绩效考核是对员工工作能力的认可标准，主要通过对员工平时的工作表现以及工作业绩的统计整合最终得到的评定标准。效绩考核也是企业员工与管理人员进行沟通的一个渠道。绩效考核的结果直接关系到员工奖金的发放，工资的调整及员工的升迁问题，与每一个员工的利益有很大的关系。绩效考核的目的是为了激励员工，提高他们的工作积极性。绩效考核工作做得到位合理还能激发员工的工作积极性也能很好的留住人才，但是绩效管理不当也会起到相反的效果。所以绩效的管理对整个企业健康发展有着非常大的作用。

一、当前国有企业绩效考核存在的主要问题及原因

（一）考核目的认识不清

很多情况人们对绩效考核的认识还比较片面，一般认为绩效考核就是给员工在过去一段时间工作的好坏进行打分。考核的最终结果关系到员工的工资涨跌、职位的升迁、储备干部的调用，并且被应用到人事调配的决策中。但是这种考核很多都是流于表面，考核人员不认真不细致，被考核人员为了得到考核高分采用各种手段来获得高分。这样的考核没有多大的实际意义，还会给企业带来管理上的矛盾。

（二）考核指标设计不科学，标准不明确

企业考核指标设计不科学，标准不明确是比较常见的问题。在考核标准的计算上非常的不科学，比如考核等级的具体设计上只有简单的“不称职“”基本称职”“称职“”优秀”这些等级，没有很好的量化方法，没有具体到不同的岗位上，同时这几个考核等级并没有明确的界定。在现实的工作中工作人员的绩效考核远远不止这些个等级，这样很难真实的反映出员工工作水平的好坏，也不能很好的起到鞭策或者鼓励员工的作用。由于企业有很多个部门，他们分管着不同的业务，在考核过程中很难客观的界定工作的好坏，整个绩效考核过于笼统，将很多部门放在一起考核是很不合理的。

（三）绩效考核信息沟通不畅，反馈力度不够

考核的宗旨是通过考核来发现问题、分析问题、解决问题最终提高整个企业的工作效率。但是很多国有企业因层级多人员多，很多管理者与员工都不能面对面的沟通交流，给考核带来不便，同时，一般员工对考核的过程都不是很了解只知道结果，至于考核人员为什么给予这样的考核结果，以及考核人员对自己的评语是什么都不知道。可见考核过程中缺乏与员工的有效沟通、脱离岗位、考核不够科学客观。消极考核不够客观真实，导致很多被考核人心中存有疑问甚至不满。（四）全员参与程度不够由于考核工作特别耗费人力和时间，一些企业在考核过程中都只是做表面工作。并不能全面彻底的考核到每一个人。有很大一部分员工没有参与到企业的考核中去，造成对考核不够全面的事实。没有良好的绩效考核管理制度，在考核过程中有很大的随意性；考核过程中没有很好的考虑到跟随企业发展战略来调整考核的标准。这种只是片面的考核没有全员参与的考核绩效是没有多大意义的。

二、加强绩效管理的对策

（一）建立科学的绩效考核制度

要想制定出科学的考核制度就要在前期进行科学的工作分析。要根据企业的实际情况以及企业在未来战略上的发展形势，合理有效的进行考核制度的制定。在前期要积极的借鉴同行业绩效考核的标准，客观的分析结合本企业的实际情况，从中吸取有效的经验。绩效考核工作主要面对的是员工，所以要对员工的岗位进行正确的分析。同时制定的标准要符合企业的工作目标，将每个员工在相应的岗位上要完成哪些工作都要列举清楚，达到怎样的程度是合格的，符合哪种要求是优秀的，要明文规定好，不得有一点疏漏；借鉴新的绩效考核方法例如现在很流行的BSC平衡计分卡或者是ABC作业成本法来整合绩效考核的方法；将考核的时间按照周期来定，每月要有月考核，每个季度要有季度考核，每年要有年度考核，将时间划分好并且按时间的顺序来实现考核的常态化。

（二）做好相关人员的培训工作

绩效管理具体的实行还是需要企业的人员来完成，绩效管理的好坏与管理人员有直接的关系。所以企业一定要加大对相关人员的培训工作，确定他们的工作职能，定期的对他们进行考核，发现问题、分析问题。对他们欠缺的专业知识技能进行定点的培训，提高专业水平。通过培训，来重视绩效考核管理的工作，挖掘在这方面的人才，为以后的人才管理工作储备后续力量。

（三）强化考核组织建设，保障绩效考核实施

要想绩效考核更加的真实、客观、科学。就必须有科学的组织机构，它是管理措施具体实施的有力保证。根据调查表明，好的组织考察机构一般被分为三级，分别是监管组织、决策组织和执行组织，这三者缺一不可。决策层主要负责考评政策的制定同时也是整个绩效考评的最高组织机构；执行层主要是负责对资料的收集和整理工作，对考核的内容进行合理的分析完成后续工作；检查考核部门，也就是对执行部门和决策部门的监督工作，来提高前两个部门的工作质量及合理程度。这三层考核组织的职责分工比较明确，相辅相成，缺一不可。

（四）加强有效沟通，保证绩效考核实效

绩效考核离不开有效的沟通，好的沟通是绩效考核管理工作的有力保证，也关系到整个绩效考核的成败。通过沟通可以很好的了解员工的真实想法和要求，这样与员工面对面的沟通可以最大限度的保证整个考核过程的真实，减少主观和片面的影响；在对员工进行全面的绩效考核前与员工无障碍沟通，也为后来绩效考核工作的顺利完成打下基础。在沟通过程中可以知道员工的真实需要以及他们内心的真实诉求，了解他们在工作中遇到的实际问题，这些都为考核工作提供了有效的证据使得绩效考核更加的客观真实；等到考核结束后也要与员工取得联系，与他们讨论考核过程的有效性并且让他们知道自己绩效考核结果是怎么来的，对于考核成绩好的给予鼓励，对于不好的要帮助他们找到自己的不足之处。这样的绩效考核才能起到激励员工的目的。

（五）重视考核结果运用，确保考核公平公正

要重视考核结果的运用，对于突出贡献的人员要公开公正的加以奖励，特别是那些对企业发展做出巨大贡献的人才，要给予嘉奖。同时通过绩效考核将这部分人突出的表现出来，在以后的职位晋升或者是工资的调整给予重视，要改变以前那种任人唯亲的考核制度。对于工作效率不高、考核成绩较差的人员，要在薪酬、岗位层级上有所体现，并建立约谈机制，指出不足，督促其改进提高。努力在员工头脑中贯彻积极向上的考核理念，形成健康向上的考核氛围，激励员工更好地为企业服务，推动企业不断发展。

三、结语

提高绩效管理对企业的发展有着非常重要的意义，它可以激励员工的同时还可以吸引人才。企业要重视绩效的管理工作，要积极探索更好、更有效的管理方法，使得绩效管理符合企业的发展，只有这样企业才能有活力，才能在当下的经济形势下很好的立足。提高绩效管理是企业在社会经济竞争时具有核心竞争力的保证。

作者：张乃荣 单位：中国中煤能源集团有限公司