新入职教师培训考核范文第1篇

关键词：澳大利亚；TAFE模式；师资培养；

中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）06-0088-05

澳大利亚TAFE学院至今已经历了一百多年的发展，为国际社会及澳大利亚培养了一大批高技能人才，目前其职业教育体系已经非常完善，构建了职业资格证书、学历证书与学位证书有效衔接，职前教育与职后教育有效衔接，职业教育与普通教育有效衔接的教育体系，充分体现了教育的全民性和终身性。其以能力为本位、以行业为主导的办学模式成为职业教育的一个特色。澳大利亚对职业教育实行联邦政府统一管理，职能明确，资源共享，行业高度参与，建立了行业咨询组织，为各学院提供用人信息，政府、行业、职业院校紧密结合，发挥各自的优势，有政府的财政支持及行政保障，有行业组织的专业支持，建立了“培训包”，实行全国统一的证书制度，并发挥市场的导向作用，将各学院置于市场经济当中，促进了职业教育的市场化，进一步促进了职业教育协调有序的发展。

TAFE学院的师资培养模式更是具有科学性、系统性特色，良好的师资培养模式为澳大利亚TAFE各学院的可持续发展作出了巨大贡献。笔者拟重点探讨澳大利亚TAFE学院师资培养模式的特点，并深入探究其对我国职业教育师资培养的启示。

一、澳大利亚TAFE师资培养模式的特点

（一）师资队伍的多样化和严格化

在澳大利亚TAFE各学院，教师专兼结合，有长期和暂时之分。所谓长期性类似于我国的在编教师，与我国不同的是澳大利亚TAFE各学院有全职长期性教师和兼职长期性教师。每周工作20小时以上的为全职长期性教师，大部分TAFE学院的教师工作不满20小时，属于兼职长期性教师。同时，TAFE各学院聘用暂时性教师来满足社会对职业教育的需求，有效平衡师资数量和人员配置。所聘用的兼职教师，可以边工作边授课，这些兼职教师大部分来自企业，他们具有非常丰富的专业技能，了解行业的市场动向。

学院对兼职教师的要求是在兼职期间要接受1至2年的师范课程教育培训，获得教师职业四级的资格证书，如未能获得，则不再聘用。TAFE各学院对全职长期性教师和兼职长期性教师的聘用要求更高，需具备较高的学历，具有5年以上的工作经验实践操作经历，同时在科研方面提出明确的要求，并且必须具有良好的人际交往能力，能够承担一定的管理工作。在选拔优秀人才入职前，要层层审批，环节复杂，具体如图1所示。

（二）教师认证的规范化和考核公开化

澳大利亚TAFE各学院对教师的准入要求非常严格，教师必须取得培训相关行业的四级证书，这个证书不是通过考试获得的，不同于我国的教师资格证书。我国的教师资格证书非师范专业的可以通过考试获得，而在澳大利亚，想取得四级证书，需要国家认证。要求具有非常丰富的行业工作经验，经过严格的培训与考核，满一年后方有资格得到国家认证。澳大利亚有非常规范的认证体系，具体操作按照“培训包”中的要求，通过“培训包”的考核之后，方可获得资格认证，颁发教师四级证书。

TAFE各学院对教师采用公开平等的考核制度，学生是考评的主体，学院每隔一段时间制定调查问卷，搜集信息，解决教学问题。学生也可以直接与教师交流，对教师提出意见或建议。还通过专家及院系考评教师、企业考评教师、教师自评，对优秀教师进行奖励，对问题严重的教师进行通报批评。公开的考核方式促进了教师改进教学方式，提高了职业教育教师的教学质量。TAFE学院师资考评的具体内容如表1所示。

（三）教师培训赏罚明确化和结果导向化

澳大利亚成立了教育学院和培训中心，提供学历培训、教师资格培训、教育技能培训，在澳大利亚TAFE各学院，每年都会对教师进行教学能力培训和专业技能培训。联邦政府及州政府为了让教师积极参与培训，制定了赏罚分明的制度，对在培训中表现优秀的教师设立奖学金，对不参加培训的教师进行警告甚至辞退。TAFE各学院对新教师的培训期为一年，新教师听课学习，参加座谈会等，一年后接受考核，考核合格后才能获得TAFE教师资格。每隔3年，由国家对教师进行考评，不合格的教师必须参加在职培训。政府为教师提供了更多的进修机会，鼓励教师参加进修培训及各种研讨会。同时，TAFE各学院要求全体教师参加企业培训，安排教师入企培训，在企业挂职锻炼，每周10小时左右，让教师与行业高度结合，有利于更好地开展教学。教师入企成了学校与企业沟通的桥梁，教师把企业文化带入学校，企业也可以让员工走进学校，把最新的技术带给学校，无形中节约了企业未来培训员工的成本。例如，悉尼TAFE学院，在教师培训过程中成立了专门的新学习技术部，安排了10名专职人员，培训方式多样化，具体如表2所示。

澳大利亚在对职业教师的培训中采取结果导向的培训模式，所谓结果是指教师的职业标准，这个标准为教师的职业生涯提供了明确的方向。这种模式的师资培训目的明确，达到职业教育教师的标准，才能获得相应的教师职业资格。该模式最大的特点就是课程模块化，能够充分体现人的主观能动性，课程的具体内容由学习者自己安排。在师资培训中采用这种结果导向的模式能够使培训的教师在职业生涯中时刻更新知识和技术，与职业标准保持一致，课程内容灵活，可调动教师的积极性。同时，在澳大利亚，职业标准与教师工资挂钩，可激励职教教师的主观能动性。

