调解培训心得体会范文第1篇

**一中党委委员

**

根据市委“**”主题教育工作会议要求，我校开展“**”主题教育，召开了主题教育工作会议，进行了一系列的主题教育活动，为进一步推动主题教育，开展“**”主题教育调查研究，自己根据要求，制定了调查研究方案，根据自己分管工作的特点，针对学校新教师的培训，开展了一系列的调查研究活动，具体调研作以汇报。

一、调研目的

随着新课改的深入，我校对新教师培训特别重视，新形势下如何实施有效地新教师培训工作，是学校教科处、课改中心和学校管理层直接面对的课题。实践证明，培训内容和施训形式的科学与否，应是以参训者的评价为标志，否则，培训会因缺少参训者的参与和生成而低效。从调查入手，了解新教师需求，把握新教师成长动态，实施有效培训，使新教师培训工作更加切合新教师成长的实际需求和成长规律，促进新教师进行准确的职业定位，提升新教师的教学业务水平，使新教师培训工作更加专业化、科学化。

二、调研方式

深入科室、课堂调取一手材料，采取师生座谈、调查问卷、等方式灵活开展；沉下身子，深入一线，掌握实情，不搞“作秀式”“盆景式”调研和不解决实际问题的调研；与师生面对面，合理确定调研方式和时间，不影响被调研者正常工作秩序。

三、

调查内容过程

本次调研，采取分年级、分层抽样方法，对从高一到高三的不同参训对象开展培训需求调研。发放调研问卷38份，回收有效问卷37份，其中：高一26份、高二7份、高三4份、培训者2份。

在提交问卷的37名培训对象中，这些人基本上都全程参加了我市教育局组织的岗前培训继续教育，安丘一中新教师培训，对安丘一中问题教学研究、小课题研究等基本掌握，对继续教育工作的沿革发展有着深刻的认识和理解，他们的态度和建议有利于对培训工作的全面审视和规划;他们的意见应该具有一定的代表性和普适性。

具体做法：

1、交流了解获取一手材料。

坚持做到每天到教科处、课改中心、年级的时间，跟科室人员、教师进行交流，大家畅所欲言，这样可以了解当下教师教学中存在的疑惑，存在的各种困难，对新教材的把握理解程度，对新课改的认识，做到心中有数。用座谈的方式了结教师当下思想状态，了解对当下教育教学方式的认识，对工作的认识，掌握了思想动态，也就找到了解决问题的根源，有利于更有针对性的确定培训的内容方式，从而制定出提升方案。

2、举行新教师培训会议。

会上，我们通过领导指导、名师引领等给新教师思想、业务上以帮助，主要是校长讲话指导，教科处负责人具体培训，利用学校多媒体展示以及调查问卷方式，让教师们通过多媒体展示教育教学创新理念，用这种方式真正展现出来老师们的能力，使学校真正了解当下年轻一代教师与老教师的思想变化，了解对当下素质教育、新高考，人生认识，职业认识，包括人生价值观的认识，从根本上了解当下教师对教育教学的认识，同时教科处负责人把培训的具体内容以及培训的要求统一部署，细化调研步骤，寻找突破的根源，从而制定解决的方案。

3、组织召开调研成果交流会。

由教科处、课改中心、信息中心负责人参加，教科处、课改中心、信息中心负责人发言交流调研成果，形成统一的方案；每位参加培训的教师都写出心得体会，可以是教案撰写方面、课堂讲练方面、对考纲考题的研究方面，会上进行交流，这样可以取长补短，也更有利于提高个人的教育教学水平，其次充分利用教师培训时间，广泛征求意见，实际解决课堂教学中存在的重难点突破，真正让教师上好每堂课，教育教学创新上再突破。

4、抓好过程管理。

培训紧紧围绕学校“和雅文化

”，立足“三以四有”问题教学法，让每位教师都能掌握课堂精髓，课上能充分调动学生的积极性。

⑴充分利用每周的听课评课制度。组织以教研组长为主的评委对培训的教师进行打分，评选出优秀课堂，通过竞赛提升能力，同时通过评课让老师们知道自己还存在的问题，不断的去提升自己。

⑵鼓励老师们积极参入学校组织的最受学生尊重的老师和最受学生欢迎的课堂活动。师生互动，共同提高，每周组织学生投票选出自己心目中的优秀教师。这样既提高了培训的效率也有利于教师更快更好地成为一名优秀的人民教师。

⑶充分利用每月的师生教与学竞赛。每月都评选出教学新秀，这样他们通过竞赛成果就能知道自己在教育教学中的优点和不足的地方，在竞赛中获奖的老师给与他们大力表彰，颁发教学新秀荣誉称号，鼓励他们再接再厉，这样保证培训的高质量。

⑷鼓励他们平时多研究课题。积极撰写小课题研究论文，教科处对他们撰写的课题跟上指导，同时在备课中多写个人反思，总结自己在平时教学中不足的地方，通过反思也了解学生的情况，这样提高自己的能力。

四、安丘一中新教师培训存在问题及原因分析

根据党中央“立德树人”的要求，面对经济一体化、教育国际化、人才多元化的发展背景，安丘一中历经改制、重建优化机制内涵，

2018年教育局又斥资进行内部设施建设，配备了适用于各学科教师培训的各类专用教室，使之成为集学术报告、教学展示、教师培训、会议交流、网络互动等多功能为一体的“学术交流中心”，达到示范性县级教师培训机构的基础设施要求，为学校新教师培训提供了良好的技术和环境支持，使得新教师的培训有了更好的保障，保证了新教师培训工作顺利展开。

安丘一中制定下发了《新教师三年培训方案》，《新教师培训手册》，对参训教师的课题研究、专题培训、分散培训、教研活动、校本培训、读书、听课、反思等情况进行跟踪记录，通过自我评价、同行评价以及校长导评等实现对培训教师的全程监控，使学习、反思、研究真正成为教师的专业生活方式。同时建立了培训反馈机制，综合学员每月一次培训的出勤情况、培训表现、培训作业、平日课堂等情况进行及时的总结，通过区域网面向全校进行反馈，及时调控教师的学习与发展状态，调控发展的方向。

