对能源管理体系的理解范文第1篇

有人认为，当前在相对成熟的IT产业，特别是软件产业，难有新的市场机会。然而在某个细分领域精耕细作，却成为一些IT企业赖于生存发展的核心竞争力。北京合众科林自动化工程技术有限公司（简称合众科林）就是这样一家企业。专注于能源管理领域的创新发展，让合众科林的路越走越宽。

专注于能源管理

成立于2000年的合众科林是我国最早从事能源管理系统的企业之一，是国内少数具备专业能源管理系统的研发、设计、施工、调试及服务管理资质的企业。

自成立开始，合众科林就一直专注于能源管理系统的研发和服务。随着工业的发展，我国能源消耗非常巨大，如何预期能源消耗趋势，以及能源对经济和环境等产生怎样的影响，将是我们面临的一个巨大的挑战，这也是合众科林成立的大背景。

“合众科林的定位是成为专业的能源管理系统解决方案提供商。”合众科林能源管理事业部总经理袁征在接受《中国计算机报》采访时说，“合众科林坚持发展专业化的能源管理技术和方案，以能源管理系统为依托致力于成为国内专业的能源管理系统领导者。”

他介绍，合众科林专注于行业能源管理系统、PMS电力监控系统、企业节能整体解决方案和服务等业务。除系统解决方案外，合众科林还提供系统所需的硬件产品和节能技术，包括多功能电力测量仪表、综保装置、有源滤波产品、电能质量监测装置等。

据悉，合众科林的拳头产品EnergyView能源管理系统能够实现各类能源数据的分散采集控制、集中管理和数据统计与分析，帮助用户全面掌握电、水、天然气、热力等资源能源的消耗状况，计算和分析各种设备的能耗情况，监控各个运营环节的能耗异常，评估各项节能设备和措施的相关影响，并通过网络把各种能耗数据分析模型给相关管理和运营人员，分享能源信息化带来的成果，从而结合节能措施建立更有依据、更有效果的节能体系。

袁征告诉记者，从项目的前期需求调研、编写方案、工程实施到软件部署、整体调试合众科林都具备有专业人员，合众科林形成了“技术先导、坚持创新”的企业文化。

合众科林EnergyView能源管理系统已经在关键节能技术、能耗在线监测、能效管理等领域取得了一系列成果，为用户实现节能，在创造财富的同时，为减碳做出了积极贡献。具备支持从政府平台、商业建筑群与工业企业等能耗大户，到单体与小型建筑，智能小区与家庭的一体化平台，在国内外能源管理市场具有技术领先优势。

袁征对合众科林的发展前景非常乐观：“未来5年，除了常规的基础设施、新建建筑项目外，还有国家推动的节能改造项目，能源管理的应用将会达到20%～30%的增长率。在未来的发展中，能源管理公司会在规模化和专业化这两条道路上延伸或结合，但合众科林会坚持专注于专业化的能源管理的技术和方案，在基础市场上更专注于技术的推广，为更多的用户服务。”

自主研发的领先优势

袁征介绍，合众科林起初只是施耐德等知名厂商的系统集成商。随着业务的不断发展和对用户需求的了解，合众科林逐渐发现在能源管理解决方案中，采用成熟的软件产品非常重要。于是，合众科林结合市场需求，逐渐研发出EnergyView能源管理系统。

据悉，EnergyView能源管理系统以国家各项行业标准和导则要求为前提，依据国家能源审计、电力管理以及节能监测的相关标准严格定制开发的，并由能源管理师、软件工程师、电力监控工程师等资深行业专家合力打造。

EnergyView能源管理系统源于国际先进技术的能源管理系统和理念，合众科林通过积累不同行业应用经验和对国内行业用户的个性需求进行充分调研，结合国际同行的成功经验与中国客户的本地化需求，使得EnergyView能源管理系统符合中国国情。

袁征介绍，如今合众科林以“让能源的使用更加可靠和高效，让能源的管理更加全面和智能”为企业愿景，大力发展推广EnergyView能源管理系统在各行各业的应用，旨在让更多用户能够借助合众科林的能源监管平台更加安全、合理、高效地使用能源。