（四）教师资格的能力化和标准化

澳大利亚建立了教师培训与评估的“培训包”，作为TAFE各学院教师准入的标准，并作为职后培训及进修的指南。“培训包”支持多样化的需求，重视教师关键能力的培养，并规定了56个能力单元，这些能力单元包括必修能力和选修能力。如果想获得四级证书，需修完12个必修能力单元和2个选修能力单元，能力单元的具体内容如表3所示。如果想成为学科带头人，要在修完上述14个能力单元的基础上，增加5个必修能力单元和7个选修能力单元。如表3所示。

澳大利亚联邦政府制定了全国教师专业标准框架并逐步形成了一种专业标准体系，规定了教师应具备的专业知识、专业能力、专业品质等，通过专业标准衡量教师专业的发展情况，并为教师专业发展指明了方向。教师专业发展阶段及专业发展内容如表4所示。

二、澳大利亚TAFE师资培养模式对我国的启示

（一）调整师资结构，大量聘用兼职教师

澳大利亚TAFE各学院聘用行业丰富的专家，用最先进的行业知识和技术指导TAFE的教学，进一步保障了职业教育的课程教学与技术实际结合，时刻保持先进性和实用性。澳大利亚TAFE各学院还聘请兼职教师每周为专业教师进行一次学术讲座，从专业技术发展方向和企业用人需求方面进行互动式的交流，以便及时调整授课计划。

我国的职业院校应向全社会开放聘用渠道，鼓励有能力的行业人员参与职业教育。职业院校应根据实际教学需求调整专业教师和兼职教师的比例，同时加强科学化管理。政府及职业院校应制定相应的制度，实现多元化、多渠道的教师聘任。聘用兼职教师可以有效解决职业院校面临的师资不足问题，更是调整师资结构、加强实践教学的有效途径。目前职业院校的专业教师缺少实践经历，理论教学能力较强，但在市场衔接上仍有欠缺，需要聘用有行业经验的人员加以弥补。聘用的兼职教师要能够独立承担实践教学工作，可以高薪聘请企业人才，加大兼职教师的数量，提高企业专家入校兼职授课的比例，并对其进行适当的理论培训，以取得教师资格证书，尽快适应从企业人员向职业教育教师的转换。

（二）建立完善的教师准入机制，保障教学水平

澳大利亚在聘任教师时有严格的机制，新聘教师要具备专业资格证书和教师资格证书，要具备3～5年的工作经验，优先录取行业人员。同时，在招聘程序上也很严格，由学院申请，再公开招聘，经评委会选定，还要做好申请人后期的咨询工作。已聘用的新教师要经过学院的培训才能上岗，这种严格的选拔制度保障了教学水平的提高。

目前，在我国的职业院校中，新聘任的教师大部分是高等院校的应届毕业生，毫无实践经验，理论知识的掌握度也不够，严重影响了教学质量。学校应高薪聘请校外专家或鼓励行业人员参与教学，才能更好地发展职业教育。要严格教师准入机制，禁止能力不足的人进入职业院校任教。在招聘教师时，应成立招聘委员会，由政府宏观调控，学校把关，行业协调，严格考核求职人员，对专业技能及综合素质进行全方位考核。要重视学历学位，重视教师资格证书、职称与技能等级证书，更要重视专业能力和教学能力，同时重视职业道德的传授能力等等，全方位、多角度考核，选拔出优秀的人员进入职业教育教师队伍。完善教师的准入机制，才能真正提高职业教育的教学水平。

（三）积极开展师资培训，提升教师业务能力

澳大利亚的职业教育具有严格的师资培训标准，在培训中体现了以能力为核心的宗旨，同时，澳大利亚政府为参与培训的教师提供了较好的福利待遇。澳大利亚在教师培训中，可根据每位教师的具体需求，提供多样化的培训。对教师进行职前、职后培训，制定不同岗位的培训计划，定期组织考核。可以通过专业技能演练、企业锻炼、讲座等方式提升职教师资的实践教学水平，也可以为教师争取海外进修的机会，使教师亲身体验国外先进的教学理念及教学手段，开拓教师的国际视野。同时，政府能够出台相关政策，搭建校企合作的桥梁，为校企合作建立良好的平台，让教师入企实践能够真正落实，深入行业内部，了解企业文化，与市场接轨。同时，职业院校培养能够为企业开展员工培训的骨干型教师，实现职业院校与企业的优势互补。

目前，在我国的职业教育教师培训中，教师积极性不高，培训过程不够严谨，所以要构建职业教育师资培训的课程体系，开发新的教师培训模式，完善职业教育师资培训体系。可在全国设立培训中心，建立完善的教师“培训包”，并建立相应的培训方案。在教师培训中，要让教师能够接受系统训练，能够了解行业动向，并应实施适当的奖惩制度。应设立教师培训基金，提高职教教师的学历水平，培养高层次的职业教育工作者。

（四）完善考核机制，建立具职教特色的职称评定体系

应建立符合职业院校教师的考核标准，完善职教师资考评机制，成立教师考核部门，每年对教师的教学能力进行科学的绩效考核，加强职教师资队伍建设。考核具体内容应包括教师完成的课时、发表的论文及专业论著、培训的时间，以及师德、创新能力、团队合作能力等等。不能单纯由领导评定，要有学生评价、专家评价、企业评价、教师互评及教师自评等环节，多角度考核教师才是客观、公正的考核。应实行奖励机制，按岗定薪，以劳取酬，设置绩效工资。

