考公务员背景要求范文第1篇

第一章 总则

第一条 目的

为提高本公司招聘效率，优化人力配置，降低用工风险，促进公司依法经营管理，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司及关联企业对应聘人员个人信息及简历内容的调查审核。

第三条 职责权限

(一)公司各部门结合本部门部门设置，经公司总经理批准扩备各部门人员。

(二)人资部经依照公司总经理指示，招聘信息，对应聘人员进行筛选。办理入职手续前依本制度完成拟入职人员背景调查工作。

(三)应聘人员的使用部门及法务部负责监督、协助本制度切实施行，对入职人员背景调查结果进行抽查并提出意见。

第二章 内容、形式及流程

第四条 调查内容

人资部需对通过初试的应聘者所提供的个人信息及简历所涉内容进行调查。包括但不限于工作单位、就职部门及时间、职位、离职原因。

第五条 调查形式

(一)将应聘者填写的《入职申请表》与其投递或提供的个人简历进行对比，以核实应聘者在学历、工作经历、担任职务方面是否存在虚假信息，对出入内容进行更详实的提问。

(二)通过应聘者提供的历任单位电话对应聘者经历进行核实。

(三)根据应聘者提供的各类证明材料及原件进行核实。

第六条 调查流程

(一)应聘人员填写本公司《入职申请表》时，人资部应要求其同时签署《授权书》(详见附件一)，以保证本公司背景调查的合法性及有效性。

(二)对通过初试的应聘人员，依照本制度第五条所列：

1.需对相关应聘人员上门家访的，人资部应记录人员家庭住址，同应聘人员的使用部门进行上门家访工作。

2.需对工作简历真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供简历所涉人员的有效联系方式及经社保局盖章的社保缴纳记录。

3.需对财产及负债真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供相关银行出具的个人征信报告。

4.需对学历、资格及职称等信息真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供学籍学历信息表，出示相关证书原件并留存复印件及扫描件。

5.人资部就已完成的背景调查工作填写《背景调查表》(详见附件二)。

(三)经背景调查的拟进入复试的人员，法务部及人员使用部门应对其背景调查报告进行抽查或核实后依照公司流程报公司领导，进行下一步工作。

(四)进行背景调查报告的各部对其所调查内容实行个人负责制。

第三章 调查要求

第八条 人资部针对不同部门的应聘人员，根据附件三内容对其进行背景调查。人资部根据公司人员设置要求，对可省略上门家访中应聘中高层岗位的人员，经公司领导批示应实行上门家访，以实现背景调查内容真实详实。

第四章 处理结果与考核

第九条 本公司决定录用的人员，人资部应将上述资料共同归档至员工个人档案。

第十条 本公司决定不予录用的人员资料及背景调查报告应予以销毁，防止个人信息外泄。

第十一条 经背景调查报告经录用的人员在职期间发现其实际情况与报告所示内容不符的，公司有权对部门调查人员进行考核。

第五章 其它

第十二条 本制度由公司负责解释。

第十三条 本制度经公司审批下发之日起执行。

附件一

授 权 书

本人于 年 月 日应聘 公司

一职。

为证明本人所示个人信息及简历内容真实性，现授权该公司就本人提供的个人信息及填写的《入职申请表》所涉内容进行调查核实。

考公务员背景要求范文第2篇

关键词：金融企业 员工招聘 背景调查

一、背景调查简介

背景调查又称参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对求职者的工作经历、教育背景、品质、兴趣等个人情况进行调查，以获得求职者背景资料的相关信息，并对获得的信息与求职者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。国际上知名的背景调查机构First Advantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。而在这10%的人当中，有99%都是在工作经历或者教育经历方面做了手脚。背景调查越来越成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供强有力的证据材料。

在国外，背景调查非常普遍。2008年美国新一届政府奥巴马领导班子在正式入职前就经过了背景调查。几乎所有的知名企业在员工招聘录用都要开展背景调查，以核实求职者的教育和工作经历、个性品质、交往能力等。美国企业主要背景的核实方式为推荐信核实，其次是电话核实，也有利用商业调查公司进行的。而且美国的法律对背景调查也有一定的限制。我国随着社会主义市场经济的发展，劳动力和人才市场的流动，个人档案、信用体系的不健全，背景调查开始越来越受用人单位特别是对员工信誉度要求较高的领域，如投资银行、保险及IT等科技企业的广泛重视和采用。

