培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理的后备干部队伍，是加强领导班子建设的基础。在干部人事制度改革不断深化，社会经济发展对人才需求日益迫切的新形势下，坚持与时俱进，开拓创新，积极探索建立充满生机和活力的后备干部考试机制，是组织部门必须认真研究的重要课题。

就县（市）级党委组织部门来说，主要是负责选拔适宜担任正、副局（镇）级领导职位的后备干部。从有关规定和干部工作的实践看，正职后备干部一般应是同级副职，同时由于后备干部考试工作还处于探索阶段，因此，宜先在选拔副局（镇）级后备干部中试行，待取得经验后，再延伸建立正局（镇）级后备干部考试机制。本文拟就这一问题作些探究。

一、建立后备干部考试机制的动因

1、建立公开选拔后备干部考试机制，是深化干部人事制度改革的必然要求。近年来，慈溪市顺应时展的需要，积极创新后备干部选拔机制。年，组织部分年轻干部进行“三基”（基本理论、基本知识、基本技能）考试；年，在民主推荐、集体推荐的基础上，组织了年轻干部综合基础知识考试。并把考试成绩作为确定后备干部人选的重要依据。由于考试办法具有明显的公开、平等、竞争、择优的特点，而这些特点又符合干部工作科学化、民主化的方向，因此，总体上得到各方面的认可和支持。当然，在一些具体操作办法上还存在不够完善的地方，需要我们进行认真的总结，不断加以改进，使考试办法更加系统化、制度化、规范化，把考试这个环节成为选拔后备干部的必经程序，同时与其他改革措施相配套，以进一步落实群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，推进我市干部人事制度改革进程。

2、建立公开选拔后备干部考试机制，是进一步提高干部队伍整体素质，优化领导班子结构的科学办法。后备干部考试制度的建立，拓宽了识人的渠道。采取民主推荐、集体推荐的办法筛选后备干部，从总体上看是有效的。民主推荐、集体推荐中得票相对集中的人员被提拔使用后，往往有较好的表现，大多数也能得到群众公认。但仅用推荐的办法识人，也存在着一些缺陷，这就是人们在推荐人选时，往往是凭印象，这其中难免会掺和一些私利，夹杂一种偏见，使得一些不愿推介自己的人员，一些还没有时机展示自己才能的人员,一些有才能但因个性特点等原因暂时还得不到认可的人员，在推荐中可能不被人看好。这一缺陷可能在一些人员多或人际关系复杂的单位会暴露得更明显些。而考试制度的建立，能在一定程度上消除这些缺陷。随着考试办法本身的逐步科学、规范，当通过考试不仅能了解掌握应考者的理论水平，也能总体反映应考者的实际工作能力的时候，考试办法在识人上的功效会得到进一步的体现，组织部门对后备干部的评价将更全面、更准确，选人的质量也更高。同时，采取分类考试的办法择优选人，也能使后备干部在走上领导岗位后，更好地适应现职领导岗位的需要，在自身熟悉和喜爱的领域充分施展才华。长期坚持这样做，必将有力地改善领导班子的素质结构，不断提高各项工作的水平。

3、建立公开选拔后备干部考试制度，是形成正确的用人导向，推动学习型干部、学习型机关和学习型社会建设的有效措施。公开选拔考试机制重视真才实学，坚持以能力取人，以成绩取人，体现了良好的用人导向，必将促使干部增强忧患意识，激发年轻干部的求知欲，有利于在干部队伍中形成奋发向上、不断进取的良好氛围。

