邯郸办证范文第1篇

[关键词]职业教育 专业设置 双师型

[作者简介]李媛媛（1978- ），女，吉林长春人，邯郸职业技术学院经济系，讲师，硕士，研究方向为国民经济学。（河北 邯郸 056001）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）23-0035-02

一、邯郸市职业教育发展现状

近年来，邯郸市委、市政府坚持把职业教育作为关注民生、优化人力资源、打造产业竞争力的重要基础工作来抓。截至2011年底，全市有中等职业学校89所，其中，公办职业学校45所，民办中等职业学校44所，2010年全年完成中职招生5.26万人，在校生12.2万人。从师资情况来看，全市中等职业学校教职工8262人，专任教师6345人。其中，专任教师中文化课教师3051人，专业课、实习指导课教师3294人，“双师型”教师960人。在邯郸市的公办中等职业学校中，有部级重点中等职业学校8所，国家中等职业教育改革发展示范校两所，省级重点中等职业学校21所。2007年邯郸市政府出台了一系列关于邯郸市职业教育改革发展的新举措和保障措施。在学校建设上，与示范性高中建设同等重视，在全市16个县（市）均建设了占地百亩左右的县级职教中心，其中武安、大名职教中心占地超过300亩；在招生上，在全省率先推出了支持各职业学校“免试登记入学”的招生改革，2007年起，邯郸市教育部门又采取了提高普高中考建档线、按职普1：1比例划分中考分数线等措施，大力引导部分初中毕业生合理分流，理性选择职业教育，促进了职业教育的可持续发展；在资金投入上，首先确保教育费附加的30%足额用于职业教育，公共财政对职业教育的投入也逐年增长，保证了职业教育的财政性经费和生均事业费逐年稳定增长。从2008年起，市、县两级设立了职业教育专项经费，并列入年度财政预算。其中市级每年设立1000万元的职业教育专项经费，人口在50万以上的县（市、区）设立100万元的专项经费，人口在50万以下的县（市、区）设立50万元的专项经费，并逐年增加。与此同时，认真落实农村中职学生资助政策，农村职业学校一二年级学生全部享受国家每人每年1500元的助学金补助和农学专业免除学费的政策。

截至目前，邯郸市已基本形成了以高等职业教育为龙头，中等职业教育为主体，职工大学、电视大学等成人教育培训为有益补充，鼓励发展以学历教育为主的公办职业教育机构，同时，支持以非学历教育为主的民办职业教育，贯通各县各行业各企业的职业教育发展体系。主城区以邯郸市职教中心为龙头，职业学校和成人中专为主体的职业教育集团正逐步建立，县域以县职教中心为主阵地、乡镇成人学校为依托、村成人学校为基础的三级职业教育网络基本实现全覆盖。各职业院校围绕地方主导产业和特色经济的发展调整专业结构，形成了门类较为齐全、结构较为合理、具有地方特色的职业教育专业体系，目前邯郸市的职业院校主要开设信息技术、加工制造、商贸旅游、财经、农林等11类50余个专业。但如今邯郸市职业教育还存在以下几方面问题：

1.基础薄弱，办学条件差。邯郸职业技术学院是邯郸市目前唯一的高等职业院校，而以邯郸市财经学校、邯郸市工业学校为代表的公办中职学校都是由原来的社区普通高中撤并或由于国有企业分离企业办社会职能由原有国有企业子弟中学改造而成的，这些学校普遍存在整体规模小、实训实验室等基础配套设施少、办学层次低的问题，而与企业合作的实习场所更是凤毛麟角。从37所邯郸市现有职业学校的占地面积来看，33所职业院校平均占地面积小于35亩，实训实验建筑平均占地不足3亩，特别是建筑、机电等对实训要求较高的专业，即使是作为市级重点职业中学的邯郸市职教中心也没有与之相配套的实训室。狭窄的办学空间和简陋的教学设施，极大地限制了邯郸市高素质高技能型人才的培养，制约了职业教育的快速发展，这也与邯郸市产业结构优化升级对人才的需求相差甚远。

2.师资数量不足，师资队伍素质有待提高。通过对邯郸市职业院校的调查显示，除邯郸职业技术学院外，其他各职业学校的专职教师不足50人，且年龄层次偏大，中青年骨干任课教师数量更少。教师的学历结构方面，相当一部分中职学校还有将近1/4的一线教师没有本科学历，而研究生学历平均每所学校不足2人。从职称结构看，邯郸市职业院校中高级职称教师占比不到1/3，而具有专项技术认证、相关从业经历的“双师型”教师更是不足1/4。由此可见，目前邯郸市职业院校普遍存在师资力量薄弱尤其是技能型、专业型教师缺乏的问题。没有高素质的教师，就没有高素质的人才，努力提高教师的学历水平和技术实践能力已经成为邯郸市职业院校更好发展的关键所在。

3.整体办学质量和办学水平依然较低，管理不够规范。通过调研发现，邯郸的职业学校多数由原来的职业高中转化而来，这些学校普遍起点低，规模小，缺乏规范的管理制度和管理理念，缺乏严格的教学计划和监督体系，办学水平较低。尤其是民办职业学校，在生源数量、质量方面竞争能力较弱，一些学校甚至为了生存走捷径，在招生方式、专业建设等方面存在一些短期行为，严重影响了学校的办学质量和社会声誉。

4.专业设置不能很好地与县域经济特色相结合。邯郸市各级职业学校在课程设置和专业建设的过程中与邯郸市经济增长方式的转型和产业结构优化升级对人才的需求相脱节，没有做到职业教育根植本地，服务本地的办学理念，教育基础化、从众化现象明显。如会计、计算机这些社会热门专业几乎已经成为每个职业学校的必设专业，但是当地对这类专业人才的需求已饱和，毕业生的就业前景不在学校考虑之列。如邯郸市东部农业经济发展较快的地区魏县、馆陶等县职教中心并没有服务于当地农业发展特色开设种植养殖、农机维修等专业；又如，永年县是全国知名的紧固件制造基地，近几年由于产业结构的升级，需要一大批模具设计、加工的专业技能型人才，但是永年县职教中心也没有开设相关专业。

5.实践教学环节薄弱。实践教学环节对于职业院校的重要性是显而易见的。然而，实践教学环节的落实质量取决于实习场所、实习设施、实践指导教师的职业素质和实践课程实施管理制度及考核方法的科学性等诸多环节。从调研的结果看，邯郸的职业学校包括邯郸职业技术学院在内，实践教学场所的匮乏和“双师型”师资力量的不足都是制约办学水平的瓶颈环节。从抽样调查的“双师型”教师的学校来看，由于对“双师”教师缺乏统一的认定规则，不少学校把具有职业资格证书和具有某专业、行业技术职称的教师均统计在“双师”范围，然而实际上这些教师中相当一部分没有从业实践，无法真正胜任学生的实践技能指导。

