无期限合同

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无期限合同范文第1篇

住所 东胜区吉劳庆北路14号

法定代表人（主要负责人） 王成

劳动者（ 乙方） 性别

户籍所在地

现住址

身份证号码

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限

（一）甲乙双方约定按下列________种方式确定“劳动合同期限”：

a.有固定期限的劳动合同：自________年_______月_______日起至________年______月______日止，其中试用期自________年_____月______日起至________年______月______日止。

b.无固定期限的劳动合同：自________年______月______日起，其中试用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。

c.以完成_____________工作任务为劳动合同期限，自______年_____月_____日起至完成本项工作任务之日即为劳动合同终止日。

（二）甲方与用工单位所签订的劳务派遣协议约定的派遣期限先于本条约定的合同期限届满的，则劳务派遣协议约定的派遣期届满之日本合同终止。

二、工作内容及工作地点

（一）乙方根据甲方要求，经过协商，从事________________工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。

（二）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。

（三）甲乙双方约定劳动合同履行地为：______________________________________.

三、工作时间和休息休假

（一）甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定________条款，平均每周工作四十小时：

a.甲方实行每天________小时工作制。具体作息时间，甲方安排如下：

每周周________至周________工作，上午________，下午__________.

每周周________为休息日。

b.甲方实行三班制，安排乙方实行________班________运转工作制。

c.甲方安排乙方的________工作岗位，属于不定时工作制，双方依法执行不定时工作制规定。

d.甲方安排乙方的________工作岗位，属于综合计算工时制，双方依法执行综合计算工时工作制规定。

（二）甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

（三）甲方为乙方安排带薪年休假：　_________________________________________.

四、劳动保护和劳动条件

（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。

（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

（五）乙方患病或非因工负伤的，甲方应当执行国家关于医疗期的规定。

五、劳动报酬

甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

（一）甲方承诺每月________日为发薪日。

（二）乙方在试用期内的工资为每月________元。

（三）经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择确定________条款：a.乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为________元。

b.甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月________元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

c.甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。

d.__________________________________________________________________.

（四）甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增

长办法按照____________________（工资集体协商协议、内部工资正常增长办法）确定。

（五）乙方加班加点的工资，以双方经过协商确定的___________工资为基数计算。

六、社会保险和福利

（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，甲方将乙方的各项社会保险费用做入乙方的工资，由乙方自己负责交纳。

（二）甲方应当将为乙方支付的各项社会保险费用情况公示，乙方有权向甲方咨询其各项社会保险的情况。

（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

（四）乙方依法享有国家规定的福利待遇。

七、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、协商条款

经甲乙双方协商一致，同意选择________条约定条款。

a.乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

b.由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

c.甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽车等），并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

九、劳动合同终止的条件

经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1.劳动合同期满的；

2.合同约定的终止条件出现的；

3.乙方达到法定退休条件的；

4.甲方依法破产、解散的；

十、劳动争议处理

（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。

（二）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。

十一、其他

（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时知甲方，以便于联系。

（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

（三）本合同不得涂改。

（四）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（五）本合同于________年________月________日生效。

甲方：（公章）鄂尔多斯市佳泰和物业管理服务有限责任公司 法定代表人： 年 月 日

乙方（签字或盖章）

无期限合同范文第2篇

关键词：用人单位;劳动者;无固定期限劳动合同;应用

中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）09-0319-01

劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任；明确了用人单位对劳动者试用期的规定，同时，也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳资关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

可见，这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是，在新法颁布后的几个月里，就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形，显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑，特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定，引起了社会各界的争议。

要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定，作者欲从以下几方面进行分析。

1 签订无固定期限劳动合同的意义

近年来，劳动合同短期化问题严重，很多用人单位利用自己的强势地位，通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中，企业与劳动者一年一签的情况较为普遍，甚至有的一年要签多次，劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感，使得劳动关系不稳定，在整个劳动关系的存续期间很难和谐。