但是培训仍存在一下问题：

（一）存在的主要问题

1、对培训认识不足。这里既有领导重视的问题，也有教师认识上的问题。领导重视不够，对培训工作缺乏强有力的管理措施和激励机制，造成教师参训主动性不够。教师认识不到位，形成了对培训应付了事的现象。

2、对培训内容研究欠缺。过去培训内容的确定，主要是自上而下确定的，教师们主要是被动接受。培训尽管增加了调研和问题反馈环节，但是重理论轻实践的成分还是很大，培训的内容往往与教师的需求还是油水分离，培训的针对性还不强，对实践的指导还不够。

3、对培训的方式单一。过去的培训主要是集中培训、校本培训、远程培训。集中培训主要以专题报告的形式组织开展，一人讲，数十人听，方式单一，受训者被动接受，效果不好。校本培训由于缺乏有效的互助和真正的专业引领，没有落到实处，往往变成了枯燥的读书和填写报告册，校本流于形式，成为教师的负担，校本的编写质量远远达不到要求，造成培训缺憾。远程培训由于缺乏有效的监控，个别教师网上远程培训的动力不足，仅仅是应付了事，没有能够做到深钻细研，以及在我们学校还受到客观条件制约等因素的影响，实际效果也大打折扣。

4、对培训成果转化不够。各种培训的训后跟进不到位，形成了培训结束，就画上了“圆满”句号的现象，缺少培训的跟踪激励机制，使得有限的培训成果失去了及时转化为自己或指导他人实践的最佳时机，培训过后，新教师的专业水平止步不前，变成了训了就“训了”的结局，起不到预期的目的。

5、对培训者的要求不到位。大多数培训的培训者主要由市级教师培训机构的教师和市教育局的教研员担任，学校层面主要由学校教科处和课改中心、实验中心和信息中心的主任和教师承担，他们在理论上和实践方面都难以称得上是最优秀的，且长期往复承担培训任务，难以让参训教师信服，产生排斥心理。

（二）对新教师培训问题原因分析：

1、新教师们希望加强培训工作的组织管理。建立健全教师培训工作的激励奖惩制度，完善新教师培训的方案，进一步调动新教师参训的积极性，乐于主动地参加培训，让新教师们在参加培训的过程中得到更多的精神鼓励和实惠;如新教师中获得教学新秀的有5人，激励少。

2、要求培训的内容紧密联系当前的课堂教学。理论的学习要易于内化为实践，有较强的实践性和可操作性，既立足于提高新教师的课堂教学能力，又能促进新教师的专业发展。新教师每周参加两节听课，离课堂教学目标欠缺。

3、他们希望进一步丰富培训形式。让老师们自己选择符合自己实际的培训方式，大多新教师非常希望到名校观摩学习，得到名师的指导和培训，有条件的新教师也很欢迎远程培训，但是学校提供的机会不够，每月外出学习次数少，甚至没有。

4、学校培训能够根据不同的对象采取不同的培训方式和要求。开展分层、分类培训。在具体培训过程中，根据个人的实际情况，由各学科的骨干教师来进行有针对性的培训。骨干教师帮扶次数少，每周指导，听课达不到2次。

5、要求加强培训者队伍建设。组建名师讲学团，开展巡回教学指导，同时要加强市、教育局、学校三级培训指导网络建设，加大对学校层面业务指导人员的培训力度，特别是教科处、课改中心的老师，因为他们是校本培训的最基层的组织者、指导者和参与者，他们是校本培训能否落到实处的关键，对新教师的成长起关键作用学校名师讲团开展力度欠缺，9月份仅组织了1次。

6、要求加强市级教师培训远程支持服务平台建设。为教师提供方便快捷的交流展示的平台，促进培训工作的有效开展。学校平台建设缓慢，一些内容不够健全，比如上传的创新教法仅有2篇。

五、对新一轮培训的思考和措施

通过调研，我们梳理了过去教师培训工作中存在的问题，了解了教师对新一轮培训的期望和需求，探讨了新一轮培训中需要完善和改进的重点。

（一）、要进一步完善和落实教师培训制度，加大督导检查力度。首先，既要落实约束机制，又要建立激励机制，要通过制度的完善落实来提高教师参训的积极性、主动性。其次，要加强对教师培训工作的督导评估，将其纳入到学校教育教学管理中来，并作为主要内容之一，以推动教师培训工作的持续开展。再次，要对学校教师培训工作进行年检，评出等级，结果在全校通报。

（二）、要真正从新教师的现实需要出发，设计培训内容。培训实施过程中，老师们的一个要求就是让他们知道应该怎么做，其实老师们的需求很具体，但我们在培训的时候关注了过多的为什么的问题，而到了关键的应该怎么办时，又轻描淡写，一笔带过，教师们当然不满意。当前，课程改革正进入深水区，课堂教学正在向追求“有效”、“高效”的方向发展，教师如何转变自己的角色，引导、指导学生自主学习，成为广泛关注的焦点，也是广大一线教师最普遍、最迫切的需求。因此，新一轮教师培训围绕“提高教师指导学生学习的能力”“学校问题教学”这个核心设计内容，无疑是对路的，与培训也是紧密衔接的。但实施过程中一定要突出真做真学，只有老师们行动了，才可能有改进、有转变、有提高，才能改变过去培训中的听讲但不主动研究的现象，培训才有实效。当然，除此以外，顺应当前教育改革发展形势和教师专业发展的其他培训内容也是必需的，如：高考考点专题、师德专题、班主任工作专题和学科素养提升等。

调解培训心得体会范文第2篇

曾在网上看到这样一句话：“30岁拿命换钱，60岁拿钱换命”，很有意思却也耐人寻味。当“过劳死”、因工作压力过大自杀的消息已不再让人们惊愕时，不得不承认，我们已经在被动地接受日益加剧的市场环境和竞争压力所带来的冲击。同时，随着人力资源管理中“以人为本”理念的提出，越来越多的企业将员工健康管理的重要性摆在了前所未有的高度，并试图采取各种举措加以应对：组织员工定期做身体检查、建立员工健康档案、重新梳理工作职责、优化工作环境……而在众多的对策中，心理培训无疑是帮助员工主动应对压力，积极调节自我的最有效、最经济的方法之一。它通过帮助员工建立自我调适的能力，让员工主动地、提前地规避各种心理隐患，从而实现员工个人的身心健康，乃至组织的持续发展。