6.课程设置和教材建设与农村中等职业教育培养目标有脱节。通过与职业院校的师生交流，我们发现多数学校在课程设置和教材选择方面存在相当程度的随意性，或选择高职教材，或选择高中课本，有些任课教师甚至自主选择授课内容，与中等职业教育的培养目标脱节，与各专业的技能和素质培养目标相脱节。

二、邯郸市职业教育发展的建议措施

1.加大职业教育投入，创新办学模式，灵活高效地为邯郸市经济建设服务。2009年邯郸市财政性教育经费支出占全市GDP的比例为2.63%，而同期国家财政性教育经费占GDP的比例为3.59%，可见，邯郸市的教育投入与全国平均水平相比较低，就河北省来看，其预算内教育经费、生均预算内公用经费连续多年处于全省下游位次。所谓“十年树木，百年树人”，在知识经济时代更是不能输于教育投入。从邯郸市教育事业“十二五”规划中可以看到，邯郸市2012年财政性教育经费支出占国内生产总值比例将达到4%，并将在冀南新区规划协调区内启动建设邯郸教育新城，通过整合高等教育和职业教育资源，优化结构，扩大规模，提升层次，做强高等教育，搞活职业教育，聚集高端人才，吸引名优企业，把邯郸教育新城建成省内一流、全国知名的创新型人才和技能型人才培养基地，逐步形成数量充裕、结构合理、形式多样、灵活开放的现代化、国际化、特色化教育新区，相信这必将助推邯郸市职业教育的可持续发展。在此基础上，建议邯郸市出台相关的人才激励政策，提高技能型人才的社会地位和待遇，大力宣传表彰有突出贡献的高技能人才，增强职业教育的吸引力。这既有利于职业教育吸引更多的资金和社会资源，促进职业教育蓬勃发展；又有利于为邯郸建设人才强市和经济强市吸引更多的高素质创新人才和技能人才。

作为职业院校也要积极探索，不断拓宽职业教育的服务功能，实行开放式办学，不局限于学历教育，在为转业退役军人、农村青年、农民工、转岗再就业人员、下岗失业人员等群体开展职业教育与技能培训的新领域发挥更大的作用，拓展生存空间。各县级职教中心要立足于当地农村、农民、农业。对农民开展短期培训并进行长期指导，通过集中或分散的方式对有能力的农民开展职业资格培训或相关学历教育。积极探索多样化的办学模式，推广借鉴磁县职教中心经验，运用股份制、租赁制等新的资本运作形式，将民间资本、社会闲置设备、行业学会和企业的专家技术能手引入学校，与省焊接协会联合办学，成立五星焊校，大幅度提高毕业生的就业率和就业质量。

2.提高教师实践技能水平，加强师资队伍建设。职业院校与普通本科和高中院校的本质区别在于其目的是培养学生的职业技能，即是对工农业生产相关技术的实用技巧和掌握的熟练程度。这就要求教师必须具有相关的实践经验和高水平的职业能力。邯郸市“十二五”规划中，未来五年邯郸市中职院校“双师型”教师的占比应至少达35%。而就目前邯郸市职业院校的师资水平来看，要实现这一目标还有很长的路要走。因此，邯郸市政府和各学校要创造条件让教师走出校园，深入企业或农村，建立起参与企业生产经营或到农村进行实践的有效机制，增强教师的实践经验。此外，还应通过校企合作、联合办学等方式将工作在第一线的管理人员、工程技术人员，以及实践经验丰富的农业技术人员引入校园，鼓励他们担任兼职教师，从而使学生能够更快地接触企业生产经营或农业技术的最新成果。尤其涉农专业要千方百计把那些养殖能手、种植能手等有一技之长的行家里手请到课堂上，这样能更好地对学生起到示范作用。

3.创新教学质量观，坚持以就业为导向，提升职业教育为邯郸市新农村建设服务的能力。职教毕业生就业难和就业质量低是制约职业教育扩大教学规模，吸引高起点生源的重要因素。同时，涉农专业人才的匮乏是制约邯郸市新农村建设的因素之一，如何妥善解决这两个难点问题？职业教育可以在为邯郸市各县乡的新农村建设量身打造高素质农业后备军的过程中，寻求拓展毕业生就业的新渠道。所谓“故土难离，乡情难舍”，只要具备了适用的、过硬的技术和本领，在本乡本土创业既有丰富的人脉支持，又有对民意、市场的准确把握，无疑增加了就业、创业成功的把握，这样在提高毕业生就业率的同时，还有利于提高毕业生就业质量和收入水平。反过来，通过这些优质毕业生的示范效应，可以提高家长和农民选择及接受职业教育与技能培训的积极性，为职业教育突破生源困境提供了更多的选择空间，使职业教育和新农村建设就此形成良性互动。

[参考文献]

[1]黄启泉.试论金融危机下我国职业教育的困境与对策[J].学术论坛，2009（7）.

邯郸办证范文第2篇

薪酬管理是人力资源管理中最富挑战性的因素,是留人的最重要的手段。在金融改革不断深化的今天,邯郸建行面临着前所未有的竞争态势和生存压力。为获得持续竞争力,在激烈的同业角逐中立于不败之地,执行的薪酬制度科学与否,将对邯郸建行的发展产生巨大的,甚至是致命的影响。怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现邯郸建行可持续发展,是邯郸建行的一项非常重要的工作。本文从以下三个方面对邯郸建行短期用工薪酬管理体系构建过程进行系统研究,旨在对理论和现状进行充分分析的基础上,能够提出比较切实可行的构建方案,争取能在理论上和实践上有所突破。

【关键词】:薪酬体系、薪酬模型、全面薪酬战略

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬从企业角度来看,它不仅仅是作为企业财务成本的一部分,而且还是企业人力资本投资的重要组成部分,它关系到具有高素质、适应岗位要求的员工会被吸引到企业中来并被留住,关系到是否能使员工的个人利益和企业的长远利益有机结合起来,从而对员工的行为和态度产生重要影响,最终推动企业战略目标的实现。因此,薪酬问题对每一家企业都是至关重要的。

一、邯郸建行建立科学的短期用工薪酬激励的必要性

在金融体制改革不断深化的今天,邯郸分行短期用工薪酬激励体系的改革力度可谓前所未有,分配方式、分配考核等各个方面与以往相比变化都不小,新型分配体系的应用模式不断拓宽,薪酬激励制定的是否科学将直接影响着邯郸建行的发展。