二、金融企业开展背景调查的作用和意义

1.屏蔽人员招聘中的风险

金融企业包括银行、证券、保险等行业，因其与货币信用密切作为的特殊企业而属于高风险行业，它们与客户之间并非是一般的商品买卖关系，而是以借贷、证券买卖等为核心的信用关系。这种关系在经营活动中不是表现为等价交换，而是表现为以信用为基础。金融企业经营活动的这种特殊性，会产生出特殊的风险，即信用风险、经营风险、公信力风险和竞争风险等。因此银行、证券等金融行业对从业人员素质要求更高，如职业操守一个重要原则就是“品行正直，恪守诚实信用”，金融企业从业人员的道德风险防范显得相当重要。同时，金融企业在招聘工作中所面临的风险可以归纳为胜任力风险（能力素质、工作表现等是否与企业的文化兼容）、法律风险（求职者是否存在犯罪记录、竞业限制以及金融违规记录）、职业操守风险（是否学历造假、伪造职业资格、工作经历等）、成本风险（招聘所花费的资金和时间成本）等四大类。来自于内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工、客户与股东的利益。如果没有必要的措施，这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。

招聘风险是一个常常被企业易忽视的关键点，而背景调查可以在企业与外部人才市场之间形成有效的防火盾，帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能，进而改善企业人员筛选机制，提高金融企业诚信文化及核心竞争力，更进而保护金融企业的品牌，员工、客户以及股东的利益，从企业内部和外部上降低客户满意度风险。

2.全面、真实了解求职者

诚信是做人的基本品质，作为金融企业从业人员，诚实信用更是基本的职业道德。诚实守信的人，无论走到哪里，说话做事都是言行一致，表里如一。一个正直、诚实的求职者提供的申请表和简历应该是准确、真实的，不会弄虚作假的。背景调查的核心价值就是了解候选人之前的经历、资质是否属实，是否存在一些隐瞒的不良背景信息等，从而全面、真实地了解求职者，以达到去伪存真、知人善用。

3.预测求职者未来的业绩

金融企业在进行背景调查中，可以通过证明人评估求职者在工作中的行为表现，可以很好地预测求职者在录用后的工作绩效、文化适应性等。毕竟求职者的申请表和简历是经过“修饰”、“包装”后的精美材料，难以看出其工作中实际能力和表现。通过背景调查深入获得第三方的评价，据此可以推测出求职者在将来工作中的成就和表现。

三、金融企业如何开展背景调查

笔者结合自身多年招聘经验，并参考国内外关于企业背景调查的相关文献，按照5W1H方法来探讨金融企业如何开展背景调查。

1.背景调查的内容是什么(What)

金融企业员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录、教育背景、工作经历、个人资信和资质调查等。在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。金融企业可以根据不同的职位设计不同类别的背景调查表，责任越大的职位则该职位对客户与同事的风险越大，则越需要进行准确、详细的调查。如涉及到金钱和贵重物品的职位，需要进行信用记录和犯罪记录的调查；涉及到人际关系的职位，则要进行犯罪记录核查。

2.谁来做背景调查（Who）

金融企业做背景调查可以由人力资源部门亲历亲为，也可以委托专业的第三方调查公司开展调查。金融企业人力资源部如果人员配备充裕、资金实力雄厚，则完全可以自己来做背景调查。人力资源部门全程负责、监督背景调查工作，规范背景调查制度和相关工作流程。内部的调查员还应进行相关的资质培训，包括背景调查相关法律法规、调查的技巧、档案资料的记录、分析、整理和保存等。

金融企业人力资源部虽然自行开展背景调查可以节省成本，但是常常需要付出大量的时间和精力，有时还难以保证背景调查的可信度。因此，金融企业也可以选择将背景调查工作外包给专门从事该项业务的调查公司或资信公司，认真挑选一家有能力和实力强的专业公司，提出调查纲要和具体要求，省时省力。

3.什么时候做背景调查(When)