现在，合众科林以EnergyView能源管理系统为核心提供从软硬件平台到系统集成的能源管理系统整体解决方案。袁征告诉记者，EnergyView能源管理系统已经成为合众科林整体解决方案的一大优势，使得合众科林的解决方案更容易赢得客户的青睐。

袁征解释说，相对于合众科林的一些竞争对手给用户提供的仅仅是集成解决方案，在出现新的需求或者问题时不能及时响应，合众科林作为软件提供商，可以随时根据用户的需求对软件进行个性化定制或者修改，能够更好地满足用户需求，“即使是国外著名厂商的产品，在灵活性方面也是有所欠缺。”

积极拓展市场， 驶入发展快车道

袁征透露，早期合众科林的业务集中在高校领域，对高校的能源管理积累了丰富的经验、成熟的解决方案、优秀的专业人才，以及一批可靠的合作伙伴。现在，合众科林希望借助在高校领域的优势，逐渐向其他行业拓展业务。

据了解，合众科林的产品和解决方案已就绪，EnergyView能源管理系统已经形成了高校、建筑、水泥工业、汽车生产、政府平台等多个行业版本。

“我们认为各行业具有不同的能源使用特点，针对不同行业的特性需求形成行业版本，才能在行业内具有可复制性，形成行业标杆，才能使管理工具更贴合实际的需求，才能让管理人员更好、更方便地应用。”袁征说。

如今，合众科林在行业拓展方面已经取得了丰硕的成果，赢得了多个行业用户的认可，其中包括参与建设的新兴低碳绿色发展示范区——天津中新生态城、上海虹桥临空经济园区、央广传媒、天坛生物制药、中粮集团、郑州中牟汽车等。此外，商业建筑及场馆如：上海汇宝购物广场、上海环球金融中心、上海长风大厦、北京奥运场馆、新中国国际展览中心等也是合众科林的用户。

对能源管理体系的理解范文第2篇

供一个有价值的参考依据。

关键词：应用型本科；人力资源管理；实践教学；体系构建

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

引言

人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科，它兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备，培养经验不足，实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中，在这种情况下，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态，不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要，大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。

国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚，尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看，国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果，如张霞（2010）[1]、黄文芬（2012）[2]、杨月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。

重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学（后更名为人力资源管理）专业的高校，2010年本专业被评为重庆市特色专业，该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心，学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导，针对人力资源管理专业存在的问题，积极进行实验教学改革，提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路，并取得了一定的实施效果。

一、人力资源管理专业实践教学存在的问题

由于受到各方面条件的限制，重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段，培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节，远远不能满足学生就业和企业的要求，与其他一流院校相比，差距较大，因此，重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面：

1.实践教学体系不完善

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果[6]。目前，重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好，而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱，在课程体系及课程内容结构上也不甚合理，导致实践教学体系不够完整。

教师实际操作能力不足

重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人，其中硕士生导师9人，虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位，具有较丰富的理论知识，但是由于长期从事校内教学工作，缺乏在企业工作的经历，造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大，课程负担加重，职称压力大等方面的原因，导致教师缺乏实践锻炼时间，在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时，老师的指导显得有些力所不及。

2.校外实训基地匮乏

人力资源管理是一门操作性较强的专业，学生只有亲身去体验知识、检验知识，才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前，重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地，学生实习和社会实践大都是自己去找，有些消极的学生甚至不去实习，对于已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，没有真正的发挥实训基地的作用，这就导致实习基地分散，教师监督难度加大，严重影响了实践教学效果。

3.考核及评价机制不完善

与很多其他院校一样，重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下，大多数教师特别是大多数中青年教师，由于职称压力被迫把主要精力用在科研上，很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时，对实践教学的考核目标不够明确，对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法，在这种考核指标的设计上，只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关，此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且，对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系，导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价，使得学生实践能力的培养大打折扣。