要改革职业教育职称评定制度，在评定中要注重专业知识和专业技能水平，体现职业教育特色。要成立职业院校职称评定机构，根据职业教育的实际情况制定职业教育教师任职资格评审标准，同时，要解决职业教师的待遇问题，缩小与普通教师的差距。应借鉴澳大利亚TAFE模式，设立“培训包”，在“培训包”中对各层级教师的晋升提出不同的要求。比如，教师想从四级晋升到五级，需具备开发和维护教学资源的能力，具备能够承担团队成员专业职责的能力。此外，各级教师的“培训包”应配有不同颜色，便于区分，如三级教师到四级教师的“培训包”是蓝色，四级教师到五级教师的“培训包”是红色，五级教师到六级教师的“培训包”是绿色等等。同时，教师要晋升到任何级别都要经过上级部门的审批和认可。

（五）明确职能，建立科学的管理体系

澳大利亚TAFE学院建立了完善的人力资源管理系统，联邦政府及州政府都高度参与职教师资的管理，职责非常明确，联邦政府及州政府负责政策方面，包括教师的资格标准、管理条例、工资待遇等等。TAFE学院的人力资源部门负责具体工作，包括机构设置、资源配置、教学评估等等，各部门分工明确，管理细化，保障了师资管理的合理化。

我们应借鉴澳大利亚的职教师资管理体系，在政府层面上，要加强宏观调控，统筹安排，做好政策上的规定，提供资金支持，促进职业院校与企业的有效合作，为企业提供更多的优惠政策，如政府购买、减免税收等等，为职业院校和企业搭建师资共享的平台。在职业院校层面上，要建立规范完善的教师管理系统，明确教师的职责范围，建立科学的管理体系和考核体系，保证教学工作的顺利开展。在管理体系中应体现以教师为本的理念，使制度能管理人，也能培养人，并体现出与行业的无缝对接。明确职能，建立科学的管理体系，才能保障职业教育的可持续发展。

借鉴澳大利亚师资培养的先进模式，探究其师资培养模式的特点，从师资队伍、教师认证、教师培训、教师资格等几方面来为我所用，适合中国职业教育的国情，提出适合我国职业教育的师资模式。从师资结构上进行调整，可以大量聘用兼职教师。在教师选用上，建立完善的教师准入机制，公平公开选拔优秀教师，保障教学水平。并积极开展提升师资队伍的相关培训，提升教师的业务能力。进一步完善教师考核机制，能够建立具有职业教育特色的职称评定体系。在管理职能上，分工明确，职能清晰，建立科学的管理体系。

综上所述，澳大利亚TAFE模式在实践中得到了检验，其特色鲜明的师资培养模式得到了全世界的认可，这种模式值得我国职业教育工作者进一步探究和借鉴，以更好地发展我国的职业教育事业。

参考文献：

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新入职教师培训考核范文第2篇

【关键词】培训师；体制；人才培养；制度设计

【中图分类号】D261.4【文献标志码】A 【文章编号】1674―0351（2013）01―0134―03

为提高办学质量水平，打造名牌干部学院，适应大规模培训干部、大幅度提高干部素质的需要，增强党性教育、能力提升和作风训练的针对性、实效性，推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训体系，现结合中国延安干部学院实际，就学院培训师队伍建设管理进行探索性研究。

一、培训师队伍建设管理的意义

一般而言，培训师是指经过专门教育和训练，熟练掌握现代教育培训理论和实践，专门从事培训项目的设计、实施、管理和评估等的工作人员。目前，培训师队伍建设管理在干部教育培训工作中尚属起步阶段，因此，探索干部教育培训师队伍建设管理，具有十分重大的意义。

1.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作职业化的要求

从国际培训经验来看，欧美一些发达国家均建立了完备、标准的教育培训体系，如美国建有ASTD组织，英国建有职业培训师体系，德国建有双元制培训师体系，培训领导人才和公务员的培训师职业化发展趋势越来越明显。我国干部教育是理想信念教育，党性教育和能力教育。随着干部教育培训事业的蓬勃发展，干部教育培训机构在不断扩大，从事干部教育培训工作的人员也在不断增加。

2.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作专业化的要求

干部教育培训工作的专业性主要体现在三个层面：一是培训内容广泛，不仅包括党性教育，而且还包括执政能力教育。二是培训特点显著，与普通高校教育不同，不是知识传授，而是思想政治教育。三是培训方式多样，不仅有研究式教学，讲授式教学，而且还有体验式教学，情景式教学，以及案例式教学等。因此，干部教育培训工作的专业性很强。对培训师而言，他不仅要熟悉管理方面知识，如培训需求的调研，培训项目的设计、组织、实施与评估，而且还要熟悉教育学、心理学等方面知识，要求培训师具有较高的知识水平、综合的个人素质和很强的组织、协调和创新能力。

3.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作科学化的要求

干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，而且还要遵循干部成长规律；不仅要涉及训前的需要调研，训中的教学实施，而且还涉及训后的跟踪服务；不仅要提高干部的思想水平，而且还要提升干部的执政能力；不仅要具有实效性，而且还要具有针对性，切实做到需要什么就培训什么、干部成长缺什么就补什么。这就要求培训师在整个培训过程中进行及时调研、创新培训、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。

4.加强培训师队伍建设管理是名牌干部学院内在化的要求

名牌院校的核心内容就是要有名牌课程、名牌管理、名牌教材和名师等，名牌院校的标准就是在学员评价、同行评价、社会评价和组织评价中负有名气。打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，要求师资队伍少而精，要求保障队伍稳定、熟练、安全，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，切实增加组训能力，增加培训的实效性和针对性。