二、后备干部考试机制的具体构建

1、考试资格的设定。考试资格的设定，是建立后备干部考试机制的基础和关键环节。从实践来看，目前考试资格的设定主要有两种办法，一种办法是，提出年龄、学历等条件，经自愿报名、资格审查，允许符合条件的人员参加考试。另一种办法是，先进行后备干部推荐活动，然后综合分析推荐情况，择优确定参考人员。按照前一办法，如果发动工作比较到位，参考人员相对比较多，这会给全体年轻干部一次检验自身基本素质的机会，会在更大范围内增强干部学习的自觉性。但由于参考人数多，考试组织的成本会增大。而且按照《干部任用条例》的规定，如在一年内任用，还须再作一次民主推荐，这无疑会增加一个工作环节。后一种办法的优点是组织的成本相对降低，如一年内任用，可不用再作民主推荐。不足之处是部分民主推荐得票较少的年轻干部，少了一份希望，多了一份失落感。我们认为，参考人员资格的设定，是一个比较敏感而重要的问题。具体条件的设定，要考虑以下三个方面：一是着眼于提高后备干部队伍整体素质的需要。提高后备干部队伍的整体素质，必然要求我们在设定后备干部考试资格时，应考虑使参加考试的人数有一定的规模。根据规定，副职后备干部按1：1的比例配备，根据慈溪目前副局（镇）级干部500人计，应配备500名副局（镇）级后备干部。为此，可考虑按1：1.5至1:2的比例确定参考人数，也就是大体上要吸收750人至1000人参加考试。各单位参加后备干部考试的人数，既要考虑各单位年龄、文化符合报考条件的人数，也应考虑今后可能列为后备干部的人数。根据慈溪实际，考虑到市委办、人大办、市府办、政协办、纪委、组织部、宣传部、统战部、政法委等九部门设有秘书、干事职位，为给今后提任工作提供参考依据，这些单位中符合条件的人员都应参加考试。同时，建立后备干部资格考试机制后，也可规定今后这些部门调入一般干部，应在具备后备干部资格的人员中择优挑选。二是着眼于调动最多数人的积极性。在推荐后备干部工作中，目前，一般有35周岁以下的年龄要求，同时，把“特别优秀的除外”作为补充。从了解的情况看，人们对35周岁年龄杠的理解有绝对化的倾向。相当一部分人认为，过了35周岁，提拔就无望。一些人因此减退了工作热情。我们认为，消除人们对这一问题的误解，充分调动各个年龄段人员的积极性，除了在干部工作实践中继续坚持提拔过35周岁的人员外，还应把后备干部的年龄从35周岁提高到40周岁，同时继续规定“特别优秀的除外”。35周岁至40周岁间的人员，在机关中所占的人数较多，作出这样的规定，必将有效地调动他们的工作积极性，同时，继续提拔重用他们中间的优秀分子，也是实行领导班子梯次配备，改善领导班子结构的需要。三是着眼于把握干部使用的导向。这是后备干部考试机制必须承担的义务。把握导向，主要体现在两个方面，一方面是学历层次上。要求参考人员必须有大专以上学历。对学历问题，一直以来有“应重实际能力，不应重学历”的说法。但我们认为，从总体上看，重学历与重实际工作能力并不矛盾，特别是随着干部学历层次的普遍提高，提出具有大专以上学历并不是高要求，并且只有持之以恒地坚持这一学历要求，才能从总体上促进干部进一步加强学习，提高素质。因此，必须坚持一定的学历要求不动摇。另一方面是群众公认度上。要求参考人员应有一定的群众公认度。从实践来看，群众公认的干部，一般也是较为优秀的干部。但对拟参加考试、有可能列入后备干部队伍的人员来说，由于有的还没有充分展示自己才能的机会，因此，在群众公认度的要求上可适当放低些。只要是没有不良反映，就应视为有一定的群众公认度。当然在最终确定后备干部队伍名单时，应把群众公认度的高低作为划分近期、中期、远期后备干部的重要依据之一，对群众公认度一时还比较低的人员，可列为中期或长期后备干部。

根据以上分析，我们认为，后备干部考试资格可作如下设定：40周岁以下（特别优秀的可适当放宽），大专以上学历，有一定的群众公认度。方法上可采取组织推荐和自愿报名相结合的办法。

