神经内科护士工作总结范文第1篇

二、按护理部及产科质量管理要求，负责制订护理工作计划并组织实施，定期或不定期督促检查各项规章，各班岗位职责以及各项护理技术操作规范的执行落实情况，并及时总结讲评，不断提高护理质量。

三、根据产房的工作任务和助产士的具体情况，优化护理力量的组合，进行科学合理的排班，制定各班岗位职责。

四、组织业务学习和专业技能的培训，定期提问或采用其它形式考核，并做好奖惩考核工作。

五、督促所属人员严格执行消毒隔离及无菌操作，按计划和要求定期进行产房无菌区域的空气、物品和工作人员手的细菌培养，并鉴定消毒效果。

六、及时传达护理部的工作要求，督促、指导产房各项工作，主持晨会，了解中夜班工作情况，不定期检查中、夜班、节假日的工作情况。

七、参加并组织危重患者的抢救工作以及疑难、危重病例的讨论，了解各级医生对护理工作的要求。

八、做好产房内各类物品、仪器及急救用品的管理工作，指定专人负责，保证供应并定期检查，做好记录。

神经内科护士工作总结范文第2篇

随着社会的进步、医学模式的转变,医疗设备和技术的不断更新,人们对健康的需求出现多元化,护理学的内涵和外延也在不断地增加和拓展。为了适应护理学科发展的需要,满足人们群众日益增长的健康需求,对护理工作者在知识结构、业务素质和人员数量等方面也提出了新的、更高的要求。护理人员紧缺、护理任务繁重与人民群众不断增长的健康需求这一矛盾日趋突出。解决这一矛盾的有效措施在于护理管理者必须对护理人力资源进行合理的编制和配备,最大限度发挥每个护士的才能,确保护理安全,提高工作效率,护理质量和服务水平。我院护理部在2005年以神经内科病房为试点,尝试进行护理人力编制和配备的研究。经过一年的临床实践,在护理工作质量和护理服务水平上,取得了满意的效果,现报告如下:

1 资料与方法

(1)在试点病房(神经内科一病房),将护理人员根据护龄分为三组,即:=5年组、6～10年组、>10年组。

(2)分别测定不同护龄组,不同护理级别的病人直接护理项目工时和间接护理工时,(每项操作共测30次),取均数。

(3)统计日工作量,试点病房所有病人所接受的直接护理数量和间接护理数量,计算直接护理工时总和:S单项直接护理工时数×直接护理数;间接护理工时总和=S单项间接护理工时数×间接护理数。计算护理总工时数:直接护理工时总和+间接护理工时总和(说明:直接护理工时指直接为病人提供护理时间。间接护理工时指为直接护理做准备的护理时间)每位病人平均护理工时数:当日病房护理总工时数/当日病人数。

表1 2004～2005年神经内科一病房每日配备护士人数统计表

表2 2004-2005年神经内科一病房护理指标统计结果

表3 2004～2005年神经内科一病房病人满意度调查结果

表4 2004～2005年神经内科一病房早期康复开展情况统计结果(次)

(4)计算试点病日房需要护士人数

1)公式一:2005年日需要护士人数:每日护理总工时数/8x休息系数X机动系数

2)公式二:2004年日需要护士人数:定编床位xO.4

说明:护士每天工作8h;休息系数=365/(365-休息天数),我院倒班护士周休2天,平均月工休假8～9天,法定节假10天,休息系数1.5;机动系数:考虑到护理工作随机性强、人员差异性大,一些护理工作难以统计投入时间,如教学、心理护理、健康教育等,以及继续教育离岗学习进修、计划生育假、婚丧病事假、劳保假、突发公共卫生事件和开展公益活动时人员的抽调,设定普通病房时机动值为20%,则机动系数为1.2。

