新岗位工作总结范文第1篇

员工试用期管理制度

第一章

总则

第一条

为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第二条

本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。

第三条

所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。

第四条

试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。

第二章

试用期员工的日常管理

第五条

经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。

第六条

试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。

第七条

用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。

第八条

用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。

第九条

新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。

第十条

新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。

第十一条

新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。

员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。

第十二条

新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：

已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。

员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。

第十三条

新员工试用期内不享受产假。

第十四条

用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。

第十五条

试用期培训

一、入职培训：

入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。

二、岗前培训

岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。

岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。

为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。

第三章

试用期限及薪酬

第十六条

新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。

第十七条

新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。

薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。

第四章

试用期员工转正管理

第十八条

新员工试用期满，按照公司规定申请转正。

第十九条

新员工转正报批流程：

一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：

（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。

（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。

二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。

由行政人事部安排新员工的转正考核。

三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。

四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：

（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；

（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。

第五章

试用期转正考核

第二十条

试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。

第二十一条

考核内容及形式

一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。

二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。

（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。

面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。

（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。

技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。

对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。

三、考核结果处理

（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。

（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。

（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。

第六章

试用期员工辞职、辞退管理

第二十二条

试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。

第二十三条

试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。

第二十四条

离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。

离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。

第七章

特殊情况的规定

第二十五条

试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：

（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；

（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；

（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；

（四）试用期累计请假达

5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；

（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；

（六）试用期间违反公司规章制度的；

（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。

用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。

第二十六条

试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。

用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。

第八章

附则

第二十七条

本制度由公司行政人事部起草并负责解释。

第二十八条

本制度报公司总经理审批后执行。

附件

1、试用通知单

2、员工申请转正鉴定表

3、新员工试用期考核表

4、新员提前转正申请表

附件1

XXXXXXXXXXXX公司

试用通知单

部门：

同志已于

年

月

日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为

个月，试用日期为

年

月

日至

年

月

日止。

请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。

XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司

行政人事部

年

月

日

附件2

员工申请转正鉴定表

姓名

性别

学历

专业

年龄

部门

岗位

试用期

年

月

日至

年

月

日

工作总结（新员工填写）

试用期综合鉴定（用人部门填写）

技能经验知识

指导员意见

签名：

日期：

部门经理意见

签名：

日期：

行政人事部意见

签名：

日期：

总经理审批

注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。

2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。

附件3

新员工试用期考核表

被考核人姓名

部门

岗位

考核人姓名

部门

岗位

评价指标

描述

分值

100分

行为规范

遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。

10分

综合素质要求

责任心

对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。

5分

工作态度

热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。

5分

执行力

按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。

5分

沟通能力

上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。

5分

学习创新

虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。

5分

岗位技能要求

适岗程度

相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。

5分

岗位技能掌握程度

能了解岗位所需知识、技能。

能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。

20分

岗位操作熟练程度

熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。

业务操作熟练。

20分

工作效率

在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。

5分

工作质量

完成的工作是否符合要求，达到预期效果。

5分

培训结果反馈

对入职培训和岗前培训的了解和实际应用

10分

合计得分

考核人评语：

签名：

日期：

附件4

新员工提前转正申请表

姓名

性别

学历

专业

年龄

部门

岗位

试用期

年

月

日至

年

月

日

申请转正日期

年

月

日

新员工自述

提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结

员工签名/日期：

新员工在试用期间表

现

（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）

签名：

日期：

部门经理意

见

签名：

日期：

行政人事部意见

签名：

日期：

总经理审批

注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。

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新岗位工作总结范文第2篇

关键词：岗位评价体系；人力资源管理；实际应用

企业简介

黑龙江九三油脂有限责任公司是一个以黑龙江地产大豆为原料、主要从事大豆系列产品生产和研发的大型国有企业。公司总部位于哈尔滨市经济区，下设7个直属分公司和2个控股公司，总资产27亿元，年加工大豆550万吨，销售收入100亿元。企业被列为黑龙江省136家骨干企业和黑龙江省工业企业500强，被中国农业银行黑龙江分行列为首批“金龙工程”九家企业之一，企业获外贸进出口经营权。企业被中国形象认定委员会列为中国最佳企业形象“AAA”级称号。企业以市场为导向，技术为先行，质量为生命，招商引资，开发大豆深加工系列产品。