二、人力资源管理专业实践教学体系构建

1.设计思路――WSR三维模型

物理――事理――人理（WSR）方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的，在该方法论中，物理是指涉及物质运动的机理，即回答是什么的问题；事理是指做事的道理，即如何去安排解决问题；人理则是指做人的道理，是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统，在设计过程中，只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系，才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括：在研究该专业实践教学体系时，要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析，提出方案，最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时，要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系，得到各方的权利配合，才能使得实践教学体系运行通畅。

其中“物理”方面的内容包括：在构建的过程中，首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况；其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料；最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。

按照系统理论的全面性和开放性的要求，人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现，可以用以下函数表示：

其中：P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。

根据以上模型，可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束，这三个方面相互依存、相互作用。

2.构建人力资源管理专业实践教学体系

（1）完善实践教学体系

为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现，重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系，以培养应用型本科人才为中心，实践教学体系与理论教学体系并重，将实践教学目标分解为三个环节：即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系，利用第二课堂，把校内实验和校外实习结合起来，最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。

图1 人力资源管理专业实践教学体系

（2）强化实践型师资队伍建设

采用“走出去，请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，边教学边到企业兼职，提升教师运用专业理论解决实际问题的能力，同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台，要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线，了解企业实际情况；同时，选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师，鼓励青年教师到企业兼职、挂职，建立起青年教师和企业的“固定联系通道”，切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课，或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节，通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式，加强对学科前沿的跟踪。

（3）改革实践教学方法，强调仿真性和互动性

将情景模拟教学与实验室的建设结合起来，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，改革实验室管理方法，加强试验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，突破传统模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。

将第一课堂与第二课堂紧密结合，提高学生对课程的学习兴趣，锻炼学生的综合能力，激励学生进行自主学习、研究性学习，每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动，组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛，并组织学生积极申报大学生创新性实验计划，创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。

（4）加大校外实习实训基地建设

要解决学生校外实习难的问题，必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。首先，校企可以联合办学，既可以为实践教学和学生就业打下基础，又可以为企业储备人才；其次，以承担企事业单位的科研课题为载体，帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题，从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研，并写出调查报告。

（5）建立科学的考核及激励机制

建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面，学生参加社会实践可记一定学分，每次实训都要生成实训报告，按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩，以保证实践教学的效果。在激励机制方面，学校结合学生的考核结果，对实践教学给予教师一定的报酬，同时制定优惠政策，促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来，真正做到学研结合。

三、实践教学体系实施的效果

重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来，学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看，近四年的就业率不断上涨，这反映出实施实践教学改革以来，学生实践能力得到强化，在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。

参考文献：

[1]张霞.人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究[J]. 网络财富， 2010， 05： 7-8.

[2]黄文芬.人力资源管理专业实践教学体系构建初探――以黔南民族师范学院为例[J]. 商业文化（上半月）， 2012， 01： 310-311.

[3]杨月坤.高校人力资源管理专业实践教学体系的构建与实施[J].职业时空，2011，10： 47-49.

[4]周涵.浅谈高职院校人力资源管理专业的实践教学[J].中国外资，2013， 15： 288-289.

[5]王又花.普通高校人力资源管理专业实践教学存在的问题及其对策分析[J].中国校外教育， 2009， S5： 65.

[6]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济（下半月），2008， 07： 116-117.

对能源管理体系的理解范文第3篇

煤矿企业人力资源管理过程中受到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新时期我国煤矿企业需要建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体系。人力资源管理体制建设已经成为新时期煤矿企业人力资源管理的首要任务，其主要任务包括3个方面。

1.1 人力资源管理方向的转变

当前煤矿企业人力资源管理需要从劳动人事管理向人力资源管理的总方向转变。煤矿企业当前对广大员工管理还是停留在传统劳动人事管理的模式，没有按照新时期煤矿企业人力资源管理的模式进行。主要是对员工劳动过程中的关系进行核心管理，劳动者是被看成生产关系主体，没有把劳动者作为生产力的要素，把劳动者看成是煤矿企业所拥有的经济资源，导致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要和劳动者能力等方面进行管理。新时期煤矿企业人力资源管理需要转变观念，需要把员工管理从劳动力管理向人力资源管理方向转变，这是煤矿企业在新时期人力资源管理者面临的第一要务。

