岗位设置方案范文第1篇

一、社会工作专业岗位的设置原则

（一）科学合理、精简效能；

（二）按对象定岗位、按需求定数量；

（三）不新增行政、事业编制专职工作人员员额。

二、社会工作专业岗位的类别

全市社会工作专业岗位主要分两类。一类是在市、镇（街）的民政、教育、卫生、劳动、信访、人口计生、公安、司法、监所、禁毒、新莞人服务管理、文化、工会、团委、妇联、残联、应急等部门以及社区服务单位，根据社会管理和公共服务的实际需要，设置一定比例的社会工作专业岗位，配备具有社会工作专业背景或职业水平证书的公务员、职员、聘用人员。

另一类是针对特定的服务对象，按一定的比例，在社会福利与社会救助机构、残疾人服务机构、学校、医院设置一定数量的社工岗位。

随着我市社会工作的发展，有关部门应适时对社会工作专业岗位设置进行调整。

三、社会工作专业岗位的主要职责

公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员岗位主要职责：运用社会工作专业知识及价值理念，制订相关社会服务领域的政策；组织协调相关单位开展社会服务，推进公益性社会组织建设；指导和监督相关社会服务机构开展活动，促进其不断提高社会服务专业化水平。

职员和事业单位聘用人员岗位主要职责：运用社会工作专业知识和工作方法，为社会提供专业化的社会服务；与公益性社会组织进行紧密合作，做好相关项目的组织协调工作。

社区服务单位工作人员岗位主要职责：运用社会工作专业知识和科学的工作方法及手段，为社区发展提供专业化的社会服务；与公益性社会组织进行合作，统筹协调社区社会工作。

公益性社会组织社工岗位主要职责：运用社会工作专业知识和科学的工作方法及手段，为特定人群、针对特定事件提供专业社会服务。

四、社会工作专业人才配备的方式和标准

各镇街和市有关部门应根据社会工作专业岗位设置的原则和相关要求，采取有效措施，积极推进相关党政机关、人民团体、事业单位、社区服务单位和公益性社会组织配备社会工作人才。

对党政机关、人民团体、事业单位现有在编在岗人员，主要采取提升转换的方式，通过专业培训，掌握社会工作专业价值及其基本知识，在此基础上，动员、组织其积极参加全国社会工作者职业水平考试，获得社会工作者职业水平证书。对党政机关、人民团体、事业单位有空编的，在该单位设置社会工作专业岗位的内设机构招考、录用或招聘人员时，必须面向社会工作专业的毕业生和取得社会工作者职业水平证书的专业人员。

岗位设置方案范文第2篇

指导思想：按照中共中央，国务院《关于加快林业发展的决定》精神和市、县有关改革要求，以有利于政府职能转变，提高办事效率，保护森林资源，优化森林生态环境建设;有利于增强林产业的活力，促进林业产业经济发展和效益提高，增加林农收入，加快全面建设小康社会步伐，建立适应当前发展需要的，高效的林业行政事业管理，服务机构，促进林业各项事业的快速发展。

一、事业机构现状

*县林业局下属有县林业技术推广中心、动植物管理中心、林业调查设计队、木材检查站等事业单位。按照20*年8月29日宁政办发[20*]65号文件给林业局事业单位定编35人，现实有33人。

二、实施范围

*县林业局事业单位在册人员均纳入此次岗位设置。

三、岗位类别设置

根据事业单位的社会职能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定本单位专业技术人员岗位、管理岗位、工勤技能岗位总量的结构比例。

*县林业局是以专业技术提供社会公益服务的事业单位，按照《*县事业岗位管理实施方案》要求，*县林业局事业单位共设置岗位35个，其中专业技术岗位28个，工勤技能岗位7个。

（一）岗位名称及岗位人数

1、专业技术岗位28个，其中：高级岗位3个，中级岗位11个，初级岗位14个；

2、工勤岗7个，其中：二级1个、三级1个、四级5个；

（二）岗位等级设置

各岗位等级设置参照《*县事业岗位设置管理实施方案》中等级设置。

（三）岗位职责设置说明书详见附件6

岗位设置方案范文第3篇

一、岗位设置的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，推进人员聘用制度正常化、规范化和法制化，促进固定用人向合同用人、身份管理向职位管理转变，通过配套改革，以职位分类为基础，以聘用（任）制为核心，以搞活分配机制为动力，以竞争上岗为契机，以调动广大从业人员的工作潜能为重点，以岗位评价与考核为依据，建立与分配体制改革相衔接，有利于优秀人才脱颖而出，以及有责任、有激励、有约束、有竞争的事业单位运行机制；建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降的改革方向，建立适合血站各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动血站各类人员的工作积极性，促进血站工作的健康发展。

