上班时间调整范文第1篇

为缓解北部城区（站前广场）的交通压力，维护客运企业经济利益，保障旅客安全便捷出行，在市地方道路运输局的组织协调下，长春市区客运班线进行了有计划的稳步调整。首批班线调整成功后，再进行其它班线的调整。从调整后班线运行的总体状况看，各线路客流稳中有升，广大旅客反响良好，缓解了火车站前广场地区的交通压力，说明调整班线是一举数得的好事，推进了客运市场的发展。

客运中心站处于长春市中轴线人民大街的北端，具于火车站广场南200米处。班线调整之前，日实发班次846个（建筑设计日发车班次300个），线路126条。主要有发往白山、通化、梅河、延吉、抚松、磐石等省内东、南方向的中、长途班线。这些班线出站后都是向长春南驶离市区，出城时间平均在50分钟以上。高速公路客运站处于人民大街南端，具于卫星广场南200米处，日实发班次62个（建筑设计日发车班次500个），有吉林、辽源二条线路。

班线调整后，上述中心站客流集中的中、长途班线调整到了高速站发车，东三条分站及在站外发车的部分中、短途班线调整到中心站发车，调整后，中心站班次768.2个，线路105条，班次和线路比调整前都有所减少，且多为中短途线路，客流相对减少，在一定程度上缓解了客流高峰期间客运站的运行压力和站前广场地区的交通压力。调整后的高速站班次达195.5个，线路36条，且所发班线都是向南驶离市区上高速公路运行，出城时间仅为5分钟，虽相比调整前班次、线路增加，但相比高速站的接纳发车能力，还有一定的容纳空间。通过调整后对市区客运站的班次、线路分布现状、运行状况以及发车后班车出城时间的对比，体现出市区客运站的班线布局整体呈现更加合理的状态。