合理的具有竞争力的薪酬制度,对于吸引、维系和激励优秀人才为邯郸建行服务,提高员工的工作满意度和对邯郸建行的归属感,促使员工完成该行制定的目标至关重要;而不合理的薪酬激励不仅会造成薪酬的配备无法达到前台员工预期要求,激励作用无从谈起,更会造成部分前台员工过度地依赖薪酬激励,产生以薪酬衡量责任的倾向,将本应属于工作的责任及义务,量化为获取利益的标准,从而与激励本身的目的产生严重偏差。因此,进一步完善激励体系,科学合理地发挥薪酬分配的作用,对于促进邯郸分行个人银行业务发展具有重要意义。

1、大力发展个人业务

(1)从增加利润来源、扩大资产规模、调整资产结构等方面来讲,邯郸建行必须大力发展个人业务。从邯郸建行的资产负债表上来看,邯郸建行个人业务和公司业务的存款差不多,都是100多亿,但贷款及收入的80%-90%都来自于公司业务,个人贷款在全行资产业务中比重较小。而要提高个人贷款的经营贡献,大力发展个人贷款业务,就需要成百上千、乃至上万的个人客户,为此,从增加利润来源、扩大资产规模、调整资产结构等方面来讲,邯郸建行必须大力发展个人业务,拓宽利润获得渠道。

(2)发展个人业务,邯郸建行具有自己的优势。目前,邯郸建行有90个网点,近650名前台员工(短期用工),有丰富的客户资源,具有规模效益。加上有几十年来形成的良好信誉,这是当地其他银行所无法相比的。老百姓相信建行,建行的网点门庭若市,而其他的银行尽管装修很好,但人气不足。这些优势为邯郸建行发展个人业务提供了良好的基础。

(3)从分散经营风险的角度,邯郸建行应该大力发展个人业务。从银行经营的角度上来讲,个人风险是可以统计的,符合大数定律,只要严格按照正常的业务流程去做,就可以赢利。例如:公司贷款100个亿,100个客户各贷1个亿,利差为2个百分点,两个客户不还钱,盈亏基本平衡,三个客户不还钱,考虑信贷成本就已经亏损了。而个人业务要做到100亿的贷款,有几十万的客户,客户数量和交易笔数很多,风险就分摊了,最后的坏账率符合大数定律,因此,大力发展个人业务,对邯郸建行来说至关重要,关系今后的竞争力,关系到邯郸建行的长远发展。

2、提高员工素质

就目前邯郸当地个人金融业务来看,已经严重不适应形势发展的需要。简单的来讲,目前,到邯郸当地很多银行的营业网点去办理业务,客户大多需要排很长时间的队,即使你是VIP客户,银行大多也只能为你提供简短的存储买卖业务,而对于你的人生规划、保险筹划、以及有价证券买卖的信息咨询服务则关注的较少。而随着居民财富的增长,这些知识却正是他们所急需了解和得到的,客户开始对银行提供的服务的内容和质量提出了更高的要求。哪家银行能够顺应客户需求,及时、适时地提供高质量金融服务,哪家银行将赢得更多的客户。在这种形势下,各家银行都在想方设法提高服务质量和内涵,借以吸引更多的客户。这种竞争态势,也给邯郸建行的前台员工(短期用工)带来了不小的冲击,对他们的工作能力提出了更高的要求。

二、邯郸建行短期用工薪酬管理现状以及存在问题分析

(一)邯郸建行背景介绍

邯郸建行成立于70年代,当时的主要工作职责是为邯郸当地的经济建设服务,主要履行国家贷款委托拨付的职能。随着邯郸经济的发展,人民生活水平的提高,发展个人储蓄成为历史发展必然,88年,邯郸建行开办了第一家经办个人储蓄业务的营业网点,至此以后,邯郸建行的经营职能从单一的财政信贷资金拨付功能扩大到能够经办个人储蓄业务,经办个人业务的网点如雨后春笋般的发展起来,到96年达到了130多家。个人存款规模从无到有,呈现跳跃式增长,截止到96年末,个人存款余额达到38. 85亿元。随着商业银行向股份制企业转轨,建总行适时提出了“精细化经营”的发展口号,之前粗放经营模式下,不分城市乡村,广布网点的发展格局得以改变,不盈利的网点被大批量裁撤,截止到目前,邯郸建行经办个人业务的网点还剩下90个。保留下的网点则向精品网点方向规划,能够满足客户需求的新产品层出不穷、越来越多,金 融超市的经营模式开始显现。

(二)邯郸建行的组织结构和人员机构

1、邯郸建行的组织结构

目前邯郸的组织结构实行的是包括二级分行和支行、网点在内的两级管理结构。二级分行在对20个综合性支行进行管理的同时,缩减管理半径,对市区的56个单一网点的业务经营进行直接管理。综合性支行下辖会计、储蓄结算大厅、个人业务网点、信贷部、办公室等部门。短期用工主要分布于56个直辖网点和部分综合性支行下辖的储蓄结算大厅和个人业务网点,主要负责经办个人业务。

在薪酬分配上,按照员工的用工性质,长期用工和短期用工分锅吃饭,每年单位给短期用工核定固定的费用盘子,由个人银行业务部门负责依据各个网点,各项业务指标完成情况兑付绩效工资;长期用工则由计划财务部门依据考核完成情况,进行费用拨付。虽然用工性质不同,但邯郸分行长期用工经办岗位员工和短期用工年收入差距并不大,基本保持在了一个合理的范围内。

2、邯郸建行的人员结构

邯郸建行目前有员工2034人,其中长期用工1386人,占全部人员的68.14%,主要分布于信贷、风险、审批、中间业务、国际业务、计划财务、会计结算等岗位,大都是经过国家正规教育后分配到单位的大中专毕业生;短期用工648人,占全部人员的31.86%,主要分布于储蓄岗位,大多为88年至91年扩充储蓄网点时面向社会招考的高中毕业学生。