为了建立和谐的劳动关系，劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系，保证劳动者职业稳定，保证用人单位的用人规划预期和连续性，是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言，企业与本人签订无固定期限劳动合同，将会使劳动者产生较强的归属感，劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后，被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能，如何为单位更好地工作、创收，以期使自己有更大的收益。对用人单位来说，有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作，这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量，对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看，无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务，保护劳动者的合法权益,充分发挥劳动者的主观能动性,提高用人单位的劳动生产率和经济效益,减少纠纷,维护社会政治经济秩序的稳定。

2 应当签订无固定期限劳动合同的情形

新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形：即用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，即：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限，是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了，以上三种情形，如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的，单位就只能与之订立，没有任何余地。

此外，根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者在某单位工作满一年，但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的，就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时，明确规定了法律责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3 无固定期限劳动合同带来的影响

法律要求订立无固定期限劳动合同，华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了，许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代，觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态，将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” ， 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解，与员工签订无固定期限劳动合同，并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了，法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同，且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的，才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利，签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时，像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件，完全是因为企业没有完全领会新法的涵义，新法第九十七条明确规定，本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《 劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形,正是在这个意义上,《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任，仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说反击是降低成本。

对劳动者而言，也要明确一点，就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同，也不等于握住了一个铁饭碗，如果在企业里不好好表现，如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的，合同都有可能被解除，也有可以被终止。劳动者应该明白，如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。

可见，《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言，都是一项有利于双赢的措施，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。

参考文献

无期限合同范文第3篇

1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。wWW.133229.coM

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。

①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。

②适用条件更加宽松。

《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。

3无固定期限劳动合同的适用

虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为企业用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的企业则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于2007年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在2008年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在2008年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。 无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多企业排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。

其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止：

①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。

此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。

②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。

若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出，拒不改正的，因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。反之，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

③无固定期限劳动合同的终止。《劳动合同法》第四十六条第五款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合

无期限合同范文第4篇

论文摘要：对我国无固定期限劳动合同制度的指责．不仅源于对无固定期限劳动合同涵义与功能的误解．也源于对其特殊价值的忽视，目前，在我国全面推进无固定期限劳动合同的社会务件还不具备，《劳动合同法》在推进无固定期限劳动合同制度时较为谨慎．略有不足

一、《劳动合同法》推进了无固定期限劳动合同

(一)扩大元固定期阻劳动台同的签订条件按照《劳动法》的规定，签订无固定期限劳动合同需要满足三个条件：劳动者在同一单位连续工作满l0年以上；当事人双方同意续签劳动合同：劳动者提出订立无固定期限劳动合同其中．这里特别耍求双方都同意续订，否则只要用人单位不同意续订劳动合同．劳动者即丧失签订无固定期限劳动合同的机会因此．在用人单位占强势地位的现实中．劳动者为保住工作岗位．往往不敢提出订立无固定期限劳动合同的要求，导致本条规定的落空。

《劳动合同法》对上述制度进行了修正与原《劳动法》相比，存在着三方面的差异：一是改变续订程序，将《劳动法》中的自愿续签改为强制续签．强化了劳动者单方决定是否签订无固定期限劳动合同的权利：二是扩大了适用范围．赋予在初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同的单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者无固定期限劳动合同选择权：三是增加固定期限劳动合同签订次数限制．规定连续汀立二次固定期限劳动合同．双方同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同之外，应当订立无固定期限劳动合同。

此外，《劳动合同法》第14条特别规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形：即用人单位自用工之日超满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同这也是法律强制性规定的“签订”无固定期限劳动合同的情形。

(二)增加用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果

《劳动法》并没有规定用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果是什么，而在《劳动合同法》第82条第2款则明确了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果．是自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律及经济成本大大增加．劳动者签订无固定期限劳动合同有了更大的保障。

(三)设置固定期限劳动合同终止补偿制废

《劳动合同法》增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿，提高了用人单位签订固定期限劳动合同的成本，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。