一般来说，背景调查的目的是了解、辨别求职者真实信息，防患于未然。因此金融企业开展背景调查时间应该是在人力资源部有录用意向、但求职者尚未正式入职之前进行。在这个时间进行背景调查所面对的求职者较少，节省招聘成本和时间，而且一旦发现有造假或违纪的情况，金融企业单位可以灵活处理。

4.选择哪些人来做调查(Whom)

金融企业可以根据自己单位的实力和财力来选择背景调查的对象。资金充裕的大型金融企业完全可以对所有预录用的求职者进行背景调查，而对于中小型金融企业，有针对有选择的一些关键岗位进行背景调查。对于金融企业来讲，应该对从事以下岗位相关的人员进行背景调查：如与现金服务密切相关的职位，银行柜员、出纳、会计、投资等岗位；从事核心技术服务的岗位，如科技部、研发部的工程师、技术人员等；此外，还有中高级管理人员的招聘也应有背景调查。

此外，对背景调查证明人的选择也须谨慎。因为求职者在提供的证明人中应该是与其关系亲密或没有敌意的证明人。

5.背景调查具体怎么做（How）

一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高。金融企业或委托调查公司开展背景调查时候，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。

（1）电话调查。电话调查是背景调查最常用的一种方法。它方便快捷，省时廉价，是开展背景调查首选的方法。进行电话调查前，一定要设计好问卷调查表，根据问卷的纲要逐一询问、核对，同时记录被访者的回答。调查者要注意打电话的技巧，尽量取得被访者的理解与支持，以便告知客观、真实的情况。

（2）发函调查。商业信函调查有填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。一般是金融企业或调查公司通过邮寄方式把问卷或恳请对求职者给予评论的书面材料寄给证明人，等待其填写好后再寄回单位。这种方式系统性较强，效率较高，然而最大的缺点是问卷或评论信回收率较低。

（3）网络调查。随着经济和信息化社会的发展，几乎每个人的学习、工作、生活都离不开网络。网络调查也不失是一种方便、快捷的调查方式。如对调查者的身份核实，可以通过全国公民身份证号码查询；教育背景核实则有全国高等教育学生信息网，就能查询2001年后的大专以上的毕业证书。还有最近十分流行的个人博客、微博等，都是开展网络调查的很好途径和手段。

（4）面谈调查。面谈调查是可信度较高但是成本也较大的背景调查方法。它可以深入挖掘被调查者的多重信息，做到最大限度地核查和证实其背景情况，但是要占用大量的时间和精力，包括设计访谈问卷、分赴证明人地点、记录访谈信息等。

6.在哪里做背景调查(Where)

金融企业选择在哪里开展背景调查要依据背景调查的方式来确定。一般来说，背景调查如由人力资源部或调查机构通过打电话、发函或者网络搜索等方式，那么足不出户就可以开展背景调查；如果采用面谈调查，就需要奔赴证明人地点，选择安静的环境进行背景调查。

四、其他注意事项

1.正确看待背景调查作用

金融企业在员工招聘中非常有必要开展背景调查，但是也不能盲目崇信背景调查。除了背景调查，面试以及人才测评都是招聘选拔非常重要且不可缺少的工具，是帮助甄选人才的，他们都有其优点，也有其局限性。把背景调查纳入企业招聘中，几种方式方法综合运用，可以最大限度地屏蔽金融企业招聘风险。

2.合法合规开展背景调查

首先要获得求职者的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。要求候选人填写背景调查信息表，候选人亲笔签署的授权书和声明书。并清楚告知如有虚假或者遗漏重要信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。

3.妥善处理背景调查结果

在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，对负面信息谨慎解释并使用。金融行业对员工做背景调查所获得的信息有正面积极信息，当然也有负面的消极信息，所以在决定是否录用时一定要核对调查信息，确保信息来源可靠真实，结合其他测评工具多方位考察预录用者，提高招聘质量。

参考文献：

[1].背景调查——企业安全用人的防火墙.HR经理人,2008,3

考公务员背景要求范文第3篇

一、数字化背景下高校图书馆工作之转向

随着网络化资源共享的逐步实现，高校图书馆馆藏构成也逐渐发生转变，不再由单一的书刊文献组成，而是分为“实体”（纸质）和“虚拟”（电子）两部分，馆藏构成的转变促使高校图书馆工作也发生了转向。

