教职工考勤方案

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教职工考勤方案范文第1篇

5月11日下午，我校召开教职工大会，围绕“治庸治懒治散从我做起”的主题，开展讨论。针对全市统一整治的10种“庸懒散”行为、现象，进行了集中排查，经大家讨论，我校目前主要存在以下三种突出现象：

一是创新能力不强，疏于学习和思考。工作方法和理念还不能完全适应“自主、探究、合作的学习”理念的要求。

二是个别工作人员纪律意识不强，浏览与工作无关的网页，迟到现象客观存在。

三是学校岗位设置方面有待进一步明确职责分工，缺乏活力。

针对在自查自纠中发现的问题，我校将结合实际，认真研究制定整改方案，落实各项整改措施：

一是完善考勤制度，加强教职工的纪律教育，坚决杜绝上班迟到现象。要求教职工至少提前五分钟到达工作岗位，安排好上班前的准备工作。将迟到、无故早退等考勤记录结果纳入年终个人先进和绩效工资的考评中，违规者取消考评资格。进一步完善网络管理制度，工作中同事之间，或者上下级之间的任务交办或汇报，采取面对面或电话交流的形式，避免在电脑上用聊天软件闲聊。对上班时间聊天或浏览与工作无关的网页内容的人员，将严格按照治庸问责办法严肃处理。

教职工考勤方案范文第2篇

六月上旬至七月初，我镇各中小学按照教育局的部署和要求，根据《京山县人大常委会关于XX年年度评议政府部门工作方案》的要求，对照广泛征集的意见，针对广大群众反映的热点、难点问题，制定整改方案，集中时间，集中精力，用科学的发展观统领全局，紧密联系教育工作实际，扎实进行整改，及时开展“回头看”，对整改工作进行深入自查，现将有关情况汇报如下：

一、加强领导，全面部署

为确保接受人大评议工作不走过场，不流于形式，切实促进行风建设，提高办学水平，端正办学行为，我们加强了对接受评议工作的组织领导，成了了工作领导小组和工作专班，督学丁远金同志任组长，督学专干周永学、孙志雄、徐敬真任副组长，各中小学校长为工作组成员。进一步建立和落实了整改工作责任制，对征求的意见进行梳理后，对主要问题整改进行了责任分工，督学作为第一责任人亲自抓，分管领导具体抓，明确了整改内容、目标要求、整改时限、责任单位及责任领导，结合自身特点，逐项抓落实。

二、联系实际，认真整改

县镇人大代表提出的38条6大类需要整改的内容中，我镇已全部整改完毕，并按整改要求不断落实，具体如下：

1、切实加强了学生的安全管理，与镇综治办、镇派出所、镇防保所等政府指南部门联手，对校园周边环境和载运学生的“黑车”、容留学生的“黑网吧”进行了专项整治，取得了阶段性的成果。

2、切实加强了学校财务管理，严肃财经纪律。拟定了《学校财务预算管理暂行规定》，鉴于学校财务管理还存在着一些突出问题，拟决定进一步加强财经法规和制度的学习，加强内部监控制度的建设，积极推广单位财务公示制。

3、切实加强了队伍作风建设，树立良好教育形象。制定了《罗店镇教师队伍作风建设整改方案》，明确了整改的内容，从政治业务学习、上班考勤、工作效率等方面进行整改，通过整改，力求达到“四个明显”：一是通过狠抓上班考勤制度管理，促进各校教师工作作风的明显转变；二是通过狠抓政治业务学习活动，促进各校教师政治和业务素质的明显增强；三是通过狠抓工作目标管理和工作督查制度，促进各校教师工作效率的明显提高；四是通过狠抓勤政廉政建设，促进教育行风的明显好转。

4、切实加强了留守学生的管理，各中小学严格按照规定的标准，建立健全了留守学生档案，通过互联网络、手机电话与留守学生的家长建立了交流沟通的互信平台。

5、切实提高了学生的生活质量，全镇各校普遍做到了全天候供应学生茶水，不断翻新菜谱花样，尽量调低饭菜价格，微利运作，保本经营。

6、切实规范了教职工管理。通过认真调研，充分听取学校领导、教职工意见，完善教职工管理制度，根据《教育法》、《教师法》等法规，结合全镇教育队伍建设实际，拟定了《罗店镇学校考评细则》、《罗店镇校长考评细则》等管理方案，从教职工的任用、流动、请假等方面做出了明确的规定，达到依规管理、从严治教的目的。