1.2 管理理念的转变

从转变人员管理观念角度出发，开展人力资源管理工作，煤矿企业人力资源管理部门需要树立，全体职工为企业创造财富的理念、不断为企业争取经济资源的思想。煤矿企业人力资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看，不管是干部还是普通工人，这不仅仅是一种资源的理念。企业人力资源通过相互作用能为企业创造更多的社会效益和经济效益，促进企业和谐发展。煤矿企业人力资源管理需要积极树立经营管理的理念，从企业人力管理的角度看，这其实是一种经济活动，通过把人力资源和其他经济资源进行合理配置、优化配置，可对国有企业人力资源管理全面实施产生积极重要的作用，从根本上提高广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业能够拥有更优质的人力资源，同时能够为煤矿企业创造更多的经济效益。

1.3 管理体制的转变

煤矿企业需要转变人力资源管理基本模式，需要从劳动人事管理向人力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源管理人的因素。新时期煤矿企业人力资源管理需要从体制上进行完善，才能更好地解决人力资源管理过程中的工作任务问题。解决煤矿企业人力资源管理体制问题，主要是行政体制问题，而不是经济体制问题。从煤矿企业人力资源管理效益角度看，需要改变煤矿企业当前的劳动人事管理体制，建立完善的人力资源管理体制。建立人力资源管理体制需要从4个方面开展工作，第一需要从根本上废除身份制度，同时还需要取消其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本上改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的负担问题。第四是对企业内部的福利制度进行改革和完善，由以往纯粹福利向经营型福利方向转变，把福利和员工对企业的贡献紧密结合起来，把其和社会公共福利区分开。

1.4 管理要体现科学性、高效性

新时期煤矿企业需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需要从企业人员管理观念和管理体制两个方面开展工作。从根本上看煤矿企业人力资源管理的观念需要转变，需要改变传统的行政性质的劳动人事管理模式，需要建立经营性质的、现代的人力资源管理制度。新时期煤矿企业人力资源管理需要达到科学、高效的根本性要求。从当前情况看不少煤矿企业所在的矿务局都进行了公司化改造，但是企业内部管理制度还没有从根本上进行改变。符合我国现代企业管理制度的模式还没有真正建立起来，公司内部各个单位之间的产权关系还没有划清和明确。煤矿企业的权责不明确等问题影响了企业人力资源管理的发展，管理理念和管理体制没有得到根本性改变，新时期煤矿企业人力资源管理要实现科学管理就会更加困难。在当前的情况下，建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理系统是一项重要任务。这一任务的完成不仅是企业高管的问题，而是新时期企业发展的根本任务。但是这个任务的全面完成需要涉及两个方面的工作，一方面集团公司需要和煤矿企业之间建立产权明晰、责权明确的制度；另一方面是煤矿企业内部各单位之间建立产权明晰、责权明确的制度。在此基础上需要对煤矿企业现行的人力资源管理系统进行优化，建立科学、高效的人力资源管理服务平台。

2.新时期煤矿企业人力资源供求动态平衡问题

煤矿企业人力资源在新时期还需要关注再就业工程，需要站在战略的高度解决此类问题，才能更好地对人力资源的配置进行优化。我国煤矿企业短时间供求问题不可能得到根本性转变，市场竞争会越来越强。煤矿企业在整个煤矿企业中具有一定的发展优势，其在技术、资源、管理和外部市场条件下具有十分明显的优势。但是煤矿企业存在人员富余等方面的问题，因此需要对煤矿企业人力资源实现供求动态平衡，这直接关系到煤矿企业能否在激烈的市场竞争中取得优势，也是煤矿企业长期立于不败之地的关键。

