核工记范文第1篇

1人工审核

1.1原始记录的审查

目前青海省的自动站是由定时自动观测项目和定时人工观测项目相结合的,所采集的人工观测数据要人工录入,才能形成一份完整的自动站报表。在每月结束后,预审员首先要对人工观测数据的录入进行校对审核。要逐日检查天气现象与云状、云量与云状以及天气现象与能见度之间是否有矛盾;天气现象的转记是否符合规范的要求;对于蒸发量尤其要注意在有影响蒸发量的日子,特别是有大的降水天气时更要检查蒸发量的处理是否正确;冬季要注意雪深雪压的观测是否正确等。自动观测数据是否有异常情况出现以及异常记录的处理是否符合要求,这些问题都要在机器预审前先由人工预审一遍。在云的检查中,还要注意日照和云的合理配合。

1.2对查询单要高度重视

每个月预审前先要查看上个月的查询单,对上级业务部门审核出的错误或错情要马上进行更正,避免本月出现类似上月的错误。

1.3认真填写备注栏和纪要栏

(1)从气薄的备注栏和纪要栏中摘入对记录有影响的原因。

检查是否按《地面气象观测规范》中有关规定进行填写,如不完整记录的统计方法、观测仪器的变动、台站周围变化情况。

(2)出现冰雹天气时,必须将所测得冰雹的最大直径抄入。

冬季由于固态降雪出现,停止使用自动站遥测雨量计时,定时降水量用人工观测值代替,因降水或其他原因致使蒸发量为负值时记0。使用和启用遥测雨量计的日期均要在值班日记和备注栏中备注。遇铂电阻地温传感器被积雪覆盖时,须在备注栏注明覆盖的具体时间。如果不备注降雪时,地面温度的变化会非常异常,原因即为积雪覆盖造成的。

(3)日照、定时降水全部为人工观测值,不必备注。

1.4做好月基本数据库文件的输入、校对、预审工作

月基本数据库文件包括自动站和人工观测的数据。对于云、能见度、天气现象、日照、蒸发等人工输入数据应及时进行校对,避免因漏输、误输数据造成报表错误。由于已进入自动站单轨运行,台站的大风记录应以自动站记录为准。

1.5月极值的检查

2004年1月1日起执行了新规范。为了保证报表符合新《地面气象观测规范》的要求,所有气象台站尽可能使用地面气象测报业务软件的要求,进行B文件转A-J文件、及报表制作,在转换后的报表中,发现日极值的挑选并没有按新规范执行。规范规定:月最高、最低气温,气压最高、最低最小相对湿度,最大风速和极大风速,地面最高、最低水汽压,降水量,冻土深度等项目的月极值出现2次或以上相同时,日期栏记天数、月最长连续降水日数出现2次或以上相同时,降水量和起止日期记其降水量最大者;若2次或以上降水量都相同时,起止日期栏记出现次数,月最大风向频率有2个或以上相同时,挑其出现回数最多的,若回数又相同时,挑其平均风速最大者,若平均风速又相同时,挑取其中与邻近的2个风向频率之和,最大为最多风向。实际工作中,当出现以上项目有2次相同时,其日期值是并记的,为了保证报表制作和规范的统一性,在报表的编制预审时应进行人工修改。

1.6全月数据检查

在每月数据检查中一方面对封面、封底(纪要栏、天气概况、备注栏)进行编辑,对人工观测项目进行校对。编辑完封面、封底后存盘。

2数据审核

在进行月地面数据审核前,要保证审核规则库各参数的合理设置,首先对编辑好的月报表在报表编制下检查各项目数据是否正确,再进行月地面数据审核(机审)。对审核出的疑误记录要对照原始记录逐条认真分析,确实是错误的记录或输入方法有误要予以改正[3-4]。

2.1审核规则库的建立

由于测报程序不完善,在审核地面气象观测数据资料之前,为了判断记录准确与否,首先必须建立一个包含有判别标准和尺度的数据文件,即审核规则库。建立及运用好台站的审核规则库,对报表的审核至关重要。审核规则库是自动气象站各气象要素的气候极值或要素时空变化的最大可能值的集合,是计算机审核A文件的标尺。规则库中各气象要素的取值范围应采用本站各要素历年出现的上下限左右的值,如果范围设置过宽,将会漏掉部分疑误信息,如果范围设置过窄,滤下过多疑误信息,对审核起不到应有的作用,因此,建立好审核库是当务之急,建立的适当与否对报表的审核起到一定的作用。