二、培训师队伍建设管理的实践

培训师队伍在国外发展很快，许多国家都在领导人才培训和企业员工培训中推行培训师项目制。培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。我国培训师队伍也在迅速发展，特别是在企业培训和社会培训领域中发展较快。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。随着职业教育的发展和人力资源的开发，我国企业培训和社会培训机构在培训管理方面逐步走向专业化、职业化的道路，从业人员相应实现由管理人员向培训师的转变。20世纪90年代，国外一些培训机构纷纷涉足中国培训市场，推出国际培训师资认证。特别是境外保险行业、IT行业、直销行业在国内业务的开展，带动国内培训行业的火爆发展。1999年，原国家劳动和社会保障部启动企业培训师国家职业资格标准的起草工作，并于2002年推出试点。2005年上海在此基础上完善并制定出新的职业标准，2007年出版相关教材和辅助资料。在企业培训和社会培训机构的培训师队伍发展方兴未艾之时，我国干部教育培训工作正面临着“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的新形势，干部教育培训体制机制面临着改革、创新和发展，不少党校、行政学院和干部学院在培训的设计、组织、管理和教学实施等方面，树立新理念，开阔新思路，不断借鉴与运用国外领导人才培训和企业员工培训的先进培训经验和方式方法，不断探索干部教育培训职业化、专业化和科学化发展的新路径。国家行政学院、中国浦东干部学院已成为这一方面工作改革创新的急先锋。国家行政学院尝试了专业培训师队伍的建设，中国浦东干部学院正在努力建设一支“双师型”教师队伍，把项目设计能力作为教师的必备能力之一。基于干部教育培训的政治性、理论性、实践性等特点，按照办学要求和功能定位，为使学院成为有名的党性教育基地和党性党风党纪教育研究中心，打造新时期的“抗大”和党性教育的“延安模式”，中国延安干部学院从2011年开始，以课题的形式进行理论探索和实践调研，深入研究培训师资队伍建设管理的主要内容和方式方法，并在过去多年的教学组织与管理的基础上，取得了培训师队伍建设管理研究的新进展和新突破。学院针对干部教育培训的自身特点和培训组织管理要做到“干部管、干部教、教干部”的新要求，提出将培训师定级定职建设、分类分层考核和末位淘汰管理，通过岗位设置、职务评聘和考核激励等办法，将项目设计、培训组织、教学实施和效果评估等工作列入培训师工作职责范畴，从而形成培训师与教师“两位一体”的干部教育培训新体系。

三、培训师队伍建设管理的建议

目前，在干部教育培训工作领域，培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题：一是缺乏统一的培训师标准。二是没有培训师资格认定机构。三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编人员两类人员，培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定，存在管理人员与专业技术人员的有机结合问题。四是在实际操作中偏向于事业编人员管理，但与参照公务员法管理人员的有关法规条例有所冲突，要解决相关问题，丞待顶层制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为调动教职工的积极性，提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议将培训师纳入职称系列加以考虑，在参公人员和事业编人员中选拔、培养培训师，设立高级培训师、中级培训师和初级培训师三个层级，实行评聘分离，并建立以下三个机制来加强培训师队伍的建设和管理。

1.培训师的管理机制

培训师是干部教育培训工作中的“组织者”、“引导者”、“研究者”、“服务者”和“主持者”，兼具设计师、评估师和管理师三个方面的职责，主要承担培训项目的设计、组织、实施、考核评估和培训需求调研等工作。因此，按照事业单位岗位分类管理办法，培训师宜作为特设岗位加以管理，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、组织推荐、资格审查、培训演练、内部公示、院务委员会决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。

2.培训师的考核机制

培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度是看提供培训资料是否及时、组织教学准备是否充分、工作状态是否热情等；能力是看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等；业绩是看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核。所谓全面，就是要考核培训前的准备工作到培训后的效果；所谓客观，就是要分清是否是培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估培训师；所谓系统，就是要把培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材等所有影响培训效果的因素都纳入考核范围。对培训师的培训效果进行考核时，人事部门必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确考核的目的不仅在于督促培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助培训师提高培训效果，以免培训师对评估产生抵触情绪。要按照学院和培训需求方要求，坚持一项目一考核，一人一考核；培训质量考核由学院、培训方共同实施。

新入职教师培训考核范文第3篇

关键词：新教师　有效培训　理论　实践

新教师培训也称为青年教师入职培训，它是一种常规培训，已经列入各级教育部门的培训计划，早在几年前国家就设置了培训课程、规定了培训课时。可随着新课程改革的不断推进，我们发现原有的培训课程陈旧、培训方式单一，已无法适应时展的需要。因此，探索新课程背景下新教师有效培训模式就成为当下亟待解决的热点问题。所谓“有效培训”是指在教师培训中要着眼于教师的职业发展，关注与教师职业发展的态度、知识、技能，了解教师培训需求，以“教师的需要”为中心，以“解决问题”为出发点，以“问题的解决”为落脚点，注重效率，强调实效，力争使每一个参训教师都有所收获。具体来说就是要进行有效的目标定位，要建构有效的培训内容，要把握有效的培训原则，要创新有效的培训模式，要制订有效的评价准则。

一、贴近实际，确定培训目标

从理论讲，新教师培训可实现三大目标：获取专业知识、提高教学能力和改善教学行为，其终极目标是改善教学行为。培训目标是指明整个培训工作的方向和思路，是培训工作的切入点与着力点。因此，新教师培训应以实现基础教育课程改革目标为目标，转变教师观念，树立课程改革新理念，在课程发展中促进教师专业成长。为此，我们贴近实际，确定了新教师培训目标：