(5)动态排班,根据日护理工作量统计结果,计算每日护理总工时,计算病房需要配备护士人数,作为次日护士配备和派班的依据,进行动态派班。

(6)数据处理,收集工作量、护理质量考讦结果、全程医德医风监督卡考核结果等数据,统计学分析。

2 结果

采用自身对照法,与2004年同期在护士配备人数、护理指标考核、早期康复开展情况、患者满意度四个方面收集资料,统计数据,结果见表(1-4)。

3 讨论

护理人力是护理工作的重要资源,科学、合理的配置及有效利用护理人力资源是开展整体护理、提高护理工作质量和服务质量、提高护理工作效率,拓宽护理业务范围的关键,而不合理的护理人力配备,不仅降低护理质量,更隐藏着差错、事故、纠纷苗头。因此,在护理人力资源管理上,护理管理者要从临床实际出发,根据护理工作量和病人的需求,科学地配备护理人力。目前,包括我院在内的绝大多数医院还在沿用的卫生部1978颁布的“护士与床位1∶0.4的配比”,已经远远不能满足临床护理工作的需要和病人日益增长的健康需求。因此,作为护理管理者,应坚持把病人的利益放在首位,积极探索科学、有效的人力资源管理方法,只有保证充足的人力配备,才能真正实现“以病人为中心”的服务理念,才能将优质、高效的服务落到实处,当然这更需要各级领导能够给予护理工作以大力的支持,并且真正地将护理人力资源的调控和分配权力下放给护理行政管理的职能部门。

神经内科护士工作总结范文第3篇

【关键词】脑卒中；优质护理；护理管理研究

【中图分类号】R446.112 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0029-02

脑卒中在神经内科疾病中比较常见和多发，近年来，随着人们生活水平的提高，其发病率逐渐上升，严重影响人们的日常生活[1]。对患者实行优质的护理服务，及时有效减轻或防止疾病对患者身心的不良影响，使早日康复[2]。优质护理是神经内科病房护理的重要内容，是评定护理服务质量的内容之一。因此，为了提升神经内科护士临床护理理念，减轻或消除患者病痛，使患者在无痛或尽可能轻的病痛中获得、配合治疗，尽可能早地进行康复锻炼，生活质量得以提高[3]，我院在创建优质护理服务示范病房中，建立了神经内科优质护理工作模式，近一年来取得了满意的临床护理效果。现介绍如下。

1 人员组成与培训

1.1 护士安排、分工与职责

优质病房护理由护士长、责任护士组长、护士、患者及家属共同参与完成。护士排班模式调整合理，优化护理流程，实行护士分层管理，即护士长一责任护士组长一责任护士一助理护士。

（1） 业务能力较强的高年资护士担任责任组长。其工作职责：①做好患者的临床治疗与护理，督促、指导、协调其他护士的工作。②组织优质护理业务查房，促进临床护理的循证实践，做好点评与改进[3]。③通过不同方式，加强护士有关优质护理的继续教育。

（2） 注册护士担任责任护士，每名责任护士分管5-8例患者，完成患者入院到出院的临床治疗和护理，并提出优质护理诊断、制订护理计划，实施护理措施，评价临床护理的效果。其工作职责：①评估患者疾病状态。②与其他专业人员协作。③落实具体的护理措施。④对患者和家属及时教育、指导。

（3） 尚未获得注册资格的护理人员担任助理护士。其工作职责：协助责任护士为患者提供舒适、优质的临床护理，共同完成基础护理。

1.2 护士培训、教育与考核

病房优质护理的整个过程都要定期培训与教育护士。了解护理人员的护理知识和需求，根据护理人员能力及层次，分析确定培训内容。定期邀请临床治疗护理专家及时给护士讲课，包括疾病的机理、药物作用与不良反应，优质护理的评估与干预等，重视优质护理业务查房、病例讨论提高护理人员临床实践能力。

护士长将定期考核和日常工作相结合来考核护理人员，包括护士对疾病状态的评估、护理措施实施、护理文件书写的质量及患者对优质护理的满意度等，综合评价护士的优质护理水平.

2 病房优质护理工作程序

2.1 疾病控制

2.1.1 疾病评估

患者从入院到出院疾病评估是一个持续、动态、系统的过程。病痛评估采用数字评定量表（Numerical Rating Scale，NRS）、词语描述量表（Verbal Descriptor Scale.VDS）和面部表情痛苦量表（Faces Pain Scale Revised。FPS-R），其实用于临床效果满意.