2、考试职位的设置。有这样一种现象值得我们关注，这就是人们在从事与个人的兴趣爱好、专业特长相对应的工作时，通常较为投入，往往也能取得不错的业绩。这就提示我们，在干部工作中，我们既要重视培养和使用“通才”，同时也要重视培养和使用“专才”，使每一名干部都能发挥个人专长和潜能，更好地实践“立党为公，执政为民”的要求。对后备干部进行职位分类考试，是做好这项工作的基础。具体职位的设置，应从干部调配的实际需要出发，通过对现有相近职位的归并，确立实际推出的职位。每一名符合后备干部资格条件的人员，可按报一个主职位、兼报一个副职位的原则把握（这对考试时间的安排提出了要求）。根据对现有领导职位的分析、归并，我们认为，报考的职位可分为：党群、政法武装、综合经济、工业经济、农业经济、城建交通、贸易旅游、科教文卫和意识形态等八大门类。对民主推荐产生的后备干部，可要求在推荐时明确推荐考试的职位；对自荐人员，可要求在自荐时明确报考的职位。为切实加强女干部和党外干部工作，必要时，可单独组织女后备干部或党外干部的推荐和考试工作。后备干部按职位进行考试后，一旦有提拔使用的机会，就在相应职位内符合条件的人员择优选拔产生。长期坚持这样做，必定会有效提高领导干部的专业化工作水平。

3、考试的内容和形式。实行后备干部考试，其主要目的是为选拔领导干部打基础、作准备，这就决定了后备干部考试的内容应以实践性的内容为主。试题应着重考查应试者的组织领导能力和综合心理素质，同时适当考查领导干部一些综合基础知识。根据这一思路，我们认为，在后备干部考试中，可设综合知识卷和专业知识卷。试卷的内容应尽可能贴近实际、贴近工作，一些考试事例可直接来源于工作实践。要尽量减少甚至不出需要死记硬背才能回答的题目和题型，如名词解释，填空题等，而增加实践性、操作性的题目和题型，如案例分析、申论、论述题等。为检验参考者掌握知识和技能的熟练程度及体能情况，考试时间一般应长一些，以2.5小时至3小时内“较为紧张”地答题为好。根据选“专才”的需要，要适当加大专业试卷分在总分中的比值，综合知识卷与专业知识卷的比值可设定为30：70。考试方法，一般采用闭卷形式，但如试题都比较灵活，也可考虑采取开卷形式。考试不划定复习范围，不指定参考书目。考试日期一般仅提前一星期通知到考生。总之，通过上述考试内容、形式、题量等的设计，要达到促进干部加强日常学习，提高工作水平的目的。

4、考试的组织及考试的频率。从建立科学、规范、有序的考试制度的需要出发，后备干部考试宜由（地）市级以上党委组织部门牵头，做到考试时间、考试试卷、评分标准三统一。这样做，一方面能减轻各地自行组织带来的压力，有利于节约组织成本，同时又能不断提高试卷质量，逐步树立起考试的权威。确定考试的频率，要考虑领导班子建设的需要，后备干部的“库存”以及可纳入后备队伍管理的干部资源等情况。就领导班子建设的需要看，重点是考虑市级政府组成部门5年换届、乡镇领导班子3年换届的需要，同时，要测算每年会因年龄到杠而退任的人数，可能会因能力素质原因而降免的人数，以及其他原因而“下”的人数。本着“按需定考”的精神，我们认为，后备干部考试以两年一次为宜。相应地，后备干部的推荐活动也可改为两年一次，这样，既能减轻组织工作的压力，又能在一定程度上解决“备而不用”对有关单位领导和组织人事部门产生的压力。

三、后备干部考试成果的综合运用

后备干部考试，涉及面广、影响大。为成功组织一次考试，各有关方面必定要投入较大的人力、物力、财力。年轻干部们参加考试后，对考试的作用也会有种种的期待。这就要求我们要拓展思路，开辟渠道，提高考试成果的利用率，以进一步增强考试机制的生命力。

