注意的是中国地域宽广、东西部经济发展悬殊的实际情况,通用素质指标在不同地域的设计、考评层次上也会有所差别,而不能要求全国统一指标。

专业素质则要根据部门的不同,工作岗位的不同和职责的不同有很大的差别。不同的部门、岗位则要设计不同的胜任力模型来作为绩效考评的指标。如作为一个部门的领导,不仅要具有通用素质,专业素质也是至关重要的,首先要有比较系统的社会科学知识,特别是行政学、管理学、法学方面的知识;其次要有相当水平的涉及本部门的专业知识;再次要有与本岗位相匹配的一系列必备的能力,如决策能力,能够权衡利弊,正确、及时做出决策;组织能力,知人善任,高效地组织下属积极开展工作;协调能力,即统筹兼顾,综合协调人力、物力、财力,使本部门取得最佳效益;制定战略规划的能力,高瞻远瞩,为组织设计正确的战略规划等等。

(三)理论途径下的指标设计方法

根据素质内涵的经典定义,理论途径下预设的公共部门绩效考核指标划分为知识、能力、品性三个维度。按知识、能力、品性三个维度来设计考评指标体系,是比较传统的一个方法与思路,在以往的实践中被很多部门借鉴。但是,我们这里的思路并不是停留在以前的思路之上的模式,加上胜任力这一实操工具后,这三个维度在考评中发挥的功效会更大。

知识指标是最表面化的指标,即一个人所掌握的专业知识与技能,在日趋高度专业化合精细分工的组织背景下,致使具有专门知识技能的人在组织中的地位日益提高。我们还拿领导者的素质来举例说明,对一个公共组织中的领导来说,拥有卓越的专业能力,是十分重要的。这直接涉及到专家权的获得。因此,理论途径下的指标设计方法中,知识指标是一种权威、一种专家权的象征。

能力指标是探测性的指标。鉴于“能力”是一个很宽泛的概念,因此,可以对这一指标进行再分解,例如,公共部门的人员根据实际工作需要,可分解成为综合能力、行政能力等,在此基础上,根据胜任力模型的思路设计指标构成和分级。表1列出分析式思考这一胜任力指标,并在此基础上进行分级。各个指标等级可作为公共部门绩效考评中的的参照标准。

品性指标是潜藏性的指标。品性的考察方法可以借鉴“冰山模型”中鉴别性素质的测评方法与步骤,设计出的品性指标要具有稳定性和可操作性,还要有适当性,不能不切实际的过高或者过低,这样不利于激励组织成员。品性指标是潜藏性的,但是在人员中的影响不能低估。拿公共组织中的领导者来讲,品性高是另一种权力的来源――参考权。领导学研究专家豪斯曾提出的“神奇魅力式领导”,就可以看成是对领导参考权的佐证。

“冰山模型”和“通用模型”思路、理论途径之下的指标设计方法,虽然这三个基于胜任力模型的考评指标设计思路,在方法上有重合的地方,但都是相互独立的,每一种方法均可成为一个独立的体系,均可以作为公共组织中某一个部门的考评指标的设计方法。非常庞大的公共组织中,也可以同时采用两种甚至两种以上的指标设计方法。将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,从一种崭新的角度来考虑绩效指标体系的设计,以此来解决现行公共部门绩效指标体系中存在的不足,使公共部门绩效考评指标更加实用有效。

参考文献:

1、段华洽,徐俊峰.关于公务员素质模型构建的几点思考[J].理论建设,2008(6).

2、郑学宝.基于胜任力模型的党政领导人才执政能力建设研究[J].广东社会科学,2006(2).

3、胡月星.基层领导干部核心胜任特征的实证探索[J].国家行政学院报,2007(5).

4、冯明,尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究,2007(9).