上班时间调整范文第2篇

关于××县渔村班子现状的调查与对策

究竟怎样看待和评价我县渔村班子的现状，事关领导者的决策，关系到当前和今后渔村经济的发展，关系到全县工作的大局。为切实做好今冬明春的村委会换届和明年×月份前的渔村支部换届的准备工作，县委组织部从×月份起，利用近两个月的时间。重点对全县渔村班子现状进行了调查，并在调查的基础上进行了分析排队，形成了初步组织整顿意见，现将有关情况报告如下：一、渔村基层组织的总体评价经过多年的教育整顿，特别是××××全会以来，根据中央省市委部署，我们用××年的时间对渔村班子进行了集中教育整顿，全县渔村班子整体面貌有了进一步的好转。××年有××个渔村班子步入“五好支部”行列，占班子总数的××。但用实事求是的观点和从这次调查摸底掌握情况看，有的“五好”支部离“五个好”要求还有一定的差距。就目前状况而言，全县渔村班子大致呈“两头尖中间宽”状，即一类支部占25左右，二类支部占50左右，三类支部占25左右。三种类型的支部具体分布情况是：一类支部××个，它们是，××乡××村、××乡××村、………；三类支部××个，它们是：××乡××村、××镇××村、××村、……….；余者为二类支部。从各类支部在全县的分布情况看，一类支部南北大体均衡，三类支部南五乡镇居多，总的看，渔村班子北五乡镇好于南五乡镇。二、渔村班子中存在的主要问题及原因从掌握的情况看，目前村级班子暴露出的问题比较突出，一些问题令人堪忧，主要表现在：1、班子老化问题突出。全县渔村支部书记中，50岁以上的12人，占30，其中55岁的6人。45岁以上的26人，占65；40岁以下的仅8人。__*村书记__*、村长__*、大会计__*“三大柱”年龄均超过60岁。到明年，支部书记过50岁的将达到17人，占47.5；任职10年以上的支部书记16人，__*乡__*村____、__*村__*、__*镇__村__*、__*村__*，任支部书记时间长达23年以上，有的加上任村委主任(大队长)时间，任职长达30多年，成了“铁打的江山铁打的官”。全县有4个班子平均年龄近50岁。年龄老化和任职时间的过长，不可避免地形成思想上的僵化、思维上的顽固性定势，带来行动上的惰性。2、后备力量匮乏。为解决渔村班子后续力量问题，__年和__年，我们连续两年在县委党校举办了两期渔村后备干部培训班，培训渔村后备干部近80人。现在看，培养的后备干部中能用的人不多，能够担当重任的人更少。在培训的后备干部中，已担任支部书记的3人，进支部班子的仅16人。一些培训过的后备干部，显然不能进班子，更无从谈起担当重任。一些村书记，把一些没有发展潜力，明显不能对自己构成位置上威胁的人送到党校培训，其用心显而易见。当然，党委在人员把关上也有不可推卸的责任，以至造成现在后继乏人的问题在一些村十分严重，班子调整苦于没有合适人选。3、畏难发愁思想严重。由于__*产业连年受灾和渔业资源的持续衰竭，部分渔村干部受困于暂时的经济困难，迷惘于发展出路的探求，经济发展没精神，缺点子、少路子、无章法，特别是在产业结构调整上，没有迈出实际性步伐，产业结构“一条腿”、单打一的问题没有得到根本解决，群众看不到希望，情绪低落。4、服务功能弱化。经济体制的变革，要求村级统的功能下降，服务功能加强。部分渔村干部思想死守计划经济模式，观念没有转变过来。一些渔村干部热衷于搞自己的自留地，根本不考虑为群众解决什么问题、搞什么服务。上交税费找群众，群众有困难不给解决。有的村__*集体产业年收入__百万，村级没有福利，村级面貌几十年如旧，严重地损伤了群众感情，从而消弱了村级组织的向心力和号召力。5、干群关系日趋紧张。一些村干部作风不民主，“一言堂”，办事不公道、不公开，搞“家长制”，“家天下”。村里的重要部位由自己的亲属把持，在一些问题的处理上，优亲厚友、亲近疏远；一些村在海珍品、球石的管理上，存有明显漏洞，海珍品销售由自己的亲属或亲信垄断，海珍品、球石收入成了领导的“小金库”。财务公开只是形式，财务不想公开、不愿公开、不敢公开问题突出；有的村领导不懂政策，法制观念淡薄，把自己置于群众的对立面上，在上交提留、民事纠纷问题处理上，对群众态度粗暴，作风霸道，干群关系日趋紧张，有甚者，人为激化矛盾，一些问题久拖不决，给县委、政府造成很大压力。6、为政不廉反映强烈。从纪检、组织、等渠道反映渔村干部的问题看，以反映干部为政不廉，的问题居多，75是状告支部书记，核心问题是经济问题，这也是群众反映最强烈、最深恶痛绝的问题。有的书记在经济往来中，收取回扣；有的村书记从干书记，海珍品没有账；有的年轻书记不管村级债台高筑，挥霍无度，大手大脚，“行则包车，住则高档宾馆，吃则山珍海味，赌则动千上万”；有的书记不潜心研究村级发展，成天往外跑，不知忙什么，借为村里办事为名，游山玩水，中饱私囊；有的书记一年仅手机费就近10万元。如此种种，不能一一列举。存在上述问题的原因是多方面的，有村级主要领导思想作风上的问题，也有我们管理者、监督者、领导者的责任。抛开村级自身因素，仅就宏观而言，大致有以下原因：一是案件查处手不硬。近年来反映村干部问题的信件呈上升趋势。据初步统计，__年，来自渔村的揭 干信件__件次，__年急增至__件次，比去年全年总和增加了229。反映村支部书记的问题，特别是经济问题，有的是多年、反复反映的问题。但多年来，我们没有查处一个有经济问题或有其它问题的支部书记，以至于造成有的有问题的书记有恃无恐，为所欲为，变本加利，部分群众对党组织失去信心。二是党委心太软。对有些有问题的支部书记，本来应该调及时调整，但做为村级管理者的乡镇党委，不能运用组织手段，实施果断的调整，__年支部换届，只调上了__*村的×××。换届后，全县渔村班子平均年龄不但没有下来，反而上升了。近三年，除__*镇调整了三个书记外，其它乡镇多年没有调整。乡镇党委怕得罪人不想调、怕出乱子不愿调、得了好处不敢调、不懂程序不会调的问题突出。三、对渔村班子实施调整的初步设想多年来，我们对渔村班子，大多实施思想作风整顿，但目前看，仅仅以思想作风整顿不能解决已经存在的表面和深层次的问题，必须抓住这次思想教育和班子整顿的机遇，不失时机对该调整的班子实施果断的调整，为两委班子换届打好基础。调整班子不是我们愿意不愿意的事，而是现实状况逼我们调，这一点必须统一思想认识。(一)调整的初步方案1、年龄老化需要调整的：__*乡__*村__*、____，__*镇__*村____、………….，__*延缓到明年换届时予以调整。2、年龄较大，群众反映问题较多应该调整的：__*乡__*村__*，……….。3、群众意见较大、问题较多应该实施调整的：__*镇__*村__*，………。4、属于能力问题、状态问题，群众有意见应予以调整的：__*乡__*村__*，………。5、属于工作能力问题，需要考虑调整的：__*镇__*村__*，………。(二)后备人选情况根据摸底及考察，__*乡__*村，__*镇__*村、__*村、………选人难度较大，其它需要调整的村的后备人选基本能够具备。除上述需要调整的村以外，其余支部着重于思想作风整顿。