(三)邯郸建行短期用工薪酬管理现状

邯郸建行每年为短期用工整体拨付800万元的人力费用盘子,800万元的费用盘子又被分成基本工资、绩效工资两个组成部分。

1、基本工资

主要是为了保证员工基本生活的保健性薪酬。又分别由基础工资、岗位津贴、等级工资、现金收付量工资、业务笔数工资、独生子女费、少数民族津贴和药费津贴几部分组成。

基础工资:每人每月200元

等级工资:一级员,每人每月100元;二级员,每人每月80元;三级员,每人每月60元;上岗级,每人每月40元。

岗位津贴:亿元以上网点所长,每人每月100元;副所长,每人每月60元;亿元以下网点,每人每月80元。综合柜员每人每月40元。

现金收付量工资:依据柜员实际经办现金业务,按每万元0.15元兑付。

业务笔数工资:依据柜员实际经办业务笔数,按照0.05分/笔的标准兑付

独生子女费:按照5元/月的标准兑付

少数民族津贴:按照7元/月的标准兑付

药费津贴:入行10年以上且二级以上柜员,每人每月50元,其余每人每月30元

2、绩效工资

每季度依据网点揽储吸存情况,按照万分之二十二予以兑付。年终对费用盘子进行清理,如果仍有结余,则按照全年实际新增的存款比例,全部兑现到网点。

(四)邯郸建行短期用工现行薪酬管理存在的问题分析

1、薪酬构成缺乏激励性

在邯郸建行短期用工工资总收入中,保障性薪酬,即跟员工的业绩关系不大,只跟其岗位有关的固定收入部分所占比重大,与经营业绩挂钩的绩效工资所占比例小,员工容易产生“小进则满”的消极懈怠心理,无法激发员工走出柜台,外出揽储的积极性。查阅邯郸建行近三年的薪酬分配资料,800万元的全年费用盘子,其中的440—460万元,就是近60%的费用用于了短期员工的月基本工资,一般员工每日只需坐在三尺柜台之内,坐等客户上门经办的业务量,每月固定收入都在600-900元之间;每季度仅靠存款自然增长,即可得到200-400元的存款绩效,这样算下来,短期用工月收入一般都在900-1200元之间,与邯郸当地事业单位员工工资水平接近,很多员工安于现状,没有工作压力,竞争意识薄弱,主动服务客户、高质量服务客户的意识差,对整个营业网点的盈利能力漠不关心,没有外出揽储、吸纳新的储源以及大力发展厚利性产品的意识和积极性,不利于业务的稳健、强劲发展。

2、薪酬发放尺度不一致,缺乏内部公平性

在邯郸建行现行的薪酬发放体系中,二级分行根据各个网点实际经办的业务量和经营效益,区别不同隶属关系,采取不同的工资发放方法。对于56个直辖网点,二级分行每月依据每位短期员工具体经办业务笔数的流水纪录以及新增存款,负责将工资具体考核到每一位员工;而对于综合性支行下辖的34个网点,二级分行只负责依据该支行总体经办的业务笔数的流水纪录以及新增存款,将费用整块下拨给支行,在历年的具体运作过程中,一直存在部分支行挪用员工绩效工资的现象,二级分行按照万分之二十二拨付下去的绩效工资,到达这些支行下辖的34个网点短期员工手中时,每万元绩效激励一般只在万分之十七左右。这就在薪酬分配过程中形成了同工不同酬的现象,缺乏内部公平性。

3、新增存款是绩效工资的唯一计算标准

经营绩效工资仅与新增存款挂钩,新增存款是绩效工资的唯一计算标准,没有通过绩效工资的发放,引导员工学会算经济账,提高成本意识,使他们能够立足自身网点特点和优势,有意识、有规划的去推介高盈利产品以及挖掘细分优质客户群体。

4、容易引发风险隐患

部分低素质员工,为获得较高收入,虚开存款介质,采取虚存虚取等方式,套取每月的现金收付量工资和业务笔数工资,使邯郸建行的业务发展存在一定的风险隐患。

三、邯郸建行短期用工新型薪酬体系设计

(一)新型薪酬体系设计的总体思路

新型薪酬体系设计的总体思路:在短期用工全年费用盘子不增加的前提下,加大与经营业绩挂钩的绩效工资所占的比例,推行“多劳多得、按绩取酬”的薪酬分配原则,从而激发员工不满足于三尺柜台内的资源,能够走出去,放眼当地资源,加大抢拼力度,尽力扩大邯郸建行个人业务的市场份额,提高个人业务对全行的经营贡献。

(二)完善绩效考核体系

按照效率优先、兼顾公平,责任、利益相统一,系数为基、绩效为果的三大原则,实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配改革,建立在什么岗位,从事什么工作,作出什么绩效,就享受什么待遇的薪酬制度。主要做法是

1、确定薪酬结构

明确下辖90个网点短期员工薪酬由基本工资、绩效 工资两部分组成,基本工资包括等级工资、补贴、津贴三部分;绩效工资根据员工岗位等级、绩效考核、部门经营管理目标考核情况确定。基本工资是员工薪酬中相对固定的部分,随政策性调资统一调整;绩效工资是员工薪酬中“活”的部分,实行按月考核,按季预发,全年结算,多退少补。

2、设置岗位等级

打破以往前台员工实行所长、综合柜员和柜员的岗位设置模式,通过填报志愿、理论考试等方式,结合二级分行对网点核定的岗位编制设置相应岗位,并以岗位职责、岗位人员素质要求、工作复杂程度、工作压力和工作负荷以及岗位替代性强弱程度等情况为依据,将岗位等级分为关系客户经理、销售客户经理、A级员、B级员、现金柜员5个等级,1级最高,5级最低。对各岗位进行基本任职资格描述,包括个人品质和职业道德、业务水平等方面。不同岗位,等级设置不同,等级系数也不同。如关系客户经理的岗位等级为1,系数为2,销售客户经理的岗位等级为2,系数为1.8;A级员的岗位等级为3,系数为1.5, B级员的岗位等级为4,系数为1.2;现金柜员为最低档,基准系数为1。

3、开展岗位竞聘

员工根据不同岗位序列及等级的要求和资格条件,以竞聘形式上岗。其程序为

第一步,员工对照各个网点岗位编制及等级设置,根据自身实力选择欲竞聘网点和岗位,并向人力资源部提交竞聘表。第二步,由个人银行业务部组织试题,人力资源部和二级分行监察室共同组织对前台员工的岗位定级考试。第三步,二级分行个人银行业务部负责试题的阅卷工作,并将每位员工的汇总成绩、确定的岗位和核定的等级系数意见提交给人力资源部门。第四步,由人力资源部门将前台短期用工岗位序列及等级意见提交给二级分行薪酬管理委员会审议。第五步,将审议结果提交二级分行党委。第六步,由人力资源部门将岗位设置和定级系数下发各网点,并负责人员到位。

对在第一次竞聘工作中未聘上的员工,可在缺聘的岗位中再次竞聘,经过上述几个工作程序之后,确定各自的岗位等级和相应的系数。对剩余不多的仍旧未找到合适岗位的员工,由人力资源部门根据缺聘岗位进行调配。

4、计算绩效工资

员工取得岗位等级后,其绩效工资=员工岗位等级系数×员工绩效考核结果×基准绩效工资×网点绩效考核等级分值。基准绩效工资=全行短期用工绩效考核总费用/∑(该网点人员绩效考核等级系数总和×该网点绩效考核等级分值%)。员工绩效考核包括业绩考核和素质考核,前者占80%,后者占20%。部门对员工的绩效考核每月一次,并报人力资源部门备案。员工绩效考核等级对应的考核系数分别为:A+=等级系数×1.3,A=等级系数×1.1,B=等级系数×1,C=等级系数×0.9,D=等级系数×0.7。