二、岗位设置与人员配置的基本原则

血站岗位设置和人员配置要坚持实事求是、专业职能明晰、科学、合理、精简、高效的原则，认真贯彻（建议加上人事部门的文件名和文号）的精神，根据市卫生局和市人事局关于我院内设机构和床位编制的核定文件，结合血站业务发展需要进行岗位设置和人员配置。

（一）因事设岗和事人结合的原则。以“事”为中心，按照工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，做到有事有岗有责。血站在对专业技术工作任务进行科学分解、归类的基础上，按需设岗，同时对少数高级人才，特殊人才等要辅以必要空岗。

（二）精简高效的原则。各岗位要尽可能满负荷、高效率，凡低一级岗位能够完成的职责不设高一级岗位；凡工作量不饱满的岗位要就近业务归并设岗。

（三）总量控制和结构合理原则。在人员编制、工资总额和专业技术职务岗位数额综合调控下，充分体现各类职务系列的高、中、初级各档次结构比例的合理性。结构合理、群体优化的原则。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据血站工作性质、专业的特点及担负的责任，确定各类、各级人员最适合的档次，配置各类、各级人员最适当的岗位职数。

（四）重点导向、竞争激励的原则。设岗要从血站实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、技术力量薄弱的岗位倾斜。设岗要从本单位整体工作考虑，对有特殊作用的关键技术岗位或学科建设和发展中亟须加强的薄弱环节，要在政策上给予适度倾斜。

三、设岗的主要依据

（一）《关于的实施意见》。

（二）中共《市深化事业单位人事制度改革的实施方案》。

（三）《市卫生局关于印发<市直卫生事业单位岗位设置管理实施方案>的通知》。

四、岗位设置的方法

血站人事制度改革领导小组在对各科室现有岗位进行调查、分析的基础上，拟出岗位设置方案，并根据岗位设置的需要以及血站现有人员情况，拟出岗位设置与人员配置的方案，撰写岗位说明书，明确各个岗位的工作职责、任务、义务、权利和资格条件，方案经血站人事制度改革领导小组、工会委员会和领导班子集体研究审定并在职工通过后报市卫生局审批后实施。

五、岗位设置

本站岗位分为领导岗位、技术岗位和职员岗位。

除领导岗位、中层干部岗位外，技术岗位分为高、中、初三个等级，工勤人员岗位设高级工、中级工、初级工三个等级。

六、岗位设置和人员配置

我站现有编制人，现有在编人员50人，现设置岗位总数个，其中：领导岗位个，中层干部岗位个，职员岗位个，工勤人员岗位个。

各类人员配置：

（一）血源招募科

岗位3人（科长人，职工人）。

（二）体检科

岗位12人（科长人，职工人）。

（三）办公室

岗位1人。

（四）检验科

岗位6人（科长人，职工人）。

（五）成分科

岗位4人（科长人，职工人）。

（六）供血科

岗位5人（科长人，职工人）。

（七）质管科

岗位2人（科长人，职工人）。

（八）后勤保障科

岗位8人（科长人，职工人，其中司机5人，保洁员1人）

（九）物资管理科

岗位1人。

（十）人教科

岗位1人。

（十一）财务科

岗位2人。

七、相关要求

（一）严格程序，严肃纪律。在定岗过程中必须做到严格按规定程序和方法进行，严格遵守组织人事纪律，严格掌握用人标准，坚决抵制不正之风认真做好人员定岗各具体环节的实施，防止出现失误。

岗位设置方案范文第4篇

1、高目标、高激励。

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

（一）、原则

1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。

2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。

3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。

4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。

5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。

（二）、标准

1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。

2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑

增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。

3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位

工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。

三、薪酬模式

（一）、中层以上管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其

全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。

（二）、一般管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总

额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。

四、年终奖励的计算

1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励

的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。

2、年终奖励的计算

某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数

×绩效评价系数

3、奖励系数的核定

序号

奖励项目

标的

系数

1合并经营利润

确保目标：500万元

奋斗目标：1000万元

1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。

2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。

22R市场销售收入

89400万元

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。

3年末不良资产总额

在04年末实际总额基础上下降20%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。

4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）

292%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。

5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）

1.80%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。

注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。

2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。

4、调控系数的确定

调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：

（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。

（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。

5、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。

五、季度奖励的计算

1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。

2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一

奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。

3、季度奖励的计算

某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数

4、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。

六、其他

1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。

岗位设置方案范文第5篇

一、实施范围：

（一）为了社会公益目的，由*县各级国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要实施岗位设置管理。经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位、社会团体、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不在实施范围。