（一）服务内容之转向

传统的高校图书馆一般是利用馆内的藏书，为一定范围的读者提供服务，包括外借服务、阅览服务、参考咨询服务、文献检索服务、电子阅览服务和各种情报服务等。[1]42数字化背景下，高校图书馆的这些服务内容依然存在，只不过工作量大大减少，同时，新增了在线服务，即通过网络为教师和学生提供全方位的信息咨询服务。在新背景下高校图书馆馆员的工作是基于馆员与广大师生之间“导”与“学”的协同活动。在这一活动中，馆员的“导”要注意“因人施导”，不同的个体施加不同的服务，即提供个性化的“导”，使他们快速地获取自己所需要的资料。

（二）师生需求之转向

随着网络时代的到来，人们扩充知识、获取信息的方式越来越快捷，纸质阅读的选择将会相对减少，人们需要内容越来越丰富的数据库的渴望越来越强烈。到目前为止，高校图书馆的信息化建设已基本完成，但高质量的数据库建设还有大量的工作要做，对于师生需求迫切的个性化服务无法较好地给予满足。目前各大高校图书馆也都在积极投入到计算机网络化管理的工作中，但是仅仅是投入还远远不够，网络信息平台的建立，网络信息的建设才是最终目的。高校图书馆应该利用自身丰富的文献资源和电子文献资源收藏，大力开发各种信息资源，才能使图书馆出现新的生机，使图书馆能够拥有广大的读者。[2]85

（三）对馆员的素质要求之转向

数字化背景下，纸质书刊文献的采集、加工、分编、收藏以及借阅等已不再是图书馆主要工作，图书馆馆员日益分化为两部分，一部分从事传统的日常工作，而且其所占比例在图书馆工作中会越来越少；一部分则是信息生产和信息服务工作，即虚拟馆藏工作。因而信息技术部将是图书馆中新的职能部门，负责图书馆网络的维护、数据的更新等等，既负责对传统文献的采编，同时又包括对网上商业数据库使用权的购买和网上信息的采集、加工、整序。[3]36可见，高校图书馆馆员只掌握一般的专业知识很难为广大师生提供优质的服务，这对他们的知识储备、知识结构等均提出了新的要求。

二、传统的考核方式存在的弊端

高校图书馆馆员有图书馆馆藏资源的采购、流通以及读者服务等等相对量化的工作任务，在年末有一套相对科学的考核方法。但对高校图书馆馆员实施年度考核时，普遍存在一些弊端，导致馆员缺乏工作的积极性和主动性，主要表现在：

（一）考核主体失衡

图书馆馆员作为教辅系列的非教学人员，其考核的主体应该有其服务的对象――广大师生参与，由上级主管领导、同事、教师及学生组成，特别是广大师生的参与可以很直观地反映出馆员的工作情况，包括服务态度、服务效果等，但传统的考核方式却主要是由主管领导完成，由于上级不可能全面了解或熟悉每一个馆员的工作，考核难免出现偏失。主体的缺失可能造成不公正、不客观的现象发生。

（二）流于形式

传统的考核方式较常用的做法是每年年终填写一份年度考评表或写述职报告，由主管领导对馆员做出业绩鉴定，这样考核方式主观随意性较强，一方面，主管领导常常做“老好人”，给所有的馆员都考评为“合格”以上；另一方面，由于考核方式没有一个客观的标准，往往出现个别馆员“走后门”现象，容易滋生腐败。长此以往，使年度考核效果不明显，难以调动馆员的工作积极性。

（三）考核周期不合理

传统的考核时间，一般每年年末举行一次，在传统图书馆时期，这一考核周期是较为合理的。但是，在网络时代，对于数字化程度越来越高的图书馆而言，要求馆员及时掌握现代信息采集等新技术，同时，他们的工作量巨大，要对数以万计的信息进行采编、录入，对他们而言，一年之内要想取得一个比较好的成绩还是比较难的，从而以年度作为对他们的业绩考核是不合理的。

