干部能上能下、能进能出是干部队伍建设的难点，也是干部人事制度改革的重点。扬州大学按照省委组织部的部署和要求，从去年4月份起，开展了干部人事制度改革试点工作，在建立能上能下、能进能出用人机制上，取得了突破。

探索建立能上能下、能进能出用人机制的动因

扬州大学是由原扬州师范学院、江苏农学院、扬州工学院、扬州医学院、江苏水利工程专科学校、江苏商业专科学校合并组建而成的省属重点地方综合性大学。合并办学，最难解决的是干部问题。经过一段时间的摸索，****年开始实质性合并时，为保持稳定，校党委采取了“合并同类项、加长板凳”的做法，以一正多副的形式安排领导职位。这种做法在特定的时期作为过渡是可行的，但如果长期保持这种状态，势必会产生人浮于事、互相扯皮、效率低下等各种问题，严重阻碍事业发展。为此，校党委于****年初采取果断措施“锯板凳”，所有干部都必须重新聘任。首先定编、定岗，然后通过公开选拔、竞争上岗等办法压缩了领导职数。但真正“下”来的干部不是明显犯有错误的，就是年龄上的“一刀切”。而且，为了稳定情绪，化解矛盾，对“下”的干部采取了保留职级、改任调研员等非领导职务的做法，虽解了一时之急，但重职轻岗、调研员不调研的问题比较突出，干部“下”的程序难操作，“下”的干部难安排，对疏通干部出口缺乏有效措施和制度保证，治标不治本，未能从根本上解决问题。

校党委认为，改革是我们事业发展的不竭动力，改革过程中存在的问题要在进一步深化改革中加以解决。要在改革取得初步成效的基础上，抓住省委组织部把扬州大学作为干部人事制度改革试点单位的契机，以推进干部能上能下、能进能出为重点，以扩大干部工作民主为方向，通过制度创新，进一步建立和完善干部的选拔任用和监督管理机制，并且根据学校领导干部队伍构成的状况，响亮地提出了干部人事制度改革试点工作要在促进领导干部“能管能教”上求突破的目标要求，通过创新制度体系，建立起科学的干部进出机制，以科学的机制促进干部队伍正常的新陈代谢，永葆干部队伍的生机与活力。

探索建立能上能下、能进能出用人机制的主要措施

1．完善考核制度，使不称职的领导干部“必须下”。扬州大学实行了处级领导干部目标责任制，开发了干部测评系统，细化了考评指标，运用光电读卡技术和计算机数据处理软件，对干部进行柔性指标的民主测评，同时结合量化指标的年度考评，增强了干部考核的科学性和说服力。在此基础上，扬州大学制定实施了《关于不称职处级领导干部认定与调整的暂行办法》，细化了不称职干部的定性标准和定量标准，确定了衡量领导干部“下”的具体尺度。校党委明确，凡中层干部因主观原因，任期或年度目标任务完成达不到60％的；在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过1／3或连续两次在干部年终考核中排名位列全校处级干部人数的后1／10、经组织考核认定为不称职的；拒不服从组织安排，在规定时间内不到岗的；6个月诫勉期满，经组织考察不应解除诫勉的；在年度考核或党风廉政建设责任制考核中，“廉洁自律”或“履行责任制”的民主测评不满意票超过1／3、经组织考核认定为不称职的干部，坚决予以调整。近3年来，有8名干部被认定为不称职而被免职、降职。

2．实行干部任期制度，使任职届满的领导干部“自然出”。要在干部能进能出方面取得根本性突破，就不能把底线仅仅设定在“不称职”上，而应建立在干部的有限任期制上。“下”的应是不称职干部，“出”的不一定是不称职干部，胜任者任期届满同样可以调整。基于此，学校将中层领导干部任期制度化，明确在同一岗位连续任职不得超过两届。干部任职届满，就重新面临进退去留的选择，使干部职务成为一定时期内为实现某一工作目标和任务并相应赋予一定责、权、利的职务岗位，而不再是一种长期相伴的社会地位的标志。扬州大学规定处级领导干部的任期为每届3年，任期届满如不再聘任，则自动转回原来的教学科研岗位，或应聘其他工作。去年有7名处级领导干部因为超过规定的任职时间退出原来的领导岗位。与此同时，所有新提拔的领导干部均有一年的试用期，试用合格正式予以聘任。任期制和试用期制的实行，使干部合理进出成为一种自然现象。