2.1.2 疾病干预

疾病干预措施为：①做好心理护理，病室环境保持安静舒适。②做好护患沟通，及时安慰和鼓励患者，建立良好的护患关系。③减少或避免引起疾病加重的因素，如活动不当 、失眠等④实施有效的非药物护理措施，如按摩、热敷、听音乐、分散注意力等。⑤药物治疗，遵医嘱按时给药而不是按需给药。

2.1.3 效果评价及措施修订

优质护理后，注意观察患者，评价护理措施实施后是否达到预期效果。如果效果不佳，分析原因，重新制订新的护理措施并记录。

2.2 健康教育

住院期间始终对患者及家属实施健康教育。发放健康教育手册，讲解优质护理病房相关宣传材料。首次健康教育在入院12h内完成，向患者讲解疾病的评估和方法。并讲解功能锻炼、疾病的控制、临床药物的作用及不良反应等。同时指导患者和家属参与疾病的治疗和优质护理过程，保证实施的有效性。

2.3 总结与反馈

每周护士长对优质护理工作进行总结，并及时反馈，包括：①按照分工护士是否履行优质护理职责。②护士优质护理与标准的护理程序是否相符。③患者疾病控制程度的满意度及对整个护理质量的满意度。

3 结 果

创建神经内科优质护理病房，是我院创建优质护理服务示范工程的一部分，通过这项工作，提高了护士的护理管理知识和技能，提高了患者的疾病控制质量，患者得到了优质的护理服务，为临床护理管理提供了科学、规范、可操作的工作指南，医患关系更加和谐，患者对病房护理工作的满意度得到进一步提高[4]。

4 体 会

通过临床创新、研究和实践，护士在发展优质护理知识和护理管理等方面发挥了重要作用。病房优质护理工作模式建立，首先，取得了护理管理向护士、患者模式转变；其次，护理人员组成、职责、培训、工作程序明确，标准化、一体化、系统化的护理管理制度确立，同时持续进行优质病房的质量控制，优质护理工作的保障顺利开展。因此，围绕优质护理管理实施的护理标准，进行护理管理的效果评价；围绕疾病控制目标、患者对优质护理的满意度，进行疾病控制的综合评价。结果表明，通过评估一干预一效果评价的优质护理程序，神经内科病房患者疾病控制能力提高[5]，优质护理环环相扣、整体协调一致，确保了整体护理水平的稳定与提高。

脑卒中患者是神经内科护理人员常常面对的临床护理对象，许多患者因忍受不了病痛，睡眠和康复受到影响，护理人员帮助患者正确面对及干预病痛，增加患者舒适感，并促进功能恢复，预防肌肉萎缩、关节僵硬、静脉血栓形成等[6]。更加体现了对脑卒中患者的人文关怀，优质护理服务深入开展，建立了满足患者需求的长效机制，神经内科病房优质护理工作模式开展确实意义重大。

参考文献：

[1] Strik JJ，Denollet paring symptoms of depression and anxiety as predictors of cardiac events and increased health care consumption after myocardial infaction.J Am Coll Cardiol，2003，42（10）：1801-1807.

[2] 陆安婷.优质护理服务对脑卒中患者神经功能和日常生活能力的影响。全科护理，2011，9（32）：2982-2983.

[3] 应宗友，黄晓英.综合医院神经内科住院患者心理状态与人格特征的相关性.中国实用神经疾病杂志，2010，13（3）：53-54.

[4] 薛秀丽，赵士宏，刘英贤.2种不同收集资料的方法对患者评价优质护理的影响.中国实用护理杂志，2008，24（6c）：64-66.