新时期煤矿企业人力资源供求平衡是一个长期、动态的过程，需求和供给在结构和数量上需要处于动态变化过程中。但是从煤矿企业人力资源管理的现状看，实现从不平衡到平衡都比较困难，更不要说实现煤矿企业人力资源的动态平衡发展。从新时期煤矿企业的发展状况看，不管是供给短缺还是供给过剩，都不能得到及时有效的解决，对煤矿企业经济效益和社会效益发展产生了重要的影响。这些问题如果不能在短时间内得到有效解决，对整个企业的发展产生的影响是巨大的。因此新时期我国煤矿企业人力资源管理必须从动态管理角度出发，把保持和实现人力资源供求平衡发展作为企业人力资源管理的主要工作任务，并且需要把其作为一项长期经常性的工作。

统筹规划是我国煤矿企业人力资源管理的一种工作任务思想。

新时期煤矿企业需要动态的解决富余人员的问题。从煤矿企业富余人员的形成情况看，其是由多方面原因产生的。主要是在人员供求管理方面缺乏系统性和长期性管理策略。当前要解决煤矿企业富余人员问题，需要从人员管理角度出发克服这些缺陷，通过科学有效的管理，对富余人员的结构进行全面分析；同时还需要对未来是否会出现新的富余人员进行全面考证，通过建立科学性、系统性的方案，统一进行总体规划，有步骤地解决新时期煤矿企业富余人员的问题。转产分流是新时期煤矿企业解决富余人员的根本途径，完全依靠各种途径减少人数来解决人力资源的绝对数量不能从根本上解决问题。

新时期煤矿企业需要树立人力资源管理的经营理念，保证煤矿企业实现多渠道就业。针对富余人员问题，不能只看到其是企业负担的一面，更应该把富余人员看成是一种资源。只有把富余人员投入到企业生产经营过程中，此类人员才能发挥资源性作用。新时期煤矿企业人力资源管理不能离开生产经营过程，如果人力资源离开了生产经营过程就成了单纯的消费者，如果从企业角度看就成了企业的一种负担。所以，需要从根本上解决煤矿企业富余人员问题，需要树立起经营管理的新理念，需要从生产经营角度去解决人力资源的富余人员问题。

3.完善和健全煤矿企业激励机制

煤矿企业人力资源激励过程中需要用企业精神塑造人，把此观念作为激励机制的灵魂，通过把企业生产经营过程中的各种激励措施统一起来，把其作为一种新的内涵。从煤矿企业制定的各种激励措施来看，主要是针对某一方面的激励机制，其作用只能调动员工的工作积极性，这样的目的是远远不够的。新时期煤矿企业激励机制还应该是形成塑造人和激励人的机制，从根本上提高煤矿企业的内在素质，塑造企业良好的形象，体现企业人力资源管理统一性的特点，从根本上体现企业精神和企业价值。

新时期煤矿企业人力资源激励机制需要建立三段式循环机制为核心的激励体系。所谓三段式循环机制主要是对人力资源的激励机制进行事前、事中、事后处理，根据不同阶段员工的心理和行为进行目标激励、过程激励和结果激励，这样员工不管是处于什么样的行为和心理状态，都能够得到及时有效的激励。同时可以把激励分为不同的等级，按照不同的等级给予不同程度的激励，使所有目标激励和过程激励在新时期煤矿企业人力资源管理过程中发挥关键性作用，也是人力资源管理部门的重点工作任务。

对能源管理体系的理解范文第4篇

中国行业信息化最佳解决方案奖

远光GRIS集团资源集约化管理系统以“集约管理、协同运作、按需部署、随需应变”为理念，围绕电力集团企业三大核心资源的集约化管理，通过对电力集团企业的生产经营过程的记录、跟踪、解析，帮助其构建以“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”为主要特征的管控体系，推动集团跨组织、跨区域和跨行业的资源配置能力和产业协同能力的提升，实现“业务横向贯通，管理纵向集约，资源重点集中”的管理目标。

远光软件股份有限公司（简称“远光”）GRIS集团资源集约化管理系统，是远光针对超大型电力企业集团集约化管理的需求，在研究了国内外企业管理模式和国内大型企业发展趋势后，对远光FMIS进行升级而推出的解决方案。