教职工考勤方案范文第3篇

1、制度管人。为适应前形势，调动教职工的工作积极性，我们修改、制定了《汉光中学优秀班主任评选及奖励办法》、《汉光中学绩效工资发放方案》、《汉光中学教学质量奖惩方案》等，重温了《教学管理常规》及《安全管理常规》等上级文件精神；新《未成年人保护法》、《义务教育法》等法律条文；校制《各种校园安全事故应急预案》、《汉光中学安全责任追究制度》等。

学校所制定的绩效工资发放方案，最终目的是为了提高办事效率、落实各项制度和工作的。制度制定后，学校将它们公布于办公室显眼处，让教师时时督促自己更快更好的去完成各项工作，工作完不成或出现安全责任事故等都将影响到追究的切身利益，从而促进教师们自觉地去完成自己的工作。

2、人文管理。制度的制定与完善及落实各项法律法规室做到了“依法治校”，在管理中，学校还十分注重“以德治校”，体现人性关怀、人文管理。如在考勤管理中，人们总会有迟到、事假等现象，有时是不以人的意志为转移的。因此，在制定方案时，我们允许教师一个月可以请十次零星假，这不算缺勤，不扣绩效工资，是教师体会到学校的关怀，反而更自觉遵守考勤制度。每当教师生病时，工会及校委会都会派人前去慰问，但让病中的教师感觉到集体的温暖，感觉到他是这集体中的一员，从而能激发他更好为这一集体服务的激情。平时的交流与沟通也是才非常重要的，校委会成员经常与教职工们交心谈心，使教职工愿意倾诉自己的喜忧哀乐，不压抑自己，从而感觉到生活在这集体中的快乐。心情愉悦才能更好地工作。

我们心中有教师，教师心中自然就有了学校，教师们纷纷献计献策，从招生到发展，从安全到质量，从前勤到后勤，都有教师的建言建策，畅通的言路，和谐的关系，极大调动了教师们的工作积极性，促进了办学质量的提高以及学校的发展。

二、以人为本，办师生幸福归属的学校

办有理想的学校解决了为什么办学校的问题，同时赋予学校文化以灵魂，在此基础上我们还要解决为谁办学校的问题。我们在办学理念中提出了以人为本论：这明确了创建学校文化的主体和学校文化服务的对象是谁，基于这样的认识我们在创建学校文化时，我们最看重的两个字尊重，对“人”的尊重。首先是对教师的尊重，只有获得尊重的老师，才能更好地实践尊重。教师群体是最渴望获得尊重的群体，教师群体的管理，“尊重”是第一要素。对教师的尊重，我们努力做到：尊重成长得慢一些的教师；尊重有个性有棱角的教师：尊重有失败有过错的教师；尊重敢于提出不同意见、建议的教师；尊重标新立异、卓然不群的教师；尊重教师作为社会人的情感与体验。在这样的“尊重”气氛下，倡导教师们努力做对学生的尊重：尊重智力发育迟缓的学生；尊重学业成绩不良的学生；尊重被孤立和拒绝的学生；尊重有过错的学生；尊重有严重缺点和缺陷的学生；尊重和自己意见不一致的学生。

在互相尊重的人际氛围中营造民主、平等、公正的学校文化，确立师生的主人地位。如学校制度文化的建设我们追求过程的民主性、形式的包容性、内容的合理性和实行时的人性化关怀。如教师考勤制度的执行我们留有较大的弹性，不做一棒打死一船人的事，对切实有困难的教师给予足够的关怀，赋予规则以人文关怀。

学校的办学理念是为学生的终身发展奠基，所依学生在学校文化中主体地位的体现度，是评价学校文化先进性的主要指标。我们在学校文化建设中力争做到处处体现学生的成长足迹。如挂在教室里、走道上学生的书法、美术作品、优秀学生的灿烂的笑脸无不给学生留下美好的回忆，随着岁月的流逝，学生今天留下的作品的文化内涵将更趋丰厚。维系师生情感的校园文化，是幸福而温暖的，是值得我们用一生去打造的。