综上，《劳动合同法》通过明显扩大适用范围、增加法律责任、相对降低成本等措施。提高无固定期限劳动合同的签订率．引导用人单位与劳动者建立稳定长期的劳动关系。

二、对无固定期限劳动合同制度的误读

(一)涵义误读

在全球金融危机的背景下，我国许多企业经济效益大幅度下滑．出口订单大幅度减少，工厂出现减产甚至停产等现象，而《劳动合同法》的实施提高了企业的用工成本．与企业要求降低其用工成本形成矛盾。特别是其中有关无固定期限劳动合同被认为是“铁饭碗”、“终身制”、“死合同”．许多用人单位视其为“终身包袱”。想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务这些都源于对无固定期限劳动合同涵义的误读。无固定期限劳动合同．又称为不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同这里的无确定终止时间．是指劳动合同没有一个确切的终止时间．劳动合同的期限长短不能确定．但并不是没有终止时问无固定期限劳动合同不是不能解除的“终身制”合同无固定期限劳动合同在履行过程中．可以通过协议解除或法定解除方式，提前终止劳动关系。《劳动合同法》规定了14种情形下，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。”其中，就有经济性裁员的有关规定。

同时，无固定期限劳动合同也不是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合是劳动合同的一种类型，同样适用《劳动合同法》关于协商变更原则按照《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致．可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外．双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面进行协商变更因此，不能将无固定期限合同看成是压死企业的最后一根稻草。

(二)功能误读

有一种观点认为，《劳动合同法》是一部保护劳动者的法律．其中无固定期限合同的有关规定是最典型的表现这种认识有失偏颇劳动合同法作为调整劳动关系的特别法．根本宗旨存于调整劳动合同关系，促进劳动关系的和谐稳定发展．考虑到劳动者相对用人单位的弱势地位．对部分条款做了强制性规定但劳动合同由双方当事人协商一致订立，用人单位既可以选择与之签订合同的劳动者．也可以选择合同的内容、合同的期限．具有用人自主权短期劳动合同使劳动者缺乏归属感，《劳动合同法》有关劳动合同期限的规定，目的在于引导双方签订长期劳动合同，提高就业质量和劳动关系的稳定性．提高劳动者的工作热情，有利于业的长期发展规划，是一项双赢的制度。

连续订立二次固定期限劳动合同．续订劳动合同的应当签订无固定期限劳动合同这一规定是《劳动合同法》受质疑最多的条款之一。有观点认为，连续签订两次固定期限的劳动合同．有可能累计时间却很短这一项规定仅以签订同定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重劳动合同短期化问题。实际上．这一规定之所以这样设计．就是为了解决劳动合同短期化的问题在实践中．我国存在的大量的劳动合同短期化问题主要是用人单位滥用其优势地位造成的，如果用人单位需要正常、连续的用工．只签一次短期的固定期限劳动合同并不符合企业的利益，用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就会签订一次较长期限的劳动合同．从而解决合同短期化的问题

三、无固定期限劳动合同制度的特殊价值

(一)更符合劳动关系持续、变动的特点

在民法体系中．依当事人意志建立的合同是民事法律关系的核心劳动合同源于民法的雇佣合同．定期合同很好地体现了民法意思自治理念．是双方当事人对运行劳动关系作出的一种较为精确的安排。这种精准安排不仅包含了合同内容、合同主体、也包含了合同期限等．它表达了双方当事人对未来的预期利益，也传达了当事人以合同来安排未来的意思表示。合同期限是合同条款的一个重要内容．直接影响了合同当事人权利、义务的期限，对合同当事人意义巨大。合同期限是双方必须遵守的内容但劳动合同由于双方信息不对称和地位不对等．双方仍需在合同的履行过程中不断进行渊适．由于重新谈判的成本过高，定期劳动合同在实践中往往难以重新达成一致，造成原劳动合同的不再履行无固定期限劳动合同则赋予双方当事人较为灵活的终止劳动关系的权利。是一种更为有效的安排。

(二)有利于劳动关系人身依赖的持续

劳动关系以劳动者支付劳动作为实际履行．具有人身性的特点。因此，当事人之问的权利、义务因与劳动者个人素质相关而具有不可替代性和继续性的特点。劳动关系当事人之间的利益实现依赖于双方对合同真实、有效、恰当地覆行。无固定期限劳动合同更符合当事人之问建立稳定劳动关系的预期。