公司主要产品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然维生素E、脂肪酸甲酯、大豆异黄酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然维生素E胶囊、大豆异黄酮胶囊、沙棘油软胶囊、林蛙卵油软胶囊、多维泡腾片等四大系列20余个品种。公司已通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证。以黑龙江地产大豆为原料的系列产品通过德国基因时代和中检集团非转基因身份保持认证。

国家首批农业产业化龙头企业之一的九三油脂集团在成功完成低成本扩张，已经成为国内最大的内资油脂加工集团。九三油脂倡导绿色消费，关注食品安全，以“振兴大豆，产业报国”为己任，竭力为中华民族的伟大复兴和人类的健康做出更大的贡献。

九三油脂集团在薪酬设计方面存在的问题

九三油脂集团是一家大型国有企业，从工资标准上看，分配制度存在着“大锅饭”现象，即同一个管理级别的员工拿着相同的工资；没有岗位轻重之分，同一级别的岗位工资相同；在相同岗位的任职人员也没有技能高低的考评；工资结构设置简单，即“基本工资＋津贴＋加班工资”。为此，人力资源部计划从基础工作做起，在完善职务说明书后，对岗位做科学的、全面的评价，以体现激励性原则和按劳分配原则。

岗位评价报告

1.岗位评价的意义

衡量岗位间的相对价值；确定公平合理的薪资结构。2006年2月九三油脂员工调查问卷显示，一半多的九三油脂员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。究其深层次原因，员工对薪酬普遍不满是现有薪酬结构不合理、不透明的结果。九三油脂需要一种更为科学的方法界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现更充分的激励作用；奠定职务职级工资制的基础。经过充分的讨论，九三油脂认为目前最适合公司的工资改革方案是职务职级工资制。确立职务职级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出管理职务系列各职级的排序和量化差异，并将之对应到其他职务系列相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。有必要指出，岗位评价不仅仅是调整薪酬问题的止痛药，它还要对岗位进行深层次分析，这次岗位评价工作调动了全员进行职务分析工作，并推动了九三油脂人力资源部对组织问题深入的探讨，这些工作是十分有意义的，因为岗位分析

和组织结构的合理搭建是现代人力资源管理的基石。

2.岗位评价的原则

进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；

对事原则、一致性原则、因素无重叠原则（见附表1：岗位评价因素定义与分级表）、针对性原则、共识原则、独立原则、反馈原则、并行原则、保密原则。

3.岗位评价的方法

岗位评价的方法现在有很多种，目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。 转贴于

4.九三油脂岗位评价的流程

根据经验，这次九三油脂电子有限公司岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段、培训阶段、评价阶段、总结阶段。具体工作流程见上图：

5.九三油脂岗位评价操作过程

第一步：选择岗位评价方法——评分法分析法中的评分法的优点包括：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度，因为这种方法采用系统的比较，通过清楚明确的定义要素来进行比较，减少了主观决定的成分，并将每个岗位至于一个可以进行调整的确切位置；第二、适应性。分析法中的评分法的要素的选择面较宽，几乎总能找到适用于各种人员(从生产工人到科研、管理人员)的一整套要素；第三、稳定性。当新的岗位或现有的岗位重组后，评分法使用的要素方案很容易地将它们划等，而不用再系统地将它们和其他同类岗位进行比较。这个优点经常节省准备要素方案所用的时间和精力。

第二步：增删、修改评价因素及设计权重

人力资源部薪酬设计人员就四部分因素的权重和28项指标具体内容进行了多次充分的讨论，敲定了每部分因素的分值，并对部分因素进行了增删和修改。责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素这四大部分的比例由原来的400：300：200：100调整为375：375：200：50，总分仍为1000分。这使得因素定义与分级表既全面又有针对性，知识技能因素分值的增大体现了公司重视技术，希望提高技术岗位的价值这种价值取向。