2.2A文件预审的基本内容

A文件预审的基本内容主要包括数据文件格式检查和记录预审两大部分。一是对A文件的全部数据进行格式检查,即对逐行记录、逐个数据进行检查,其检查项目包括格式是否符合规定的要求、参数是否与本站基本参数库的内容相符;二是对各记录机器相关性予以预审,并通过分析找出矛盾的或不合理、不正常的记录,根据本站审核规则库的内容对逐个记录进行比较,以判断是否存在疑误,判断各要素之间是否存在相关性矛盾或疑误。同时启动“A文件维护”和“格检审核A文件”以达到很好的机审效果。

2.3预审中错误信息的处理

2.3.1数据文件格式错误。

主要包括以下几类:

(1)首行数据文件格式错。

该错误信息可导致无法读取A文件中的本站参数。其处理方法是,主要检查该行记录长度是否正确、字符是否为非法、数据分隔符位置是否正确等,一旦发现错误信息,应将错误的数据予以更改,并重新启动审核。

(2)数据文件首行参数与本站参数不符。

遇到这种错误,先要将A文件的首行参数库的参数值进行逐个比较,当有参数与本站参数不一致时,必须对A文件的逐项首行参数进行检查,直至找到错误,并做相应的更改,再重新审核。

(3)数据文件内部格式错误。

出现此类错误后,因难以判断数据文件的后面记录内容,审核无法继续。该错误一般发生在A文件中有多行或少行时。其处理方法是:根据预审信息给出的要素,检查该要素及其相邻要素的记录行数是否正确,将错误的记录更正后再重新启动审核A文件,直至此类错误信息消除为止。

(4)数据文件首部参数与要素方式不符。

这类多数是因为A文件首部的自动气象站型号、观测项目、索引与相应要素的方式位不一致所致。要消除这类错误,只须更改错误参数并重新启动审核A文件即可。

(5)逐行记录检查的错误信息。

对A文件的文件体内容逐行、逐个记录检查时,会出现2种情形:一是某行中数据个数或多或少;二是该要素的方式位与其记录内容不符,反映在错误信息中则是全月某行数据要么多,要么少。对此类文件数据格式错误,可通过修改A文件相关内容后点击“存盘“按钮将修改后的内容存入A文件来解决。

2.3.2预审数据文件的常见问题。

实践证明,只有在确保A文件格式正确的前提下,才能保证记录预审的顺利进行。通过对A文件的预审实践发现,可能存在的记录疑误信息主要有以下几类:

(1)记录格式错误。

为了消除这类错误,应对所有要素的记录格式进行预审。

(2)记录超气候极值。

只需对本站审核规则库中列出的内容进行检查预审。

(3)要素的时间变化异常。

为了避免出现此类错误,应对气压、气温、0~320cm地温等要素的记录进行预审。

(4)记录的相关性矛盾或疑误。

其具体预审内容包括:气温与地面温度、湿度计算,露点温度与气温,云量和云状,云状与能见度,云状与日照,能见度与天气现象,定时降水量与自记降水量,天气现象与云量、云状、气温、相对湿度、定时降水量、自记降水量、定时风、10min平均风、最大风、极大风、地面温度,蒸发结冰与天气现象,蒸发与气温、湿度、风、云、日照的综合分析,雪深与天气现象,定时风与10min平均风,最大风与极大风等。

(5)各要素自身的矛盾。

云量对日照时数的影响,日照记录与日出、日落时间矛盾等。

(6)天气现象的错误。

(7)日极值的检查。

在机审报表时,通常会发现某日记录超越最高(低)气候值,此时预审员应检查当日要素值,根据天气演变情况,看记录值是否符合天气演变规律,再检查审核规则库的气候日极值是否有误,如记录的数据符合天气情况的温度规律,审核规则库的气候日极值也是正确的,则可能是软件自身的问题。人工审查认为该极值为正常记录,若通过人工判断认为该疑误存在明显错误,且无使用价值时,应在预审时妥善处理,并在查询单中向审核科交代。