该系统基于远光GAP平台，以“集约管理、协同运作、按需部署、随需应变”为理念，围绕电力集团企业三大核心资源（财务资源、电力资产设备、电力供应链）的集约化管理，通过对电力集团企业的生产经营过程的记录、跟踪、解析，帮助其构建以“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”为主要特征的管控体系，提升集团跨组织、跨区域和跨行业的资源配置能力和产业协同能力，实现“业务横向贯通，管理纵向集约，资源重点集中”的管理目标，提高核心竞争力。

远光GRIS集团资源集约化管理系统包含18类业务解决方案，覆盖集团管理五大领域，核心设计思想是“四线三集约”。“四线”指资源配置线、统一标准线、信息集合线和绩效评价线，“三集约”指财务集约化、资产集约化和供应链集约化。

2009年，国家电网公司应用远光GRIS系统构建财务集约化管理体系，帮助下属50家网省公司初步建立了财务集约化体系，实现了会计集中核算、资金集中管理、预算集约调控、资本集中运作、风险在线监控、电价管理等功能。会计集中核算系统覆盖了4284家会计主体，实现了账务集中部署；资金集中管理系统实现了统一结算和集中支付。远光GRIS系统实现了“六统一，五集中”，达到了会计集中核算 “一本账”、资金集中管理 “一个池”、资本集中运作“一条线”、预算集约化管控“一盘棋”和风险在线监控“一张网”的效果，并集成财务与业务系统，被评价为“成效显著，构建了纵向贯通、横向集成的一体化财务信息平台”。

对能源管理体系的理解范文第5篇

关键词：教学有效性；土地资源管理专业；路径

作者简介：王兆林（1979-），男，山东沂南人，重庆工商大学旅游与国土资源学院，助理研究员。（重庆 400067）张婷（1984-），女，重庆永川人，重庆永川中学校教学发展中心副主任，中学二级教师。（重庆 402160）

基金项目：本文系重庆工商大学教学改革研究项目“土地资源管理专业研究性教学改革研究――以重庆市为例”（项目编号：130213）的研究成果。

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）09-0038-03

土地资源管理专业的发展是与时俱进的，依据我国土地利用与管理中出现的新问题，教育部于1998年对我国高等教育专业目录进行修订并颁布，将原来的“土地管理”专业和“土地规划与利用”专业合并更名为“土地资源管理”专业。土地资源管理专业是一门综合性的学科，它涵盖了经济学、管理学、法学、系统科学、信息科学等诸多领域，是以公共管理大理论为核心，以规划、信息技术为手段，多学科紧密联系的综合性、实践性专业。因此该学科的综合性、交叉性和边缘性决定了土地资源管理人才的培养具有极大的挑战性，需要教师必须具有宽厚的知识基础和较强综合研究能力。另一方面由于该学科体系复杂，同时该专业涉及众多学科的交叉，也给缺少具体土地管理工作经验及专业基础相对薄弱的本科生学习带来了不小难度。因而如何增强土地资源管理专业教学有效性成为该专业学生培养中一个非常有必要探讨的问题。

一、对土地资源管理专业教学有效性内涵的理解

教学有效性是教学的根本目的与出发点，提升教学的有效性是当前深化高校课程改革的关键和根本要求。有关教学有效性内涵，理论界对此有两种定义，余文森认为“课堂教学的有效性是指通过课堂教学活动，学生在学业上有收获、提高、进步。[1]孙亚玲认为“教学有效性是教学效率、教学效果、教学效益三者的有机整合”。[2]认真分析上述定义发现，余文森将课堂教学有效性的落脚点定在学生身上，这是必要和必需的。他强调关注学生的认知与情感发展也是合适的，但他的观点也有一定片面性。因为课堂教学固然主要应关注学生，但是教师的进步和发展也是不可少的。基于此，本文认为土地资源管理有效性学习是指土地资源管理专业教学对教师、学生的发展以及对课堂资源的开发与利用三者是有机统一，且都是有效果、有效率和有效益的，其外延还应包括该专业课堂教学的有效性、课外实践教学有效性以及研究性教学的有效性。