引人入胜的胜的意思范文第4篇

关键词：企业文化；意义；对策；建议

        0  引言

企业文化理论是一种以人本思想为基础、以企业精神为核心、以文化企业形象为外观表现、以实现最佳经营管理目标的企业管理新理论。自觉有意识地培育、建设企业文化，已成为社会主义市场经济条件下我国企业走向市场、参与市场竞争，特别是参与国际市场竞争的必然选择。鉴于此，本文将对培育构建特色油田企业文化作简要分析。

1  建设先进企业文化是油田实现可持续发展的时代要求

企业文化是企业凝聚和激励全体职工的重要力量，是企业综合实力的重要标志，是现代企业竞争力的核心。胜利油田在四十多年的发展历程中，一直十分重视企业文化建设特别是企业价值观的培育，总结和宣传了以“坚定不移的政治信念，以国为重的主人意识，以苦为荣的奉献精神，求实创新的科学态度”为主要内容的胜利精神，初步形成了有企业特点和时代特色的“胜利文化”，它是几代胜利人创造的宝贵精神财富，对统一职工思想、振奋职工精神、凝聚和塑造职工队伍发挥了巨大的作用。

        随着社会主义市场经济体制的建立完善和我国加入世贸组织，胜利油田作为国有特大型石油企业，将在更大范围、更广领域和更高层次上实施市场化经营，在激烈的国内国际市场竞争中求生存谋发展。进一步加强企业文化建设是油田内强素质、外树形象，参与市场竞争、实现更大发展的必然选择。

        在新的发展时期，胜利文化也需要进行整合、创新，需要总结提炼新时期胜利精神、先进的企业理念和胜利文化的核心内涵，铸造支撑胜利油田蓬勃发展的内在精神支柱，增强企业综合竞争力，推动胜利油田的改革发展与和谐稳定。

2  突出渲染企业文化特色，增强企业竞争力

具有鲜明个性和丰富内涵的企业文化是活跃经济的启动器和动力源，培育有特色的企业文化更是一个长期、渐进的过程。胜利油田在企业文化上是一个先天基因优良、根基扎实的企业。

2.1 培育企业特色精神——胜利精神

企业精神是企业文化的核心，它是一个企业在长期生产经营中逐步生长培育起来的，并为职工群众所认可的群体意识。要培育具有自然特色的企业精神，在这方面，胜利油田有着鲜明的优势。在近半个世纪的艰苦创业实践中，石油工人战天斗地、人拉肩扛、艰苦创业，逐步培养提炼，形成了具有自己特定内涵和鲜明个性的企业精神——胜利精神，为企业建设和发展树起了一面鲜明的旗帜。“艰苦奋斗、科学求实、团结协作、开拓奉献”这16个字是对胜利油田的企业精神——胜利精神的高度概括。在油田发展壮大的过程中，国家领导人、中石化集团公司领导也多次来油田指导工作。1999年，江泽民同志为油田题词：“发扬创业精神，从胜利走向胜利。”从此，带着浓郁时代风采的“从创业走向创新、从胜利走向胜利”便成为新时期的胜利精神。它承载着广大石油工人继承中华民族优良传统，弘扬爱国报国的精神，并体现了胜利石油工人随着时展而不断赋予与时俱进的品质。

2.2 培育有特色的人文化——胜利人

人是企业发展的根本。作为企业主体的广大职工群众，不仅是企业物质文化的创造者，也是企业精神文化的塑造者。对胜利精神的阐述莫过于行动，莫过于所有胜利人的实践。行动实践使胜利精神大放异彩，心血、汗水使胜利精神之树常青。胜利大军在经过了40多年的艰苦创业中，培养造就了一支具有高度政治觉悟和严格组织纪律的石油工人阶级队伍。远有王为民、张富新，近有国梁、代旭升、陈景世……一大批耳熟能详的优秀人物在全油田乃至全国大地上传扬。他们是胜利精神的集中体现者，是我们油田历史上最珍贵的精神财富。在新时期创业中，要充分利用这笔财富，挖掘油田创业史上的精华，提炼他们的优良品质作为新时代石油工人借鉴学习的榜样。同时根据不同阶段的时代特点，不断推陈出新，树立一批既能继承老一辈石油人精神品质，又能充分融合时代特色，体现新时期胜利精神的胜利人。