(三)调整薪酬组成部分的比例的改进;对发放薪酬的尺度进行统一规范

1、合理确定薪酬比例

依据邯郸当地平均工资水平和生活消费水平,将800万元全年费用盘子的40%-45%,既拿出320―360万元用于前台短期用工的基本工资费用,将短期用工的月平均工资控制在400-550元之间,以此满足马斯洛(Maslow)需求五层次的低层次的需求。同时,取消现金收付量工资和业务量工资,依据近几年各个网点经办业务量,将90个网点分成三挡,分别给予适当的业务量和现金量补贴,剩余的费用全部与员工的经营绩效进行捆绑,多劳多得,不劳不得。

这样做,不仅杜绝了邯郸建行当前存在的部分低素质员工为谋求高收入,采取的虚增业务量和现金量易引发的操作风险隐患,更从保障性工资支出部分节余了费用资源,用以加强激励力度,将对整个邯郸建行的业务发展产生积极的促进作用。

2、专款专用,杜绝挪用

针对邯郸建行现存的部分支行随意挪用前台短期员工绩效工资的做法,由二级分行薪酬委员会牵头,向全辖下发《规范薪酬发放工作的通知》,严格薪酬发放工作,将该项工作的贯彻与支行行长的年度德政考核挂钩,从机制上彻底杜绝挪用现象,切实做到专款专用,使支行所辖34个营业网点的短期用工享有与56个直辖网点短期员工相同的分配尺度,实现同等用工环境下的相对公平。

(四)实施改进后薪酬体系应注意的问题

1、必须消除“拉开收入差距”会影响员工士气的担忧心理

从企业内部来讲,员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别,必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受,而且又体现公平,这在薪酬激励机制的改革上是个难点问题。我国国有商业银行的一些分支机构决策者担心拉开收入差距会让一些员工心理不平衡,影响工作的积极性。实际上,薪酬拉开差距虽然会使一些员工心理不平衡,但并不一定导致银行士气低落,只要拉开差距的依据充分,并以制度方式予以明确,是能够起到留住优秀人才、激励全行士气的作用的。许多外资银行中不同岗位薪酬差别很大,但员工的士气依然很高就是证明。

2、必须认真抓好思想政治教育,并注意方式、方法

分配制度改革是全行短期员工最关注的热点和焦点问题之一,是全行短期员工观念、利益、行为的重大变革和调整的运动过程。需在思想上对短期员工们加强宣传教育,以尽快提高他们的认识水平;在方法上讲求改革与稳定、效率与公平的较佳结合点,广泛听取全行短期员工的合理化意见;在行动上既要积极又要稳妥。在具体操作上,可以将800万元费用盘子的支出做一明细说明,让员工明白邯郸分行为他们所付出的代价,并将周边地区和同业在薪酬方面的调查结果公开,要告诉员工邯郸分行的薪酬具有竞争力。只要坦诚相见,公平对待,同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来,相信员工也会理解并能同舟共济。

3、必须坚持效率优先、兼顾公平的原则

薪酬是一种安全保障、工作回报,也是一种激励手段。根据赫茨伯格的双因素理论,从对员工的激励角度上讲,薪酬可以起到两种作用:一种是满足员工基本要求的保健性因素的保健作用,另一种是调动员工工作热情的激励性因素的激励作用。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失等现象。邯郸分行确定的薪酬结构中的基本工资,兼顾了最广大员工的利益,起到了保健作用,维护了职工队伍的思想稳定;绩效工资则起到激励作用,是体现效率优先的一种有效的激励手段,激活了全行员工的士气。

4、必须有比较灵活的人事用工制度和公正的绩效考核办法等相配套

一是要实行竞争上岗的聘任制。邯郸分行应在前两年的基础上,推行全员聘任制,完善“行长选聘网点负责人,员工选择岗位,全员实行双向选择、优胜劣汰”的岗位聘任机制,从而为薪酬分配改革的顺利实施创 造有利的条件。通过竞争上岗,员工有能力上哪个岗位,就竞聘哪个岗位,当竞聘不上的时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。

二是要有对网点和员工个人进行绩效考评、比较完善公正的考核办法。绩效工资的发放,是以网点和个人的业绩考核为基础的,因此,必须努力寻求一个全面、准确的考核指标体系对部门和员工的劳动成果进行考核,力争精确计量部门和员工的劳动贡献。邯郸建行对网点的考核,以网点经营管理目标责任制为主要依据,考核指标十分细,体系相当完备;对员工个人的考核每月进行一次,全面、及时、系统、准确地记录、考核员工的绩效,以公正、公平地确定员工的绩效工资。

参考文献

1、王琪延主编:《企业人力资源管理》,中国物价出版社,2002年2月第1版

2、理查德.索普、吉尔.霍曼主编:《企业薪酬体系设计与实施》, 2003年4月第1版

3、王学力主编:《企业薪酬设计与管理》,广东经济出版社,2001年1月第2版。

4、主编:《商业银行经营管理》,经济管理出版社,2000年12月第1版

5、作者:刘功胜,文章名:《中国商业银行的路径选择》,

邯郸办证范文第3篇

[城・事]

真招商引来假“现代”

2010年11月，一家名为现代（香港）建设投资集团有限公司的公司进驻河北，并在邯郸设立了多家公司，开发了大型汽贸综合体――现代（邯郸）国际汽贸城等多个房地产项目。据报道，现代（邯郸）国际汽贸城会展中心开建时得到了政府及各部门鼎力支持，因为是“世界500强”重点招商引资项目，邯郸市财政局2011年至2013年之间，先后下达了关于现代（邯郸）国际汽贸城项目基础设施建设配套资金5份文件，返还配套财政资金6亿多元。

然而，2015年5月11日，韩国现代集团子公司韩国现代工程建设株式会社北京代表处出具一份《证明函》显示：“现代建设株式会社从成立至今，没有对中国河北省邯郸市进行过任何方式的投资及施工项目。”真韩国现代集团现身证明，所谓“世界500强”的现代（邯郸）集团公司是一个不折不扣的冒牌货。

舆论一片哗然之后，事件不但造成邯郸市各级政府及各部门深陷困境，当地银行、信托公司、施工企业、个人融资、业主等相关当事人也深陷其中，涉案纠纷高达数十亿元。

[分析]