二、当前土地资源管理专业教学低效表现及原因分析

1.专业教材过于陈旧

我国在2000年前后组织国内土地资源管理专业一些著名的老专家，如王万茂、韩桐魁、叶公强等针对土地科学的学科体系编写了一套面向21世纪的课程教材，如《土地利用规划学》、《地籍管理》、《土地信息系统》等。有些教材首次出版的时间甚至比现在一些在校的本科生年龄还要大。尽管这些教材奠定了我国土地资源管理专业学科基础，显然一些内容已经不能与时俱进了。如刘耀林主编的《土地信息系统》中演示的软件Arc/Info、ArcView等软件，早已被更为先进的Arcgis软件所替代。学生对于旧版软件学习兴趣不高，而对新版软件Arcgis表现出较为浓厚的兴趣。

2.专业课程设置较多且不成体系

有些高校在土地资源管理专业课程设置方面存在较大的随意性，比如将“城市规划原理”、“土壤学”、“生态学”等课程亦纳入相关专业课程学习。尽管这些课程都是建立在土地资源科学基础上的，但是这是课程与土地资源管理专业还是存在较大差距。学生在学习过程中理解有关专业问题有难度，导致学生对课堂学习提不起兴趣；加之本来该专业课程设置较多，该专业绝大所数大四学生尽管学习了四年的专业知识，甚至不知道土地资源管理学科体系具体内容。

3.专业实践教学缺乏

如前所述，土地资源管理专业是一门理论与实践结合紧密的学科，脱离实践单纯向学生灌输理论知识，不但乏味而且难以理解。如在“土地信息系统”课程学习过程中，单纯讲授空间数据编辑以及数据库的理论，若不结合具体的上机实践操作，对于非计算机专业的学生来讲是非常抽象和难以理解的。由于有些高校该课程没有设置上机操作部分，使得老师讲授该课程感觉异常费力，学生学习也更加吃力。

4.专业研究性教学不强

这里所说的研究性教学分为两部分内容，一方面教师通过对土地资源专业的课题研究与，将该领域最新的成果介绍给学生；另一方面学生通过参与有关课题研究与专业论文撰写，理解课堂所学知识。当然两者能够结合是最为理想的。实际上，该专业有些教师由于参与有关科研任务不多，对于教材理解有限，无法举出恰当的例子将先进的学科知识应用到理论教学领域，也就无法激发学生学习兴趣；此外，很多本科生由于缺乏参与课题研究的机会，无法通过课题实践来加深专业理论知识，因而如何将学生理论学习运用到实践操作中来也是一个值得探讨的问题。

5.部分教师职业素养存在问题

教师的职业道德关系到肯不肯教好；教师的教育观念关系到会不会教好；教师的专业技能教育方法影响着能不能教好。在利益驱动下，有些土地资源管理专业教师对教学不负责任，一心谋“第二职业”，而不把精力放在教学上，工作马马虎虎，敷衍塞责；在这种情况下，教学能维持就不错了，哪谈得上提高教学有效性呢？ 有的教师不注意学生的差异，在教学中采取一刀切的方法进行教学；有的教学过程简单化，完全是我讲你听，等等。教学方法的简单化导致土地资源管理专业教学对学生失去吸引力，也会导致教学失去预期效果。

三、增强土地资源管理专业教学有效性的路径

1.完善教学课程体系

高校教学方案的制订，应依据我国未来经济社会发展的需要，围绕土地资源管理专业的学生培养目标，合理设置与当前土地资源管理热点与难点问题息息相关的教学课程体系。在此前提下各高校可以依据自己的特色开设特色课程，形成模块化的课程体系。也就是把课程体系中具有某种性质或担负类似功能几门课程的小集群划分为同一模块，具体遵照“课程体系课程模块主干课程”递进式分层。具体讲，首先依据各学校的实际，遴选土地资源管理及其相关学科中可开设的备选课程，并由此通过学科交叉、内容重组组织主干课程；其次为了协调课程体系内部结构，需要按照教学内容及功能的相似性归并成若干个课程模块。本文参照吴壮金、严志强等人的研究将土地资源管理专业所开设的课程划分为资源模块、经济模块、管理模块、技术模块、应用模块、选修模块等六个模块，并在选修模块中，根据研究方向的差异又分为土地资源管理、房地产经营与管理、不动产评估四个系列。[3]