(三)纠正劳动关系双方地位的不平等

“强资本、弱劳动”，不仅是我们研究我国劳动法的实践基础，也是劳动合同区别于一般民事合同而要求国家干预的现实依据同家干预之于劳动合同期限，能极大地扭转双方地位的现实差距，进一步平衡双方利益．而此功能之实现主要由无固定期限劳动合同来承载。

我同《劳动合同法》规定．用人单位只得在法定的14种情形下提出解除或预告解除劳动合同，劳动者则任何时候均可以提前三十日以书面形式提出解除签订无固定期限劳动合同时，在无法定14种情形出现的情况下．劳动者的意愿成为劳动合同期限的决定性因素。可见，无同定期限劳动合同在我国已与解雇保护理念相结合．解决了固定期限劳动合同在合同期限届满后．劳动者又面临着重新寻找劳动岗位的后顾之忧。保持了职业的稳定性．并能在一定程度上避免劳动者被企业用完其“黄金年龄”后被推向社会．在当前我国“供大于求”的劳动力市场背景下．这更有利于保障劳动者的生存利益，对劳动者是一种“福利”合同。

四、对劳动合同法无固定期限劳动合同制度的评价

世界上不少国家和地区的劳动合同立法郜以无固定期限为劳动合同期限的常态．严格限制同定期限劳动合同的适用范围、最长期限和签订次数、如《法国劳动法典》严格限制固定期限劳动合同．只有在种情况下．才允许雇主与雇员之间签订固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开．或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗．需要人代替：(2)企业活动性增加：(3)由于行业活动的性质以及这些工作的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。同时，为了防止雇主通过不断延长定期合同来逃避和雇员签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》规定。定期劳动合同应当明确规定合同的到期日．合同最长的期限不得超过18个月．在任何情况下．不超过24个月《法围劳动法典》还采取推定办法．规定如事实上的劳动关系，就推定劳资双方形成了无同定期限的劳动关系此外．日本、我国台湾地区等也有类似规定那么，在评价《劳动合同法》时，我们不得不思考以下两个问题：

第一，无同定期限劳动合同由于其灵活性．更符合劳动关系不断变动的特征．也承载厂对劳动者倾斜保护从而平衡双方利益的功能，那么我围能否在现阶段推行无固定期限合同作为劳动关系的基本形式。

考查其他建立以_无吲定期限劳动合同为主的许多国家和地区．之所以能够推行无同定期限劳动合同．原因有以下儿点：(1)有些国家主张无固定期限劳动合同，但这种合同可以自由解除．没有限制，例如美国；(2)科学和技术的发展．促进了产业升级：(3)大部分劳动者素质较高择业余地较大：(4)社会福利和社会保障体系的完善．减轻了劳动者对企业的负担但这样的条件在我国现阶段尚未具备：其，我国现阶段还主要以劳动密集型产业为主。民营企业和中小企业占据了绝大多数．由于自身的生存能力和发展周期限制．容纳无固定期限劳动合同的能力有限：其二，劳动者素质普遍不高，劳动者的可替代性较高．致使用人单位缺乏与一劳动者建立长期劳动关系的欲望

由此可见．目前我国不宜建立以无固定期限为主的劳动合同制度因此，在《劳动合同法》中，也是以较谨慎的态度逐步推动无固定期限劳动合同。例如，既没有象国外立法规定定期合同到期后自动转为不定期劳动合同，也没有对违法未订立不定期劳动合同责任的从重规定。

第二，我国《劳动合同法》建立的无固定期限劳动合同制度是否足以驱动用人单位主动与劳动者签订无同定期限劳动合同?笔者认为，立法还可以从以下两个方面进行改进：

其一，降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本。在劳动合同的解除方面，将我同与英国、美国、法国、德国及日本法律规定相比较时．就可以发现我国对雇主解雇权的限制水平比较高。刊同时。用人单位解除同定期限劳动合同和无固定期限劳动合同成本相同由于用人单位在无固定期限劳动合同解除方面占据权利劣势。在此前提下，用人单位往往会倾向于选择短期有固定期限劳动合同。这就提示我们．可以通过改变两种不同劳动合同期限的成本和收益方式．通过降低用人单位解除无固定期限劳动合同成本，建立一种诱导机制，有效地引导用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。