（二）事业单位正式在册的并与事业单位具有正式人事关系或工资关系的职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

二、岗位类别设置：

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

（一）管理岗位指承担领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

（二）专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要，适应职称改革工作的需要。

（三）工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、技能服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（四）根据不同类型事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制。三类岗位的结构比例控制标准如下：

1、主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。

2、主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。

3、主要承担技能操作和设备维护、后勤保障、技能服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50％。

主体岗位之外的其他类别岗位，应保持相对合理的结构比例。

三、岗位等级设置：

事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控制。

（一）管理岗位等级设置

管理岗位通用等级分为10个等级，我县事业单位仅设置7至10级。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照有关规定和权限确定。

事业单位现行的科级正职、科级副职、科员、办事员分别对应管理岗位7至10级。事业单位各等级管理岗位职员数量根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置。

（二）专业技术岗位等级设置

专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据行业专业技术职务管理有关规定和自治区暂行办法确定。

1、专业技术岗位分为13个等级，即一至十三级。其中：高级专业技术职务中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位包括八至十级，初级岗位包括十一至十三级，十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正、副高级的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。

2、全县专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标为0.5：3.5：6。各事业单位高级、中级、初级岗位之间的具体结构比例，可依据各层级岗位结构比例控制目标，由人事行政部门会同行业主管部门按照人事管理权限统筹确定。

3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例按照以下标准确定：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

4、专业技术一级岗位属于国家专设和管理的特级岗位，二级岗位由自治区统一设置和控制。专业技术一级、二级岗位人员的确定按国家和自治区规定执行。

规模小、人员少、较分散的事业单位，专业技术岗位结构比例可实行集中调控管理的办法。人事行政部门和事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分5个等级，即一至五级，依次分别对应事业单位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。

工勤技能岗位结构比例中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为5％，三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全县总体控制目标为20％，四级、五级岗位和普通工岗位数量根据工作需要设定。

工勤技能一、二级岗位主要在技术含量高、操作技能强的领域设置，要严格控制一级、二级工勤技能岗位的总量。工勤技能岗位的最高等级和结构比例，按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

（四）特设岗位设置

特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是非常设岗位。须经主管部门审核后，报*市人事局核准，其等级根据具体情况确定。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销，人事部门也可以在核准岗位时直接设定特设岗位的有效期限。

（五）过渡岗位设置

事业单位因历史等原因形成超编或超岗位比例情况的，首次设岗时允许设置一定数量的过渡岗位，过渡岗位系临时性岗位，人员晋级聘用或解聘后自然销减。

四、岗位名称及岗位等级

（一）管理岗位七至十级的名称统一规范为职员七级岗位、职员八级岗位、职员九级岗位、职员十级岗位。

（二）专业技术岗位名称根据系列和等级，统一按照国家和自治区行业实施意见的规定执行。

（三）工勤技能岗位各等级名称统一规范为工勤技能一级岗位、工勤技能二级岗位、工勤技能三级岗位、工勤技能四级岗位、工勤技能五级岗位，以及普通工岗位。

五、岗位基本条件：

（一）各类岗位的基本条件

事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本任职条件：

1、遵守宪法和法律；

2、具有良好的品行；

3、岗位所需的专业能力或技能条件；

4、适应岗位要求的身体条件；

5、岗位所需的其他条件。

（二）管理岗位基本条件

管理岗位职员一般应具有中专以上文化程度。管理岗位各等级基本条件是：

1、七级职员岗位，须在八级职员岗位上工作三年以上；

2、八级职员岗位，须在九级职员岗位上工作三年以上。

各事业单位管理岗位职员的任职条件要在上述条件基础上结合本行业、本部门、本单位具体情况制定。

（三）专业技术岗位基本条件

专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行资格准入控制的专业技术岗位的条件，应包括准入控制的要求。