2.3 培育有特色的基层文化品牌

基层文化做为胜利文化的“子文化”，是构筑企业文化的基石，基层单位更是胜利文化的实践者和推动者，让企业文化在基层“扎根结果”是实现集智聚力、上下齐心、共谋发展的有效途径。

2.3.1 增强个人价值和企业价值共同发展的观念

在文化建设中，企业要加大对职工队伍的业务培训力度，提高职工专业技术水平，充分利用绩效考评对职工的促进作用，以良好的激励手段刺激和满足职工在本职岗位上实现个人价值的愿望。同时，要注重引导职工深刻认识到企业价值和个人价值是息息相关、相辅相成的。只有正确认识两者的关系，才能实现企业和个人双赢的局面。

2.3.2 树立大局意识，增强团队协作的精神

要引导职工充分认识到团队合作中所发挥的巨大作用，通过创建学习型组织的过程，有针对性地组织各种团体活动和团队培训，使职工在合作中感受到合作的信任、理解、学习、协助和支持，达到培养职工协作意识的目的。

2.3.3 凸显“以人为本”的核心理念

企业文化建设就是要以职工群众为主体，以提高职工的思想道德素质和科学文化素质为目的，以开发人力资源、提高创新能力为核心。可以通过四个方面做好工作。

        ①采用先进的手段提升职工的技术素质。一方面突出抓好创建学习型组织，激发职工的学习热情和自我超越能力。另一方面，通过分层次抓好职工培训、岗位练兵、技术比武等一系列行之有效的方式，为职工提高业务技能搭建平台。

        ②用民主和谐的氛围感染人。可以通过“连心桥信箱”、信息预测等方式开诚布公的交流思想，互通信息，进一步消除职工与干部之间的“信息落差”。

        ③用典型事迹教育人。基层领导都应有计划、有组织的培养和选树一批叫得响、树得住，具有时代特征的典型，采取举办事迹报告会、演讲会、流动展板等形式，通过抓点示范、以点带面，用点造势，把典型树起来，营造一种尊重典型、热爱典型、学习典型的良好氛围。

        ④培育职工创新意识，为职工岗位成才搭建平台。围绕生产经营，以工人技术创新协会为突破口，通过建立规章制度和灵活的活动方式，积极创造条件引导职工针对生产经营的重点、难点进行技术攻关，增强职工的创新意识和创造能力，为生产经营的发展提供有力的技术支撑。

3  以胜利精神胜利人为文化底蕴，打造企业过硬的职工队伍

人是最活跃的因素，在文化建设中要突出以人为本的原则，不断提高职工队伍整体素质，创造尊重知识、尊重人才的环境。发挥企业文化的引导和激励作用，统一职工思想、振奋职工精神，凝聚和塑造职工队伍，推动油田的改革和发展。

3.1 用胜利精神凝聚职工队伍

近几年来，随着油田对生产经营经费的大幅度压缩，对采油厂和采油矿的发展提出了严峻的考验。要摆脱目前面临的困境，就要在思想观念上有大的突破，在发展思路上有大的创新，在经营战略上有大的调整。大力宣传新时期胜利精神的同时，加深广大干部职工对团队精神的理解认同，同时把宣传新时期胜利精神、基层团队精神的出发点和落脚点放在激发队伍的凝聚力、战斗力、创造力上面。

3.2 引导职工建立体现新时期胜利精神的正确价值观

价值观是人在选择体现某种价值的目标、事态、行动所表现的偏好。企业价值观是企业员工在共同工作中及接触中，通过相互影响和作用而逐渐形成的。一个企业在进行企业文化建设时，应同时树立三种价值观念：