上班时间调整范文第3篇

中图分类号： F2 文献标识码：A

在遵循国家《劳动法》的前提下，为了规范薪酬管理，结合企业的经营实际，建立具有内部公平性和市场竞争力的薪酬制度，有效吸引、维系、激励和发展员工，重庆凌云汽车零部件有限公司特制订如下职位体系员工薪酬绩效管理办法。

第一，本办法以国家及地方有关法律法规为依据，在综合考虑社会物价水平、公司支付能力基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其它有关事项做出相关规定。

第二，本办法适用于公司内部根据职位价值的高低和职位等级的不同，而确定工资体系的员工（生产一线员工和部门经理、副经理等中高层管理人员除外）。

一、职位体系员工薪酬绩效管理办法

（一）薪酬结构

职位等级工资制是针对不同的职位设立了7个薪酬结构，21个薪酬等级。薪酬的构成包括基础工资、绩效奖金、工龄工资、津补贴、福利保险、年终绩效奖金、特别奖励七个部分。

（二）薪酬标准

（1）基础工资：基础工资是不同职位在组织中相对价值的体现，是员工达到任职资格要求并履行职位职责所获得的固定报酬。工资水平的确定根据职位评价结果、市场薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同确定。

（2）绩效奖金：每一考核周期内（以月度为考核周期），个人实得的奖金根据绩效考核结果进行核算和调整，按月进行发放，核算公式见表1、考核分布状况见表2。

（3）工龄工资：工龄自进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资按照不同的工龄分别计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。

（4）津补贴：交通补贴按照交通补贴管理办法执行；通讯补贴按照岗位进行补贴，见表3；住房补贴按住房补贴管理办法执行；社会保险及公积金按照国家地方相关法律法规执行；节假日费用不低于上年发放标准；年终绩效奖金可根据公司经营状况确定年度奖金总量，部门根据职位价值系数总和确定各部门年度奖金总量；部门内部根据员工职位价值系数和年度绩效奖金系数确定员工个人的年度奖金，通讯补贴见表3。

（三）入职员工工资确定

原则上，每一职位的初任者从该职位对应的薪酬下限起薪。对于有一定工作经验的任职者，由用人部门根据对应薪酬等级的薪酬空间提出工资要求，行政人事部门审核后，经分管上级领导批准后执行。

因公司组织结构薪酬体系调整，在新旧薪酬方案的对接中，原任职者转入新的薪酬结构时，要依据个人的经验和业绩等历史因素，重点参照以往的薪资水平，根据所在薪酬等级的薪酬空间确定其在新制度下的工资。若原有工资已经超过对应薪酬等级的薪酬上限，则按照薪酬上限执行（或维持当前薪酬水平）；若原有工资低于对应薪等的薪酬下限，则按照当前的薪酬水平执行，同时约定根据绩效表现在四个，绩效周期内逐次增长工资至对应薪等的薪酬下限（绩效考核优秀及以上）。

（四）工资调整

（1）工资调整方式：职位等级工资制是以职位价值为基础的薪酬体系，等级制员工的工资，主要根据其所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来确定。工资的调整分为调职和调整薪级两类。调职是指在员工任职职位调整后，以所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来核定工资水平。调整薪级是指根据员工年度的绩效表现，对部分绩效表现突出或绩效表现未达标的员工，在其所在职位对应的薪等空间内上调或下调薪级。