无期限合同范文第5篇

上海大中纤维素塑料有限公司人力资源部经理 陈静

光明乳业股份有限公司人事主管 郑绍喜

洲克服饰有限公司人事行政部经理 顾玲

悉地国际总部人力资源营运中心综合管控经理 钱海洋

点评专家

劳达集团咨询中心主任 李伟

案例一：

张某1998年以高级技术人员的身份到A公司从事技术工作。几年后被任命为生产技术组组长。2007年12月25日公司与其再次签订了劳动合同，约定岗位为生产部部长，合同期限为2年。2009年12月21日，双方就再次续订劳动合同事宜进行协商。A公司提出再次签订固定期限劳动合同，张某则主张签订无固定期限劳动合同。随后A公司提出如果签订无固定期限劳动合同，张某将被调整为普通技术工人，月工资降为2000元，张某不同意。在双方未达成一致意见的情况下，A公司通知张某合同到期后不再续签。2010年1月18日，A公司以银行转账方式支付张某终止劳动合同的补偿金6500元。张某于2010年3月16日申请劳动仲裁，要求A公司支付违法终止劳动合同的赔偿金和2009年1月至12月的加班工资差额及经济补偿金。

话题一：员工有权主张

无固定期限劳动合同吗

顾玲：我认为，员工是有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的。在员工提出签订无固定期限劳动合同的要求后，用人单位可以在固定期限劳动合同到期后与员工终止劳动关系。在订立无固定期限劳动合同时，用人单位也不能随意变更员工的岗位和薪酬。

我们公司面对符合签订无固定期限劳动合同情形时，一般都比较谨慎，如果觉得没有必要签订，一般会在符合条件前采取解除或终止的处理方式。

郑绍喜：案例中，张某主张签订无固定期限的条件并不成立，因为该员工2008年以后只签订了一次固定期限劳动合同，并不符合二次固定期限劳动合同后订立无固定期限合同的条件。在2008年后签订第二次劳动合同时，才可以就岗位、薪酬进行协商、变更。对于张某的主张，补偿金与赔偿金的要求只能选择其一，我认为这里应该涉及的是补偿金，并且是从2008年开始计算的。

对于无固定期限劳动合同，我有这样的想法：2008年以后，无固定期限劳动合同必将大量存在。社会的稳定需要稳定的就业加以支持，而就业的稳定也

有利于企业的发展，所以在实际操作中，对于精英人才与绝大部分员工应该以留为主，尽量稳定现有的员工队伍。

陈静：从法律角度来说，我比较认同顾玲的观点，这是出于对人才流动适度性的考量；从人性化角度来说，我又很认同郑绍喜的观点，因为员工对公司的认同感很多时候会受劳动合同的影响，对一名员工的合同处理方式很大程度上会影响一批员工。所以关键还是要看公司的管理走向，通过评定员工的价值、发展定位等，具体员工具体处理。

就本案来说，我认为对于是否签订无固定期限劳动合同双方是可以协商的，因为张某的情形应该不属于必须签订无固定期限劳动合同的情形。

李伟：就这个案例本身，我们可以从这样几个角度思考：

从法律上来讲，案例中张某有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同。这里的原因不是2008年以后订立了两次固定期限劳动合同这一情形，而是该员工自1998年就在该公司工作，到2009年，其工龄已经满10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。对于满10年的订立无固定期限劳动合同这种情形，自2008年《劳动合同法》实施后，用人单位是没有自主选择权的，用人单位单方无权选择签或不签。

