回顾事业单位工资制度改革的理论和实践历程，可以看出在不同的经济体制下有着不同的收入分配原则和工资制度形式，收入分配是随着社会的变革而变革，随着经济的发展而发展的。但平均主义和分配不公始终是分配中长期存在的两大问题。在传统计划经济体制下，平均主义是收入分配中的突出矛盾，甚至成为发挥职工积极性的桎梏。在社会主义市场经济体制下，社会收入分配中矛盾的焦点也逐步演变为分配不公，突出表现为地区和行业间收入差距扩大。只有深入分析现行事业单位工资制度存在的问题，才能进一步搞活事业单位内部工资分配，缓解工资分配中的突出矛盾，建立适应社会主义市场经济的发展要求、符合不同类型事业单位特点的自主灵活的工资制度。

江西省现行事业单位收入分配中存在的主要问题有：

一、工资水平总体过低

建国以来到*年改革开放前，我省职工的工资水平和全国相比差距不大。*年以后差距开始逐渐拉大。据统计资料显示，*年年平均工资较高的省市为西藏、广东和上海，较低的省市为江西、贵州和安徽，江西的工资水平为全国倒数第一。最高与最低之比为1：0.54。*年年平均工资较高的省市是上海、广东和北京，较低的省市为贵州、江西和陕西，江西属全国倒数第二。最高与我省之比为1：0.49。*年在岗职工年平均工资最低的是江西。*年以后，我省出台了一些增加机关事业单位人员补贴的措施和办法，使全省工资水平在全国的位置略有前移，但仍属下等水平。根据*年国家统计局统计年报整理，我省事业单位平均工资列全国第29位。

二、工资占收入分配的比重日益下降

工资外收入项目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作为主，分配不透明。目前一些事业单位不同程度地存在着收入分配失控的问题，尤其是垄断行业或经济效益比较好的事业单位这种现象更为突出，一些单位工资外收入甚至是工资水平的几倍甚至十几倍。

工资外收入是我国经济转轨过程中收入分配的一种特有现象。事业单位的社会化改革方向使事业单位开拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓励和支持，同时，事业单位本身的服务性质多种多样，介入市场的程度有大有小，有深有浅，行业受国家政策扶持、限制的程度也大有区别，此外，事业单位多属知识经济领域，外企、民营经济等都在同国有经济单位展开人才资源的争夺，争夺的主要手段就是高工资、高福利和各种补贴。为此事业单位的工资外收入渠道也在增多，数额差距也很大。有从本单位获得的，如交通费、误餐费等；有从单位外获得的，如第二职业、经商等。

三、平均主义在制度内沉淀

如果说收入差距过大主要表现在工资外收入的话，则平均主义主要表现在制度内的工资分配。由于工资外收入的份额越来越大，社会对平均主义的关注也不象收入差距那样强烈，但平均主义作为工资分配中的问题，不能不引起注意。事业单位工资平均化的倾向，一是表现在工资"平台"现象严重。即职务、学历、资历等差距很大的人员聚集少数几个工资平台上。尽管*年工资改革使长期存在的"平台"现象有所改变，但由于受当时财力所限，套改年限划得过长，导致工资制度运行中"平台"问题仍然比较突出。工资档次主要由职务、学历、工作年限及任职年限等因素来确定，考虑实际贡献的因素较少。活的部分即津贴比例只占工资构成的30%-40%，许多单位对津贴部分往往采取按职工个人固定工资的对应比例发放，致使这部分活工资成为固定工资的补充或附加，没有发挥其应有的激励功能，违背了事业单位工资改革设计的初衷，从而造成工资档次拉不开，分配平均主义严重。近几年，由于国家财力有限，为保障低收入者的收入水平，近两次工资标准的调整重点向低收入者倾斜，使工资差距相对越来越小。据统计，*年事业单位专业技术人员最高工资与最低工资之比为4.47：1，而*年该比例为5.39：1。二是单位内部各类人员工资收入差距过小，形成事实上的平均主义倾向。三次工资制度改革，每次最高与最低工资比例都有所缩小，*年、*年和*年工资改革前后相比较，事业单位最高工资与最低工资之比由6.2：1缩小为5.1：1，再缩小到4.1：1。实际执行中，由于各地、各部门自行出台的补贴大都采取平均发放方式，实际比例一般不会超过3倍，甚至更小。三是事业单位专业技术人员工资档次拉不开。事业单位分配制度改革的目的是要使个人的劳动收入与个人的劳动数量、劳动质量密切联系起来。因此，在*年工资制度改革时，对事业单位的工资构成设立了职务工资和津贴两部分，津贴的分配由国家核定总额，单位根据实际情况具体确定发放项目、标准和实施细则。设立津贴的目的就是为了体现工作人员实际工作数量和质量的不同。多劳多得，少劳少得，不劳不得。但津贴在落实到具体单位时，基本上都没有按照工作业绩、岗位等因素来搞活。因此，津贴没有真正搞活，不能调动专业技术人员的工作积极性，失去了激励作用。