3．建立干部辞职制度，让领导干部根据具体情况“自愿出”。大学之“大”在于“学”之大，而“学”之大则在于学问之大、学术之大、学人影响之大。一个好的学术带头人，会带动一个学科的发展，推进学校整体前进。因此，在实现学校总体目标的框架下，扬州大学充分注意给予干部以创造力、想象力所需要空间的自由，使其根据自身的潜能和特质，选择最能实现其价值的岗位。在制定出台的《关于实行处级领导干部辞职制度的办法》中明确规定，对因学科建设、承担重大科研项目等业务工作需要，或者教学、科研任务繁重，难以保证有充足时间从事管理工作的干部，允许他们辞去领导职务专心从事教学、科研等工作。扬州大学几名辞职从教的干部，都在教学科研和学科建设上取得了显著成就，发挥了重要作用。

4．完备政策措施，引导“下”的领导干部“愉快出”。扬州大学分别不同情况，制定了《扬州大学关于处级干部转（回）教学科研岗位的暂行规定》，鼓励离开管理岗位的同志从事教学科研工作，做到“能管能教”。例如，对脱产攻读博、硕士学位的人员，学校承担50％的培养费、发给其原校内津贴的50％和固定工资，对学成回校的人员还予以一定奖励；对任期届满回教学、科研岗位的“双肩挑”干部，给予每届半年的“学术假”，用于业务进修，进修期间享受原岗位津贴；对于转岗的专职管理干部，由本人提出学习进修计划，给予1年时间用于脱产学习进修，以适应新的岗位需要；对于因退出领导岗位而导致岗位津贴受影响的，在一定期限内予以补足等等，从而建立起正常的领导职位和教师职位的更新机制，形成干部“能管能教”的良性循环。

能上能下、能进能出用人机制效应

1．中层领导干部趋向年轻化、知识化，干部队伍结构得到改善。与****年干部聘任前相比，截至****年底，扬州大学中层干部的平均年龄下降了2．9岁。中层正职平均年龄下降3．5岁，其中学院正院长平均年龄下降7．1岁；具有硕士以上学历学位的干部比例由11．6％上升到24．2％，具有大专及以下学历的干部比例由21．3％下降到8．5％；具有高级以上专业技术职务的干部比例由54．3％上升到74．7％，学校干部队伍结构不断优化，整体素质不断提高。

2．干部的事业心和责任感有很大增强，工作的积极性和主动性得到充分调动。去年暑假，学校结合干部人事制度改革试点工作，对部分院（系）和机构进行调整，以学科群重新组建了8个新学院。8月23日学院党政正职到位，28日宣布副职。此时离学校开学和新生报到只有几天时间，有些同志担心新学院的开学工作会受到影响。可是新学院领导班子充分发挥主观能动性，带头夜以继日地工作，使学院开学迎新等工作有条不紊地进行，受到教职工的一致好评。新机制使学校中层领导干部的精神面貌焕然一新，事业心和责任感大大增强，工作的积极性和主动性得到充分调动。

3．一批优秀年轻干部脱颖而出，为实现学校跨越式发展增添了后劲。在解决干部“能下”问题的同时，校党委大力选拔优秀年轻人才充实中层领导班子，任用了一批政治素质好、管理潜能佳、学历层次高的年轻干部。在部分院（系）和机构调整重组工作中，校党委在民主推荐、民主测评的基础上，破格提拔了23名处级干部，平均年龄为42岁。其中具有博士学历的18人；具有正高职称的11人，有副高职称的11人；女干部5人；党外干部7人。高素质的干部队伍，为学校建设高水平的地方综合性大学提供了有力的组织保证。

从近年来的实践中，我们深切地体会到，事业单位特别是高校的干部人事制度改革还处于探索阶段，有不少深层次的问题尚待解决。高校管理干部与党政机关领导干部既有相同的工作规律，也有不同的工作特点。要按照“探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度”的要求，在遵循干部管理的一般原则的基础上，从高校干部的工作性质、职业特点出发，探索其特有的成长规律和管理方式。

要进一步解放思想，加强宣传教育，强化学校广大干部和教职工的岗位意识，弱化直至消除干部的职级意识、身份意识；引导干部转变“官”念，使“能进能出”、“能管能教”成为干部职务正常调整和变动的一个动态概念，而不是干部职位高低的再排列；要进一步优化舆论氛围，为高校干部人事制度改革的不断深化创造良好的社会环境。