(8)记录系统错误。

定时风向风速或10min平均风向风速8个方位持续10d,就可判断可能有系统性错误,该系统性错误是由风向传感器故障引起的。在实际工作中,A文件的预审中难免遇到一些问题,有的较为少见,有的经常发生,对其若不能及时发现和处理,就会直接影响A文件的出门质量和资料数据的代表性、准确性、比较性。

核工记范文第2篇

（2020年度）

姓名

性别

出生

年月

1990.07

政治

面貌

群众

进中院时间

职务

出纳

所在部门

从事工作

个

人

总

结

2020年全年，本人坚决拥护党中央的各项政策,严格遵守单位各项规章制度,在单位领导及部门领导的正确领导下,在同事的配合下，圆满完成了领导交派的工作任务。主要完成如下工作：

2020年，本人严格遵守会计法和会计准则及单位相关财务规章制度。坚持每月和银行对账、去银行送拿回单和业务往来单据，并做到库存现金“日清月结”。完成行政账户、现金、执行案款等账户的收支工作，并及时完成单位行政账户、现金、执行案款账户等相关账户的收支情况记录工作。此外本人配合会计完成单据的整理、现金的对账和各项凭证的装订工作。

除此之外，对外本人还兼任与医保和住房公积金中心业务的办理和衔接工作。全年多次与医保局和住房公积金中心就单位职工医保、公积金异动事项进行对接并及时办理。为单位职工医保、公积金正常正确缴纳提供保障。对内本人和工会同事共同协作，及时准确的完成工会相关经费的发放工作。

本人签名：

年月日

民主

测评

总体

评价

情况

参评人数

优秀

称职

基本称职

不称职

弃权

票

%

票

%

票

%

票

%

票

%

部

门

意

见

评定等次：

（盖章）

年 月 日

考

核

小

组

意

见

（盖章）

核工记范文第3篇

根据《华东师范大学院系级党组织书记抓党建述职评议考核办法（试行）》（以下简称《考核办法》）和上级关于做好2020年度党组织书记抓基层党建工作述职评议考核工作的有关要求，现结合实际，就开展本学部2020年度党支部书记述职评议考核工作通知如下。

一、述职评议考核的范围和组织

1.在职教职工党支部书记和学生党支部书记必须按照上级有关要求集中参加述职评议考核，离退休党支部书记的述职可以以年度工作交流等方式参照进行。

2.述职采取书面述职和现场述职相结合的方式进行。

3.任职不满3个月的党支部书记参加述职评议考核，但不确定等次。

二、述职评议考核的主要内容

重点围绕贯彻《华东师范大学党支部工作细则（试行）》要求，落实基层党支部“七个有力”建设标准情况进行述职评议考核：

1.教育党员有力。巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育成果，扎实开展“四史”学习教育，深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和考察上海重要讲话精神，深入推进“两学一做”学习教育常态化制度化，“三会一课”制度规范落实，主题党日严格规范。

2.管理党员有力。发展党员、党员培训、党籍管理、党费收缴、党员激励关怀帮扶等工作扎实有效；党员先锋模范作用充分发挥。

3.监督党员有力。坚持把纪律和规矩挺在前面，监督党员履行义务、遵规守纪及时到位。

4.组织师生有力。引领带动师生投入中心工作的动员力、实效性强。

5.宣传师生有力。学习传达上级党组织决策部署及时到位；注重发现树立、宣传推广师生身边典型人物、典型事迹。

6.凝聚师生有力。思想引领和价值观塑造有机融入教师教学科研、学生学习生活。

核工记范文第4篇

关键词:平衡记分卡;知识型员工;层次分析法(ahp)

平衡记分卡是一个具有多维度的绩效考核体系,是一套完整的组织评估系统。它能克服企业传统绩效考核体系的片面性、主观性, 运用于我国企业知识型员工的绩效考核, 具有独特的优越性。这四个维度财务、顾客、内部流程以及学习和发展为我国企业知识型员工绩效考核提供了一个全新的视角,有助于开拓企业战略性、多元化绩效考核的新思路。

一、知识型员工的内涵与特征

随着知识技术全球化创新的涌现,速度型企业的出现和知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下,国家、企业要生存,要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说,国家之间的竞争,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工(或称知识工作者,知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得•德鲁克首先发明这个术语的时候,他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。