第三步：组建专家小组

一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。组建的专家小组从构成来看，专家委员会1人，高层6人，中层4人，员工2人，共13人。这些专家分别来自专家委员会、经理办公会、生产部、人力资源部、市场部等七个部门。

第四步：培训专家小组成员

在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制，这两项工作是十分必要的。

第六步：正式打分

专家组用了近两天时间(共三个阶段)对所有部门共102个岗位进行正式打分。同时，操作组六名成员（两名分析员，四名录入员）并行进行数据录入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分针对的是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操作小组将重打分的项目反馈给专家组，在下一阶段打分前进行重新评估。至此，岗位评价中打分过程结束。

6.岗位评价结果分析

第一，试打分结果分析

试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制，另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。九三油脂的岗位评价总共选出了7个岗位作为标杆，这七个标杆岗位分别是总经理、生产技术部部长、市场部经理、综合部部长、秘书、企管部考核员和财务部经理。这七个标杆岗位的分值在九三油脂所有岗位分值分布中的位置如下图：

在九三油脂实际的分值表中，最高的分值是896分，为总经理，最低的薪点是158分，为生产部技术工人。两者之差为738分。这次的标杆选择工作是由项目领导小组成员完成的。大家通过讨论定出了在目前九三油脂公司的岗位设置中具有典型性的岗位，并以此为标杆。

第二，正式打分结果分析

此次岗位评价共评价了102个岗位，每个岗位有28个因素。我们通过三种指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。这三种指标可以分成两类，一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统计指标，即既在经过处理的标准差允许误差范围之外又在变异系数允许误差范围之外的因素要进行重新打分。

由于总分排序不合理需要重新打分的共有八个岗位，这些岗位分别是运营副总、管理副总、财务总监、企业发展部经理、人力资源部劳资员、市场部产品经理、市场部片区经理、市场部渠道经理。这些岗位第一次正式打分排序明显不合理的原因很多，有的是因为组织结构刚刚调整，一些新设立的岗位如运营副总和管理副总的岗位职责不为专家所了解。

第三，重打分结果分析

重打分后不合格的指标经过统计只有6项，具体见下表，其原理同上。理想的情况是，如果经过重新打分，仍然在允许误差范围外的指标应该进行第三次打分，但考虑到时间和成本，这种误差是可以接受的。所以岗位评价工作到此结束。

参考文献：

[1]吕叔春.人力资源风险[M].北京：中国纺织出版社，2005：87.

新岗位工作总结范文第3篇

一、岗位设置管理的实施范围

1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位，都要按照本实施方案实施岗位设置管理。

2、事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3、党委、人大、政协、法院、检察院、工商联和人民团体机关所属事业单位，以及使用事业编制的各类学会、协会等社会团体工作人员，参照本实施方案，纳入岗位设置管理。

4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位已经转制为企业的单位，不适用本实施方案。

二、岗位类别设置

5、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。三类岗位总量的结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定，具体控制标准如下：

（1）主要承担社会事务管理职责的事业单位，要保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50％以上。

（2）主要以专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，要保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70％。

（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，要保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。

（4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，要保持相对合理的结构比例。

（5）行业指导意见有具体规定的，按照行业指导意见执行。

（6）按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化。已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

6、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

三、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

7、管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

8、管理岗位分为5个等级。事业单位现行的处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位六到十级职员岗位（附件1）。

（二）专业技术岗位等级设置

9、专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业技术水平的需要。专业技术岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，按照现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。

10、专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位（附件1）。

11、专业技术岗位最高等级岗位设置，高级专业技术职务区分正、副高的，县属事业单位原则上可设置专业技术四级岗位，确需设置专业技术三级岗位的，报市人社部门批准，经批准后其专业技术四级岗位的设置数量要相应减少。

高级专业技术职务不区分正、副高的，暂按现行专业技术职务管理有关规定执行，具体改革办法待国家有关规定下发后组织实施。

12、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，县属事业单位为1:3:6，乡镇所属事业单位为0.5:3:6.5。具体控制标准按《省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》（皖人办发〔2009〕56号）执行。