神经内科护士工作总结范文第4篇

关键词：优质护理服务；神经内科；护士；工作满意度

护理工作满意度是护理人员对工作各方面的一个综合评价。护理工作满意度的好坏直接决定临床护理质量的高低，进而作用于患者的满意度[1-2]，并最终影响患者的治疗和康复进程。我院神经内科自2010年3月份加入优质护理服务工程以来，始终坚定以“患者为中心”的理念，提高护理服务质量，患者的满意度有较大提高。而作为实施服务的主体，护士的工作满意度尤为需要加以重视，本研究通过对比分析实施优质服务前后护士的工作满意度，为维护护士团队的稳定，提高护理服务质量及患者的满意度，同时也为管理层制定更为人性化的策略提供更多的参考资料。

1.对象和方法

1.1对象

2012年11月对成都市某三甲医院神经内科的86名护士进行护士工作满意度问卷调查。发放问卷86份，收回86份，回收率100%。调查结果与该院2010年1月份神经内科进行的临床护士工作满意度的调查结果进行比较。

1.2调查方法

采用医院自制的护士工作满意度调查问卷。由课题主管人员亲自发放，说明调查的目的和意义，采取自愿不记名的方式当面填写收回，时间限制30min，具体包括：工作负荷、收入与福利、家庭支持和同事关系、管理、职业认同、个人成长和发展、离职倾向、总体满意度共9个项目。量表采用Likert 5级计分法，从完全同意到完全不同意，每条分数1～5分，分数越高，满意度越高。预调查显示，量表的Cronbach’s α系数为0.90，分半信度为0.87。

1.3.统计学方法

全部数据导入Excel软件进行整理，而后采用SPSS15.0软件包对数据进行统计分析处理，计量资料采用（ ±s）表示，统计分析采用t检验，P

2.结果

优质护理服务前后神经内科护士的工作满意度比较见表1。

3.讨论

工作负荷显著增加 本研究显示，开展优质护理服务后护士的工作负荷较开展前明显增加，两者比较差异显著（t=-4.323 P=0.003

职业认同感增强 本研究显示，实施优质护理服务后，护士的职业认同感明显增强，与实施前比较，差异有统计学意义（t=-2.027 P=0.003

其他方面 本研究显示，实施优质护理服务后，护士的收入和福利无明显改观，医院的管理也无明显变化，总体满意度基本没有变化。说明医院在实施优质护理服务的过程中，缺乏系统化的支持性护理管理，护士工作压力增加，可与之相联系的收入和福利无明显改观，护理管理的层次也无明显提升。优质护理服务讲究以人为本，不仅仅是要以患者为中心，还要考虑与之紧密联系的医护人员和基础管理，只有支持性的基础工作打得牢固，护士才能以积极主动的心态去提高护理质量，医院才能提供患者最优的护理服务，患者才可以享受优质护理服务带来的好处。

综上所述，优质护理服务是一个系统化的新型护理模式，它可以给患者提供全方位的护理，提高患者的满意度，特别对于病情严重老年人多护理任务繁重的神经内科而言，护理质量明显提高[4-5]，护士的职业认同感明显增强。然而，护士的压力增加，收入和福利却无明显改观，相关的支持性管理不到位严重影响了优质护理服务的进一步开展，需要医院管理者加以重视及采取必要的措施进行解决。

参考文献：

【1】于妮娜.病房护士的服务质量对患者满意度的影响调查[J].2009，9（32）：8063

【2】张瑞敏，周海燕.护士工作满意度与患者满意度的相关性调查分析[J].2007，22（22）：9-10

【3】罗晓，赵喜兰.开展优质护理示范工程前后护士工作满意度的对比分析[J].护理研究2012，26（8）：2283-2285

神经内科护士工作总结范文第5篇

[关键词] 责任护士；薪酬管理；绩效管理；优质护理

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02

医院的护理队伍是一个提供护理技术服务的群体，在医院建设中发挥了重要作用。但是长期以来都没有一套科学的评价体系能很好地反映不同护理岗位的劳动价值[1]。本院为了深化优质护理服务，进行了一系列的护理工作改革，并探索了责任制护理模式下实施绩效考核的方法。通过改革，建立了一套临床护理工作模式，改善了护理服务流程；同时对护士的绩效考核、薪酬分配和激励机制等方面进行探索和实践，逐步建立长效机制，充分调动广大护士的积极性，更好地服务于患者。本院于2010年1月起实施，经过1年多的运行，取得良好的效果。

1 研究对象和范围

本院对全院医护人员都实施了管理模式和薪酬绩效改革，这次改革，提出了门诊与住院分开、医生与护士分开的管理模式。本文的研究对象为住院病区护士工作模式、护理流程，以及对应的薪酬分配、绩效考核和激励机制等方面的研究。

