众所周知，国有企业在我国的经济和社会发展过程中起到了举足轻重的作用，纵观国有企业的发展历史，也是一部不断改革的历史。在深化国有企业改革的指导文件中，最为重要的一项内容就是人事制度的改革，为什么会是人事制度改革？其实，企业的发展，根源还是人的问题。过去人们对国有企业用人的印象是“铁饭碗”“能进不能出”“干多干少都一样”“工资福利待遇好”，当然，现实未必是这样的。

一、“三能机制”

国家在《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》中提到，中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，使用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做大做强做优中央企业提供保障。“管理人员能上能下机制”“员工能进能出机制”“收入能增能减机制”，这三大机制也就是人们常说的“三能机制”。抛开企业的性质不谈，管理人员能上能下，收入能增能减，员工能进能出，其实这是很多企业理想当中的一个用工状态。国有企业在我国经济和社会发展中至今依然起到基石、压舱石的作用，国家层面更加希望国有企业具备“三能机制”的人事管理制度，只有这样才能促使国有企业不断地往前发展。深化用工和收入分配制度改革是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化用工和收入分配的管理体系，通过构建“三能机制”，建立健全对员工的约束和激励机制，让收入和分配更加规范，显著提高市场化程度，为做强做大国有企业提供重要保障。其实，核心依然在于如何提高员工的工作积极性，或者说如何调动工作的积极性。员工个人积极性有了，个人绩效才能提高，个人绩效提高了，组织绩效才能提升，企业才会持续不断地往前发展。

二、国企用工制度变革

要想探究劳动法对“三能机制”影响的基本逻辑，不能忽略我国用工制度的变革，或者说需要了解国有企业用工具体的形式、制度有哪些，在用工制度的变革过程中，又是怎样的一种情形，为什么我们的劳动法会对国有企业的人事制度产生影响。纵观国有企业用工制度的发展历史，大概经历了五个阶段。第一个阶段，是固定工制度阶段。这个时期由于刚刚经历了多年的战争，新中国刚刚建立，工业基础为零，百废待兴，城镇人口失业的问题比较严重，失业成为普遍的现象。在这样的背景之下，为了解决失业的问题，国家统一介绍就业、统一调配就业，这样有利于国家整体上掌握劳动力资源，同时解决失业的问题，对于维护社会稳定、促进社会发展具有重要作用。当然，这种用工制度也存在个别弊端，在实施过程中，企业没有招工的权利，工人由企业进行分配；当然，企业也不能解雇工人。这是一种固定的用工制度，简言之就会终生雇佣。第二个阶段，是固定工+劳动合同制度阶段。既然不能出，在实际管理中就会引发各种各样的问题。我们的用工制度也是在摸着石头过河，不断地进行探索和调整。在20世纪50年代末，导入了劳动合同制，笔者曾经在课上提问我国的劳动合同制是从什么时候开始的，有学员回答是从2008年开始的。其实不然，我国的劳动合同制从20世纪50年代末就已经开始了，在当时搞劳动合同制的时候，提出按老人老办法、新人新办法的原则去实施。这对我们很多企业是一种借鉴，当企业去推行一些新政策的时候，为了减少冲突，确保新政策的实施，老人老办法、新人新办法，或者我们常说的搞试点，不失为一种好的策略。同时也存在短期、长期的合同工、亦农亦工。何为亦农亦工，简单理解就是农忙的时候在家种地，农闲的时候出来做工，这个时期还有临时工的概念。回过头去看，我们今天存在的一些用工形式或者叫法，其实在历史上我们都能找到相关的一些背影，只不过当时没有现在一些高大上的叫法。劳动合同制用工导入之后，确实提高了员工的积极性，原因是什么呢？因为实现了员工能出：如果一个临时工，干得不好或者不需要的时候，随时都可以让他离开。如果是一个短期的合同，劳动者做得不好，企业也随时可以让他离开。这时候，工作就处于相对不稳定状态，劳动者只有努力地工作，才有可能保住工作的机会。这种用工形式，既提高了劳动者工作的积极性，也提高了劳动的效率。第三阶段，用工制度又统一归为固定用工制度，曾经看过一组数，当时大概由400多万的劳动合同制用工全部转为固定用工制度，就是由国家统一包分配（就业），于是企业的用工制度又回到了新中国成立初期那个阶段。第四阶段是改革开放初期，是我国社会主义市场经济发展的初始阶段，这个阶段国家重新导入劳动合同制用工，同时明确从1986年开始，新招用的人员国有企业必须实行劳动合同制。从我国用工制度发展的历史沿革中不难看出，国有企业的用工历史是比较复杂的，有些可能以前就是固定工，也有可能是劳动合同，或者劳动合同制转固定工，亦有可能是临时工、短期工、亦农亦工，所以员工的身份关系是比较复杂的。比如，有些人员在1966年至1976年期间进入企业工作的，最初可能就是固定工，企业在搞劳动合同制的时候，这些人员依然是固定工，或者基于当时各种各样的原因，企业也有主动去搞劳动合同制，当需要实施劳动合同制的时候，和这些群体难免就会发生冲突。有些企业做得比较彻底，大家统一实施劳动合同制，当然有些企业基于稳定的因素考虑或者其他因素的考虑，然而并未做这样的一些操作，所以国企用工历史遗留的问题相对比较复杂一点。第五阶段，1994年《劳动法》颁布实施，确定了劳动合同制用工，也就是说1994年之后入职的人员，用工形式都应当是劳动合同制。劳动合同制成为我国用工的主要形式，当时也是国有企业用工的主要形式，再到后来就出现了非全日制用工、《劳动合同法》、《社会保险法》等。从我们用工发展的历程来看，经历了上述五个阶段，也就是说国有企业的人员属于《劳动法》《劳动合同法》的调整范围，虽然用工历史比较复杂，经历过多次沿革，但实际上还是要受《劳动法》《劳动合同法》的调整。