（2）调整薪级：薪级调整的标准为员工年度内各月绩效考核结果的平均得分，见表4。

（3）薪级调整的限制性条件：各部门负责人的绩效考核结果必须在达标（含）以上，否则该部门员工当年不得调整薪级；员工个人年度内各月绩效考核的结果，最多出现一次基本达标且不得有基本达标以下，否则当年不得调整薪级；在本公司工作未满一年的员工，当年不得调整薪级。

（4）工资增幅的限制性条件：适用职位等级制薪酬的员工，其工资增幅的上限为所在职位对应等的空间上限。某一职位的任职者，如果其工资已达到所在薪等空间的上限，原则上工资不再增长，可以考虑职务晋升。

（五）薪酬结构的调整。行政人事部根据公司发展战略、组织架构、职位职责体系或劳动力市场供需情况等的变化，借助职位评价和市场薪酬调查等工具，适时调整等级制薪酬结构及相应的薪酬水平。

二、一线生产工人绩效薪酬管理办法

为了提高生产工人的工作积极性，使员工绩效考核结果能够与员工的薪酬、奖惩、晋升、调迁、退职等相结合，进而保证生产工人的工资发放更为合理，在企业内部建立良好的薪资激励机制，特制定一线生产工人绩效薪酬管理办法。

本办法以国家及地方有关法律法规为依据，综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及生产工人工种、工龄等因素的基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其他有关事项做出相关规定。

（一）生产工人工资组成

（1）岗位基础工资：根据员工所在的岗位而确定的工资。

（2）工龄工资：根据生产工人在本企业工作时间长短而发放的工资。

（3）绩效奖金：根据生产工人工作任务完成情况、绩效考核结果而发放的工资。

（4）多岗技能津贴：指生产工人除具备本岗位所需技能外，还具备公司其他主产岗位技能，公司根据生产工人所具备的不同技能，给予其相应的多岗技能津贴。

（5）特别岗位津贴：指国家有专门政策或公司特别规定的少数人享受的津贴。

（6）加班工资：对正常工作时间以外的额外劳动所付的报酬。

（7）年度奖金：根据公司年度经营状况而发放的特别奖励。

（二）工资标准

岗位基础工资根据一线生产岗位职位价值评估结果进行重新调整，不得低于重庆市最低工资标准，每年随重庆市最低工资标准递增。

生产工人的工龄工资计算方法是以进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员，其在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。

（三）绩效奖金

（1）生产效能指数：在规定的时间内完成当日班产，生产效能指数为1；若在规定时间内提前完成班产并继续承担生产任务的，则生产效能指数增加，总工时量和完成班产所用工时量之比为生产效能指数；若规定时间内班产任务没有完成，班产任务完成比例为生产效能指数。

（2）工时工资标准：不同的生产效能指数对应不同的工时工资标准。

（3）生产一线工人的绩效奖金核算方法：工时按日结算，工时奖金基数为工时数*工时工资标准，见表5。

生产一线主产岗位工人月度绩效奖金总基数为每日工时奖金之和，再根据员工的绩效考核结果得出生产一线工人的实际绩效奖金；工资固定部分由职位价值评估结果决定，浮动部分与对应的生产效能指数挂钩；关联岗位绩效奖金的核算，按非一线生产岗位的其他人员的绩效奖金浮动部分按一定比例与生产挂钩，按照月度生产效能指数进行核算，根据其岗位对应的关联范围（公司、厂、区、岗位）关联级别（从高到低五级划分）的不同确定关联比例和对应的生产效能指数，具体的关联范围、关联比例和生产效能系数见《重庆凌云管理各级岗位硬性指标考核及与生产管理等级一览表试行版》。

（4）辅助管理：因操作者违规操作导致异常停机或本人因自身因素没有完成班产量而产生的时间，累计计入净可用时间并不核算加班费；因待料、非人为造成的设备故障等的外部因素导致的异常停机时间不计入净可用时间；无主产岗位安排的，安排员工进行推箱倒架、翻库、6S等辅助工作时，基本工资照常发放外，另给予工时补贴标准6元/小时发放，此部分工时不计入净可用时间；无故不服从安排的，公司将视情节轻重给予考核；根据不同产品的返修工序特性不同，产品的返修工时由现场制造工程师给出返工工艺，精益专员现场负责工时测算与核定，返修单必须经质量部检验签字后回传给生产部统计员核算工资，统计员以当日总工时量核算效能指数。