        3.2.1 努力增强职工的主人翁意识，让职工热爱自己的工作，以实现人生价值的观念；

        3.2.1 重视职工的自我价值实现，满足职工渴望成才的需要；

        3.2.3 建立公平竞争意识，正确认识收入差别。市场体制的转变必然带来人们观念的不断转换，能力的差别导致分工上的差别，分工的差别导致收入的差别，要鼓励职工自觉提高自身水平，积极参与竞争，依靠实力上岗。

3.3 培育有特色的选树典型工作制度，建立有效激励约束机制

选树先进典型工作能启迪职工心灵，激发进取精神，使职工学有榜样、赶有目标，充分调动起职工的创造热情和工作干劲。在选、树、推三步工作中要建立起一套完整的制度规范，从而有效地发挥出模范榜样的作用。在发掘过程中，可以通过职工推荐、基层调研、民主评议的三个措施进行选树。在树立的过程中，可以创建一整套严格的管理体系，分门别类地总结归纳各先进典型的闪光点；在管理方面可以适当制定实施一定的考核制度，以最大限度地激发先进典型的工作潜能。在推广过程中，要坚持立中有破、破中有立的原则，不断推陈出新。基层单位要充分利用宣传栏、黑板报、学习园地等相关设施，加大对原有先进典型的宣传力度。同时制定具体措施，建立激励约束机制，使人力资源潜力得到充分的发挥，促进选树工作的不断创新。

4  加强企业和谐文化建设

随着油田改革的不断深入，社会经济的多元化带来了职工思想和价值观的多元化，职工思想活动和价值判断的独立性、选择性、差异性和多样性进一步增强，加强企业和谐文化建设既是长期的战略任务，也是紧迫的现实课题。

4.1 把价值理念体系建设作为企业和谐文化建设的中心内容

要坚持以人为本，把落实科学发展观与建设和谐企业有机结合起来，提炼形成符合时代要求、体现油田特色、反映职工愿望、具有丰富管理内涵的企业精神、核心价值观和经营管理理念，使职工的思想观念和精神面貌得到改观，爱岗敬业，报国奉献的优良传统得到弘扬，和谐理念、和谐精神得到强化，从而不断巩固职工与企业和谐发展的共同思想基础，促使企业的竞争力不断增强。在此基础上，要结合油田生产特点，采取灵活多样的活动和方式加大企业价值理念的宣传贯彻力度，确保所倡导的企业精神和价值观深入人心，促进企业内部各项改革进一步深化，党建、思想政治工作不断加强，使崇尚和谐、追求和谐的价值追求成为职工与企业和谐发展的不竭动力。

4.2 把履行社会责任作为企业和谐文化建设的重要方面

目前，企业履行社会责任已成为一种国际潮流。在建设和谐文化过程中，要始终坚持国家利益最重要、企业利益最关键、职工利益最根本的原则，把履行社会责任与落实科学发展观、树立社会主义荣辱观、构建社会主义和谐社会有机结合，把油田的发展与社会、资源、环境相协调纳入企业整体战略，更加注重资源节约，更加注重清洁生产，更加注重本质安全，更加注重制度规范，更加注重文明和谐，努力创建资源节约型、环境友好型、本质安全型企业，切实履行起政治责任、经济责任和社会责任。同时要注意坚持建立和谐油地关系、促进当地社会和谐，发展共享、稳定共抓、城乡共建、责任共担，把节约资源、保护环境、扶贫帮困作为企业的自觉意识和行动，努力构建社会欢迎、企业发展、职工高兴的和谐油田，塑造富有责任感、道德感的企业形象。