2.更新与完善实践教学内容与体系

传统的土地资源管理专业教学内容已经难以适应经济社会快速发展的要求，必须及时更新实践教学的内容。首先学校应积极组织和激励专家教授根据经济社会发展的新形势及科学技术发展的新成果编著新教材，并按照社会对土地资源管理专业人才的素质要求及时更新与丰富实践教学内容。其次教师应具有创新意识，将自身或者学界最新研究成果作为课堂教学内容，运用到课堂教学中来；最后，要完善土地资源管理专业实践教学体系框架，建立“一个中心，五个系统”的土地资源管理专业实践教学体系。“一个中心”即提高学生综合能力为中心；建立“五个系统”，即通过建立课堂教学子系统、教学实验子系统、专业实习子系统、毕业实习子系统、社会实践子系统对学生进行渐进的系列培训和锻炼。[4]

3.构建研究性教学体系

作为一种全新的教学理念，研究性教学不再是把预先设计好的流程让学生按部就班完成的过程，而是由教师提出一组相关课题，再由学生自己去查阅文献，制订流程或方案。在整个过程中，教师扮演的角色是指导者甚至是共同学习者。因而土地资源管理专业的研究性实践教学体系的建设可使学生在巩固所学理论知识，开展科学研究和社会调查，拓展并检验创新性思维等方面均可发挥重要作用。这就要求各院校依据土地资源管理专业特点，以科技进步和社会发展对人才的要求为背景，以基本能力训练为基础，以培养综合素质为核心，以提高学生的科学实验、工程设计、文艺创作等专业素质为目标，按照“研究性”教学和“产学研”相结合的理念，构建基本技能、专业技能、综合能力、教学实践基地建设、“双师制”师资建设、考核评估为主体的研究性教学体系。[5]详见图3。

4.改良实践教学资源

实践教学资源是教学与实践效果的重要保障，此处的实践教学资源不仅包括教学的硬件设施还包括教学软件设施以及教师队伍等内容。当前很多院校缺少土地资源专业实践教学所需的基本教学资源，因而各院校有必要加大校内实验室投入，特别是软件资金投入，提高实践教学质量。同时，高校应建立完善的实验室管理制度，学生根据自身的学习情况和兴趣来择实验项目，使他们积极参与，提高学习兴趣。再如，当前一些高校土地资源管理专业学习以封闭式学习为主，较少组织多种形式的社会调查与校外实践，学生对当前学科前沿问题根本搞不清楚。有鉴于此，学校可以组织形式多样的校外实践考察，如组织知名教授进行专题讲座，介绍本学科前沿动态，使学生了解本学科目前的研究动态和研究成果；还可以组织学生去相关研究机构管理机构参观实习，加强学生对抽象概念的理解，拓展他们的视野通过校外实践提高学生运用所学理论知识独立分析问题以及解决问题的能力，提高学生理论水平。[6]最后针对教师专业素养不高的问题，要在强化教师队伍管理的同时，努力为教师提供各种继续教育深造的机会，还要为教师创造各种条件，定期到相关企事业单位交流锻炼，并与管理人员以及技术人员广泛交流，建设“双师型”教师队伍。

参考文献：

[1]余文森.课堂教学有效性的探索[J].教育评论，2006，（6）.

[2]孙亚玲.课堂教学有效性标准研究[D].上海：华东师范大学，

2004.

[3]吴壮金，严志强，廖赤眉.土地资源管理专业课程体系优化的理论与实践研究――以广西师范学院土地资源管理专业为例[J].广西师范学院学报，2006，（1）：24-25.

[4]王承武，马瑛.土地资源管理专业实践教学体系研究[J].广西教育学院学报，2007，（5）：68-69.