1.提高理论素质。树立正确的教育观、师生观、学习观、评价观，开拓视野，增强获取、处理教育信息的能力；

2.熟悉教学常规。掌握教学基本功和现代教育技术，提高教学技能，从而适应课堂教学工作：

3.掌握教学策略。更新教育观念，提高主动探索教育教学规律的意识和基本能力，为塑造自己的教育教学风格奠定基础；

4.增强人格魅力。提高加强师德修养的自觉性，形成正确的价值取向，培养乐观向上的良好性格，掌握缓解心理压力的基本技巧和能力；

5.提高自我发展能力。强化内功。丰富内涵，激发起教育激情，提高独立思考和创新能力，做智慧型教师。

二、大胆探索，开发培训课程

在认真总结以往新教师培训经验的基础上，我们科学分析了新教师群体特点和成长规律，创造性地对国家和省培训课程进行优化重组，精选培训内容，将培训内容归为五大模块：

第一至第四模块由区教师进修学校组织，按小学、中学分班，集中进行培训，共80课时；第五模块由区教育科学研究中心和区教师进修学校共同组织，在新教师各自的任职学校进行，区教育科学研究中心和区教师进修学校派人跟踪听课指导，并开展观摩研讨等活动，共70课时。

三、跟踪指导，坚持学用结合

教师培训工作要坚持实践性，强调理论与实践的密切结合。如果培训不能解决实际的教育教学问题，就谈不上有效培训。因此，将学习理论、观摩研讨、专题研究、实践操作有机结合起来，强调实践的突出地位，是教师有效培训针对性、实效性、指导性的具体表现，更是教师培训工作生命力的体现。为此。我们积极探索研训一体、案例教学、参与式培训等多种行之有效的培训模式，努力使培训工作更贴近中小学实际。在为新教师岗位实践作出整体规划的基础上，提出具体要求，成立“新教师培训业务指导及考核小组”，派出专人深入新教师任职学校逐人听课、逐人评课、逐人面对面指导。同时，还与新教师任职学校密切配合，有目的、有计划地指导新教师在实践中自主学习，自我反思，采取“师带徒”等多种形式，加强新教师在备课、说课、讲课、听课、评课方面的训练。通过分散实践环节的有效组织和训练，新教师课堂教学能力和水平得到显著提高。

四、关注成长，创新评价体系

评价体系的科学化、合理化、规范化，充分调动了新教师主动参与培训的积极性。

1.评价策略

对新教师的学习和实践情况进行评价要坚持客观有效，促进发展的原则。评价主体要多元化，包括师资培训机构考评、培训指导教师点评、新教师任职学校综合评、新教师互评和新教师自评；评价内容要全面化，从教师专业情意、专业知识、专业能力三个维度进行考察：评价形式要多样化，坚持定性评价与定量评价结合，终结评价与形成评价并重，静态评价与动态评价互补。

2.评价方式

集中培训期间的考核采用理论测试，结合出勤、作业完成情况等方式进行。分散实践培训的考核，采用由新教师备课、上汇报课，以及由教师进修学校综合新教师个人培训总结、教师任职学校意见、指导教师评语进行定性分析等方式进行。

3.评价结果

新教师专项培训，实行独立的学分管理办法。最高学分为30学分，包括两大部分。一是根据不同模块、不同专题所占的权重，确定该模块或专题的最高学分，然后将考核的百分制计分转化为学分制计分。二是根据学员培训期间的出勤情况，集中培训和集中研讨缺勤一次扣0.5学分。学员最低修满20学分，视为培训合格，否则要补修或重修。学员修满25学分可参加优秀学员评选。学分的计算标准详见《芝罘区新教师培训考核评估标准(试行)》。

对取得规定学分的新教师，颁发《新教师培训结业证书》，作为转正定级的必要条件之一和确定教师专业技术职务的重要条件。对表现突出的优秀学员，颁发《优秀学员证书》，并记入教师成长档案。

为每一位新教师建立成长档案袋，记录培训过程的点滴进步和每一个阶段性成果。对考评中获取的信息做全面科学的分析，在此基础上对新教师进行有效的监督与指导，考评的最终结果报区教体局备案。

五、密切配合，健全培训网络

探索有效培训模式，是开展新教师培训工作的根本途径。创新培训模式首先需要考虑用什么组织形式将层次、类别、水平各异的众多教师纳入整个培训活动系统中去。我们应着眼于现有教育资源的充分开发和利用，经过不断探索，逐步建立一个灵活开放、优势互补、既方便教师又能调动各方面积极性的组织形式系统，形成合理的新教师培训组织网络。为此，我们建立以区教师进修学校为主导，教师任职学校为主体，教师所在教研组为基本单位的新教师培训网络，推动新教师培训工作向纵深发展。教师任职学校建立以校级领导为核心的青年教师培训体系，建立传帮带机制，为青年教师配备了经验丰富、治学严谨的骨干教师作为师傅，对新教师进行听课跟踪指导。通过师徒结对、推门听课、新教师讲课比赛等举措，扎实有效开展新教师培训。

1.实行两级管理制

新教师培训工作在区教体局的统一领导下，采取区教师进修学校和新教师任职学校两级负责管理制。区教体局负责培训工作的总体规划：区教师进修学校负责组织集中培训，跟踪指导分散实践，对学员进行考核和综合评价等工作：新教师任职学校负责为新教师确定本校的指导教师，为新教师建立培训档案，组织新教师参加教育教学实践锻炼活动等。

新入职教师培训考核范文第4篇

1．1严格的管理保障体系是前题为保证培训工作有效运行，就目前而言，建立有效的、严格的培训保障管理体系是当前搞好新职工规范化教育管理工作的前题。医院统一管理，各科室以此为抓手，才能共同营造良性的人才培养机制。