奉为凤凰实为斑鸠

既然是假的，当初又是如何“引进”的呢？我们先来看看整件事的来龙去脉：

2008年下半年，自称“韩国现代建设集团”的企业通过招商引资，多次与邯郸市政府接洽。在那个以吸引外资为荣的年代，邯郸市政府对引入这样的“世界500强企业”自然很兴奋。接下来的一系列考察、“认证”、签约过程，也让邯郸市政府对“韩国现代集团”的身份深信不疑。随后邯郸市政府多次组团到韩国考察。2009年6月22日，邯郸市政府再次组团入韩，举行了“现代（邯郸）国际汽车贸易城项目”签约仪式。

2010年1月4日，现代RNC建设有限公司（韩）授权韩国人金永烈（YOUNG LYUL KIM），“代为签署在中国河北省邯郸市购买土地的所有文件”。同年1月10日，又授权现代建设投资集团有限公司（香港）“行使其与邯郸市政府签署的权利及义务”。值得注意的是，在此次现代RNC建设有限公司（韩）所出具的两份授权书中，中方所拿的翻译文本里，本应译为“现代RNC建设有限公司（韩）”的公司名称，被译成“现代建设（集团）有限公司（韩）”。

实际上，早在之前，网络上就有一家公司公开举报现代建设投资集团，帖子内容显示：“现代（邯郸）房地产开发有限公司、现代（邯郸）物流港开发有限公司、现代（邯郸）置业有限公司三家关联公司，号称是由世界500强企业之一的韩国现代集团斥资10亿美元兴建。其实三家公司和韩国现代集团没有任何关联，其宣传的10亿美元投资是子虚乌有，现代建设集团投资有限公司实为在香港注册的公司，其注册资本只有5万港元，公司董事只有一个名字“金永烈”。

2017年2月7日，事件发酵后，经多家权威机构重新翻译认为：该公司中文名应译为“现代RNC建设有限公司”或现代RNC建设（株）而不是现代建设（集团）有限公司。也就是说此公司与韩国现代集团并无关联关系。

拨开层层迷雾可知，“现代（邯郸）集团”旗下的那些所谓河北省、邯郸市重点项目工程，以“世界500强”名义进行粉墨包装后，从韩国到中国投资，轻易签约了项目建设合同；又从韩国辗转到香港注册公司，再从香港迂回到内地设立了港资企业，并以韩国企业的名义开发建设，整个过程自始至终都是利用了邯郸市政府对“大企业”、“大项目”的急切心情，处处精心谋划布局的一个陷阱。

[深度]

危险暗流涌动

事件的全部过程还没有水落石出，但是此次邯郸“招商陷阱”引发轩然大波的背后，我们又该反思些什么呢？

辨识企业真假按理说是很简单的一件事，但是往往真相并不是如看起来那般简单明了。在这个名片满天飞的时代，头衔往往看起来都很“高大上”，甚至有人笑称：名片――就是拿名头来骗人的，简称“名骗”。然而企业的真实实力是不是如名片所描述的那样，就需要每一个从事招商引资工作的人擦亮自己的眼睛。

比如邯郸市财政局对现代（邯郸）国际汽贸建设项目下发的文件，字里行间无不充斥着对“世界500强”的鼎力支持。在文件看来，邯郸市政府招来的是一个正儿八经的“韩国现代”，尤其是邯郸市政府组团在韩国考察时，中韩双方洽谈是在韩国现代集团总部现代大厦进行的。殊不知，现代大厦也就是相当于写字楼，属共享办公空间，只要出钱，任何商业交流会谈均可共享租用。此外，韩方提交的“错误”翻译文本资料，没被及时发现，也使得邯郸市政府深信不疑。

除此之外，外资“现代”还享有各种减免税负的优惠。多达6亿的配套资金也凸显出当地政府在税费减免、土地使用、金融部门等方面推出各种优惠政策的支持。然而这种优惠政策如果不加以甄别，很有可能让政府在签订协议后陷入被动。例如2016年12月发改委提出了“千企千镇工程”，很多企业闻风而动，纷纷计划打造自己的“特色小镇”，地方政府也纷纷配套出台各种优惠政策，盲目跟风的背后往往存在“打球”的风险，而企业就可能钻政策漏洞，假借投资之名，兴“圈地”之实。

邯郸办证范文第4篇

【关键字】科技孵化器；中小企业

一、科技孵化器的重要作用

中小企业是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量，特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力方面，均发挥着越来越重要的作用。目前，全国工商注册登记的中小企业占注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%，提供了约75%的城镇就业机会。实践证明，科技企业孵化器在引领中小企业发展，从而振兴区域经济和改造、提升传统产业方面有着不可替代的作用。

二、邯郸市科技孵化器现状及存在问题

经过改革开放以来多年发展，邯郸市已经形成工业门类齐全、技术水平较高的产业基础。特别是近几年来，邯郸市紧紧围绕打造冀中南重要经济增长极、建设区域经济中心战略目标，经济社会发展取得巨大成就，综合实力有了明显增强，在全国城市综合竞争力评比中，邯郸市跻身百强。但是，产业结构不合理，自主创新能力不强，资源环境压力增大，经济外向度偏低的问题更加明显，严重制约了邯郸市经济社会发展，这与邯郸市科技型中小企业发展不力有很大关系。

目前邯郸只有一家科技企业孵化器，孵化场地4万平方米，累计吸纳170余家科技型中小企业入驻孵化，共申请知识产权41个，总产值达到2.7亿元，总收入超过3亿元，上缴利税1500余万元，提供了2000多个直接就业岗位，为邯郸市高新技术产业创造了新的增长点和新的活力。但是，作为邯郸市区域创新体系的核心，邯郸市科技企业孵化器发展相对滞后，与先进地市相比，在数量、面积、在孵企业和毕业企业等方面，差距明显。徐州市共有各类科技企业孵化器16家，孵化面积40万平方米，在孵企业500余家；河北省廊坊市拥有各类孵化器9家，总孵化面积135万平方米，在孵企业320家，累计毕业企业65家；保定市拥有省级以上孵化器3家，总孵化面积10万平方米，在孵企业288家，累计毕业企业183家，年收入过亿企业8家，培育了英利集团和中航惠腾2家上市公司；石家庄市拥有省级以上孵化器2家，孵化面积31万平方米，在孵企业754家，累计毕业企业131家。

邯郸市科技企业孵化器孵化面积明显不足，服务功能尚不完善。服务功能方面，除风险投资和融资担保业务外，其他诸如生产力促进中心、科技资讯与评估、技术产权交易等专业化服务基本没有。此外，每年邯郸市的科技成果都超过200项，但只有很少一部分在当地转化，造成这种局面的原因是多方面的，但很重要的一点就是创业服务体系还不够健全。