2 病区护士工作模式和护理流程

2.1 建立医护平等关系，强化护理服务的新型管理模式

即打破传统的一个科室配备一个医生组和一个护理组的管理模式。首先把住院病区进行区域划分，住院病区主要分为三个区域：一是内科系统区域，分布在医院1号住院大楼的2～6层，内科系统医生按心血管内科、神经内科、消化内科、感染内科、康复科等学科分组，每一学科划分为一个医生组；内科系统分5个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。每个护理单元设若干名责任护士，分别承担3～5个病房的除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。每个病房的门上都有责任护理的基本情况简介，便于患者随可呼叫和联系责任护士。二是外科系统区域，分布在医院2号住院大楼的1～7层，其中骨外科系统在住院大楼的1～4层，骨外科系统医院按上肢骨科学、下肢骨科、创伤骨科、骨肿瘤科、关节骨科、脊柱外科等学科分组，骨外科系统分4个护理单元，即每层楼1个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。普外科系统在住院大楼的5～7层，普外科系统医生按肝胆外科、血管甲状腺乳腺外科、胃肠外科、胸外科、泌尿外科、神经外科和显微外科等分组，普外科系统分3个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。三是特护病种区域，分布在3号住院大楼的1～3层，其中妇科在1层、儿科在2层、产科和新生儿科在3层，这些学科面对的患者群体比较特殊，他们是妇女儿童，在护理专业方面也需要一些特殊技能，所以相对医生组来说，选择的范围可能受到一些局限。综合ICU病房在2号住院大楼的8层，这里的患者都是危重病患者，对护士的专业水平要求比较高；同时，综合ICU病房面对的是全院所有学科的患者。医院的手术室在2号住院楼的9层，主要是服务于外科系统的手术需要。

2.2 建立“以患者为中心”，强化患者满意的新型服务模式

即建立“患者选医生、患者选护士”的服务型管理模式。首先患者在门诊初步诊断后，在门诊接诊医生的建议下，由患者在病种对应的学科组选择经治医生，由经治医生根据患者需求，建议选择相应的护理单元和病房，由责任护士全程承担该患者除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。患者在住院治疗期间，如对经治医生的技术、服务不满意，可随时要求更换医生；如对责任护士的责任心不够、对护理技术和护理服务不满意，可随时要求调换护理单元或病房。

2.3 建立“双向选择”用人模式，为护士提供平等的发展条件

即：病区护士的调整，原则上采取护士申请，护士长同意，护理部备案的程序。护理单元的护士编配原则上根据工作量确定，可在一定区间内灵活调整。护士与护士长之间只有相互选择的权力，护士的入职与离职由护理部统一管理。

3 护士薪酬绩效管理模式

3.1 护士薪酬与绩效结构

护士的薪酬按照护士的专业基本知识和专业技能能力来确定；护士的绩效按照护士的工作量大小、服务满意度来确定。护士的薪酬和绩效总和为护士的月工资收入总额。

3.2 护士的薪酬制度

护士的薪酬根据职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师；根据学历分为大专、本科、硕士研究生；根据履历分为1档、2档到30档。其中履历工资档次是本院薪酬制度的关键内容。履历工资档的晋升原则上每年晋升一次，根据全年绩效考核汇总分排名，最后1名的护理单元护士全部不得晋升工资档次，倒数第2名的护理单元只能评选最优秀的1名护士晋升工资档次，倒数第3名的护理单元只能评选最优秀的2名护士晋升工资档次，以此类推，符合条件的，每年晋升一档。有下列突出贡献的，可申请加一档工资档次：（1）连续3个月绩效考核进入医院前10名的护士；（2）每年“5.12”护士节被评选的优秀护士；（3）获得市级以上政府部门奖励的护士；（4）获得市级以上科研奖的护士。出现下列情形的，年度内不得晋升工资档次：（1）在年度内出现过重大护理差错的；（2）在年度内出现过重大医疗事故的；（3）在年度内出现过重大医患矛盾和医疗纠纷的；（4）已经达到本职称最高工资档次的。