4.3 架设“连心桥”，营造“人企合一”的文化氛围

企业文化需要阵地，需要载体，需要氛围，通过构筑网络阵地、宣传阵地，重点营造日益深厚的文化氛围，打造出具有单位特色的企业文化。以我所实习的东辛采油二矿为例，这个矿采取“连心桥信箱”和“思想信息预测”方式，积极做好析事明理、解疑释惑、理顺情绪、化解矛盾等工作，稳定职工队伍。同时，在团员青年中开展争当“四型”（即学习技能型、爱岗敬业型、文明道德型、安全管理型）活动；在广大女工中开展以“学习的家、快乐的家、温馨的家、文明的家”为主题的家庭文化系列活动；在全体职工家属中开展“评选十佳文明新事”和广场文化等活动，通过开展丰富多彩、喜闻乐见、寓教于乐、健康向上的各种文化活动，提升品位，使新时期胜利精神、东辛精神和二矿精神在不断宣贯中得以深化。

4.4 为职工创造良好的工作环境，营造拴心留人的浓厚氛围

企业环境是员工劳动和生活的地方，安全、健康的企业环境是员工充分发挥自己积极性、创造性的必要条件。企业要提高广大员工的安全意识，普及安全防范知识，层层签订《安全责任书》，明确管理人员的责任，切实做好防火、防爆、防盗、防自然灾害等安全防范工作，为企业职工创造一个安全、放心的工作环境。通过美化环境，建立职工之家、青年之家，开办职工俱乐部、健身场所等多种形式，给职工创造一个温馨的生活环境。通过举办球类、棋类、吟诗、绘画、工艺、专题演讲、知识竞赛等比赛活动，陶冶职工的情操；可利用元旦、春节、国庆等重大节日，组织丰富多彩的游园活动、文艺晚会等，用健康有益的活动丰富职工的业余文化生活。

5  结论

新的历史时期，建设一个以企业精神为灵魂、以企业制度为依托、以企业形象为载体的先进企业文化将是我国企业面临的紧迫而繁重的任务。

        胜利油田应在充分把握自身独有优势的基础上，立足油田在艰苦创业中总结提炼出的胜利精神，总结新鲜经验、吸取传统文化精华、借鉴国外有益成果，以科学发展的眼光审时度势，不断完善发展具有油田特色的先进企业文化，增强团队凝聚力、向心力和综合实力，以适应新时代的要求，促进油田持续稳定发展，迎接新世纪的挑战。

参考文献：

引人入胜的胜的意思范文第5篇

关键词：企业文化；意义；对策；建议

0、引言

企业文化理论是一种以人本思想为基础、以企业精神为核心、以文化企业形象为外观表现、以实现最佳经营管理目标的企业管理新理论。自觉有意识地培育、建设企业文化，已成为社会主义市场经济条件下我国企业走向市场、参与市场竞争，特别是参与国际市场竞争的必然选择。鉴于此，本文将对培育构建特色油田企业文化作简要分析。

1、建设先进企业文化是油田实现可持续发展的时代要求

企业文化是企业凝聚和激励全体职工的重要力量，是企业综合实力的重要标志，是现代企业竞争力的核心。胜利油田在四十多年的发展历程中，一直十分重视企业文化建设特别是企业价值观的培育，总结和宣传了以“坚定不移的政治信念，以国为重的主人意识，以苦为荣的奉献精神，求实创新的科学态度”为主要内容的胜利精神，初步形成了有企业特点和时代特色的“胜利文化”，它是几代胜利人创造的宝贵精神财富，对统一职工思想、振奋职工精神、凝聚和塑造职工队伍发挥了巨大的作用。

随着社会主义市场经济体制的建立完善和我国加入世贸组织，胜利油田作为国有特大型石油企业，将在更大范围、更广领域和更高层次上实施市场化经营，在激烈的国内国际市场竞争中求生存谋发展。进一步加强企业文化建设是油田内强素质、外树形象，参与市场竞争、实现更大发展的必然选择。