高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，具体控制目标为：五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

13、根据事业单位的功能、工作性质和专业技术工作特点，综合确定专业技术岗位的主体岗位和辅助岗位。

主体岗位一般不低于专业技术岗位总量的80％。两个以上主体岗位应保持合理的结构比例。辅助岗位的等级设置应低于主体岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

14、工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平、满足单位业务工作的实际需要。工勤技能岗位的最高等级和结构比例根据岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位（附件1）。

工勤技能岗位结构比例，全县控制目标为：一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25％左右，其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的5％左右。一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位中承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。四级、五级岗位应保持合理的结构比例。

（四）特设岗位设置

15、特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照岗位核准权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

16、事业单位有下列情形之一的，可申请设置特设岗位，并填写《县事业单位特设岗位申报表》（附件2），经主管部门、县人社部门审核后，报市人社部门核准。

（1）急需引进高层次人才，且本单位相应等级岗位无空缺的；

（2）承担国家和省重大科研项目、课题或重大工程项目，本单位工作人员无法满足工作需要，急需引进人才的；

（3）其他确需设置的。

四、岗位基本条件

（一）各类岗位的基本条件

17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

18、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

19、各等级职员岗位的基本任职条件：

（1）六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上；

（2）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

20、六级职员岗位按照国家和省市有关规定执行。

（三）专业技术岗位基本条件

21、专业技术岗位的基本任职条件按照国家和省市现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

22、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位，按照有关规定和本行业、本单位岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

23、工勤技能岗位基本任职条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

五、岗位设置的程序及权限

24、事业单位岗位设置按照以下程序进行：

（1）编制岗位设置方案。事业单位根据国家和省市制定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置控制标准，确定各岗位的类别、名称、等级，并填写《县事业单位岗位设置申报表》（附件3）；

（2）岗位设置方案核准。事业单位按规定程序报主管部门审核后，报县人社部门核准；

（3）制定岗位设置实施方案。事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级限额内，制定岗位设置实施方案，明确岗位职责任务、工作标准和任职条件；

（4）广泛征询意见。岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，由单位领导集体研究通过；

（5）组织实施。

25、事业单位岗位设置方案实行核准制度（附件4）。核准权限按照以下规定执行：

（1）各乡镇、开发园区事业单位中“三权”已经上划由主管部门管理的，岗位设置方案经主管部门审核汇总后报县人社部门核准，报市人社部门备案；其他事业单位岗位设置方案，经乡镇、开发园区审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。

（2）县直属事业单位的岗位设置方案报县人社部门核准后，报市人社部门备案。

县直各部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核汇总后，报县人社部门核准，报市人社部门备案。

（3）党群系统事业单位的岗位设置方案报县人社部门商县委组织部核准后，报市人社部门备案。

26、对规模小、人员少、较分散的事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级限额内实行集中调控、集中管理。

27、经核准的岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

28、事业单位的岗位总量、结构比例、最高岗位等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照本实施方案第24、25条规定申请变更：

（1）事业单位出现分立、合并及机构编制增减，须对本单位岗位进行重新设置的；

（2）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

六、岗位聘用

29、事业单位按照国家和省市有关规定以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

30、事业单位聘用人员，要严格按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的前提下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不低于国家、省、市规定的基本条件。对确有真才实学、岗位急需且符合破格聘用条件的，按照有关规定破格聘用。

31、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，要按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）和本实施方案及行业指导意见，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度、签订聘用合同的事业单位，可根据国家有关规定和本实施方案，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在编的正式工作人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。

32、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，不得突击聘用人员，不得突击聘任职务。要根据国家、省、市有关规定，使事业单位现有在编的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

现有在编的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位结构比例，在无空缺岗位的情况下，不得新聘人员。尚未达到核准的岗位结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展需要和人员队伍状况逐年逐步到位。

33、事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因行业特点确需兼任、且符合兼任岗位任职条件的，须按照干部人事管理权限核准，并执行主要岗位的工资福利待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，原则上不再设置管理岗位；专门从事管理职责任务的，不设专业技术岗位。按专业技术岗位进行管理的，要在核准的专业技术岗位限额内，确定其具体的专业技术岗位。