知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足,具体来说有如下特点:一是较高的个人素质。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,不再是仅仅出卖劳动力的“机械”,不仅对于专业知识,而且对于经济、管理等都有较多的认识,掌握着最新的技术。二是很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。三是有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步。 四是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既不可能,也没有意义。五是劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控,而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事、团队的协作完成,因此劳动的成果一般难于衡量。六是强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。

二、基于平衡记分卡的绩效考核确立的原则

1.以企业战略实现为目的。以“知识型员工绩效改进”为绩效考核的直接目标,以企业战略的实现为目标,通过知识型员工绩效的提高实现个人的最佳发展,从而达到企业财富的最化,所以建立指标体系时首先要体现知识型员工绩效的改进、自我实现和职业等个人能力、素质的提高情况,从而实现“以人为本”。同时,指标体须符合企业内在要求,即如何获得企业财富的最大,所以指标体系要从顾客角度反映企业对知识型员工的偏好和期望。

2.评价维度全面性。指标体系必须全面反映被评价的知识型员工工作特点和绩效产出,做到工作与过程、财务指标与非财务指标、长期利益与短期利益的平衡,体现全客观、公正的原则。在一个考评周期内如该指标工作经常没涉及的、不出现工作结果的、难以评价的指标,须避免或将之再细分,使指标能考是工作常项。

3.指标客观有效性。知识型员工绩效考核系统要具有识别和区分工作效率高的知识型员工与工作效率低的知识型员工的能力。如果绩效评估系统缺乏这种区别的能力,就会出现不公平面,企业就无法依据该系统进行人事决策。更为严重的是,缺乏敏感性估系统毫无正面作用,反而会挫伤知识型员工工作积极性。

4.绩效考核针对性。根据企业的发展阶段、管理水平等实际情况,针对不同工作岗位制位的评价指标体系,体现因岗位不同在知识型员工绩效产出表现上的不同,分解业绩、能力、态度3个准则层上不同的指标,并且对应指标标准、计算公数据来源、考评周期等考评要素有所不同。

5.设计方法科学可测性。对定量化指标必须规定绩效得分测度方法,能直接计算,对定性化指必须明确各评价等级标准、其绩效表现均可观测。

6.实用性。绩效评估系统的实用性是指绩效评估系统要可接受,易于管理者和知识型员工理解和使用。如果评估系统过于复杂,脱离企业实际,贪大求全,知识型员工不清楚工作与绩效之间的联系以及评估结果的根据,管理者不清楚或不理解估的标准,就必然导致员工和管理人员的不满和抵制,绩效评估系统就毫无作用。

根据我国企业知识型员工绩效考核平衡记分卡维度的确立原则,笔者认为,企业知识型员工的绩效考核应该围绕着知识型员工的工作能力、工作态度、工作业绩等三个方面,从顾客、内部流程、学习与成长、财务等四个维度来展开整个指标体系的构建,每个构面又由若干个二级指标构成,而二级指标又可以进一步分解为一系列可度量的三级指标。这样的指标体系使得对企业知识型员工的衡量尺度更为客观,由此得出的考核结果更接近客观事实,增强了企业知识型员工业绩间的可比性。在此基础上作出评优、晋升决策更为科学、公正,容易得到广大知识型员工的认同。

三、基于平衡记分卡维度的绩效考核指标的选择

本文结合企业知识型员工自身的特征及其工作特点, 参照有关企业知识型员工及绩效考核指标体系的研究成果, 设计了“企业知识型员工绩效考核指标调查问卷”。在应用调查问卷方式的同时, 结合采用开放式咨询专家、企业知识型员工及企业管理者的意见, 让其配合在问卷中的指标体系基础上对指标进行增删。根据问卷调查结果, 本文的企业知识型员工绩效考核指标的选择在确立知识型员工绩效考核的战略使命基础上,根据用平衡记分卡设计企业战略的方法,所以必须从知识型员工考核的4个角度建立指标体系。

(一)知识型员工绩效考核的战略使命

随着信息时代的到来, 科学技术的飞速发展, 我国企业为适应市场的快速多变,必须主动把握未来,努力提高未来绩效,制定长期的发展战略。平衡计分卡应用于企业知识型员工绩效考核正是将企业战略置于中心地位,从企业的目标和战略出发, 利用平衡计分卡找出战略实施的关键因素, 从四个方面来确定关键的绩效指标,然后将指标分解到每一部门、每一位知识型员工,并将这些考核指标与知识型员工的激励相联系, 将企业的整体发展与部门及个人利益相结合, 从而使企业成为一个有共同目标的统一内部联系的系统。