3.3 护士的绩效考核办法

加强绩效管理，充分调动护理人员积极工作的潜力，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度[2]。护士绩效考核分为护理单元绩效考核指标和责任护士绩效考核指标。遵循以人为本的原则，根据经济管理、工效管理方法、测算方式，科学合理地测算工效分配[3]。其中护理单元绩效考核指标包括：护理单元月度入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标。护理单元月度绩效总额=[本护理单元入院患者人数×提成额+患者住院总天数×提成额+当月出院患者结算医疗收入×提成比]×床位使用率。责任护士的绩效考核指标包括：月度入院人数、患者住院总天数、一级护理总天数、二级护理总天数、护理质量考评分、患者满意度。责任护士首先计算工作量得分，即：工作量得分=责任护士月度入院患者人数×工作量系数+患者住院总天数×工作量系数+一级护理总天数×工作量系数+二级护理总天数×工作量系数。责任护士的个人绩效工资=[本护理单元月度绩效总额×个人工作量得分/∑本护理单元全体护士个人工作量得分总和]×本人护理质量考评分×本人患者满意度得分。

4 效果

4.1患者满意度提升

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，患者满意度明显提升。实行责任制护士管理模式后，护士的责任明确，不仅患者满意度与个人的绩效挂钩；同时，新的绩效管理也把工作量与个人的绩效挂钩，增强了护士的积极性，使个人利益与患者利益一致性，患者满意了，不仅能够得到较高的患者满意度得分，而且能够带来更多的患者入住自已责任病房，增加个人的劳动量，从而增加个人绩效、增加更多的薪酬晋档得分，提升个人价值。实行责任制护士管理模式后，护患关系明显改善，患者满意度从原来的89%提高到98%。

4.2 医院护理质量提高

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，医院护理质量显著提高。实行新的绩效管理模式后，护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩。只有护理质量提高了，医生才放心把患者交到你负责的病房。同时，护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房，也会主动加强与医生的协作，积极配合医生的工作，更好的为患者的治疗服务，从而大幅提高护理质量。实行新的绩效管理模式后，护理差错明显减少，护理质量显著提高。

4.3 护理单元内部团队精神增强

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元内部团队精神得以增强。实行新的绩效管理模式前，科室内部的护士之间容易互相竞争和攀比，明争暗斗。实行新的绩效管理模式后，由于护理单元月度整体入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标将直接影响到自己的切身利益，个人英雄主义将严重影响到个人的利益，于是护理单元内部护士之间的关系更加和睦，团队精神得以增加。

4.4 护理单元之间竞争日益激烈

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元之间竞争日益激烈。实行新的责任制护理管理模式前，各科室的患者收容量和实现医疗收入的多少基本上由科室决定，而各个护士单元没有主导权，各科室之间的护理单元基本没有竞争，只有护理单元内部之间的竞争。实行新的责任制护理管理模式后，打破了科室与护理单元一对一的对应关系，护理单元之间需要靠护理质量和服务满意度来争取患者，争取优质患者。特别是那些特殊病种的患者，只要本护理单元具备该项护理技术，自然就能够得到这类患者。于是各护理单元之间就展开了“你无我有，你有我优”的护理技术竞争，开展了优质服务、标杆服务、感动服务等活动，使各护理单元之间的技术、服务得到全面提升。

现代管理理论认为，模式建立后并非永久使用，它受价值、科技、政策和机构改革的影响[4]，护理管理模式和责任制护理绩效模式要与临床护理工作的目标密切结合, 以患者的需要为宗旨。在实际护理过程中，通过考核指标来保证技术指标和服务指标。质量控制体系和管理方式应以患者为中心, 真正做到一切有利于患者，一切为了患者的康复，围绕这个中心制定管理模式和考核体系。

[参考文献]

[1] 姜小明，唐月红，王岩，等. 我院实施护理绩效分配的方法及体会[J]. 中国卫生经济，2010，29（2）：80-81.

[2] 卢爱玲，刘魁. 绩效考核在医院分配制度中的应用[J]. 中国病案，2010， 2（11）：64-65.

[3] 杜书伟. 公立医院绩效考核与管理研究探析[J]. 中国卫生经济，2010， 3（29）：75-77.