1．2改变多头与分散管理的现状长期以来，我们市属医院的新职工的教育与管理，分别由人事科、科教科、医务处、护理部、临床各科在负责管理，管理部门多且分散，也没有一个主要的牵头部门，这种情况就造成了新职工的规范化管理得不到具体落实的普遍现状。

1．3搭建年轻医生成长的平台医院如此重视新职工规范化教育管理，就是为广大新入院员工搭建一个培养医学道德、树立专业思想、提升医学技能、融入竞争意识的重要平台。能够借助这一平台，并相适应于自己成长目标的人，将会成为今后发展的佼佼者；反之，则会被竞争的潮流所淘汰。

2综合性医院新职工规范化教育的管理办法

医院成立新职工规范化教育管理办公室，安排专人管理。所有入院三年内的医、药、护、技人员(有3年以上工作经历的研究生除外)纳入医院统一管理。新职工规范化教育管理办公室负责入院三年内的医、药、护、技人员的一切日常事务的管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律以及医德医风、24小时住院制执行等方面。人事科、科教科、医务处、护理部、党办、团委按照各自分管内容协同管理。

2．1实行新职工三年轮转制。实行新职工轮转制。住院医师轮转严格按照卫生部<住院医师规范化培训细则>执行，护理人员按照护理学会规范化培训要求执行。医技人员按照医院有关轮转要求执行。要求掌握本专业基础理论，掌握临床专业知识和了解相关学科知识。能独立进行本科常见病的诊治和技术操作，住院医师要完成规定的临床病例数、病种数、技能操作数、手术数。

2．2建立规范化培训指导小组。各科室在主诊医师负责制的基础上，形成主诊医师师带徒的管理方式，实行“主诊制”培养管理模式。

2．3实行新职工在岗学习制。每周一至周四晚上5点半至8点半在自修室进行集中学习，营造学院式学习氛围。

2．4参与夜急诊及夜间手术观摩。住院医师参与夜急诊和夜间手术观摩，感受急救现场的氛围，提高应急抢救能力。

2．5建立住院医师24小时负责制。住院医师每周一至周四晚上9点后方可离院，凡遇医疗抢救任务随叫随到，实行住院医师24小时负责制。

2．6组织业务学习讲座。每周开展理论或技能讲座至少1次，由院内、外专家进行专题讲座或示范操作。讲课范围为讲授相关学科的专业知识，学科新进展、常见病及某些疑难病症处理原则，讲解和示范临床操作技术等。另外，还定期组织病历书写讲座，医学伦理讲座、医学先进人物事迹介绍等。

2．7加强三基训练和考核。每季度进行三基考试，以考试来检查和督促平时的学习，夯实“三基”基础，每年开展“技能大比武活动”、病历书写竞赛活动、英语竞赛活动等。

2．8切实提高轮转出科考核质量。成立新职工规范化培训考核小组、大科考核小组、各专科考核小组，形成三级管理体系。根据培训大纲要求及专业特点制订考核内容和标准，新职办做好对整个考核环节的监控工作，学员考核合格方可出科。

2．9推荐阅读专业书籍。医院每年推荐阅读1—2本专业书籍，去年统一购置了《医学史》、《医学新进展》，受到新职工的欢迎，每个人都撰写了读书笔记，年底还组织了开卷考试。

2．10加强新职工自我管理。在新职工队伍中，在健全的组织架构基础上，实现自我管理的突破。班长、副班长以及各学习委员各负其职，建立起来的党团组织，充分发挥政治核心的作用，组织丰富多彩的学术和文艺交流活动，努力形成具有我院特色的纪律严明、尊师重教、肯吃苦、能奉献的新一代青年医务工作者作风。

2．11形成循环的动态考评机制。新职工的规范化教育以三年为一个周期，从刚入院开始，到工作三年期间，完成在临床各科的轮转和学习，在取得期间、期终的考核合格后，再进入专科的培养和学习；对于考核不合格者，将对其延长规范化教育期，直至考核合格；对于确系考核不合格或有重大过错者，将予以辞退处理。新职工规范化管理工作开展近二年来，夜自习开展共272次；出勤率达90％以上；参加夜急诊达324人次；共组织了理论讲座36次，技能演示15次；三基考试9次，合格率达85％；组织出科考试59人次，合格率达97％。参加省技能考试，合格率达94％。今年年初，为了鼓励和表彰新职工参加夜自习一年多来坚持不懈的精神，医院分层次对学员进行了奖励，特别是对满勤的学员予以了重奖，在新职工中形成了你追我赶的优良学风。2010年，我院组织新职工参加全省第一阶段、第二阶段理论考试的37人全部合格，是全市综合性医院唯一通过率达100％的一家。2010年年底，在市卫生局和医学会的住院医师规范化培训年度工作检查中，我院获得了“住院医师规范化培训优秀基地”的称号。目前参训的190名新职工中，近二年来，总数共25篇，其中SCI2篇，中华级论文6篇，核心(统计源)期刊15篇。较之2009年前，新职工大多没有撰写和的意识，论文几乎没有的状况有了质和量的较大飞跃。

3几点体会

3．1培训流于形式的情况得以改变。以往临床科室各级人员，对新职工培训工作认识不足，放任自流、考核不到位的情况比比皆是。进行新职工统一管理后，改变了各科没有专人负责指导带教新职工的状况：改变了培训计划与临床医疗有冲突时培训任务打折的情况：改变了临床理论与技能考核流于形式的通病。

3．2新职工的职业态度有了正确的转变。许多之前曾有抱怨的学员也逐渐认识到这三年的努力将在一定程度上决定个人未来的发展走向，感到自己在医院这个统一管理的平台上能够静下心来，主动寻找差距，以吃苦为乐、以学习为乐、以工作为乐，趁着年轻的时候为自己未来的发展打下良好的基础。