(二)知识型员工绩效考核的指标

企业绩效管理的价值体现在为企业知识型员工创造一个稳定、宽松和健康的内外部环境。因此, 在设计平衡记分卡的四个维度时, 就必须遵循企业管理活动的原则, 融会贯通指标体系的内在逻辑关系和作用机理, 创造性地将平衡记分卡与企业知识型员工绩效管理的目标、内容和要求结合起来, 涉及到平衡计分卡四个维度所包含指标的选取。

1.财务角度,即是否实现了赢利,表现为销售收入、利润率、人均收入等。从上述四个角度分解出知识型员工绩效的关键性指标,要求指标直接或间接与企业绩效挂钩,并能考核员工能力的发挥程度和激发其发展潜力。

2.客户层面:内部合作满意度指其他部门及下属员工对相互协调、相互支持完成工作的满意程度。公司收益的来源是顾客,高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩,表现为市场占用率、客户留住率、新客户获得率、顾客满意度、服务速度与品质等。

3.内部业务流程层面:(1)公司规章制度的执行,员工工作行为、工作态度的规范劳动纪律方面的要求,开发流程和设计规范等; (2)信息收集、传递的及时性和有效性,准确把握行业和产品的技术信息、发展趋势、动态,跟踪、反馈试验技术信息为开发设计部门和市场部门提供必要的参考信息; (3)工作计划与总结上报的及时性与完整性:计划与总结是否在规定时间内完成和上报; (4)阶段工作目标实际完成情况:包括项目考核和非项目考核。其中项目考核区分为项目开发类人员和项目职能支持类人员绩效考核,非项目考核所有成员该项指标计算方法相同。

4.学习与发展层面: (1)工作积极性和主动性,不受任何内外环境的影响,发自内心驱动努力的欲望,表明一种积极主动的工作态度; (2)部门培训的执行情况,定期、不定期进行部门培训工作的完成情况,是否与公司战略相符,培训内容是否与本年度培训主题相同,培训预算的使用情况分析及员工对培训工作的满意度调查。(3)企业和员工的创新和学习能力,表现为知识型员工知识水平、健康状况、学习能力、员工满意度、技术改造、产品研发等能力以及及时获取、分析、处理信息系统的能力等。

四、知识型员工绩效考核指标权重的设置

前面所阐述的基于平衡记分卡的评价指标只从总体上说明应该从哪些方面对知识型员工进行评价,要解决具体的定量问题,还必须对计算评价指标的权重,所谓权重, 就是以某种数量形式对比、权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值, 它既是决策者的主观评价, 又是指标本质属性的客观反映。确定权重的方法有很多种,在这里主要是通过层次分析法来进行。但需要说明的是考核指标的评价标准(用以量化指标初始得分)应当结合企业自身的实际和要求,不能对所有企业适用统一标准,因而本文不对评价标准进行讨论。

层次分析法(ahp)的主要原理是:首先,通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系,将问题分解为不同的要素,并将这些要素归并为不同的层次,从而形成一个多层次的分析结构模型,从上到下依次为目标层、指标层、方案层。其次,每一层次可按各元素的相对重要性给出判断、构造判断矩阵。再次,进行层次单排序和层次总排序。为了避免片面性,在排序过程中,应对判断矩阵进行一致性检验。最后,计算出各措施层的方案相对于目标层的相对重要性权重,进而优选出方案。层次分析法是确定指标权重广泛采用的方法。

本文应用ahp 设置企业知识型员工绩效考核指标权重的思路是: 首先, 建立递阶层次模型, 构造比较判断矩阵, 然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根, 并进行一致性检验, 满足一致性检验的判断矩阵, 其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。