34、事业单位接收的政策性安置人员的聘用，按照国家、省、市有关政策规定确定岗位等级，并签订聘用合同。

35、事业单位新进工作人员的聘用，应根据所聘岗位重新确定岗位等级，并签订聘用合同。

36、事业单位工作人员变换工作岗位的，应具有所任岗位规定的任职条件，并对聘用合同的有关内容进行变更，从变换后的下月起执行新聘岗位的工资标准。

37、县人社部门和事业单位主管部门对事业单位岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同情况进行认定。对符合政策规定的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、组织实施

38、县人社部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，制定和完善相关政策措施，加强对事业单位岗位设置管理工作的指导、监督和管理，及时纠正违规行为。

39、事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，要严格执行有关政策规定，按照核准的岗位结构比例，做好所属事业单位岗位设置的组织实施工作。

40、事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级，自主设置本单位的各类具体工作岗位，明确岗位等级。县人社部门和事业单位主管部门要落实单位用人自，确保事业单位在管理权限范围内依据岗位的职责任务和任职条件自主聘用人员。

41、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要加强信息化建设，建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，实行动态管理，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。

42、各乡镇、开发园区、县直各部门和事业单位要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、、打击报复、的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，县人社部门不予认定岗位等级、不予兑现工资，县财政部门不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限和有关规定给予相应的纪律处分。

新岗位工作总结范文第4篇

回眸过去，在xxx公司智能楼宇自动化工程师工作岗位上，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好楼宇自动化工程师岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在智能楼宇管理师工作岗位上积极进取、勤奋学习，认真圆满地完成今年的智能楼宇管理师所有工作任务，履行好xxx公司自动化工程师工作岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。现将工作岗位上的学习、工作情况作简要总结如下：智能楼宇管理师

一、思想上严于律己，不断提高自身修养智能楼宇管理师

一年来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在岗位上学习、工作实践活动。虽然身处在自动化工程师工作岗位，但我时刻关注国际时事和中央最新的精神，不断提高对自己故土家园、民族和文化的归属感、认同感和尊严感、荣誉感。在工作岗位上认真贯彻执行中央的路线、方针、政策，尽职尽责，在岗位上作出对国家力所能及的贡献。智能楼宇管理师

二、工作上加强学习，不断提高工作效率智能楼宇管理师

时代在发展，社会在进步，信息技术日新月异。自动化工程师工作岗位相关工作也需要与时俱进，需要不断学习新知识、新技术、新方法，以提高岗位的服务水平和服务效率。特别是学习自动化工程师工作岗位相关法律知识和相关最新政策。唯有如此，才能提高工作岗位的业务水平和个人能力。定期学习岗位工作有关业务知识，并总结吸取前辈在工作岗位的工作经验，不断弥补和改进自身在工作岗位工作中的缺点和不足，从而使自己整体工作素质都得到较大的提高。智能楼宇管理师

新岗位工作总结范文第5篇

HRM从侧重于事务性和控制性转向侧重于为公司战略和经营提供咨询、服务和参谋职能，总结了完善与创新人力资源管理体系工作实践，为企业发展提供人力资源保障。

【关键词】企业；人力资源；体系完善

某企业是一个正处于产品和管理双重 “普转优”的转型期钢铁企业，系国内某知名上市公司子公司。企业成立20年来，人力资源管理发展伴随着企业的发展经历了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，期间经过不断的优化和调整。面对新一轮发展及国内外市场形势的变化，为实现对公司战略目标的有力支持，人力资源管理需进一步完善与创新变革。

一、企业人力资源管理现状与分析

（一）人力资源结构

企业在岗员工793人，员工平均受教育年限11.45，初中及以下文化占比47.2%，管理技术人员中级以上职称人员占比11.9%，技能人员高级工以上人员占6.27%。企业人力资源总体素质相对偏低，初中以下人员比例较大，高级工以上技能人才和中级职称以上技术管理人才缺乏，适应不了企业新一轮发展的需要。