3．3青年医学人才培养工作真正落到实处。通过开展科室轮转学习、“三基三严”训练等措施，新职工夯实了业务基础，提高了业务水平；通过加强职业道德教育，培养了新职工良好的职业道德、医疗作风：通过系统的考核和管理，作出科学的评价，引入优胜劣汰的竞争机制，激发新职工的进取心和责任心。

3．4我院新职工统一管理模式受到广泛关注和好评。省、市医学会多次对我院的住院医师规范化培训工作予以肯定和表扬。江苏省内、外多家医院来我院交流和参观时，均对我院新职工统一管理模式予以关注和好评，对我院如此重视新职工规范化教育管理感到钦佩，并认为值得效仿。

新入职教师培训考核范文第5篇

【关键词】职初教师；卷入式；启航工程；创新实践

【中图分类号】G451.2 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）26-0056-03

【作者简介】吴静，南京市雨花台区教师发展中心（南京，210000）培训处副主任，一级教师。

近年来，职初教师的专业发展受到进一步关注和研究，职初教师培训中的问题集中体现在四个方面：一是培训理念相对落后；二是培训内容缺乏整体性；三是培训管理缺乏科学性；四是培训活动缺乏实效性。南京市雨花台区教师发展中心经过近四年的实践与研究，为区域职初教师量身打造了《雨花台区职初教师“卷入式”启航工程的创新实践》实施方案。方案以“卷入式”为培训理念，以区域性为组织单位，以启航工程项目为抓手，大胆实践与创新，取得了实实在在的成果，形成了区域教师培养的品牌，促进了区域职初教师的专业发展。

一、秉承先进理论，激发职初教师内在主观能动

南京市雨花台区职初教师“卷入式”启航工程的实施，秉承草根教育理论、主体性教育理论、田野研究理念，唤醒教师自主发展动力，解决职初教师专业发展中的自我因素。草根最显著的特点就是平凡而富有生命力。职初教师的发展应该扎根于雨花的区域特点，全员参与，固本强基。主体性教育理念，能充分发挥教师的主体作用、主观能动性，让教师有选择、能自主、可创新，发挥职初教师的主体性，激发其内动力，形成稳定、健康的心理品质，从而主动参与、主动发展。田野研究理念其真正的含义是指真实的、本来的、甚至是原始的；是开放的、丰富的，甚至是完全敞开的，因而“田野研究”是实打实的。只有在“田野”里，才能呼吸到新鲜的“空气”，产生研究的激情，获取原始而真实的信息。职初教师的培训应该是原生态的“练兵场”，要能突破“瓶颈”，真正解决教师专业发展中的问题。

二、渗透“卷入”理念，形成区域专项特色课程

（一）创造性实施南京市读本课程

南京市编撰了两本读本作为所有区县职初教师培训的蓝本，一本是《职初教师，从这里起步》，另一本是《职初教师，就这样起步》。我们将《职初教师，从这里起步》作为区本课程的蓝本，将《职初教师，就这样起步》作为校本研修和教师自我研修的指导手册。两本读本的内容包含了教师专业发展的两条腿：一条腿是“师德”，一条腿是“师能”。但是，如何使读本内容落地生根呢？我们采用了多种研修方式，比如通过“先学后培”“互助学习”“自主研修”“分享交流”等活动形式将学员卷入其中。如信息技术的培训，采取的是三步学习法：第一步是教师网上自学；第二步是现场学习、答疑解惑；第三步是提交个人作品，教师点评。又如师德专题培训，采用是全区职初教师“启航杯”师德辩论大赛的形式，在全区教师中征集辩题，在职初教师中招募辩手，让职初教师在辩论中提高师德认知、理清师德底线、分析师德现场，在辩论中成长。再如教学设计专题培训，采用的是脱离网络和教辅资料的“独立备课”研修模式，即让教师经历“体验―概念―实践”三个阶段，从而在“三段研修”中阶梯式成长。

（二）打造区域性“卷入式”活动课程

“卷入”即吸引进去，可以理解为对某个活动、某个事物与自己的关系或重要性的主观体验状态。我们用“卷入”来描述教师与培训体系之间的关系，是指在活动中，可以使职初教师基于个体自我发展的需要，自发地卷入培训活动之中。“卷入式”可以发挥个体自我意识的能动性，个体能根据社会或他人的评价、态度和自己实践所反馈的信息来调控自己的心理和行为，发挥导向、激励、自我控制、内省调节等功能。第一类是打造“启航杯”系列活动，如职初教师专项教育案例评比与修订指导活动。第二类是打造自主研修菜单式课程，生活类的茶艺、养生、插花，专业类的工作经验分享活动，菜单式课程由职初教师参与设计、选择课程，甚至作为讲坛主讲人。第三类是打造以班级为组织单位的“团队分享”活动，如“世界咖啡深度汇谈”、户外拓展活动等。在活动中，教师可以得到集体的力量，获得抱团式发展。除此之外，职初教师还有机会亲自参与项目活动和班级活动的筹划、建议、组织、安排，并可以在一些课程中，自己为自己设计培训课程，不仅“卷入”培训活动，还能“深入”培训管理。