在新的发展时期，胜利文化也需要进行整合、创新，需要总结提炼新时期胜利精神、先进的企业理念和胜利文化的核心内涵，铸造支撑胜利油田蓬勃发展的内在精神支柱，增强企业综合竞争力，推动胜利油田的改革发展与和谐稳定。

2、突出渲染企业文化特色.增强企业竞争力

具有鲜明个性和丰富内涵的企业文化是活跃经济的启动器和动力源，培育有特色的企业文化更是一个长期、渐进的过程。胜利油田在企业文化上是一个先天基因优良、根基扎实的企业。

2.1培育企业特色精神――胜利精神

企业精神是企业文化的核心，它是一个企业在长期生产经营中逐步生长培育起来的，并为职工群众所认可的群体意识。要培育具有自然特色的企业精神，在这方面，胜利油田有着鲜明的优势。在近半个世纪的艰苦创业实践中，石油工人战天斗地、人拉肩扛、艰苦创业，逐步培养提炼，形成了具有自己特定内涵和鲜明个性的企业精神――胜利精神，为企业建设和发展树起了一面鲜明的旗帜。“艰苦奋斗、科学求实、团结协作、开拓奉献”这16个字是对胜利油田的企业精神――胜利精神的高度概括。在油田发展壮大的过程中，国家领导人、中石化集团公司领导也多次来油田指导工作。1999年，同志为油田题词：“发扬创业精神，从胜利走向胜利。”从此，带着浓郁时代风采的”从创业走向创新、从胜利走向胜利”便成为新时期的胜利精神。它承载着广大石油工人继承中华民族优良传统，弘扬爱国报国的精神，并体现了胜利石油工人随着时展而不断赋予与时俱进的品质。

2.2培育有特色的人文化――胜利人

人是企业发展的根本。作为企业主体的广大职工群众，不仅是企业物质文化的创造者，也是企业精神文化的塑造者。对胜利精神的阐述莫过于行动，莫过于所有胜利人的实践。行动实践使胜利精神大放异彩，心血、汗水使胜利精神之树常青。胜利大军在经过了40多年的艰苦创业中，培养造就了一支具有高度政治觉悟和严格组织纪律的石油工人阶级队伍。远有王为民、张富新，近有国梁、代旭升、陈景世……一大批耳熟能详的优秀人物在全油田乃至全国大地上传扬。他们是胜利精神的集中体现者，是我们油田历史上最珍贵的精神财富。在新时期创业中，要充分利用这笔财富，挖掘油田创业史上的精华，提炼他们的优良品质作为新时代石油工人借鉴学习的榜样。同时根据不同阶段的时代特点，不断推陈出新，树立一批既能继承老一辈石油人精神品质，又能充分融合时代特色，体现新时期胜利精神的胜利人。

2.3培育有特色的基层文化品牌

基层文化做为胜利文化的“子文化”，是构筑企业文化的基石，基层单位更是胜利文化的实践者和推动者，让企业文化在基层“扎根结果”是实现集智聚力、上下齐心、共谋发展的有效途径。

2.3.1增强个人价值和企业价值共同发展的观念

在文化建设中，企业要加大对职工队伍的业务培训力度，提高职工专业技术水平，充分利用绩效考评对职工的促进作用，以良好的激励手段刺激和满足职工在本职岗位上实现个人价值的愿望。同时，要注重引导职工深刻认识到企业价值和个人价值是息息相关、相辅相成的。只有正确认识两者的关系，才能实现企业和个人双赢的局面。

2.3.2树立大局意识，增强团队协作的精神

要引导职工充分认识到团队合作中所发挥的巨大作用，通过创建学习型组织的过程，有针对性地组织各种团体活动和团队培训，使职工在合作中感受到合作的信任、理解、学习、协助和支持，达到培养职工协作意识的目的。