（二）人力资源管理

企业人力资源管理目前仍未形成完善的管理架构和体系（包括二级单位的人力资源管理），管理还属于粗犷式的管理，管理的深度、广度、精细度与集团公司管理要求差距较大，如岗位设置相对简单，无明确岗位分类和岗位层级管理；未能形成各类岗位聘用和任用评价标准和要求，员工岗位晋升通道受限；员工的绩效管理评价结果未能应用到薪酬、岗位聘用及培训开发管理之中；员工薪酬实施一岗一薪，无薪酬晋升机制；员工培训开发处于被动学习状态，培训开发力度不够；未能建立完善的人力资源信息系统；人力资源管理还未形成常态管理机制，总认为人力资源管理就是人事部门的事，没能形成各级共同管理责任体系；人力资源部门还只是以执行上级要求为主的执行部门，很少为公司战略和生产经营提供咨询、服务和参谋。

二、人力资源管理体系完善与创新

（一）建立人力资源管理共同责任体系

人力资源工作领导小组负责审批企业人力资源规划，审批人力资源管理体系完善方案，审批包括招聘配置、薪酬福利分配、培训开发、劳动关系等各项管理制度；人力资源部门是人力资源归口管理部门，负责根据企业经营规划研究制定公司人力资源规划，负责企业定员管理、岗位设计优化，负责员工招聘配置和劳动关系管理，负责员工薪酬福利管理及员工培训开发管理，负责核心员工选拔评价和交流管理等；各二级部门负责根据企业各项人力资源管理制度实施本级人力源各项具体管理工作；二级部门领导是本部门人力资源管理的直接责任者，人力资源部门是公司高层管理的参谋和二级部门的战略合作伙伴和专业服务伙伴。

（二）完善以岗位定员和聘用管理、薪酬管理为主要内容的人力资源管理体系，打开员工成长和发展的双通道，建立相对完整的人力资源信息系统

1.岗位定员和聘用管理。一是对企业现有的岗位及定员进行全面梳理，形成岗位基本信息和人员配置信息数据编制分布表。二是开展岗位定编完善工作。建立完善三大序列、四个层级的岗位体系，同时根据当前企业实际设定各岗位类别和层级定员设置比例。岗位体系分为管理岗位、技术业务岗位、操作维护岗位三大序列。其中，管理岗位按不超过8%、技术业务岗位按17%左右、操作维护岗位按75%左右原则进行分布，同时形成三大序列四个层级的企业岗位字典库。

在企业总体岗位设置和定员比例总体原则下，各二级部门内部由人力资源部门根据业务性质和重要程度等统筹调控。

三是编制完善岗位说明书，实施员工岗位聘用。岗位说明书内容主要包括：岗位名称，所属组织，岗位职责及衡量指标，岗位权限，能力知识结构（包括最低受教育年限、工作经历、职业资质、上岗培训以及与岗位工作相关的其它理论、术语、概念、原则、规程、技术等理解力的要求），责任范围，横向协作关系，工作环境，上下级关系图等。岗位说明书编制管理要求中具体明确了各岗位序列和岗位层级的员工受教育年限、技术职称、技能等级、相关岗位工作经历等细化要求（如主要操作岗位要求：受教育年限不低于12年—相当于高中，本岗位技能等级高级工以上，本岗位工作5年以上等）。编制完成岗位说明书后，根据2.2.2梳理完善的岗位定员及员工能力素质要求组织实施岗位聘用，签订岗位聘用书，对符合上岗要求的直接聘用，对已在原岗位工作但能力素质不符合上岗要求的设置五年过渡期限，过渡期间可以聘用上岗，过渡期满仍不符合上岗要求的予以调整岗位或解除岗位聘用待聘等。