三、邯郸市科技孵化器发展建议

邯郸市是河北省冀中南经济增长极的核心之一，肩负着打造晋冀鲁豫区域中心城市的历史重任。这就要求必须加快构建完善的区域创新体系，把科技创新作为转变发展方式的重要支撑。从创业环境来看，邯郸市需要进一步打造综合性科技孵化平台，一是建设综合性科技企业孵化器，为入孵的科技型中小企业提供优质的软硬件服务；二是建设邯郸市科技创新服务综合平台，服务全市科技型中小企业，加快科技成果产业化进程。不仅是为在孵企业提供场地、设施、物业和后勤等传统服务，更要充分发挥科技管理部门协调全市科技工作的优势，有计划的引入和整合诸如风险投资、国际科技服务、融资担保、产权交易、人才培训、企业管理等科技创业服务机构，形成被孵企业、创业服务机构以及这两大群体之间强大的聚集和互动效应，从而使孵化器成为我市高科技企业诞生和成长的高效母体，成为邯郸市科技创新服务体系的综合平台，成为高新技术产业发展新的发动机。

新建科技孵化器要对相关产业的起到带动作用：

1.科技企业的带动作用。科技企业可以从新建科技孵化器得到五个方面的支持：⑴资金。邯郸市科技局相关服务部门、各种中介机构将入驻新建科技孵化器，直接或间接提供融资业务。企业可以了解到风险投资、民营资本、海外资金、政府扶持等各种资金信息。⑵技术。专利局、技术产权交易市场以及新建科技孵化器的科技交流中心可以使企业更容易获得所需技术。同时科技局建立科技信息平台，拓宽技术信息来源。技术评估服务也为技术交易提供了便利。⑶信息。邯郸市新建科技孵化器将全力打造企业收发信息平台，通过建立孵化器网站，举办各种交流活动，入驻服务部门定期信息等方式，对企业统一管理，实施品牌战略，为企业宣传自我，营造市场创造条件。⑷设施。新建科技孵化器与科研院所、大型企业合作建立公共设施平台，由政府投入少量的增量投资，使以前的存量科技设施资源变成可共享的公用设施，提高科技设施的利用率。⑸服务。新建科技孵化器设立的各种服务窗口，将发挥其聚集效应，提高服务效率与水平。

2.对工业园区的带动。新建科技孵化器提高了企业的发展环境质量，会加速企业的发展速度，平均每年能提供毕业企业33家，为工业园区提供了大量的企业资源，发挥工业园对邯郸市经济助推能力。

3.对邯郸市科技工作管理上的带动作用。新建科技孵化器不仅为科技服务提供了集中办公场所，还能利用其资源集中的优势，逐步建立技术评估、科技咨询等部门，并作为邯郸市科技工作对外交流的窗口，逐步实现政府科技服务部门与企业零距离接触，提供企业联系政府的便利通道，提高科技服务的工作效率。

邯郸办证范文第5篇

关键词:邯郸房地产；市场；发展趋势

中图分类号：F293.35 文献标识码：A 文章编号：

一、邯郸市总体概况

邯郸区位交通条件优越，居晋冀鲁豫四省要冲和中原经济区腹心，在四省交界区是唯一的特大城市，与石家庄、太原、济南、郑州四省会城市的距离均在200公里左右，于北京、天津等大都市的距离均在500公里以内，邯郸是全国179个重要的公路交通枢纽之一，交通便利，贯穿中国南北的京广铁路、京深高速公路和107国道与横贯祖国大陆东西的长治—邯郸—济南—青岛铁路，青兰高速公路和309国道交汇于邯郸，境内形成了“五纵五横”的干线公路网络，邯郸国际机场是国家重点发展的干线机场，已开通飞往重点城市的多条航线。

邯郸蕴藏有种类繁多的矿产资源，是全国著名的煤炭和高品位的铁矿石产区，拥有丰富的“两黑”——煤、铁资源，煤炭和铁矿石储量分别达到40亿吨和4.8亿吨，被誉为现代“钢城”、“煤都”，其中煤炭储量丰富，煤种齐全，煤质较好，铁矿品味高，有害杂质少，可选性好。此外还有丰富的非金属矿资源如铝矾土、耐火土、硫铁矿、含钾砂页岩、炭石等四十种以上矿藏，各种矿产地200处

邯郸在地理位置、交通、资源等方面的优势，决定了邯郸的房地产市场特有的发展形势。关键词：地理，交通，资源，发展概括，发展趋势，

二、邯郸市房地产市场十年发展概况

邯郸市房地产经历十年风雨，从刚开始的几家、几十家发展到现在的几百家，这些大大小小的开发企业都在争食邯郸市这一有限的蛋糕。从2000年——2004年邯郸房地产开发完成总投资95.5亿元，施工面积1408.58万平米，竣工面积531.15万平米，为邯郸市居民共计提供居住面积500万平米左右，2005年——2010年我市居住需求在600万平米以上。邯郸市房地产发展一直呈现快速发展的态势，虽在2008年金融危机的大背景下，本市房地产出现短暂的停滞，但在2008年下半年开始邯郸房地产回暖并加速发展，2009年上半年，受政府系列激活房地产市场政策措施的出台和住房刚性需求释放的影响，邯郸市房地产开发投资和新开工面积均有较大幅度增长，上半年邯郸市房地产开发完成投资35 亿元，同比增长38.6 ％，完成年度计划的56.4％。其中商品住宅已完成投资28.6 亿元，同比增长30.6％；全市商品房新开工面积162.98万平方米，同比增长11.68％，其中商品住宅新开工面积136.43万平方米，同比增长16.55％。主城区商品房新开工面积105.44万平方米，商品房竣工面积57.35万平方米。最初邯郸房地产市场多为本市房地产开发公司开发，虽然房地产公司不少，但实力都不够强大，随着邯郸市整体经济水平的不断提升，房地产市场的做大和邯郸独有的区位优势吸引了众多房地产企业，有上市公司、大的金融财团、还有外资公司，作为一个三线城市的邯郸，房地产业发展一直处在河北省前列，市场竞争之激烈可见一斑。