（四）绩效考核。每日根据部门工作行为准则加减分项进行绩效考核，考核最终结果与效能指数得出的日绩效奖金挂钩；每日生产一线工人的考核标准以100分为基准，通过每日加分项与减分项的最终分值核算出当日的绩效得分。

（五）新员工工资标准。公司新招聘员工或内部转岗员工（以下简称新员工），在试用期间的岗位基本工资按照该岗位的固定的实习工资发放，对于生产一线主产岗位，师傅带徒弟按表6标准执行。

对新员工的实作培养周期为1个月，到岗4周内不能独立上机操作，在师傅代领指导下每日至少操作设备2小时，同时此期间的效能指数累加计入师傅效能指数中；新员工超过1个月，不能独立上岗操作或连续1个星期的班产完成率低于90%，公司视为不符合录用条件；特殊情况下，根据新员工的综合表现，由师傅提出延长实作培养周期的申请。

（六）加班工资。在正常工作日延长工作时间的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×1.5来核算加班工资；对在公休日的加班，应尽量安排生产工人补休，若不能安排生产工人补休的，则应支付加班工资，公休日的加班工资=岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×2；对于生产工人在法定假日的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×3来核算加班工资；加班时间不足1小时的部分，不计算加班工资；对于出差或外出培训等（包括双休日或节假日）情况不计加班；生产工人因未完成生产任务或工作而延长工作时间的不计入加班；生产工人加班须填写加班申请、在公司批准后才能加班，否则加班不被公司认可；因特殊原因无法事先填写加班申请的，由加班人员所在部门领导批准后进行，并在加班后1天内报行政人事部审核、备案；对于任何谎报加班等作假行为，一经发现，取消当月所有加班，并将逐次给予警告、处分、记过、开出的行政处分。

（七）多岗技能津贴。生产工人具有除了本岗位外的其它岗位的技能，且服从公司的调派，公司将按附表7的标准，逐项发给生产工人相应的津贴；生产工人领取了多岗技能津贴后，须根据公司的需要随时调派到其它岗位，生产工人若不服从公司的调派，公司将对该生产工人索要违约金，索赔金额为生产工人所领多岗技能津贴的2倍。特别岗位的津贴补助，见表8。

（八）各种假别的工资扣减规定

（1）事假：生产工人请事假期间不计发工资（包括基础岗位工资和绩效）。事假冲减年休假的，按年休假处理。

（2）病假：按照“渝劳办发[2000]233号”《关于贯彻执行〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉若干问题的意见》、并结合（渝府发[2000]47号）《重庆市人民政府关于印发〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉的通知》一并执行。

（3）工伤：按照有关规定执行。

（4）产假：女生产工人休产假期间的工资按生育保险的规定进行发放；男生产工人休护理假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。女生产工人怀孕流产、生产工人做节育手术，可根据有关规定休流产假、节育假，休假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。产前假要符合国家计划生育政策的女职工怀孕7个月以上（含7个月），坚持劳动确有困难的，经本人申请，并经公司同意，可离岗休息，离岗期间（产假除外）的工资按本人岗位基础工资的70%发放，工龄工资照发，取消其他津贴。

（5）探亲：生产工人休探亲假、婚假、丧假、年度带薪休假、行使公民权时、公司大会和参加公司组织的培训等期间，岗位基础工资和工龄工资照发，没有绩效奖金，取消其他津贴。

（6）旷工：生产工人旷工1天扣除两倍岗位基础工资，没有绩效奖金。

（7） 制度：违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除生产工人应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

（8）中途调岗、调薪的工资：在工资计算期间，中途调岗或调薪时（包括因转正而调薪等情况），调整时间为15日（含）前的，当月工资按调整后的工资执行；调整时间为15日后的，当月工资按调整前工资执行，次月起按照调整后工资执行。

（十）最低工资保障规定。因公司生产任务减少而使生产工人岗位任务不饱满时，公司可安排生产工人从事其他岗位工作，对于服从公司工作安排的生产工人，公司可保障该生产工人的最低工资收入保持一定水平。但因生产工人自身原因未完成规定量的，或生产工人岗位工作不饱满但又不服从公司另行工作安排的，则按照其实际金额发放其工资。