2.3.3凸显“以人为本”的核心理念

企业文化建设就是要以职工群众为主体，以提高职工的思想道德素质和科学文化素质为目的，以开发人力资源、提高创新能力为核心。可以通过四个方面做好工作。

①采用先进的手段提升职工的技术素质。一方面突出抓好创建学习型组织，激发职工的学习热情和自我超越能力。另一方面，通过分层次抓好职工培训、岗位练兵、技术比武等一系列行之有效的方式，为职工提高业务技能搭建平台。

②用民主和谐的氛围感染人。可以通过“连心桥信箱”、信息预测等方式开诚布公的交流思想，互通信息，进一步消除职工与干部之间的“信息落差”。

③用典型事迹教育人。基层领导都应有计划、有组织的培养和选树一批叫得响、树得住，具有时代特征的典型，采取举办事迹报告会、演讲会、流动展板等形式，通过抓点示范、以点带面，用点造势，把典型树起来，营造一种尊重典型、热爱典型、学习典型的良好氛围。

④培育职工创新意识，为职工岗位成才搭建平台。围绕生产经营，以工人技术创新协会为突破口，通过建立规章制度和灵活的活动方式，积极创造条件引导职工针对生产经营的重点、难点进行技术攻关，增强职工的创新意识和创造能力，为生产经营的发展提供有力的技术支撑。

3、以胜利精神胜利人为文化底蕴.打造企业过硬的职工队伍

人是最活跃的因素，在文化建设中要突出以人为本的原则，不断提高职工队伍整体素质，创造尊重知识、尊重人才的环境。发挥企业文化的引导和激励作用，统一职工思想、振奋职工精神，凝聚和塑造职工队伍，推动油田的改革和发展。

3.1用胜利精神凝聚职工队伍

近几年来，随着油田对生产经营经费的大幅度压缩，对采油厂和采油矿的发展提出了严峻的考验。要摆脱目前面临的困境，就要 在思想观念上有大的突破，在发展思路上有大的创新，在经营战略上有大的调整。大力宣传新时期胜利精神的同时，加深广大干部职工对团队精神的理解认同，同时把宣传新时期胜利精神、基层团队精神的出发点和落脚点放在激发队伍的凝聚力、战斗力、创造力上面。

3.2引导职工建立体现新时期胜利精神的正确价值观

价值观是人在选择体现某种价值的目标、事态、行动所表现的偏好。企业价值观是企业员工在共同工作中及接触中，通过相互影响和作用而逐渐形成的。一个企业在进行企业文化建设时，应同时树立三种价值观念：

3.2.1努力增强职工的主人翁意识，让职工热爱自己的工作，以实现人生价值的观念；

3.2.1重视职工的自我价值实现，满足职工渴望成才的需要：

3.2.3建立公平竞争意识，正确认识收入差别。市场体制的转变必然带来人们观念的不断转换，能力的差别导致分工上的差别，分工的差别导致收入的差别，要鼓励职工自觉提高自身水平，积极参与竞争，依靠实力上岗。

3.3培育有特色的选树典型工作制度，建立有效激励约束机制

选树先进典型工作能启迪职工心灵，激发进取精神，使职工学有榜样、赶有目标，充分调动起职工的创造热情和工作干劲。在选、树、推三步工作中要建立起一套完整的制度规范，从而有效地发挥出模范榜样的作用。在发掘过程中，可以通过职工推荐、基层调研、民主评议的三个措施进行选树。在树立的过程中，可以创建一整套严格的管理体系，分门别类地总结归纳各先进典型的闪光点i在管理方面可以适当制定实施一定的考核制度，以最大限度地激发先进典型的工作潜能。在推广过程中，要坚持立中有破、破中有立的原则，不断推陈出新。基层单位要充分利用宣传栏、黑板报、学习园地等相关设施，加大对原有先进典型的宣传力度。同时制定具体措施，建立激励约束机制，使人力资源潜力得到充分的发挥，促进选树工作的不断创新。