员工“心”状态

对于当前日益严重的心理健康问题，有人曾经这样贴切地描述到：很多白领是用一只手紧紧顶着办公室的门，不让其他资历相似的竞争者抢去他们自己的岗位，另一只手用来拼命工作，以得到上司的赏识，获得晋升，他们年纪轻轻就出现了各种问题，腰椎病、心脏病……他们像鞭策快马一样督促自己前进，却无暇顾及心理疾病悄无声息的“侵蚀”。在中国人力资源开发网2005年进行的关于心理健康问题的问卷调查中发现，我国有近四分之一的上班族存在着或多或少的心理健康问题，也就是说，每四个人当中就有一个人正忍受着严重的心理压力和各种消极情绪的困扰。调查结果还进一步显示，女性员工的心理健康问题较男性要严重，低学历员工较高学历同事心理健康问题要严重，而工作年限为5年的员工更是出现心理问题最为集中的人群。

造成员工心理问题的原因是多方面的，总结起来，主要有四个方面：职业压力及工作倦怠、人际关系焦虑、突发事件的心理冲击以及个人生活的心理危机。

过大的心理压力，加上得不到及时排解，日益积累的不健康情绪就会引发员工心理健康的问题。当前，尽管越来越多的企业已经意识到员工健康管理的重要性，但绝大多数企业都还只是在员工的生理健康上作文章，而最本质的心理治疗却没有得到有效的保障。有些人认为，心理健康问题只是员工个人问题，与组织没有多少关系。但事实上，员工的心理状态会通过“心理－行为－绩效”的传导链深刻地影响着组织绩效：

> 个人心理层面：心理健康问题会导致心情烦躁、疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力以及由此带来的身体健康欠佳、酗酒等问题；

> 工作行为层面：心理问题会引发员工工作积极性降低、工作满意度下降、工作消极、悲观，甚至可能在工作中做出破坏；

> 组织绩效层面：形成一种压抑的组织工作氛围，影响同事间的协作关系，缺勤率、离职率及事故率上升、人际冲突增加、工作效率下降，并最终导致组织绩效的低下。

组织中员工的“心”状态造就了员工的“心”需求。在组织中针对员工心理问题进行有效的沟通和培训已变成亟待解决的重要课题。企业心理培训应运而生。

心理培训，把“心”留住

员工的心理培训主要是将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和组织训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志和潜能等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。在组织教育活动中它既针对个体心理又关注群体心理。

员工的心理培训最近几年在我国发展迅速，并越发受到企业的重视。例如，联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做压力管理等心理培训，TCL、实达等公司也常年邀请培训公司开展心理培训。而纵观国外，心理培训已经是一个很普遍和成熟的员工福利项目，在世界500强中，已经有80%的企业为员工提供心理帮助计划。根据其实施效果的分析，得到的结果也是令人振奋的：通过心理培训计划的实施，有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善……由此可见，员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。

为什么心理培训愈发得到企业的关注呢？在现代社会中，企业的竞争归根到底是人的竞争，在同样面临着市场压力与剧烈竞争的环境中，谁能更好地关注员工，帮助员工建立抵抗压力、健康生活的能力，谁无疑在吸引人才、保留人才上抢占了优势，而心理培训无疑是实现这一目标的秘密武器。

心理培训在个人层面上，可以教会员工如何正确应对工作生活中的压力，从而保持一种良好的心态去面对工作和生活，减少个人不良行为，从而在工作和家庭间保持平衡，同事间亲密协作，并能更好地面对客户，为组织创造价值。在组织层面，员工的心态变化最直接的效果是工作氛围的转变，员工的满意度和忠诚感得到提升，工作效率和工作质量明显改善，这些都有助于吸引、维系客户，树立外部形象。

心理培训培训什么

心理培训主要是解决员工在工作生活中的动机、心态、压力处理等心理问题。现阶段企业常进行的心理培训主要关注以下几部分内容：心态、心智模式、情商、自我察觉、自我领导、自我超越。

员工的心态问题：心态培训是为了让员工能够建立起成熟的心态，拓展观念，以便在工作中能够实现目标、取得成功而进行的一种培训方式。心态调适和训练的目的在于让员工保持积极、平和和愉快的心态面对工作和生活中遇到的各种困难。只有积极、成熟和乐观的心态，才能应付挑战和困难，才能有良好的行为，最终取得相应的成果。

员工的心智模式：心智模式是根植于我们内心的看法，它决定了我们以什么样的心态去看待周围的事物和人。不同的心智模式，会带来对同一件事情的不同视角，从而影响决策，以及态度和行为方式。心智模式的形成是后天的，可以通过一定的方法来重塑员工的心智模式。

情商：情商（IQ）是用来测定和描述情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受力、对自我的了解以及对他人的宽容性的概念。心理学上指出，个人的成功在80%的程度上取决于这个人的情商水平。同心智模式一样，情商的高低取决于后天的学习、培养和锻炼。

自我察觉：自我察觉能力让员工在察觉“自我”的时候，自然充分地去觉察“他人”，使得人们能够在充分了解自己的情况下，尝试按照他人的思维习惯来思考，考虑他人感受。

自我领导：员工经常产生被领导被牵引的感觉，这种被动的感觉让工作成为一项不得不做的事情，不仅增加了组织的监督成本，工作往往也做得不尽如人意。组织要想真正发挥员工的才能和积极性，就应当把员工的自我领导意识发挥出来，将工作转变为自己应该主动去承担的事情。

自我超越：自我超越是指不断认清个人真正的愿望，集中精力，培养耐心，不断地提高自身的能力和素质。

组织在对员工进行心理培训的过程中不一定要这六方面面面俱到，可以针对不同的情况，科学合理地制定心理培训方案，对症下药才可能“药到病除”。

“心”培训的PDCA循环

PDCA循环又叫戴明循环，它最初是全面质量管理遵循的科学程序，但目前已经被引入到许多管理活动领域。对员工进行心理培训，同样遵循PDCA的循环体系，即整个过程可以分为规划面、实施面、检讨面、改善面四个步骤。不同的步骤间紧密相连，形成封闭的循环链条。当一个PDCA循环完成时，下一个PDCA循环又会开始，从而为员工提供一个长期的、持续的心理支持活动。