四、工资制度实施的不完整性，客观上助长了地方行为，拉大了地区和行业间的工资差距，也加大了宏观调控的难度。

*年工资制度改革，事业单位工资构成中除现行基本工资外，还有地区津贴和奖金两大项。但这两项重要内容，于*年才正式出台。在此之前的实际情况是，各地各部门大多数发放了奖金和各种津补贴。这些津补贴的水平在地区之间高低不等，差距较大，高低悬殊相差12倍。有的地区出台的津补贴超过基本工资的一倍多，这是造成地区间工资差距拉大的主要原因。

尽管各地区出台的津补贴有一定的客观原因，但其产生的负面影响是不可低估的。首先是不规范，其次是诱发了各地、各部门的攀比行为。一些地区自行出台津补贴的结果，造成不同地区之间工资收入水平差距拉大，助长了地区间在工资上的相互攀比。一些地区不顾自身经济发展的情况，盲目与其它地区攀比。三是冲击了事业单位工资制度。一些地区自行出台的津贴、补贴在工资收入中所占的比重越来越大，影响了工资收入构成的合理性。四是影响了国家对工资的宏观调控。一些地区和部门自行出台津补贴政策，且一些项目没有列入工资总额统计和工资基金管理，对事业单位工资的宏观管理产生了不利的影响。

从行业收入分配差距看，电信、电力、铁路、烟草等行业的工资水平较高，与全社会职工平均工资之间的差距在不断扩大。从地区之间差距看，我国收入分配差距悬殊，基尼系数已达0.458，超过国际公认的0.4的警戒线，已经进入分配不公区间。据国家统计局*年对中国四万个城镇居民家庭收入情况的调查显示，20%的高收入者拥有相当于42.5%的财富，最高收入者与最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增长速度扩大；最高收入者的消费性支出与最低收入者的消费性支出，每年正以1.8%的增长速度扩大；依据收入分配的基尼系数变动情况，财富正以1.8%的年平均增长速度向少数富人集中。收入差距过大已成为重要的社会问题。

造成制度外收入差距扩大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知识、管理、信息等生产要素的价值在分配中得以体现，以及多劳多得的按劳分配原则得以贯彻，但同时也存在垄断、非法所得等不合理因素造成的收入过快增长以及收入差距过大的情况。前者的财富效应可以给社会带来积极的正面影响，可以考虑通过建立有关规章制度加以规范、引导；后者则给社会带来了负面影响。

五、制度内工资水平低，分配形式单一，难以吸引和稳定优秀人才

目前许多事业单位职工的工资水平大大低于同等条件人员的市场价位，尤其是一些热门专业，薪金水平相差悬殊，而且分配形式单一，在住房、医疗、养老等各项改革逐步实施后，事业单位越来越难以稳定和吸引优秀人才，人才流失现象严重。应该说，事业单位的工资水平严重背离其市场价位，不仅违反了按劳分配原则，也没有体现知识、技术等生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相适应的报酬，实质也是一种形式的分配不公。

六、现行事业单位工资分配体制没有充分反映按生产要素分配的要求

我省事业单位现行的工资分配，主要是以按劳分配为基本原则和依据。在工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。这种现象带来的最直接的结果，就是事业单位中工作人员，尤其是专业技术人员和那些懂管理、善经营的管理工作者的工资水平过低，远不能反映他们所拥有的知识和能力的真正价值。而许多外企、私营企业所提供的工资收入已远远高于事业单位的同类人员，这对于稳定事业单位工作人员的队伍是一个挑战。因此，减少事业单位工作人员工资待遇与其"市场价值"之间的差距，使其工资待遇与市场接轨，是留住更多优秀人才的关键。

七、分配机制不够完善

无论是职工工资还是单位内部的奖金福利分配，"平均主义"的顽症并未从根本上得到根治。目前多数事业单位仍然实行身份管理，只要是获得了某种身份即可享受相应的奖金福利，只强调身份，忽略岗位，不能做到以岗定薪，岗变薪变，难以体现效率与公平的关系。由于在计划经济下长期形成的根深蒂固的分配观念仍残留在许多人的脑海里，造成一些单位在收入分配上普遍存在求稳怕乱怕得罪人的情况，不注重在分配中体现效率与公平，贡献大小及劳动力价值的关系；行业之间的分配差距不断扩大。高收入行业有的存在某种程度的垄断因素，不完全是人们心目中的高效益、高收入，正如社会上有的人抱怨的"换个单位干，收入翻几番"。

造成上述问题的原因是多方面的，但最根本上的原因在于事业单位分配制度的宏观调控机制没有随着经济体制的转换而适时调整，目前仍然实行统一的工资制度、工资标准、工资政策，这种办法越来越不能适应多元化的趋势。如何改变这种状况，值得每个从事分配制度研究和具体从事工资工作的人们深思。