（四）考核奖惩缺失

高校图书馆馆员的考核一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，但多数单位的考核仅为职称评定提供基本依据，缺乏必要的物质奖励，对考核不合格的馆员也没有相应的处理结果，最终导致考核及格和不及格都无所谓。为鼓励馆员更好地完成图书管理和服务工作，高校应该根据年终考核结果进行必要的奖励或一定的惩罚。

三、数字化背景下高校图书馆人员考核路径优化

数字化背景下，广大师生对图书馆纸质资料的依赖性日趋下降，对个性化信息的需求越来越高，获取信息的途径也日趋多样化。传统图书馆面临着图书馆发展史中一次全方位、多层次的重大变革，这场变革必将对长期沉溺于计划经济时代的传统图书馆在服务方式、服务理念、人力资源管理等诸多方面产生深刻的影响，[4]17改革图书馆的传统考核方式迫在眉睫。

（一）分解定向考核任务

高校图书馆馆员的考核主要是对馆员的思想状况、业务水平、服务态度、工作能力、履职程度等方面进行全面的考评，这些方面的考评不应该由某一个领导主观决定，而应该是一个多主体参与评议的过程。同时，单个的评议人也不可能了解每个馆员的全部工作情况，因此分解定向考核任务便变得十分必要。具体的做法是：领导负责馆员的世界观、人生观、思想状况、职业道德以及工作量等方面的评议；部门同事负责馆员的责任心、工作纪律和作风方面的评议；广大师生则负责评价服务态度、敬业程度等方面。

（二）增加被服务对象的考核比重

改变过去传统的考核方式，建议采用360度考评法，即多方人员参与评价，由主管领导、同事、广大师生共同参与，使得评价更加全面、客观、公平、公正。同时，坚持“读者第一”的原则，以师生的满意度的终极目标，增加师生评议在综合考核中所占的比重。这里必须强调的是，主管领导、同事和广大师生必须坚持全面、客观、公平、公正的原则，给被考核馆员一个实事求是的评议，禁止恶性评议现象的出现。

（三）改革考核周期

高校图书馆工作之转向要求改变过去“一刀切”的考核周期。考核周期的制定要体现适时性、灵活性，采取定期和不定期相结合的原则。常规的考核可以以年度为限定期进行，而对于网络信息采编部的馆员，因为网络信息“秒新分异”，因此，他们常常承担很大的工作量，且要投入大量的时间和精力，他们的成果不会在短时间内呈现出来，有时甚至会“无功而返”，因此，对他们的考核要因人而异，对他们的工作作出客观公正的考核，以免挫败其工作积极性。

（四）创新考核途径多样性

从传统的填写年度考评表或写述职报告来看，并没有起到通过考核发现问题、解决问题的目的。考核途径单一、走过场是导致这一结果的主要原因，必须充分利用现代新通讯工具，创新考核途径，如电话、手机短信、电子邮箱、QQ群以及网上评议等等。这样不仅可以提高评议主体的积极性、增加参与度，突出考核的客观性，而且可以使每一个被考核馆员都可以看到考核提供的有关信息，看到自己的成绩和不足，以便及时弥补。

（五）分层次考核

在数字化背景下，高校图书馆的馆员逐渐分化为两大部分，一是从事常规工作的馆员，他们主要从事日常的书刊借阅和纸质文献的采集、上架等等工作；一是那些具有一定信息技术从事创造性、专业性很强的数据库开发和提供网络服务的馆员。高校图书馆的考核是对其馆员的服务效果、行为表现的考核，而对所有的馆员来说，这种考核很难找到一种简单的方法进行考评，需要分层次进行，分工作性质考核，充分考虑不同部门和岗位的服务特点，使指标体系能够全面、准确、客观、公正地做出评价，不断提高他们的工作热情和服务质量。[5]12

（六）采取柔性考核

高校图书馆的馆员所面对的专业种类宽泛、任务繁多，考核内容相对于教学人员而言显得比较复杂，因此，很难进行完全的定量分析，必须采取柔性考核方式。为了使考核的内容更具可操作性，可以采取定量与定性相结合的方式进行，特别是对于从事科研工作的部分馆员，绝对不可采取完全量化的方式考核他们的业绩。