2.岗位薪酬体系。一是企业现有薪酬结构：岗位工资、年功工资、津贴补贴和绩效薪资构成；岗位工资=工资基数*岗位系数，岗位系数根据岗位复杂程度、劳动强度、工作责任、工作环境等综合评价确定，工资基数根据企业生产经营情况并结合企业工资水平确定，每个岗位实施一岗一薪，无岗位薪酬晋升通道。二是为实现企业新一轮发展人力薪酬战略的需要，实施薪酬分配改革创新。薪酬改革创新原则：内部公平性、外部竞力，鼓励员工立足岗位成长，坚持能力素质提升和员工绩效导向原则，薪资分配体现岗位价值的要求，同时体现企业与员工共同发展的需要。基于薪酬创新则，完善薪酬分配制度，推进员工岗位累积制工资制度，实施岗位薪酬体系优化。第一，员工岗位工作累积制是在遵循人才成长规律的基础上，通过岗位成长积分跟踪记录员工的绩效、经验、技能等综合素质提升情况，全面反映员工岗位成长历程，为公司培养、使用、评价、激励员工提供量化依据，从而引导员工立足本职岗位、不断成长与发展的一种机制。员工岗位成长积分规则主要包括基本资格分、能力素质分、奖惩特别积分和自主项目积分等组成，以基本资格分为主，其他积分为辅。基本资格分包括岗龄积分和年度绩效分，绩效分根据绩效评价等级确定；能力素质分：管理和技术业务岗位主要为专业技术职称和职业资格分，操作维护类岗位主要为技能等级资格分，明确各岗位认可的职业技能和职业资质，取得本岗位相关的其中之一资格，可以根据等级确定相应积分；奖惩特别积分根据所获荣誉给予积分；自主项目积分：根据各部门实际制定本单位自主项目积分规则（兢业型员工、自主创新、降本增效、特别贡献等），年度获自主项目积分人数不超过人员总数20%。第二，岗位薪酬体系优化。在岗位定员和聘用管理完善基础上，在岗位薪酬结构基本不变的前提下，实施岗位工资薪酬体系优化，拓宽岗位薪酬晋升通道，优化薪酬晋升规则。每个薪酬级别对应一个岗位工资，由低岗序列到高岗序列级差递进；岗位薪级由原1个岗位对应1个薪级拓宽为同一岗位对应10～13个薪级，同时将原岗位系数工资调整为岗位薪级工资，层级越高岗位工资级差越大。

3.薪酬激励。为进一步体现企业“吸引、发展、留住、激励”的人力资源管理理念，加大激励力度，稳定骨干人才队伍，激励广大员工立足岗位、争创佳绩，为企业作出更大贡献，企业在岗位定员管理、岗位薪酬体系完善创新基础上，推进实施相关员工激励机制，先后出台《关键岗位技术、技能津贴管理办法》和《明星推荐管理办法》。技术技能津贴享受对象为经部门推荐、人力资源审核、企业批准的关键技术业务及操作维护岗位员工（比例不超过10%），每月享受津贴标准根据岗位层级设定为

400～2000元不等；企业通过设定季度明星和年度明星，对季度或年度工作中表现突出的员工给予推荐为相应的明星，同时给予一定金额的激励，季度明星直接由部门推荐评定（比例不超过员工总数的5%），年度明星由部门推荐、人力资源组织综合审核、企业审定（比例在10%左右）。

4.建立人力资源信息系统。借助集团公司信息系统平台，建立相对完善的人力资源信息系统，主要包括业务系统和员工自助系统。业务系统基本涵盖了人力资源管理的基本业务，主要包括员工基本信息管理（如工号、姓名、性别、身份证号、政治面貌、家庭相关人员、联系方式、工作经历等）、组织架构管理、岗位定员管理、员工配置管理、培训开发管理（培训实施、能力素质资质管理等）、劳动合同管理、薪酬管理、数据统计分析管理等，人力资源信息系统的建立和完善，实现了人力资源信息的实时管理，提高了人力资源工作效率，不仅为人力资源业务人员实施职能管理提供强大的数据分析支撑，同时也方便公司各级管理者实时掌握了解所属管理范围的人力资源情况，为企业人力资源管理提供保障和支撑；员工自助系统的建立，为员工个人各类基本信息和薪酬信息查询提供了平台，让员工实时关心自身人力资源状况提供帮助。