在规划面，通过对员工心理状态进行调查，分析员工心理压力的来源，确认员工心理培训的需求，确定培训的侧重点，进行培训的计划。在这个阶段，我们可以通过对员工的心理进行调查，分析其心理状况，确定培训的需求和侧重点，进而制定培训的计划。员工心理培训需求分析的方法主要有：访谈、问卷调查以及文献研究。

> 访谈法。访谈法一般是针对企业中各级员工进行半结构化的交流对话，从而了解员工对于心理培训的基本看法和态度。访谈可以有针对管理者的访谈，主要是访谈对企业员工心理有总体性把握的管理人员；也可以有针对团体的访谈，这种集体性的座谈形式可以降低员工的紧张程度，并激发更多的想法；以及针对核心人员的访谈，主要是为了获取组织中的核心人员的培训需求，培训方向等信息；

> 问卷调查。根据收集填写好的心理问卷，由相关人员进行问卷分析，提炼出员工心理健康问题的共性。在实践中经常使用的问卷有：培训需求分析问卷、匹兹堡睡眠质量指数（PSQI）、纽芬兰纪念大学幸福度量表（MUNSH）、田纳西自我概念量表及评分、综合精神量表等等；

> 文献研究。文献研究是一个文献回顾过程，即参考现有的工作规范等人力资源部门文件，以及其他企业做过的此类培训需求文件，并结合本企业其他有关培训的文件，来科学分析预测心理培训的过程。

在实施面，需要确定培训的内容、培训方式和培训教材，挑选培训师，以及在培训过程中的沟通工作。在培训实施过程中要听取来自员工的感受和培训的效果监控，以便作出适时的调整，确保培训的效果达到最优。

在检讨面，主要是针对前面培训计划和培训实施过程中出现的问题进行总结。主要涉及的内容有：

> 建立员工心理健康状态档案，方便管理和培训效果评估；

> 分析培训课程、培训师的情况；

> 撰写培训课程报告，对整个培训课程和培训过程做一个整体性的评估；

> 调查培训后员工对培训课程和培训师的看法，了解他们的心理健康程度有无得到改善

在改善层面，主要是根据第三步总结的结果，在拟定下一次心理培训计划时加以修正。除此之外，还要进一步跟踪调查参与培训的员工，做好本次培训的相关记录，调查员工主管，员工的行为方式和心理状态是否发生有利变化。

员工心理培训是一个没有间断的PDCA循环。通过心理培训，可以帮助其建立自我调整及应对消极情绪的能力，从而保持积极良好的心态，减少心理健康问题的发生。

“心”培训，如履薄冰

由于心理问题一般比较复杂，因此员工心理培训对培训要求相对比较高，一旦培训不恰当，会比不培训效果更糟糕，因此也有人形容心理培训是“悬崖边的舞蹈”。鉴于心理培训培训内容和培训过程的专业性，选择专业的培训方法和培训师是决定培训有效与否的关键。

首先是培训师的选择。心理培训与一般的技能和知识培训不同，它是一门相对独立的培训。它所提供的内容比较特别，例如良好心态的培养、意志力的培养等等，这就对培训师的任职资格提出了很高的要求。作为一名合格的培训师，必须要有优秀的心理学知识，以及相关的专业融合技能。因为人是容易受到伤害的，培训师必须在培训过程中控制得非常好，避免伤害受训人，同时还要有效地运用激励、关怀和挑战的方式获取受训人的信任，并善于站在对方的角度思考问题，解决问题。

其次是培训方式的选择。心理培训是从MBA案例教学讨论发展而来的。目前经常采用的培训方式是让受训者在相对集中的一段时间内参与各种游戏，通过游戏中的亲身体验，得到启发，进而重新认识自我，转变心态，最终实现自我觉醒和自我超越。虽然游戏辅导在培训中应用最为广泛，但是我们还是认为有必要建立分层级的员工心理培训体系：

第一层级的心理培训形式是讲座。通过普及相关的心理学知识，让员工积累起相关的心理学知识，在心理问题还不是很大的时候，就能够自我心理管理。此类培训形式对人带来的冲击最小，但由于互动也较少，使得培训师无法针对个别情况进行有针对性地沟通。

调解培训心得体会范文第3篇

关键词：培训课程；开发

中图分类号：G726 文献标识码：A

培训课程开发因其培训对象、培训时长与培训内容、培训方式的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，结合实际工作经验，培训课程开发可以分为以下几个步骤：

一、培训需求调研

（一）企业内部调研

企业的调研主要包括：企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及对本次培训的期望等有一定的了解。企业调研在于既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

（二）项目自身调研

企业全年的培训计划，由多个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

（三）学员调研

针对学员调研通过了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心B、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。

（四）培训资源调研

培训资源调研是指培训时间、培训场地、培训设备条件等，对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。培训调研应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。

培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。

（五）调研总结

调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力。

二、设定明确的课程目标

培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训部门制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。

不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。

建立培训目标的要点：一是紧贴需求，目标要紧紧围绕培训目的而设；二是目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高；三是表达准确，课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义；四是简化目标，目标不要太多，尽量简化；五是目标定量，对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。

三、培训课程内容设计

（一）课程定位

首先对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性和充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，就有可能达不到预想的效果。

其次对课程内容进行整体设计时要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授的理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。

（二）观点整合

在对培训对象深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念――准确定义；经典理论――适当选取；问题分析――有根有据；主要观点――总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。

（三）逻辑组织

内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。

每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。优秀的培训课程一定要建立在对培训内容进行明确规划的基础上，而不能过于随意。

（四）课程结构

课程结构设计时首先要确定总的论点和主题，列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。由于企业的培训时间有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。具体观点表达可以采用两个基本方法：一是采用归纳法，从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论；二是采用演绎法，先得出结论，然后举出事例等予以证明。

四、培训课程开发方法

培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线进行两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的培训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容o密贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。

五、培训课程开发要点

（一）将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环

潜在的问题正是培训重点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。并在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式的方法是最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践； 第四模块是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。

（二）抽象的内容变得生动形象

培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。

（三）使课程的内容贴近实战

本着培训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。

（四）将工作经验提升为理论

当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整。

（五）对重要技能进行操作实训

对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标，确定具体的操作步骤。

总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：对于观点与原理力求精炼、准确；对于关键与重点的把握力求突出、得当；对于框架与结构的搭建力求简洁、逻辑性强；对于素材的搜集与运用力求丰富、新颖；对于时间的分配与安排力求合理、松紧有度；对于课件的设计与制作力求专业、精良。培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。企业的培训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握，培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，最终实现为企业的业务带来影响和回报。

参考文献

[1][英].马汀？奥林治.如何进行培训[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

[2]马丁，郑兰勤，黄荣怀.培训课程设计与开发[M].北京：中国铁道出版社，2011.