（十一）扣除部分。下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：个人工资所得税；各种保险费用（个人应承担部分）；缺勤扣款；生产工人违纪扣款。

上班时间调整范文第4篇

一、成本费用控制的全面预算编制原则

（一）充分利用公司现有ERP系统提供预算数据

天津分公司通过ERP系统对整个公司进行全面预算管理。各作业部上报相关预算数据，在审核批准后通过ERP系统进行下达与。因此，水务部在编制基于成本控制的全面预算时，充分利用公司ERP系统提供的全面预算数据，实现了基层预算与公司全面预算的无缝对接。

（二）充分体现全面预算管理的精细化要求

实现全面预算的精细化管理，首先对预算层次进行深化，细化延伸到班组层次预算，车间汇总班组预算报专业部室，专业部室汇总后报财务；其次对预算指标进行细化，在预算编制时，不仅按费用项目确定定额标准，对三剂消耗也要按材料类别分别制定消耗标准。

（三）充分利用数据统计模型制定定额

在制定预算定额时，通过数据统计模型，对多个定额进行运算，同时结合生产技术和现场生产人员的经验，从中选择最符合实际的数据或加权平均计算的结果，确定各项成本费用的预算定额。

（四）实行动态预算编制

水务部的特殊性决定其生产条件的动态性，因此，水务部的全面预算编制应充分考虑前方作业部的生产调整、自身生产运行优化等因素的变化，确定影响物料及其他成本费用消耗的各种因素，重新计算定额，调整生产计划，制定新的预算方案。

二、基于成本费用控制的全面预算编制流程

根据上述原则，结合实际生产经营情况，水务部构建了基于成本费用控制的全面预算编制流程：

（一）做好预算编制的基础工作

一是加强班组的原始记录工作，对班组的所有资源消耗进行细致、详尽、真实的记录，为相关定额的制定提供可靠依据；二是对班组各项消耗过程进行科学分析，查找影响消耗的主要因素，并确定影响程度。这项工作由从事水务工作的高级专家、生产技术设备的现场专家来完成。

（二）确定各项消耗量或费用定额

利用班组的消耗台帐，并充分考虑专家分析的相关影响因素，对数据进行整理，通过数据测算确定各种因素条件下的各项消耗定额。一是消耗量定额，对变动成本确定消耗量定额，水、电、汽、风制定单位消耗成本定额，从而来确定变动成本总额。二是确定费用定额，对固定费用包括薪酬、折旧、修理费、办公费、物耗等费用实行总额控制。

（三）制定班组车间等基层成本费用预算

根据车间班组承担的具体生产任务，分析确定资源消耗的影响因素，并选择班组适用的定额，乘以该班组的生产计划，即得变动成本预算。固定费用总额控制。变动成本与固定费用的汇总计算即得车间的成本费用总预算。

（四）预算逐级汇总

在进行预算的逐级汇总时，考虑预算的刚性和考核的严肃性，专业部室负责审核车间上报数据的合理性并进行汇总。对车间、专业部室成本费用预算完成的准确率进行考核，车间、部室各承担8：2的考核责任。

（五）预算上传公司ERP系统

水务部全面预算管理委员会将成本费用预算上传到公司ERP系统，经相关负责人审批、修改、确认后，通过ERP系统下达并以行文形式下发。在部级全面预算管理委员会的领导下，由财务部将成本费用指标逐级分解并下达到相关责任单位。

（六）制定可执行的基层动态预算

各车间将下达的成本费用预算指标与各班组预算的汇总数进行平衡和确认，再制定可执行的班组预算，以此作为考核的依据。在制定各班组的可执行预算时，每月根据各班承担的生产任务和影响消耗的具体因素，求解新的定额，从而动态编制新的预算。

三、基于成本控制的全面预算动态编制细节问题

目前，水务部以年初公司生产排量确定年生产计划及年初确定的定额标准作为全年及各月的控制与考核依据，且全年保持不变，年预算指标具有权威性和刚性。然而，天津分公司受加工原油、产品结构调整、生产优化等因素的影响特别大，而且炼油、化工排放的污水含COD的浓度不同，所需化学水、循环水的标准不同，耗水、电、风各有不同。为了使成本费用预算与实际情况相符，成本费用的控制与考核更具科学性和合理性，水务部应根据生产条件的变化对预算进行动态调整。