（三）构建启航工程多元化评价体系

一是中心课程评价。启航工程职初教师的培训课程不是一成不变的，而是有着完整的评价修订机制，针对读本课程实施调查反馈情况，调整课程计划和内容；针对“启航杯”活动的组织效果，调整活动主题、内容与组织方式。以此保持职初教师课程先进性、科学性。二是学校管理评价。职初教师基层学校的管理情况，直接影响启航工程的实施效果。南京市雨花区教师发展中心将职初教师的管理纳入校本研修的绩效考核管理工作，建有完整的专项考核，包含制度建立、^程管理、管理绩效等内容。三是教师个体的发展性评价。职初教师专业成长建有完整的网络体系、学时认定平台，每学年度进行优秀学员的评比，优秀率占班级总人数的20%。评价内容涵盖反应教师专业发展的教研、科研、信息技术等。“优秀学员”在“区教坛新秀”“区优青”的评比中可获得加分。多元的评价体系，科学地评价了职初教师的专业发展状态。

三、整体思考设计，打造区域性启航工程

（一）实施方式――完善机制，科学管理

1.精心设计启航工程。“主题引领，项目驱动”是南京市雨花台区教师发展中心的工作模式。在启航工程的项目工作运作中，集中了区域四位一体的功能优势，融合了区域、学校、基地等集体的力量。在研究与深化区域和学校导师制指导工作方式的基础上，逐步推进基层校本研修工作中对职初教师的专项管理，确保管理机制落地生根，从而，形成了分层管理、行政管理、数字化管理、学术管理等良好的制度管理机制。

2.细心安排系统研修。五年的职初教师按照自然年度编班，每年度完成规定学时量的学习与活动。区教师发展中心为每个班级遴选了优秀班主任，班主任连续五年带班。区教师发展中心设有专门的项目负责人，建有《启航工程班主任职责》《启航工程班主任考核制度》，由班主任、班委会负责班级的学员管理、课程计划、会务管理、新闻、效果调查、数字平台管理等，由教师发展中心培训处负责班主任的年度考核。同时，区教师发展中心还建有《启航工程学员守则》《启航工程职初教师参训情况调查问卷》，定期进行调查分析与研究，并有相应措施跟进，学时管理平台按时录入。

3.用心组织“职初考核”。区域建有完善的职初教师专业发展研修的考核方案，根据不同目的，考核评价可分为两类：一是形成性评价；二是总结性评价。0～4年的职初教师，采用的是形成性评价，主要特点为“前瞻式”。它的作用是确定学习效果，目的是改进学习过程，调整培训方案。评价的重点是过程，“分数解释”凭借当年的“目标参照”，实施时间在每年6月。满5年的职初教师采用主要特点为“回顾式”的总结性评价。它的作用是评定学业成绩，目的是确定职初教师已经达到的水平，预言在后续培训过程中成功的可能性。评价重点在结果，评价手段是考试。考试的内容有笔试和竞赛，“分数解释”根据“常模参照”，实施时间在每年10、11月。满5年的教师在总结性考核的同时回应了南京市满五年职初教师的统一考核要求。

（二）实施程序――分层推进，三步落地

1.区域引领。南京市雨花区教师发展中心认真研究国家、省市级教师培训的文件精神，明确学时量的分配，拿出具体方案、做好工作动员、搭好活动平台，率先垂范引领，并做好后续管理与支持工作，使职初教师的研修工作稳步推进。雨花区教师发展中心培训处会定期召开相关会议，布置与研讨，以求保持职初教师培养的先进性、持续性。

2.学校执行。在区域工作要求中，学校做什么和怎么做以文字形式将“学时”“内容”“发展档案”和“请假规定”作出具体要求，并给予支持与指导，形成良好的运行机制。职初教师的培养，已经纳入对学校校本研修的考评。因工作效果突出，这项工作已经得到全区基层学校的有力支持和广泛推广。

3.教师“卷入”。启航工程是职初教师的培养工程，职初教师是活动的主体。无论是教师的“被卷入”，还是“自我卷入”，其核心是个体自主行为，是基于个体自我发展需要的“卷入”。教师在“卷入”中开悟，在“卷入”中提升。“卷入”的核心是教师的成长与发展。实实在在的专业成长，使得职初教师对未来的专业发展充满信心。

（三）实施机理――研究实践，创新创优

1.“外部控制”与“内部激发”有机整合。

启航工程职初教师培训包含“读本”课程和“卷入”课程，读本课程是通过外部控制促进职初教师专业发展的培训，“卷入”课程由是内部激发的促进职初教师综合能力提升的课程与活动。外部控制与内部激发，是“卷入”与“被卷入”的有机整合，是促进教师专业发展有机因素的有效结合、科学结合。

2.“全员卷入”与“全程卷入”有效互动。

职初教师工作的前五年属于职业的关键时期。启航工程的实施对象是职初五年的教师，五年全部学完，五年全程管理。区域与学校联动，“全员卷入”与“全程卷入”有效作用，这是区域性“主题引领，项目驱动”工作模式的优势体现。

3.“职初教育”与“终身教育”有机连接。

教师的“职初教育”是指职初教师前5年的教育与培训，主要要求是“站稳课堂”与“带好班级”，从教育和教学的角度进行职后培训。但是，“职初教育”又要与“终身教育”有机相连。所以，我们主张夯实基础，发展能力，创新创优，持续发展。

四、突出实效功能，促进职初教师专业发展

1.人本性。《区域性职初教师“卷入式”启航工程》其含义是尊重职初教师作为“人”的、个体的、真实的、本来的、原始的发展愿望，它是开放的，也是丰富的，是实打实的。让教师个体在“田野”里呼吸新鲜的“空气”，获取原始而真实的内在动力，是尽力用教师自我发展的本能来唤醒教师个人的智慧。

2.可行性。《区域性职初教“卷入式”启航工程》具有可行性。在对大量的可靠来源的文献材料研究之后，我们认为，“卷入式”培训的实验成果是可靠的，效果是明显的，《区域性职初教师“卷入式”启航工程》的设计、组织、程序具有成功完成的可行性。