[3]劳耐尔.职业教育与培训：学习领域课程开发手册[M].北京：高等教育出版社，2007.

调解培训心得体会范文第4篇

   教师心理健康心得体会1

   这次我参加了心理健康的讲座，通过一天的学习。我学到了许多关于心理健康方面的知识，使我对心理健康和班主任工作有了新的思考，尤其是对学生学生心理健康教育的学习和理解，受益匪浅，感悟颇多。心理健康教育是素质教育的重要内容，也是当前学校教育面临的新任务和新要求。在现今的学校里，如何看待学生的心理健康教育呢?我想就此问题谈谈自己从这次培训中获。

   在培训过程中聆听了毕希名专家的精彩讲座，他用一个个鲜明的事例阐述了心理健康这门学科的魅力所在，并且通过理论学习、小组讨论、自我剖析等让我们意识到心理健康教育是一门提高学生心理素质的基础教育，同时也让我们知道，加强对学生的心理教育，可以减少甚至杜绝学生心理问题的发生。

   通过培训我还意识到要实现提高学生素质，促进学生的人格健全发展的目标,教师的作用是无可替代的，尤其是班主任。所以在这几天的培训学习中，我都认认真真地上好每一节课，做好笔记，学好心理健康方面的知识，帮助学生学得更好，生活得更好!这次培训让我获益匪浅，下面我谈谈自己从这次培训中获得的体会。在这次培训中我了解了心理健康教育、咨询的真正内涵，明白了作为一名教育者在学生的人生成长中、心理健康发展中应该担负的职责，因此我尽力把自己所学用于指导平时的工作实践，用科学发展的眼光的、看待学生的成长中的言行，并利用掌握的知识、技能与家长交流、探讨，优化对学生的教育、引导，用心去爱

   每一个学生，让每个学生能得以健康、平稳地发展。把“以人为本”作为一种最为基本的教育理念，渗透到教学工作中。作为教师我们还要帮助学生培养健康的心理。首先要帮助其树立正确的人生观，使其能够客观的评价自我，积极悦纳自我，从而提高其承受挫折的能力。其次帮助学生进行心理训练，锻炼学生的意志品质，使其保持乐观向上的情绪。第三帮助学生掌握情绪调节的方法，使他们能合理恰当的宣泄。最后，教师要积极组织心理咨询，帮助学生解决心理问题。教师应当时刻帮助学生和培养学生保持良好的情绪，不能仅仅只是“传道、授业、解惑”，更重要的是让学生发现自我，增强自信心，挖掘内在动力，这样才不愧为“人类灵魂工程师”的称号!

   心理健康与心理不健康没有严格的界限，由于内外因素的影响，使人的心理功能受到阻碍的情况是经常发生的，所以对任何一个人来说都会或多或少具有一些心理障碍，只是严重程度和影响学习生活的程度不同而己。教师也不例外。人类已步入21世纪，社会竞争也更加激烈，社会对人才的需求不仅仅要考核专业技能，也越来越需要心理素质好的人才。我们所培养的学生应该是有丰富的知识、强健的体魄、健全的人格、积极乐观的人生态度、承受各种挫折和适应不同的环境的能力。一个教师的一生要教育影响千千万万的学生，如果教师缺乏爱心，人格不健全，对学生身上表现出的问题缺少发现，缺少细心，甚至挖苦、讽刺、打骂学生，对学生不一视同仁，对考分高或家庭情况好的学生另相看，对学习成绩差或家庭贫困的学生当成另类看待，这也严重影响了少年儿童正常心态的形成。

   教师心理不健康就不能正确理解学生的行为，更无法巧妙地处理学生问题，轻则影响师生关系，重则可能伤害学生心灵。因此，为了更好地教育学生，教师自己首先必须是心理健康的人。教师要善于做好自身的心理调节及保健工作，了解自我，辩证地看待自己的优缺点;学习心理卫生知识和心理健康知识，掌握心理调节的方法，学会缓解心理压力，改善不良人格，提高心理承受能力;调整情绪，保持心理的平衡;善于选择自己心情愉快的角度去思考问题、处理问题，只有这样，才能以积极健康地工作热情投入到教学活动中去。

   此次心理健康培训的时间虽然仅有一天，但在我的心理却激起了层层涟漪。我相信这次培训给与我的东西决不止心理学的理论知识，它会有一种延续性，影响我的生活，影响我的工作，影响我的人生??它会让我更为自信更为坦然地接受一次次的挑战!

   教师心理健康心得体会2    由衷感谢教育部门为我们搭建了一个很好的学习提高的平台，每位教师都以鲜活的实例、丰富的知识内涵及精湛的理论阐述打动了我的心，使我的思想重新焕发了激情，燃起了斗志，确实感到受益非浅。

   本次培训按照远程研讨与课程资源等培训相结合的方式，在学科课程专家和指导教师引领下，积极展开展学科教学案例分析和问题研讨，实现了教师与课程专家的面对面交流，既利于课程专家的专业引领，更利于调动广大教师参与培训的主动性和积极性，发挥其培训主体的作用，将理论指导与教学实践结合起来，通过专家与教师的互动交流，解决了教师教学中的实际问题，增强了培训的针对性和实效性。

   培训中，讲座、课例、网络交流、师生互动、生生互动等新颖、丰富的形式，为参训教师打开了一扇学科理念、理论、实践活动的窗口，增强了培训的实效性。

   课程内容实在，培训档次高，具有很强的指导意义，培训内容对教学第一线的教师特别有针对性，各位专家的讲解使我对教育教学中的重要环节又有了新的感悟和提高，感觉这次培训比以往的培训都好，我们从教育教学的各个环节上都得到了不同程度的提高。