三、劳动法与“三能机制”之间的关系

我们知道，在国有企业当中，人员的群体大致可以分为三类，一类是普通职工，一类是中共党员身份的职工，一类是国有企业的重要岗位上的管理人员。对于这三类群体，绝大多数都是存在劳动关系的，当然还存在一些特殊的情形，即上级主管部门派过来的，上级主管部门派过来的，就不必然与单位之间存在劳动关系。劳动关系、党组织关系、行政管理关系，与国有企业建立劳动关系的人员，均适用《劳动法》《劳动合同法》调整的范围；具有中共党员身份的人员，同时还必须严格遵守党规党纪；部分关键管理岗位上的人员，受到监察法等的调整。当对劳动关系进行相关调整的时候，依据的还是劳动法。比如，在“三能机制”当中提到的员工能进能出机制，在这个机制里面就提到劳动合同的管理，劳动合同的管理就会涉及包括不限于试用期、试用期的条件以及解除或终止劳动合同要符合法定的依据、程序等等，也就是所谓的合同契约化的管理。同时，提到员工正常流动的一个机制，如何让员工流动起来？在这里无外乎有几种方式：一种方式就是劳动纪律的建立。在实务当中，很多国有企业对劳动纪律这一块做得并不是那么具体，并不是那么明确，或者说它本身相对来讲比较宽松；另一种方式就是员工胜任力的管理。对员工进行绩效考核的管理，绩效考核达不到的，符合不胜任要求的可以调岗调薪，这也是一个淘汰的过程，只有这样的话才能让员工流动起来。符合解除条件的时候，让他离开企业，这是一个正常的流动机制。另外，要公开招聘。国有企业要公开招聘，为什么呢？在不公开招聘的时候，很多人员进入企业依靠的并非个人能力或者说并非基于岗位本身的要求，而是靠“关系”，这就会产生很多负面的影响，如内部的不平等、利益冲突等。又比如，收入增减的机制。建立一种与单位效益、个人业绩相挂钩的薪酬制度。实现这种效益与薪酬挂钩的机制，还是需要单位与员工事先就效益与薪酬之间的逻辑关系约定清楚，在操作的过程中，我们亦需要明确，在国有企业进行薪酬福利分配的时候均需要依法进行，反之则存在私分国有资产的嫌疑，这就属于比较严重的事情了。总结下来，对于收入能增能减的时候，主要还是依据事先的约定，约定清楚个人工作表现、个人绩效、组织绩效之间的内在逻辑关系。这种内在的逻辑关系，主要还是依据劳动法来进行调整，体现在与员工签署的劳动合同中，或者岗位聘用协议中，或者绩效考核任务书中，或者企业依法制定的薪酬管理制度中。再比如，对于管理人员能上能下的机制，国家也提出了一些明确的要求，比如，建立以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。明确各级管理岗位职责和任职条件，不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。探索职业经理人制度。职业经理人制度，包括要签劳动合同、聘任协议、绩效协议，明确聘期与业绩的目标要求，建立与业绩密切相关的激励机制和退出机制。国有企业“三能机制”改革的核心问题，并非仅仅国企面临的问题，其他类型的企业亦面临这样的问题。很多民营企业和外资企业同样也是适用的，有时候我们再去做企业管理的时候，可以去看一看国有企业的管理。国有企业的管理，有些管理思路还是非常科学、非常高明的，可能是在执行的时候，没有执行到位，并不表示这些管理思路、方式有问题。

四、劳动法对“三能机制”影响的基本逻辑

劳动法对于“三能机制”的影响逻辑主要表现在哪些方面呢？第一个是用工管理制度，第二个是薪酬管理制度。为什么说它们是影响“三能机制”的基本逻辑呢？众所周知，劳动合同用工呈现出比较明显的刚性特征。比如，在劳动合同的书面化、长期化和解雇保护等方面。在这样的一个背景下，企业想去盘活用工自主权，依靠的就是用工制度，包括休息休假、勤务管理、劳动纪律、生产安全、奖惩等制度。再比如，何为录用条件，我们是不是要把录用条件给设定清楚。何为严重违纪，是不是我们要把严重违纪的情形给罗列清楚。所以，用工制度是企业实现“三能机制”的一个核心。另外一个就是薪酬管理制度，包括薪酬福利待遇、考核绩效、奖金、奖励等相关制度。薪酬制度所起到的主要作用是对人员的吸引、保留。在人员的吸引、保留、辞退方面，薪酬制度和用工制度最终成为了激励机制和约束机制的延伸。当然，人员是流动的情况下，大家的工作积极性和效率就会得到提升，个人的绩效就会提升，个人绩效提升之后组织的绩效也会得到相应的提升，这就是劳动法对于“三能机制”影响的一个基本逻辑。换言之，通过对用工管理制度和薪酬管理制度的完善，去实现管理人员的能上能下、员工的能进能出、收入的能增能减。

作者:李永超 单位:劳达laboroot研发咨询中心