类似张某这种情形，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就不能在最后一份固定期限劳动合同期满时终止，但可以对订立的无固定期限劳动合同中的岗位与薪酬进行协商。换句话说，如果与员工协商一致的，调岗调薪是有可能实现的。但根据一些地方性法规，如上海市高级人民法院《关于适用若干问题的意见》中的相关规定，若员工不同意调岗调薪则需按照原劳动合同确定的权利义务履行，即此时是以保持原劳动合同中约定的职务与薪酬不变为底线的。

在实际操作中，很多用人单位在对无固定期限劳动合同的处理上存在不少问题，很多企业秉持“敬而远之”的态度来操作。其实无固定期限劳动合同并没有想象中那么可怕，它也仅仅是劳动合同的一种。因此建议用人单位：在员工管理上，要明确每个员工的岗位职责，做到对每个员工的整体情况人力资源管理部门都要心中有数，进而避免解雇不该解雇之人。

案例二：

王某是一位广告设计师，2009年进入B广告公司工作。B公司与王某直接协商签订了无固定期限劳动合同。劳动合同中约定：只有当王某达到法定退休年龄后，劳动合同才能终止，其他情形下，任何一方都不能解除或终止本劳动合同。

由于B公司的经济效益一直不是很好，王某在工作一段时间后，递交辞职申请，提出解除劳动合同的要求。B公司主张，根据合同约定，王某无权解除该合同，故不同意解除劳动合同，并提出如果王某坚持要走，必须承担违约责任。双方因此发生争议。

话题二：员工可以

主动解除无固定期劳动合同吗

顾玲：在本案中，王某有权提出辞职。在无固定期限劳动合同履行期间内，劳资双方可以就无固定期限劳动合同提出解除，但是必须符合一定条件。

郑绍喜：我认为，因为劳动合同中有明确约定终止的条件，其他情形下，任何一方都不能解除或终止本合同。现在没有出现合同中约定的情形，王某却提前要求解除，就是一种违约，需要承担违约责任。

对于无固定期限劳动合同的解除问题，我们公司一般采取三步走：痕迹+套法+程序。具体来说，“痕迹”即保留相关的证据材料，特别是员工本人提出的辞职信；“套法”是指具体可以适用哪个法条；

“程序”是指按照法律规定的程序操作，保证流程上的合法性。

钱海洋：本案例中，劳动合同中关于解除的约定，侵犯了《劳动合同法》赋予员工的提前30天提出辞职的权利，因本身违法而无效，所以该员工应该有权提出辞职。

李伟：就大家之前的讨论，围绕着员工是否有权提出辞职，其实涉及的是无固定期限劳动合同是否可以解除、企业是否能够实现自主留人。

从辞职角度来看，案例中王某是有权提出辞职的，只要提前30天通知公司即可，并不需要明确的理由。因此用人单位想要通过无固定期限劳动合同限制员工的辞职权，并不现实。

相反，在无固定期限劳动合同的解除或终止上，双方都存在很大的操作空间。因为无论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，用人单位一方都可以在符合法律规定的前提下进行终止或解除，员工也可以提出辞职。唯一的差别在于较固定期限劳动合同而言，无固定期限劳动合同的处理上少了“合同期满终止”这一情形。

从上面的分析可以看到，要想通过无固定期限劳动合同实现限制人员流动的目的是很难的，那么作为用人单位还可以通过哪些方法来实现这一目的呢？其实有一种很好的操作方法可以实现，那就是约定脱密期。当然这个适用也是有一定范畴的，一般只适用于岗位。对于岗位，可以约定不超过6个月的脱密期，即公司可以提出这部分员工在提出辞职时“需要提前6个月的时间通知”这一限制，并在脱密期调离岗位。如果员工不遵守，那么公司可以要求其继续履行，或者承担违约责任。

在实践操作中，有很多情况下是公司想要留人，而员工想要走人。面对这种尴尬的境地，公司应该如何应对？建议用人单位：对于留人，不要想着通过法律规定的无固定期限、违约金等来实现，更多的应是通过薪酬、绩效、福利等激励方式，构建企业文化，营造归属感等方法来实现企业留人。