   本次培训大大拓宽了我的视野。通过这一周的培训，我发现了自身视野之局限，犹如井底之蛙。我随即想到了自己的`教育教学工作，如果孩子固守陈旧僵化的理念，那将是一件多么可怕的事情！我们培养的学生是完整的社会人，不仅仅是接受知识，还需要我们了解学生成长需求，创造各种有利于学生成长的条件。培训是我更进一步地明白了走进新课程的教师也不再是充当“传道、授业、解惑”的单一角色，而更多扮演“组织者”、“指导者”、“促进者”、“研究者”、“开发者”、“协作者”、“参与者”、“学习者”等多元角色。为不断提升自己的教育思想，完善自己的知识结构和能力结构，以适应新课程理念下的教育教学活动，我们教师应自觉成为教学的研究者、终生的学习者、教学实践的反思者。

   通过学习，让我茅塞顿开。我深深感觉到，作为一名教师，我们要与时代同行。我们的课堂变革与学校变革，都与社会变革血脉相连。通过学习，我的思维方法与思想方法都得到了转换。希望今后的我能够立足课堂，跨越时空，让我的课堂更能体现时代性和社会性。

   教师心理健康心得体会3

   我有幸参加了教师心理健康培训，虽然时间不长，但是对我个人而言，收获确是丰富且充实的。这次培训不仅仅是一次心理健康教育的专业培训，也是一次心灵的洗礼，更是一次精神的盛宴，每个讲座都蕴含着丰富的人生哲理，在此期间，我自学了网络课程，对心理健康有了初步的了解，使我意识到掌握心理健康教育知识的重要性，意识到育人的重要性，意识到教师健康的心理对学生以及自身的重要性。在这次培训中，我有了很大的收获，感受颇多。

   一、通过培训，我认识到：

   学生心理健康教育的重要性。做为一名教育工作者，每次看到一些有关学生因品行障碍或人格障碍做出违法事情的时候，我的心情便很沉重。为何有那么多的学生，会无所顾忌地去违法犯罪，为患社会，我想这除了少数客观的原因以外，更多的还在于对学生的心理素质教育不够重视，导致他们有不同程度的心理问题，任性、偏激、冷漠、孤独、自私、嫉妒、自卑等。造成小学生出现心理问题的原因是多方面的，但主要的是学习压力、社会影响、家庭环境和教师的教育方法等。如我班有个小男孩，长的活泼可爱，但是上课总是喜欢打断老师讲话，跟同学玩时又喜欢动手动脚去搞别人，因此经常遭到同学的打骂，还有，作业老是慢别人一拍，就此，我将情况向家长反映了几次，但家长却不重视，一段时间后其成绩及下降。后来我只好再次找来了家长，先教育家长要从小重视培养小孩的良好习惯，并告诉他其孩子智力很好，很有发展前途，应该用鼓励的方法让他改掉坏习惯。接下来我也找学生交谈了几次，跟他聊聊学习上的优点与缺点，让他要有信心地改掉坏习惯。经过一段时间的努力，他现在基本上能改掉上课不随便插嘴的坏习惯，对学习也有了更浓的兴趣，也变的更细心了。由此可见，只有了解学生存在问题的成因，对学生进行心理健康教育，才能在教育教学中有意识地去避免它，学生才能更好地学习各科文化知识，养成良好的习惯，得到全面发展。

   二、通过培训，我体会到：

   没有良好心理素质的教师，就不能培养出良好心理素质的学生。

   教学活动是师生双向互动的过程。教师教学的对象是学生，要达到教书育人的目的，就要了解学生的心理特点，存在的问题以及掌握如何使学生保持心理健康的措施。只有心理健康的教师，才能造就身心健康的学生；反过来说，教师人格不健全、心理不健康，将对学生的人格成长、个性形成和心理健康状况都会造成不良的影响。当我们心理健康时，做事就能达到事半功倍的效果。心理素质良好的教师，会凭借自己的语言、行为和情绪，潜移默化地感染学生，促使学生积极主动地投入学习；学生在教师的感召下，会表现出强烈的求知欲，体验到愉悦的情感，并流露出对教师的尊敬和爱戴。作为一个社会个体，我们应该正确对待自身的工作压力，学会自我调节，努力克服不良情绪的困扰，让自己在不断提高知识素养的基础上，做一个自信乐观、豁达开朗的健康心理的人。只有这样才能充分发掘自己的潜能，发挥自己的才干，促进学生的健康成长，提高教育教学的整体效益。

   三、通过培训，我学会了：

   1、自我调节心理，保持乐观的心态。人不可能永远处在好情绪之中，生活中既然有挫折、有烦恼，就会有消极的情绪。一个心理成熟的人，不是没有消极情绪的人，而是善于调节和控制自己情绪的人。作为教师，在教书育人的过程中更要学会自我调节心理，保持乐观的心态，才能以积极的一面去影响你的学生。

   2、准确客观的自我定位，情绪不佳，很大程度上是对自己的定位不够合理，定位越高，越难以实现，给自己带来的失望也越大，从而导致心绪不佳。

   3、工作之余多参加体育锻炼，体育锻炼能使人忘却烦恼，愉悦身心。教师必须劳逸结合，适量参加体育锻炼以缓解工作的压力，释放工作中的不快心情，同时达到强身健体的目的。

   4、用心情愉快的角度去思考问题、处理问题，建立良好的人际交往圈

   5、培养多种兴趣与爱好，陶冶情操。

调解培训心得体会范文第5篇

[论文摘要] 参与教师培训的主体各方价值观的差异、心理对立和利益分歧等牵涉到的培训问题多面又复杂，尤其是教师的现有状态和发展需求各有不同，因而教师培训中产生各种各样的冲突和矛盾就在所难免。教师培训中的冲突具有积极和消极的双面作用，其表现复杂多样。只有触及到“冲突”这个培训的切入点并促进其转化，有效的培训才不是空谈。

教师培训有如圆桌吃饭，不论菜肴多么可口，品尝的人总有一些不满足，要么口味不对，要么数量不足，再高明的厨师也难免众口难调。参与教师培训主体各方价值观的差异、心理对立和利益分歧等牵涉培训的问题多面又复杂，尤其是教师的现有状态和发展需求各有不同，因而教师培训中产生各种各样的冲突和矛盾就在所难免。教师培训中的冲突是对教师培训的有力冲击，是对教师培训工作问题的深度反映。