1、作为筛选后备干部的主要依据。这是考试成果最直接的应用。入选后备库的人选，首先要划定入选的最低分数线。由于各个职位今后可能提供的领导岗位数不同，因此，可考虑设两个最低分数线，一是各个职位统一的最低分数线。这个分数线的划定，要考虑后备干部的总需求数及当次考试的总体成绩状况，后备干部需求数大，考试总体成绩低，分数线就划得低一些；反之，后备干部需求数较小，考试总体成绩较高，分数线就划得高一些。对没有过最低分数线的人员，在第一轮筛选中就予以淘汰。每个考生的成绩，不向社会公布，不通报给所在单位，而直接告知考生本人。二是各个不同职位的最低分数线。这一分数线的划定要根据各该职位对后备干部的需求而定。过不了这一最低分数线的也不列入后备干部队伍。为树立考试的权威，今后，除极个别特殊情况外，应规定凡有资格参加考试而不参考的，不论民主推荐情况如何，都不列入后备干部队伍，不作为提拔使用的对象。这样规定，既能树立后备干部考试的权威，同时也体现了公平原则。对列入后备干部队伍的人员，还要根据推荐情况、考试成绩、任职经历及平时的考核了解等，分别列入近期、中期、远期使用的名单。这时，考试成绩只是其中一个方面的考虑因素，特别是对列入近期的人员，要充分考虑任职经历，凡没有中层干部任职经历的，一般不宜列入近期。同时，为鼓励干部进行到镇（街道）、村工作或多岗锻炼，要优先把有镇（街道）、村工作经历或经过多岗锻炼的人员列入近期或中期行列。列入后备干部名单人员，实行动态管理。

2、作为干部选拔任用的重要基础环节。后备干部考试工作实施后，我们可以作出这样的基本判断，这就是在一定时期内，本地领导干部的后备资源大体已在掌握中，这为领导干部的选拔任用提供了重要的基础。在日常的选拔任用中，组织部门只需在具备相应职位任职资格的人员中，进行择优筛选，按规定程序履行任职程序即可。在公开选拔领导干部时，可直接利用后备干部库（除公选本市紧缺的领导人才外），通知符合公选领导干部基本条件，具有相应职位任职资格的人员直接进入面试阶段，这样就省却了原先公选领导干部时需要投入大量精力进行发动，组织笔试等程序。当然，在这其中，要注意把握后备干部考试与公开选拔领导干部的不同点。就公开选拔后备干部来说，我们主张放低门槛，只提出年龄、学历要求；而公选领导干部时，由于领导职位的特殊性，因此，在公选领导干部的条件设置上，总结以往公选领导干部的实践，我们认为，在年龄、学历条件符合的情况下，还应强调任职经历、实际工作经验。如可规定，参加公选领导干部的，还应有两年以上中层干部的任职经历；是村干部参加公选的，应要求任村党组织书记或村委会主任一年以上；参加专业技术职位公选的，要求有中级以上职称等等。在公选领导干部工作中，也有个成果的再次利用问题，对公选中被列入考察对象，但最终未被录用的人员，可作为今后选拔任用的优先对象。

3、作为加强干部日常教育管理的重要基础。首先，作为改进培训工作的基础。后备干部分类管理后，在组织培训时，宜集中选择一、二个职位的相关人员参加培训，这样，既便于针对性地安排培训内容和师资，又利于学员间相互交流研讨，提高培训的实效。这一办法尤其适用于举办国外培训班，这是培训效益最大化的必然选择。其次，作为新提任中层干部的基本条件。今后，应规定各单位凡新提任中层干部，原则上应具备后备干部任职资格。这是提高中层干部队伍素质的重要保证。第三，作为开展交流轮岗、上挂下派的依据。根据“缺什么补什么”的原则，有计划地对一些德才条件好，有发展潜力的干部，进行重点培养，提高他们的政治素质和业务能力。对没有系统学习过马克思主义基本理论的，安排到党校进行培训；对工作经历比较简单、岗位单一的，进行交流轮岗；对缺乏基层工作经验的，创造条件、安排到基层锻炼；对综合素质好、发展潜力大的，大胆放到重要部门或关键岗位上去实践磨练。当然，今后，随着后备干部资格考试机制权威的逐步树立，后备干部考试成果的应用领域还可以不断拓宽，如作为在村工作的大中专毕业生转事业编制的优先条件，作为专业技术人员聘任专业职务的重要依据，作为参加各类招聘活动用以证明自身能力素质的重要佐证，等等。