人才是企业兴衰之基，发展之本。不同国家、地区、，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业要发展，青年人才是兴业之根，如何在知识经济时代，适应新世纪人才战略，走出人才选拔、使用和培养上的误区，建立起一支高素质的青年人才队伍，尤其是建立起青年管理人才和专业技术人才队伍，使青年人才成为企业走向成功的不竭动力，是本文要加以研究和探索的重要内容。

一、青年人才队伍建设方面存在的误区

众所周知，“得人心者得天下”，人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才是企业的常青之基，青年人才则更加至关重要。然而就在当今，由于历史、社会、文化等因素的影响，我们对人才，尤其是对青年人才的选拔、使用和培养等方面还存在着种种误区，严重影响了人才的竞争力。

1、学历等于能力。随着教育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历至上的错误选用人才观。然而在现实工作中，学历并非就等于能力。尤其大学生充斥的今天，我们要通过多种途径识人、察人、鉴别人，将那些已经显露头角尚未获得社会公认的青年人才加以识别和发现，更重要的是使那些还没有显露头角的潜在青年人才及早被发现，并为他们的迅速成长、施展才华提供舞台，使他们在各个领域发挥作用。

2、人才等于“全”才。我国现阶段对人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会获得相应的提高，当今，符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的各行各业中都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油”，结果也会变得越来越平庸。同时我们要注意不要把人才定位在一个特殊群体上，更不能把企业的发展托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才的价值发挥的变数较大，事业整体运行的稳定性不够，而当大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用时，便会产生“跳槽”的想法，很容易使企业限于被动局面，得不偿失。

3、重使用轻培训。我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用毕弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。当那些积极追求自我价值实现的青年人才得不到有效的培训时，使会大有“江郎才尽”之感，终究会失去用武之地，从而另谋高就。

二、青年人才队伍建设的有效途径

针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。

第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生。，

第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。

同时我们还要打破论资排辈，努力为青年人才搭建展示才华的舞台，通过引导生产一线的技术人员在技术创新和进步上有所作为，建功立业；并就工程建设、生产工艺和设备上的瓶颈问题，设立“悬赏”攻关项目，组织青工开展小革新、小改造、小诀窍、小发明等技术创新活动，有效调动青年技术人才技术创新的积极性，充分发挥人才激励作用,向业务精、能力强、贡献大、成果多的岗位和人员倾斜，最大限度地增强人才对企业的认同感和归属感，这样才能留住人才，用好人才，造就人才。

第三，强化培训，开发青年人才的潜能。在激烈的市场竞争环境条件下，不断提高人才质量是企业生存发展的根本，高素质的青年人才队伍对现代化技术的引进和生产工艺的改变具有良好的适应性，当企业根据市场的需求调整产品结构时，青年人才对技术、工艺调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业的应变力、创新力和竞争发展力。抓好青年人才的培训与开发，实现企业人力资源的保值增值，是企业领导者实现企业创新发展目标的首要任务。所以，企业要把青年人才看作是可以持续发展的资源。一边开发利用，一边培养保护。除了每年认真抓好岗位培训，全面提高青工的操作技能外，还要定期输送重要管理和专业技术岗位的青年人才到高等院校、知名企业学习深造。同时，还要通过固定的假期调整紧张的工作气氛，利用法定的时间带薪参观、学习和培训，从而使人才不断充电。在培训方式方法上，要按照“重要人才重点培训，紧缺人才优先培训，后备人才全面培训”的思路，开展分层次、分类别的培训，形成以党政人才、管理人才、专业技术人才和后备人才为主的培训对象体系。从而达到充电的目的，使人才永远是人才。