一、教师培训冲突的作用

教师培训冲突的投射作用，不仅影响教师对培训活动的参与，也干扰了教师的日常生活，影响了整个教师培训活动的质量、进程。冲突往往把培训中最坏的一面展示出来，但冲突并不总是破坏性的。从积极的意义上说，冲突是“思想的碰撞”、“创造的压力”和“发展的契机”；从消极的方面来说，冲突永远是不和谐的，应该尽快化解，冲突常与“矛盾”、“紧张”、“冲动”、“令人不安”相联系。

1.积极作用

冲突的发生可以促使我们有效反思教师的培训，是教师培训的稳定性与变更性的动力，可以调整培训各要素之间的关系、引发培训各方面变更从而起到推动作用，是教师培训活动成熟、成长的过程。对于培训者来说，承认冲突的体验及带来的打击，表明培训者还保持着一定的职业敏感性。对于教师来说，教师培训冲突大多产生于新问题、新情境之中，冲突的化解过程就是不断产生新思想、新思维、新行为、新冲突的过程，冲突是教师专业发展的动力之源，其积极作用在于，第一，提出问题。教师在日常教育实践中，经常产生一些大大小小的“疑惑”，如一种具有普遍意义的反常倾向、教学的低效或无效等一时无法解释的现象，如果长期得不到解决，就会习以为常而变得麻木。有效的培训可以唤醒、培养教师的问题意识，以冲突现象的追问为支点提出“自己的问题”，把自己的日常备课、教学过程、教育策略、相关活动的内容，与自己提出的问题紧密结合起来，成为一个经常“有问题”的教师。第二，消融问题。教师培训的场所是各种经验的聚集地，是储存教育实践智慧的银行。冲突的产生使教师批判地思考自己所做的工作，并且关注工作的改进。培训理论的“实用化”与教师实践的“技术化”，体现了教育理论对教育实践的指导功能和教育实践对教育理论的检验功能。教师的知识、方法、技巧和职业情感问题的解决要创新，就必须突破规则，向规则挑战，要努力保持教师对教学的热情，使职业倦怠的教师激情重生。因为有研究表明，遭受职业挫折的教师可以从培训中获益。第三，孵化问题。问题的孵化和生息是教师参与培训的有效动力，教师培训不仅要关注教师短期的行为改进，更应强调教师的长期发展。必须建立一个新的、长期的计划。教师的成长和发展是一个过程，以深度介入的态度把自己放到冲突的事件当中去，从冲突中敏锐地反观当下培训的实然状态，细致地梳理自身教育实践的症结和运行阻滞，从而不断发掘新问题，发展和丰富教师个人的思想宝库。

2.消极作用

首先，限定教师培训的持续开展。我国教师培训强调全员参与，一个讲座、一个报告同时面对各种学科、各种岗位、各种层次的老师。强调从理论入手，通过各种专家报告、各级教研员的讲座，先在教师头脑中建立各种概念，然后教师带着这些概念去实践、去探索、去创新。有些教师拒绝培训对自己的改变，或用“到什么山唱什么歌”等借口敷衍培训。过于规范的学术表达淹没并窒息了教师的思想，逐渐使教师丧失了表达思想的欲望和能力，阻碍了教师的专业发展。因而处于时代变革的具有丰富经验的教师，在理想与现实的激烈冲突中，本应该闪耀智慧的灵光，却因教师普遍“失语”而变为事实上的不可能。第二，诱发教师“习得性无助”的疲劳心理。教师长期受培训中的冲突的困扰，缺少动力和进取心，对培训失去了信任，形成一种极端无助的心理反应，从而产生“习得性无助感”的消极心理。当教师产生了对培训的消极情感，必然降低内心对参与培训的热情，随着培训的进行，教师渐渐变得疲惫而紧张，从而加剧了职业倦怠感，导致情感衰竭、自我感消失、个人成就感缺乏、人与教师角色分离。第三，影响教师队伍的稳定和整体素质的提高。培训冲突会造成教师职业信心的丧失，失去进取的动力，并可能使教师的观念和行为发生动摇，影响教师队伍的整体素质，甚至造成人员流失。

二、教师培训冲突的现实表现

冲突普遍存在于教师的上岗培训、校本培训、专题培训、骨干教师培训和全员培训的过程中，其存在的形式可能是有形的或无形的、可能是内部的或外部的、可能是合理的或不合理的、可能是公开的或潜在的、可能是表面的无根据的或深层次的有内在根据的、也可能是对抗性的或非对抗性的。

1.可提供与可支持性的培训资源与高标准培训的冲突

越来越高的教学标准和教师专业发展的标准，导致对教师培训的要求越来越高。现行的教师培训中，由于可提供与可支持的培训条件的落后（如培训师资数量不足且结构不合理、缺少或没有教师教育类图书、没有教育实践需要的相对稳定的教育见习和实习基地、教学条件和设备落后、信息不灵）和培训资源的贫乏（如光盘资源、网络资源、人力资源、教师资源的欠缺），与高质量、高标准的培训要求及其教师个体特殊性培训要求的冲突，使教师培训在方法、手段和形式等方面都呈现着单调、呆板的局面，培训者穷于应付，也调动不了广大教师参训的积极性，严重影响了培训的效果与质量。

2.管理者、组织者、培训者、教师之间的冲突

教与学是复杂的过程，教师也是复杂的人，所以没有什么培训模式或者培训方法适用于所有场合。现有教师培训的运作模式与教师参与培训的实际需求不相匹配，加上培训主体间利益不协调从而导致种种冲突的发生。具体表现就是教师的本性需要在培训中得不到满足，由此造成了个人思想和行为种种失范的特征和倾向，加之教师的学习和培训者的教学风格不协调，培训者会时不时体味到一种无能感和负疚感，而培训的组织者、管理者的精心准备往往只换来“费力不讨好”的结果，以至出现了教师培训的所有参与者在达成相同活动目标时采用了完全不一致或相互矛盾的方法的局面，这就使管理者、组织者、培训者、教师在培训的程序、价值取向、培训目标、培训内容、个人教学风格、时空选择、需要等方面产生矛盾，从而造成参与培训主体各方之间的冲突。培训的过程常常会让所有参与者感觉到孤独、焦虑、遭疏远、被埋怨和被辜负。