1、专业技术一级岗位是国家专设的特殊岗位，主要针对中国工程院和科学院院士而设立，由国家人事部设置管理。

2、专业技术二级岗位由自治区人事厅统一管理和控制。聘用专业技术二级岗位，须按照现行专业技术职务评聘规定取得相应正高级专业技术职务任职资格，并在专业技术三级岗位工作5年以上，或在三级专业技术岗位工作3年以上，且具备下列条件之一的：

（1）国家自然科学二等奖以上获得者；

（2）国家技术发明二等奖以上获得者；

（3）国家科技进步一、二等奖第一完成者；

（4）国家有突出贡献中青年专家荣誉称号获得者；

（5）享受国务院或自治区人民政府特殊津贴人员；

（6）自治区科技进步一等奖第一完成者；

（7）自治区“313”人才计划第一层次入选者；

（8）其他做出重大贡献的一流人才。

3、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的聘用年限条件：

（1）高级岗位：

A、任三级岗位，须在四级岗位上工作4年以上；

B、任五级岗位，须在六级岗位上工作4年以上；

C、任六级岗位，须在七级岗位上工作3年以上；

（2）中级岗位：

A、任八级岗位，须在九级岗位上工作3年以上；

B、任九级岗位，须在十级岗位上工作2年以上；

（3）初级岗位：

任十一级岗位，须在十二级岗位上工作2年以上；

主管部门可根据实际情况适当调整上述条件中的年限规定。主管部门和事业单位要按照上述要求及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求、任职年限、履行岗位职责考核情况、专业技术业绩贡献等因素综合确定本单位的具体岗位等级条件。

（四）工勤技能岗位基本条件

1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级资格考核。

3、技术工学徒期满，通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

4、普通工熟练期满，经考核合格后，可确定为普通工岗位。

（五）转岗条件：

根据工作需要，事业单位工作人员跨岗位类别转岗的，即从管理岗位聘用到专业技术岗位、专业技术岗位聘用到管理岗位、工勤技能岗位聘用到管理岗位（或专业技术岗位）、管理岗位（或专业技术岗位）聘用到工勤技能岗位，需符合新聘岗位的条件。

六、岗位设置程序

事业单位根据岗位类别、岗位等级和岗位结构比例的规定，结合单位实际和事业发展需要，制定具体岗位设置方案，实施岗位设置管理。岗位设置要充分体现每个工作岗位承担的具体职责任务以及所需业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求，通过岗位的合理设置，促进单位人员结构优化，推动单位各项事业发展。

事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（一）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。岗位设置方案应涉及下列内容：

1、单位的基本情况。包括单位的名称、拨款形式、隶属关系、机构规格、内设机构、人员编制、实有人数、人员结构以及单位的职责任务和主要工作项目等；

2、单位设置岗位的原则和依据，包括岗位设置的指导思想、主要原则以及所依据的相关政策规定等；

3、单位设置岗位的数量结构，包括设置的岗位总量，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的数量及结构比例，各类岗位内部不同等级的数量及结构比例等；

4、岗位设置需要说明的其他问题，包括单位落实岗位设置方案的办法，对超编、超结构比例人员设置过渡性岗位问题的说明，对超编、超结构比例人员逐步消化到位的措施，对逐步完善岗位设置制度的工作安排等。

（二）报主管部门审核，人事劳动保障局核准。审核、核准岗位设置方案及岗位设置审核表时，单位需同时提供下列相关批准文件：

1、机构编制部门下达给单位的机构编制方案；

2、单位超职数配备领导成员的，须提供人事任免机构签发的超职数领导人员任职通知书；

3、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的管理岗位结构比例通知；

4、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的专业技术岗位结构比例通知；

5、人事行政部门及行业主管部门按照人事管理权限、核定下达给单位的工勤技能岗位结构比例通知。

（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。岗位设置实施方案应明确以下内容：

1、岗位设置实施工作的指导思想和工作目标；

2、岗位设置说明书（包括具体工作岗位的名称、类别、等级、设置数量、岗位职责、工作标准和岗位条件等）；

3、岗位设置实施工作的配套措施和办法（包括组织竞争上岗、实施岗位聘用、安置未聘人员、开展岗位考核和进行监督管理的具体措施办法等）；

4、岗位设置实施工作的方法、步骤及完成时限；

5、岗位设置实施工作的组织领导机构（组织领导机构应由单位领导、组织、人事、纪检机构负责人以及职工代表组成）；

6、实施工作中需要说明的其他问题。

（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。单位通过召开全体职工大会或职工代表会，征求职工对岗位设置实施方案的意见，落实职工对岗位设置实施工作的知情权、参与权，提高岗位设置实施工作的透明度。