案例三：

陈某于2009年1月到上海某公司从事市场开拓工作，该公司与员工每年签订一次固定期限劳动合同，劳动合同的期限均是一年。因此，自进公司以来，陈某跟该公司事实上已经签订了4次固定期限劳动合同，最后一份的期限是2012年1月1日至2012年12月31日。现在公司认为陈某的业务能力一般，又出于公司精简人员的考虑，在最后一次合同到期前，就直接将陈某辞退了。

陈某认为：从2010年1月1日起，除非是劳动者本人提出订立固定期限劳动合同，否则公司就应该与自己签订无固定期限劳动合同。于是，陈某申请劳动仲裁，要求该公司支付从2010年1月1日至2012年11月31日未依法签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。

话题三：无固定期限劳动合同一定要签吗

顾玲：在本案例中，用人单位与陈某已经签订了四次固定期限劳动合同。在签订第三次劳动合同时，员工可以要求签订无固定期限劳动合同。但是基于该员工和公司已经签订了第三、四次劳动合同，约定俗成，可以认为员工已经认可了固定期限劳动合同。

如果类似事件在我公司发生，我们更多时候选择的也是这种方式，如果员工没有提出异议，就直接续订固定期限劳动合同。

郑绍喜：我并不认同这种做法。在无固定期限劳动合同签订这件事上，企业应当做到知法守法。对于劳动者不知晓的情形，企业应当告知。在本案例中，用人单位并没有履行告知义务，所以责任在企业方，企业需要承担相关的责任，为自己未履行告知义务的行为埋单。

顾玲：《劳动合同法》已经实施多年，就这种情况而言，应该是劳动者应该知晓的，并非企业一定要告知的，更不能就此断言企业没有告知、员工就不知道。

郑绍喜：劳动者不掌握具体法律条款的现象是真实存在的。如果企业认为员工应当知道，为什么不在签订合同的时候告知？

顾玲：那是因为无固定期限劳动合同的签订，需要劳动者本人提出。公司认为其应当知晓的，而员工本人没有提出的，那就可以订立固定期限劳动合同。

陈静：用人单位对合同即将到期的员工发一个告知函，为其设定可选项：续订固定期限劳动合同或签订无固定期限劳动合同。这样操作是否可行？

钱海洋：如果合同尚未到期，员工是否可以要求改签无固定期限劳动合同？

郑绍喜：如果企业与员工只签订了一份劳动合同，但是合同期限有11年，此时合同到期的，是否可以终止？

李伟：其实对于符合签订无固定期限劳动合同情形的，员工只要同意续订合同，用人单位都应该与员工签订无固定期限劳动合同，除非员工主动提出签订固定期限合同的要求。因此，若在符合签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位与员工签订了固定期限劳动合同，虽然根据《劳动合同法实施条例》的有关规定，该合同是有效的，但员工极有可能主张自己存在重大误解，要求撤销固定期限劳动合同，而签订无固定期限劳动合同。

那么如何避免这种情况的发生呢？一般来说，在续订劳动合同时，用人单位应该告知其有权利签订无固定期限劳动合同，当然，如果员工要求签订固定期限劳动合同并且提供了相应的书面申请的，此时签订固定期限劳动合同是可行的。

对于上述有嘉宾提到的告知函，一般我们建议，在发送告知函以前，公司应先明确员工的意愿。

最保险的方式，以满10年为例，公司可以这样告知员工：“××员工，你在本公司的工作年限已满10年，现公司打算在维持原劳动合同中约定待遇不变的前提下与你签订无固定期限劳动合同，你是否愿意？”但这样一来，十有八九都是无固定期限劳动合同，很多用人单位是不情愿接受的。

还有两种变通的方式：其一，对于合同即将到期的员工，公司直接发一个告知函，表明公司愿意在维持原劳动合同约定的待遇条件下与员工续签劳动合同，然后设置选择项，让员工自主选择，是签订无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同还是终止劳动合同；其二，以一种提前告知的方式，这里的提前并不是指合同到期前，而是在员工入职之时，进行入职培训或其他相关培训之时，告知员工在什么情况下具有签订无固定期限劳动合同的权利，通过培训签到的方式，保存证据。