3.理论模式与操作模式的冲突

教师培训同时也是一个开放的文化系统，所以，不同的国家、不同的文化背景下对教师培训的理解、操作、实施会有所不同。但不论是外来的还是本土的教师培训理论所倡导的培训模式都与现实的操作模式有一定的距离，以至产生矛盾与冲突。教师培训试图捍卫各种社会关系的和谐和次序，追求理想化的理论培训模式。但现实中的操作模式所培训的教育理论与教学行为本身就使教师处于认知不协调、行为不统一、态度不一致的困境中，“主义太多使教师没了主意”，这也不是我们所期望的。正如德国诗人歌德在《浮士德》中所说，“理论是灰色的，生活之树常青”，用以贬抑理论而褒扬现实生活，可见理论与实践并非总是协调的。如参加培训的中小学教师总是期望被告之程序化的“怎么做”，希望学到具体的操作模式，想通过完成任务式的教师培训来学习具体的教学方法，或者在培训的交流中获得可以参照的教学经验，沿此操作模式进行培训，教师就成了“技术员或教学机器”。事实上，预设的培训理论和技术化的操作指导都忽视了教师自我建构的主体能力的培养和培训内容的动态生成。

4.教育改革大趋势与自我防卫心理的冲突

教师培训的愿景必然要涉及变化，由于变化存在威胁的因素，因此许多教师宁愿呆在某些在外人看来完全不能令人满意的环境中，而不愿忍受由于采取行动造成的心理上的紊乱。在现实生活中，必然存在这样一些教师，学习新的行为或思想是如此的不安以至于他们仍愿意停留在某些从长远来看对他们极为有害的环境中，依赖和延续传统的观念，坚持“我们这儿就是这样做的”的态度。不变的程序、习惯性的做法和熟悉的事物，作为许多教师职业生涯的主题，有着强大的吸引力。所以他们视教师培训为对某些确定性的探索，对某些信仰体系和一整套价值观的探求，以便他们可以一生都采纳和遵守这一切。如教师在培训中接受新思想、新态度或新做法时会随之出现一种回到昨天的令人舒服的确定性之中去的渴望，“前进一步，后退两步”是其重要表现。这种“外控”与“内控”的冲突有两种可能，一种是积极的，就是重新组织，通过重组思想和行为，改变感知或目标的选择以消除冲突；一种是消极的，即舍弃、避开现实冲突，维持原有的规则，用这种方法在短时期内是有效的，但长期下去会造成教师严重的内在偏差，把自己发展成为“边缘人”。

5.培训的成本与培训效益的冲突

我国由于教育资源还不是很丰富，必须走节约型办教育之路。教师培训既要考虑培训的成本，又要考虑培训的效益。实现低成本与高效益，进行全方位人力资源的开发，已成为当今热门的培训课题之一。而事实上，即使教师培训投入巨大的人力、物力和财力，也未必会取得良好效果，因而负面影响随之而来，以至产生冲突。如，不从实际需要出发，随意安排不恰当教师参训，用非所学；吝惜必要的教师培训开支，忽视正常的教师培训；培训管理工作政出多门，多头或重复性的培训；在培训中不能科学地安排培训的有效期，参与培训教师的数量、培训时间与工作重叠而发生工学冲突等等。

6.整齐划一的培训与个性化发展的冲突

教师培训的意图在于造成平稳运转的教育系统，其培训的原则应尊重教师的个性需求，符合教师的希望和目标，诱发教师的感知，才能干扰和控制教师的行为，才不至于使教师产生内心偏差，才会使教师形成积极的回应态度。而“到统一地点、在统一时间、用统一内容、实施统一培训”的方式，培训者和教师缺乏共同的实践基础和话语基础，经常出现培训者所讲的和教师想听的不一致的情形。由于专家不了解中小学教师的教育教学实际，对之缺乏切身的体验和感悟，所以专家的理论很难击中中小学教育教学实践问题的要害，经常是无关痛痒和大而空的，很难真正与中小学教师已有的个人想法、体会、认识和见解相印证或对接。中小学教师对专家阐述的理论往往持怀疑态度，有时甚至得出原来专家也是外行的结论，这种整齐划一的培训活动和教师个性化发展之间存在一定的差距。如教师对课改理念已经了解很多，需要在实践中内化理念，把理念变成教学实践，许多培训不能提供有针对性的帮助，所以教师对培训有抵触情绪。

对教师培训有更多的期望是正常的，但培训不是万能的，不可能解决所有问题。在教师培训中要找准提高培训质量的切入点——冲突，并明确教师培训中冲突的作用和各种现实表现，努力消解、转化各种矛盾和冲突，为此，可以采用以下策略：一是理顺各种培训关系，尤其是培训者和被训者之间，教师与教师之间要形成一种尊重个性、承认差异、相互欣赏的氛围，营造一种宽松、和谐的教师成长的培训“软环境”，建立一个可扩展的培训系统，建构一种尊重和信任的培训文化，求同存异，共享行动策略，寻求培训者和教师共同接受的合作方案。二是树立反思与批判的意识，特别关注培训中问题解决的诸方面的缺陷，认清培训的盲点和培训偏向，查找培训中的漏洞，要关注具体学校、具体个人、具体地区，进行聚类分析，考察现实的培训规则与原则，理解培训的政策，重建培训模式，提高教师培训的再生产能力。三是在教师的人格培训、技能培训、知识培训中，努力突破培训冲突的瓶颈，打破秩序然后再创造更为合理的新秩序，不断提升冲突转化的智慧，使培训活动成为培训参与者应付生存环境的、能动的、社会化的活动。四是努力化解公式化培训程序，在适应与创新中不断完善培训体系，尤其是要创新的利用和发挥各种优质培训资源的效能，做到认真开发，精心策划，有序组织，合理安排，努力提升教师培训效能。总之，在教师培训中，要使培训主体各方找到自身“最追求最想要的东西”、“最想回避的东西”和“最希望实现的目标”，只有触及到这一层，有效的培训才不是空谈。