（五）岗位设置实施方案由单位负责人集体讨论通过。在广泛征求意见的基础上，将岗位设置实施方案提交单位负责人集体研究，方案通过后须报单位主管部门审核、备案；政府直属事业单位的岗位设置实施方案报同级政府人事行政部门核准。党群口事业单位的岗位设置实施方案分别报同级党委组织部门、政府人事部门共同核准。

（六）组织实施。岗位设置实施工作的组织机构，根据已通过的岗位设置实施方案，组织开展岗位设置的具体实施工作。单位应主动接受主管部门、人事劳动保障局对岗位设置实施工作的指导、监督和管理。

七、岗位设置审核权限：

事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

（一）*县直属事业单位的岗位设置方案，经县人事劳动保障局审核后，报*市人事局核准。*县各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、人事劳动保障局审核汇总后，报*市人事局核准。

（二）党群口事业单位的岗位设置方案分别报县委组织部和人事劳动保障局共同核准.

（三）事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。岗位设置纳入正常管理后，有下列情形之一的，岗位设置方案可按照规定程序和权限申请变更：

1、事业单位出现分立、合并，须重新设置岗位的；

2、根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

3、按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

（四）事业单位完成规范的岗位设置和岗位聘用后，由主管部门组织验收，报人事劳动保障局认定审批。

事业单位的岗位实行总量控制和动态管理。岗位总量应根据事业单位的机构规格、规模和事业发展确定。事业单位岗位总量调整后，对其岗位设置及结构比例进行相应调整。

八、岗位聘用

事业单位要根据核准的岗位设置方案制定具体的岗位聘用办法，采取竞聘上岗、量化考核、公开招聘等方式，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件择优聘用人员。

（一）聘用必须由事业单位与聘用人员签订聘用合同，对聘用人员实行合同管理，聘用合同期限内调整岗位的，应对合同的相关内容作出相应变更。

（二）事业单位首次进行岗位设置，应保证现有人员严格按照现聘任职务（技术等级）进入相应的岗位等级。对现有人员职务（技术等级）结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例；尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业单位发展要求和人员队伍状况，采取面向社会公开招聘的方式逐年逐步到位。

（三）事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。

（四）岗位设置管理中涉及事业单位领导人员任（聘）用的，按照干部人事管理权限有关规定执行。事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位聘用人员要打破身份界限，不得再设置身份限制。

（五）事业单位应根据《宁夏回族自治区事业单位人员聘后管理考核暂行办法》的有关规定，结合岗位设置管理的需要，制定分类、细化的岗位考核细则或办法，加强对聘用人员的聘后管理，建立健全岗位绩效考核管理制度，定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核评价，考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。

（六）已经实行聘用制度和岗位管理制度并普遍签订聘用合同的事业单位，应根据本办法的要求，做好政策衔接，规范岗位设置，并调整聘用合同相应的内容。尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照有关政策和行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

（七）事业单位岗位设置工作纳入日常管理后，出现空缺岗位，应首先消化单位内部的超编人员。无超编情况的，须通过内部竞聘上岗、公开招聘的方式聘用工作人员。对因超编设置过渡性岗位的事业单位，不准许公开招聘录用工作人员。

（八）对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的管理人员（职员）和专业技术人员，可按照有关规定破格聘用，管理人员（职员）原则上可高聘一个等级，专业技术人员原则上可在高级、中级、初级岗位内高聘一个等级。破格聘用必须严格控制。

九、工作进度安排：

（一）宣传发动和培训阶段（*年1月至8月）。组织培训班对主管部门和事业单位人事干部进行培训，各单位学习传达自治区、*市和*县有关岗位设置管理文件精神。

（二）制订方案阶段（*年9月）。各事业单位按照文件精神自下而上制定本单位岗位设置方案和岗位设置实施方案。

（三）核准方案阶段（*年10月）。各主管部门审核上报所属事业单位岗位设置方案和岗位设置实施方案，报人事劳动保障局核准。

（四）组织实施阶段（*年11月）。事业单位根据核准的岗位设置实施方案全面推行岗位设置管理，组织开展岗位聘用。

（五）自查验收与认定阶段（*年12月）。主管部门对事业单位岗位设置管理工作进行自查验收，验收结果报送县人事劳动保障局审批认定。

十、有关要求：