（一）动态调整的条件

根据预算管理委员会的规定，当以下条件发生变化时，可以对全面预算进行调整：一是COD含量发生巨大变化，生产技术需要做大的调整优化；二是清水、化学水、循环水需求发生重大变化，生产需要做大的调整；三是由于工序调整对人工定额的优化调整；四是市场形势发生重大变化需要调整预算，如三剂价格、电价上涨影响定额；五是生产出现意外事项，导致生产计划及预算调整与修订的情况。

（二）动态调整的类型

一是根据预算调整因素的不同，水务部调整类型分为定额调整、生产计划调整和混合调整。定额调整是上述条件的变化引起相关定额的变动，如三剂消耗量定额的变动，从而引起相关成本费用预算的动态调整。这种预算动态调整，一般通过选择条件变化后的适用定额重新计算来实现的。生产计划调整是指由于上述条件的变化，从而引起水电风等成本费用预算的动态调整。这种预算动态调整，一般根据新增生产量重新计算相关成本费用预算。

二是根据预算调整方式的不同，将全面预算动态调整的类型分为人工手动调整和系统自动调整。人工手动调整是由专业部室根据生产环境变化，对固定费用的变化通过手工方式进行成本费用预算调整的一种形式。系统自动调整是由公司的ERP系统根据新增生产量及变更日期，针对变动成本由ERP系统自动重新编制相关成本费用预算的一种调整形式。

（三）动态调整程序

上班时间调整范文第5篇

第一，发展型领导班子必须善于提出科学的发展战略。

领导班子是一个地区经济社会发展的领导核心，发展战略是一个地区一段时间发展目标和发展思路的整体规划。领导者的作用在于高瞻远瞩、统领全局，为本地区指明前进的方向，所以制定科学的发展战略是发展型领导班子的首要职责。在制定发展战略的过程中要善于独立思考，不唯书，不唯上，只唯实。每个地区都有自己的特殊情况，在制定发展战略的时候必须综合考虑上级的整体发展战略和本地区的现实优势，然后提出切实可行的思路。可以借鉴别人的成功经验，但是一定要先模仿，后独创。发展战略要具有可操作性，经得起时代和历史的检验。发展战略能够激发社会成员的积极性和创造性，使大家经过努力之后能够取得看得见的成绩，同时不会因人为因素在实施一段时间后搁浅，造成资源的浪费。发展战略能够有效迎合未来一段时间的市场需求和经济社会发展趋势，具有前瞻性和可持续性。发展战略要具有系统性、整体性、全面性。一个地区的发展事关方方面面的因素，十分繁杂，相互之间常常呈矛盾状态。发展型领导班子必须具备系统思维的能力，整体把握发展方向，综合权衡利弊，制定出最适宜本地区发展的战略。

第二，发展型领导班子必须善于发挥整体合力。

领导班子是一个由若干领导成员组成的系统，要想使领导班子的整体合力得到充分发挥，班子内部领导成员的排列组合以及各种相关要素的排列组合必须优化。发展型领导班子必须在知识结构、专业结构、气质结构、年龄结构等方面有合理的搭配。既有懂自然科学知识方面的人才，也要有懂社会科学知识方面的人才；既有学术造诣很深的理论家，又要有丰富实际经验的实干家；既要有独立性强、能坚持自己主见的人，又要有适应性好、容易接受别人意见的人，领导成员还要形成一个年龄梯次结构。总之，发展型领导班子应该是一个优势互补、凝聚力强、整体力量得到充分发挥的领导集体。发展型领导班子内部分工必须合理。领导班子的集体力量最终要通过领导成员个人的工作来体现，所以领导成员之间必须存在适当的分工。党政领导之间要明晰工作重点，互相配合，互相支持，但是不能出现多头请示、多头审批的现象。正副领导之间要经常沟通，正职该放手的放手，副职该主抓的主抓，做到责任明晰。行政领导之间分工要以“条块”为主，但是必须把相关和相近的部门划分到一个领导同志分管之下，以免造成部门之间的摩擦和扯皮，以适应大部制改革的需要，同时避免出现边缘领域无人负责的现象。