教职工考勤方案范文第4篇

局干部作风整顿领导办公室：

按照局统一部署，结合本单位实际，我校及早安排、及时部署，在全校深入开展干部作风集中教育整顿活动，并以此为契机，统一思想，转变作风，振奋精神，鼓舞干劲，进一步推进学校工作全面发展。现将学习提高阶段开展情况报告如下：

一、活动开展的基本情况

3月份，我校紧紧围绕“学习、提高”组织开展干部作风整顿活动，全校在职干部职工28人，全部参加，通过思想发动，学习讨论，全体教职工的认识有了明显提高。

一是领导重视，组织得力。2月份，市《关于集中开展干部作风教育整顿活动的意见》经媒体刊登后，校长及时组织教职工进行认真地学习。正式通知下发后，学校及时召开会议，研究部署，就活动的开展提出了具体要求，明确了责任，并成立了以校长为组长，丁副校长为副组长，各科(室)负责人为组员的干部作风整顿领导小组，为活动的实施提供了有力的组织保障。

二是动员深入，思想统一。3月初，局《通知》下发后，我校召开全体人员大会，传达上级的指示，原原本本地学习《通知》内容，并依据《通知》精神，针对校教职工队伍中存在的“低、浮、拖、乱、奢”的现象，结合单位实际，围绕解决“标准不高、精神不振、作风不实、效率不高、业务不精、守纪不严、服务不优、奢侈浪费”等八个方面的问题，制定了《实施方案》和实施计划，明确了活动要达到的六个目标。在校统一动员部署的基础上，各科室又深入进行再动员、再发动，确保做到家喻户晓，人人皆知。通过层层发动，广大教职工对作风整顿的重要性和必要性有了深刻的认识，从而克服了人员参与上的“盲区”、思想认识上的“误区”，为活动的开展奠定了思想基础。

三是学习扎实，效果明显。作风整顿效果如何，学习讨论是基础。在整顿中，我校结合实际，对学习内容、时间和方式进行了细致的安排，采取切实有力的措施狠抓学习讨论，收到了较好的效果。一是学习时间保证。在教学培训任务重的情况下，正确处理工学矛盾，切实做到“两手抓、两不误”。二是学习制度严格。制定了考勤制度，保证了学习教育的落实。三是学习内容丰富。除了学习好上级规定的篇目外，我校还结合自身职能和教职工队伍的实际，增加了学习内容。四是学习方式多样。在学习中采取集中学习、个人自学、对比教育、集体讨论、个人发言等方式，增强了学习教育的吸引力和生动性。增强了学习教育的吸引力和生动性。五是学习效果明显。广大教职工认真撰写读书笔记和心得体会，结合党员先进性教育，围绕“干工作为了什么，工作岗位上干了什么，今后为学校发展做些什么”，积极开展大讨论，深刻反思在思想意识、工作作风等方面存在的问题，真正做到了学有所思，学有所悟，学有所获，增强了加强作风建设的自觉性。

二、下步工作重点

一是牢牢把握“寻找问题，发现问题，公开问题”三个环节，围绕“五查五看五对照”进行深刻自我剖析，认真查摆每名干部在“低、浮、拖、乱、奢”等方面存在的突出问题。

教职工考勤方案范文第5篇

论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。

一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义

1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义

高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。

2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用

（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。

（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。

（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。

（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。

二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核指标体系构建的原则

（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。

（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。

(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。

(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标

针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。

3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建

在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。

（1）一级考核指标内容及其权重

主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）

①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。

职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。

廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。

爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。

②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。

出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。

服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。

团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。

纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。

③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。

专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。

通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。

④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。

工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。 转贴于

工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。

⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。

职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。

循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。

知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。

⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。

工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。

工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。

高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。

注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。

计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。

满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。

⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。

创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。

贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。

三、教职工岗位绩效考核体系的应用

1、组织考核

根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。

2、考核结果确定

各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。

3、考核结果使用

（1）岗位绩效考核结果使用

岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。

（2）岗位绩效奖惩

各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，D等原则上不发放岗位绩效奖励，A、B、C各等级的奖励金额由各部门自行确定。

参考文献

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[J].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.