考公务员背景要求范文第4篇

一、加强预算管理

公立医院预算管理工作是指医院结合自身实际发展规划，综合对年度工作重点以及中心任务的考量，结合阶段性管理目标所确定的收支规划。从财务管理的视角上来说，预算管理要求对资金使用进行统筹安排，提高财务管理整体效率。具体措施有：

（一）重视对公立医院财务项目支出预算的编制

在公立医院的改革背景之下，政府对公立医院的投入力度以及资金支持不断加大，医院必须在此背景下根据不同的费用来源采取针对性的编制方法，如针对财政支持项目，需要严格按照项目要求，遵循实事求是的原则，由专门的预算申报工作小组进行立项论证，基于全方位的调查研究与科学论证，实现预算项目的科学编制。

（二）加强内部收支预算管理

为了实现公立医院的收支目标，关键在于强化年度预算管理工作。在年度预算管理中，必须遵循统一领导、集中管理的基本原则，将该年度内的所有收支项目一并纳入预算管理范畴（包括科室收支预算在内）。同时，还需要考虑到医疗改革对公立医院部门结构的影响，改变医院职能部门临床科室的预算管理模式，形成院、科两级的院模式，体现科室在预算管理中的主体地位，完善全面预算管理体系。在预算目标的执行期间，财务人员还需要及时向部门及院领导汇报预算执行方面的情况，若发现部门出现超支现象，需要及时进行警告，并汇同部门负责人进行差异分析，查找影响预算超支的因素，提出解决意见与方案。

二、突出成本管理

公立医院在财务管理体系中完善成本管理控制的根本目标是对支出项目进行严格控制，实现节能降耗，挖掘潜力，以保障医疗服务质量为前提实现对运营成本的科学控制。

在医改背景下，公立医院必须结合自身实际，积极探索与开发成本管理信息系统软件，在全成本核算的背景之下建立针对性的成本管理机构以及成本管理网络。要求成本管理工作人员积极协助各个科室对经济性指标的测算与分析，对收入、费用核算项目进行规范。同时，还可以通过实施项目成本管理的方式，对成本核算的各个单元进行科学划分，形成责任成本中心，将责任成本反馈至核算单元当中，以实现对成本的动态管控。在此基础之上，需要总结得到公立医院财务管理体系中对成本影响最大的项目与单元，对重点项目进行重点监控，以达到节约费用开支的管理目标。在此过程当中，各个科室通过对成本管理目标的分解，增强科室成本管理的工作意识，提高成本管理效率。

同时，从控制费用的角度上来说，考虑到在医改背景下，公立医院可支配的资金并不是非常宽裕。虽然政府部门当前正在逐步加大对卫生事业的投入力度，但由于政府投入中直接给付医院的资金支持比例相对较小，故而控制费用仍然是强化财务管理的重要内容之一。其中要求关注的内容有：第一，通过对新建、改扩建项目进行控制，抓紧在建项目的建设等方式，使之尽快形成新的生产力。同时，对公立医院原有服务项目进行重新审视，逐步推行单病种临床路径，以实现对成本的严格管控;第二，需要构建打造节约型医院的目标理念，在公立医院内部自上而下树立起节约意识，同时需要对公立医院的举债模式进行高度重视，客观评估贷款风险，严禁贷款规模高于医院还债能力，以达到降低财务风险，提高财务管理安全性水平的目的。

三、完善人力资源管理

在新医疗改革对公立医院的影响背景下，公立医院所面临的市场竞争日益加剧，公立医院为了谋求自身的发展，必须健全人才配置方式，加强对人力资源的管理，以促进公立医院的全面发展。

从健全人才配置的角度上来说，在社区首诊制实施的背景下，大型公立医院的业务量将有明显下降的趋势，但公立医院在以往急剧扩张的过程当中已经吸纳了大量的员工，这样就造成了员工与业务量之间的矛盾。针对该现状，要求在健全财务管理管理措施的过程中，遵循“精干高效”的基本原则对公立医院人力资源进行整合与重构，通过实施绩效工资的方式，配合成本核算工作，以确保公立医院的良性发展。