(一) 建立层次结构模型

运用ahp 进行系统分析, 首先要将所包含的因素分组, 每一组作为一个层次, 按照最高层、若干有关的中间层和最低层的形式排列起来。可建立3 个层次的结构模型, 即评估目标层、评估准则层和评估指标层。评估目标层表示解决问题的目的, 即应用ahp 所要达到的目标, 在企业知识型员工绩效考核的指标体系中, 目标是完成企业知识型员工的绩效考核。评估准则层表示采取某种措施、政策、方案等来实现预定总目标所涉及的中间环节。针对企业知识型员工而言, 其层次结构模型中的准则层是指考核企业知识型员工的一般准则: 工作成果( 即基于可见工作产出的成果性指标)、工作中的具体行为( 即基于组织氛围的行为性指标)和工作积累( 即基于递延绩效的积累性指标)。

评估指标层表示要选用的解决问题的各种措施、政策、方案等。针对企业知识型员工而言, 其层次结构模型中的指标层是指体现上述准则的企业知识型员工具体考核指标: 功能/质量型指标, 效率型指标, 效益型指标, 递延型指标; 团队协作性, 组织忠诚度, 积极主动性, 与顾客沟通的效果, 遵守公司制度; 自我学习, 公司培训, 交流学习, 专项学习。同时,各个指标下面又可分为子指标, 例如功能/质量型指标又可分为产品设计质量合格比例、技术性能和性价比3 个子指标; 效率型指标又可分为成本费用控制率, 技术服务及时妥善响应时间和项目研发时间节点完成率3 个子指标; 效益型指标又可分为新产品销售收入和新产品销售利润率两个子指标; 递延型指标又可分为顾客满意度, 创新性和体现公司形象3 个子指标。

(二)构造判断矩阵

任何系统分析都以一定的信息为基础。ahp 的信息基础主要是人们对每一层次各因素的相对重要性给出的判断, 这些判断用数值表示出来, 写成矩阵形式就是判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层次某因素而言, 本层次与之有关的各因素之间的相对重要性。本文针对研发人员的绩效考核指标体系, 通过专家咨询、调查问卷及多方讨论, 对各指标进行两两比较, 采用层次分析法, 确定其权重, 构造出判断矩阵。

(三)确定各指标权重

权重可以通过层次单排序来计算。层次单排序是根据判断矩阵计算相对于上一层次某因素而言, 本层次与之有关的因素的重要性次序的权值, 它可以归结为计算判断矩阵的最大特征值和对应的特征向量的问题,即对上文得到的综合判断矩阵, 计算满足综合判断矩阵的最大特征值和对应的特征向量,经过归一化运算即可得对应的权重。

五、企业知识型员工绩效考核应注意的问题

1. 要重视评价对象和评价内容的差异性。在评价过程中要处理好全面评价与个性评价的关系,把那些有突出才能、有鲜明特点的知识型员工作为个例区别对待,不能全部按照同一标准去衡量,否则将会不利于优秀人才的使用和成长。

2. 要严格程序,做好评价结果的反馈和使用。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。同时还要重视评价结果的及时反馈,使教师认可评价结果,客观地认识自己并改进工作,使评价更好地发挥作用。

3.要重视对评价结果的统计和分析。按年度或聘期,对全体知识型员工的绩效考核结果进行整体性的分析梳理。优秀、合格、不合格人员的比例是否合理,特别是对造成评价结果不合理的原因要认真分析,找出问题的症结,在制定新聘期评价方案时予以校正,使评价的指标体系和方法更加科学合理。

参考文献:

[1] 蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[j].中国软科学,2001(2).

[2] 谭跃进. 定量分析方法[m].北京: 中国人民大学出版社, 2002.

[3] paul r. niven, balanced scorecard step by step:maximizing performance and maintaining results[m].inc,new york, 2002.

核工记范文第5篇

结合当前工作需要，的会员“silicon1”为你整理了这篇组织开展2020年度党支部书记抓党建工作述职评议考核工作简报范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。

【正文】

组织开展2020年度党支部书记抓党建工作述职评议考核工作简报

为进一步压实机关党组织书记履行管党治党第一责任人责任，推动全面从严治党向基层延伸，提升机关党建工作质量，2月20日，市审计局组织开展2020年度党支部书记抓党建工作述职评议考核。

述职评议考核坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，聚焦坚持和加强党对审计工作的集中统一领导、履行机关党建工作责任、推动提升基层党组织政治功能和组织力进行。选定9名党支部书记现场述职，其他党支部书记书面述职。党支部书记的述职报告均在局内网进行公示，接受党员群众监督。