4、加强企业和谐文化建设

随着油田改革的不断深入，社会经济的多元化带来了职工思想和价值观的多元化，职工思想活动和价值判断的独立性、选择性、差异性和多样性进一步增强，加强企业和谐文化建设既是长期的战略任务，也是紧迫的现实课题。

4.1把价值理念体系建设作为企业和谐文化建设的中心内容

要坚持以人为本，把落实科学发展观与建设和谐企业有机结合起来，提炼形成符合时代要求、体现油田特色、反映职工愿望、具有丰富管理内涵的企业精神、核心价值观和经营管理理念，使职工的思想观念和精神面貌得到改观，爱岗敬业，报国奉献的优良传统得到弘扬，和谐理念、和谐精神得到强化，从而不断巩固职工与企业和谐发展的共同思想基础，促使企业的竞争力不断增强。在此基础上，要结合油田生产特点，采取灵活多样的活动和方式加大企业价值理念的宣传贯彻力度，确保所倡导的企业精神和价值观深入人心，促进企业内部各项改革进一步深化，党建、思想政治工作不断加强，使崇尚和谐、追求和谐的价值追求成为职工与企业和谐发展的不竭动力。

4.2把履行社会责任作为企业和谐文化建设的重要方面

目前，企业履行社会责任已成为一种国际潮流。在建设和谐文化过程中，要始终坚持国家利益最重要、企业利益最关键、职工利益最根本的原则，把履行社会责任与落实科学发展观、树立社会主义荣辱观、构建社会主义和谐社会有机结合，把油田的发展与社会、资源、环境相协调纳入企业整体战略，更加注重资源节约，更加注重清洁生产，更加注重本质安全，更加注重制度规范，更加注重文明和谐，努力创建资源节约型、环境友好型、本质安全型企业，切实履行起政治责任、经济责任和社会责任。同时要注意坚持建立和谐油地关系、促进当地社会和谐，发展共享、稳定共抓、城乡共建、责任共担，把节约资源、保护环境、扶贫帮困作为企业的自觉意识和行动，努力构建社会欢迎、企业发展、职工高兴的和谐油田，塑造富有责任感、道德感的企业形象。

4.3架设“连心桥”，营造“人企合一”的文化氛围

企业文化需要阵地，需要载体，需要氛围，通过构筑网络阵地、宣传阵地，重点营造日益深厚的文化氛围，打造出具有单位特色的企业文化。以我所实习的东辛采油二矿为例，这个矿采取“连心桥信箱”和“思想信息预测”方式，积极做好析事明理、解疑释惑、理顺情绪、化解矛盾等工作，稳定职工队伍。同时，在团员青年中开展争当“四型”(即学习技能型、爱岗敬业型、文明道德型、安全管理型)活动；在广大女工中开展以“学习的家、快乐的家、温馨的家、文明的家”为主题的家庭文化系列活动；在全体职工家属中开展“评选十佳文明新事”和广场文化等活动，通过开展丰富多彩、喜闻乐见、寓教于乐、健康向上的各种文化活动，提升品位，使新时期胜利精神、东辛精神和二矿精神在不断宣贯中得以深化。

4.4为职工创造良好的工作环境，营造拴心留人的浓厚氛围

企业环境是员工劳动和生活的地方，安全、健康的企业环境是员工充分发挥自己积极性、创造性的必要条件。企业要提高广大员工的安全意识，普及安全防范知识，层层签订《安全责任书》，明确管理人员的责任，切实做好防火、防爆、防盗、防自然灾害等安全防范工作，为企业职工创造一个安全、放心的工作环境。通过美化环境，建立职工之家、青年之家，开办职工俱乐部、健身场所等多种形式，给职工创造一个温馨的生活环境。通过举办球类、棋类、吟诗、绘画、工艺、专题演讲、知识竞赛等比赛活动，陶冶职工的情操：可利用元旦、春节、国庆等重大节日，组织丰富多彩的游园活动、文艺晚会等，用健康有益的活动丰富职工的业余文化生活。

5、结论