从加强人力资源管理的角度上来说，公立医院必须通过健全医疗技术，提高医疗卫生服务水平的方式来追求对社会效益目标的实现，提高对各种急诊、重症疾病的救治水平。故而对医务工作者的整体素质提出了非常高的要求。除完善相关职业道德规范外，医院方面还必须加强对违法乱纪人员的惩处力度，以此来约束和管理财务管理人员。制定一整套科学合理的财务管理工作考评体系和激励制度，同时完善会计人员交流和岗位轮换制度，定期检查评价财务管理的工作成绩，有助于提高内部会计控制制度的效益和效率。

考公务员背景要求范文第5篇

关于笔试科目的确定

最初的公务员录用考试除专业课外，笔试考三门，即公共基础知识、行政职业能力倾向测试和申论，后来因公共基础知识导致考生死记硬背而被取消，仅在行政职业能力测试中适当增加了公共基础知识的内容。公共基础知识考题的比例不能过高，否则会影响行政职业能力测试的作用。但是，公务员是社会公共利益和公共秩序的维护者，必须具有较为广泛的知识背景，从这一角度来看，覆盖政治、经济、管理、法律、科技、历史和公文写作等学科常识的公共基础知识，在考试中若比例太低，也很难达到有效考核的目的。

公务员录用考试的作用主要有两个：一是选拔作用；二是培养和导向作用，即通过录用考试体现对公务员的知识和能力的要求。从目前的情况看，其培养导向作用有被忽视的趋势。取消公共基础知识考试科目，主张着重从能力角度选拔公务员，其本意是合理的。但目前,各类考试辅导书大量发行,考前培训班名目繁多，考生受到了大量针对性的应试训练，但申论和行政职业能力的测试作用却可能被削弱，借助于考前强化而得到的高分并不代表考生真正的能力有了提高。因此，从强化录用考试的培养和导向作用、推进公务员队伍建设的角度出发，应以灵活的命题方式恢复进行公共基础知识测试，提高公共基础知识科目命题质量，减少死记硬背的内容并增加文字表达方面的内容。

关于命题队伍的建设

命题是公务员录用考试的关键，命题队伍建设是做好公务员录用考试工作的基础。目前，命题主要依托高等院校的教师，他们专业水平较高，但缺乏机关实际工作经验，难以准确把握对公务员的知识和能力要求。另一方面，机关工作人员具有丰富的实际工作经验，但又缺少命题方面的业务技能。从长远看，考试机构应适当减少对高等院校的命题依赖，逐步加强自身命题工作能力和水平。省级考试中心要加大对命题工作的人力和物力投入,建设一支具有较高学历、具有各种工作背景且年龄上优势互补的专兼职命题队伍。命题工作人员除从事命题外，还要进行命题理论研究、收集国内外命题信息、探索各类录用考试问题，以期实现命题科学化和合理化；在努力扩大题库的容量和知识覆盖范围的同时,有目的地编写一些针对各种目标职位的考题和案例,以提高命题水平。

关于面试的方式及其占总分的比例

面试是公务员录用考试的重要环节。目前，国内公务员录用考试绝大多数采用结构化面试方式，即由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，最后汇总出该考生面试的成绩。结构化面试有利于命题、评分标准的制定、考官培训等组织工作，特别适用于公务员录用考试这种大规模的面试。但是缺点也是明显的，各种岗位的能力要求千变万化，不可能通过同一套面试题目测试出来。由于结构化面试主要是考查考生对社会热点问题的关注度,以及语言表达、临场应变、协调和处理矛盾的能力，更多地反映一个人的口才和社会经历，而不如笔试那样能考查出考生的综合文化素质。从公务员录用考试的目的来看，应注重考生的发展潜力和被录取人员的能力与目标职位的匹配问题。公开招考公务员的目标职位是主任科员以下的非领导职务，其主要职责是从事具体的公共事务工作，而不是领导工作。对其能力的要求更多的是业务的熟悉和书面的表达能力，面试成绩占总分的比重过大容易造成能力与目标职位的错位。因此，除采用结构化面试外，可采用情景模拟面试法、无领导小组讨论面试法，或者采用心理素质测评技术，尽量完善面试的科学性。如果采用结构化面试，其成绩占总成绩的比例不宜过高，以30%左右为宜，如果采用其他更为科学的方式时，面试成绩占总成绩的比例可适当提高。