邯郸房地产这十年一直处于快速发展时期，特别是从2008年下半年开始短短几年的时间房地产市场各种楼盘的推出层出不穷，东西南北各方位全面开花。比较有典型代表的楼盘，尤以东部最为显著。近几年随着邯郸市整体规划和市政配套设施的不断建设完善，东部先后建成的龙湖公园、文化艺术中心、高档的住宅社区包括：创新阳光城、拉德芳斯等，也使得东部市场成为邯郸市房地产市场发展主流方向。根据我们的问卷调查，希望购房位置在东部的消费者占调查总数的60.9%，这一数据也证明了这一发展方向。在西部以光华苑小区为代表，该小区总建筑面积15万平米，随着该小区的建设竣工，解决了西部一部分消费者的购房需求，尤其是解决了位于该小区附近的大型企业、公司诸如邯钢等消费者的购房需求。另外一个百花小区，位于赵苑西侧，北临联纺路，总建筑面积4.6万平米，赵苑观邸等项目，最近几年峰峰煤矿产区为了集中解决居民区沉陷问题，在邯郸市西部规划建设大型居民住宅区“丰收小区”——峰峰矿区沉陷区居民搬迁工程，在一定程度上促进了西部房地产开发，也在一定程度上为在西部有购房意愿的消费者提供了选择空间。而在南部开发的楼盘也不示弱，随着南湖公园、邯郸市重点中学一中南校区的建成南部为房地产开发提供了很好的市场切入点，目前南部房地产开发正处于一个如火如荼的阶段，南湖花园小区当时的售价在邯郸也是名列前茅，现阶段正在建设的美的城项目也受到消费者的青睐。北部市场发展相对于其他市场稍有落后，但在北湖公园的建成后，带动了北部房地产开发进度，其中有北海庄园及东北部的左岸风情、现代•华府、月亮湾等小区正站在建设中，但由于北部没有进一步的市场亮点，后续的发展有待进一步研究。随着这些楼盘的推出，也使部分小的开发公司逐渐发展壮大起来，邯郸市房地产市场风起云涌，出现诸侯割据的局面。

2008-2009年河北省全省提出“三年大变样”的政策，我市的三年大变样宏伟蓝图已经绘制：我市将重点实施城乡规划、路网建设、园林绿化、城市保障、安居住房“五大工程”，着力打好城市拆迁、节能减排、生态水网、“三改”工程、城市管理“五个攻坚战”，营造出“天蓝、水秀、城绿、景美”城市新景观，逐步形成“城镇容貌整洁，基础设施完善，交通四通八达，生态环境优良，城市特色突出，百姓生活宜居”的城乡新貌。在政策的有利扶持下邯郸市的旧城改造紧锣密鼓的开始建设，这为邯郸的房地产业带来了新的发展契机。

1、五仓区：曾经邯郸的南大门，五仓区，得名于邯郸的五大仓储基地。上世纪五十年代，国家确定邯郸城南、京广铁路以东这片总占地5800多亩的区域为仓储工业用地。五仓区是邯郸的南大门，是目前全省最大的旧城改造项目，占地4平方公里。

如今建成的赵都新城，地处邯郸市新城建设项目——五仓区核心。市政府计划投资150亿元精心打造。赵都新城项目总占地面积1300余亩，堪称邯郸市开发面积最大的宜居新城，项目计划分期投入开发建设、项目整体落成后将成为邯郸未来的RBD(游憩商业区)中心。

阿尔卡迪亚邯郸市五仓新区的核心位置.由荣盛房地产发展股份有限公司邯郸分公司开发。项目占地305亩，总建筑面积61万平方米，整个项目规划浑然一体，采用围合式的布局，使得建筑的美感融入景观的自然之中。

2、南程庄:南程庄村位于邯郸市理想开发地带，为邯郸市规划的现代商务生活聚集地，属全市最佳宜居区位。但因该村四面路街相绕，周围高楼林立，用水也不方便（每两天供半天水），生活质量并不高。在对其进行旧城改造之前,南程庄依然以破旧容貌处于一片繁华中。南程庄道路泥泞不堪，垃圾遍地都是，没有有线电视，饮水都是靠抽水机抽水饮用。因此，实施拆迁旧城改造是村民所期盼的。

如今南程庄城中村改造项目—安居东城首府项目位于市区东北部，东至东柳大街、南至丛台北路、西至滏东大街、北至联纺路，属环路以内城中村。占地面积约35万㎡，总建筑面积约120万㎡。建筑内容以中、高档小区为主，集商务文化、娱乐休闲、购物餐饮于一体。

3、汉霸庄：守卫邯郸的东大门，改造后的汉霸庄所处的地理位置不可同日而语，成为守卫邯郸的咽喉要地，公路四通八达，交织成网，人民路、和平路穿城而过，东环路贯穿东西，形成了纵横交错畅通的交通网络，交通便利，环境优美，开发潜力十分巨大。自邯郸市开展城中村改造以来，使村民成为三年大变样最大的受益者。

如今的温哥华森林近50万平米国际级居住区，容积率仅为2.0，最大限度的保持着人居的舒适指数，呈现出大尺度多视野的社区空间感受。立足将邯郸深厚的古赵文化与北美温哥华惬意的生活环境完美融合，打造邯郸乃至中原地区最宜居的高尚人居社区。

如今的邯郸经过多年的建设也是高楼林立，城市配套设施更加完善，城市的夜空更加灯火通明。

三、未来5年邯郸房地产市场的发展趋势

一>、邯郸市继续深化煤炭、钢铁、发电、矿业、纺织、瓷器、制药、就业是邯郸踏上经济发展的高速路:

1、以冀中能源集团的峰峰矿务局、邯郸矿务局和地方煤矿组成的煤炭工业，是中国十大煤炭基地之一；

2、以邯郸钢铁股份有限公司、新兴铸管集团、邯邢冶金矿山管理局等骨干企业组成的邯郸市冶金工业，已成为中国主要矿山和钢铁生产基地；

3、邯郸拥有河北电力南网最大的发电能力，以邯峰、邯郸、一五0、马头、峰峰5个发电厂为主，是全国火力发电基地；

4、邯郸市纺织工业居河北省第二名，是中国17个纺织基地之一；

5、以“磁州窑”闻名于世的邯郸陶瓷工业，是全国瓷区之一，邯郸彭城是全国有名的瓷城，久享“南有景德，北有彭城”的美誉；

6、邯郸制药、丛台酒业、雪驰集团等骨干企业，是邯郸轻工业的基础。

以上产业的做大做强，有力的带动了邯郸经济的快速发展，2012年，预计全市生产总值增长10%左右，首次跻身中国GDP“3000亿元俱乐部”，标志着我市跨入全国大中城市经济发展“第一方阵”。我市经济提升的同时，居民的收入水平也逐年增加，为房地产也快速持续发展提供了强大的经济支持。

二>、2013年5月28日，由市国土资源局主办的“美丽邯郸·2013年土地推介会”共推介13个地块，总面积3920亩，规划用途为居住、商业用地，主要位于我市东部新城、梦都新城、南湖新城等城市未来重点发展区域。此次会议吸引了众多房地产商参加，这些地块也是未来几年邯郸房地产企业竞争的焦点，为今后房地产快速发展提供了政策支持。