一、引言

随着科学技术的进步和世界经济一体化的到来，人力资源成为各国争相竞争的重要资源。中国作为人口大国，拥有得天独厚的人力资源优势，但是仅靠人力资源数量难以取得长久优势，只有不断提升质量，依靠高素质人才抢占科技和经济制高点，才能推动经济的转型升级，适应新时代经济发展需要。目前中国正处在经济转型时期，随着经济体制的转变、产业结构的调整，国家各层面、各领域的人力资源开发都面临着艰巨挑战。如何抓住机遇、迎接挑战，赢得人力资源数量和质量的双优势，已经成为我国人力资源开发的当务之急。

二、中国人力资源开发管理面临的挑战

（一）自主创新人才不足，科技领军人物缺乏中国人力资源一直面临着“千军易得，一将难求”的局面。虽然拥有丰富的人力资源，但是自主创新人才匮乏，更是缺少杰出的领军人才。据国家人力资源和社会保障部统计，截止到2010年，我国人才资源总量为1.2亿人，只占人力资源总量的11.1%。中国创新主体的缺乏不仅不利于科学技术的进步，还导致高科技含量的关键装备基本上需要依赖国外进口，产生对外技术依赖。当然，这种现状的产生与中国人才机制不完善息息相关。在人才培养方面，我国的培养模式主要依靠书本和理论教学，脱离实践，导致人才岗位适应能力差，满足岗位需求的人才少；另一方面，我国人才选拔机制、评价机制存在障碍，选拔标准简单僵化，同时对人才的评价存在论资排辈现象。中国要想成为真正独立自主的创新型国家，必须深化体制机制改革，创新人才培养模式，消除制约科技进步与创新的体制性、机制性障碍，争取造就一批世界水平的科学家、科技领军人才以及高水平创新团队，通过依靠高科技创新型人才队伍发展核心竞争力，摆脱对外技术依赖。

（二）人力资源结构性失业问题突出改革开放三十年，中国经济经历着体制转轨和结构调整的关键期。受体制转变和产业兴衰转移的巨大影响，中国出现大量失业人员与职位空缺并存的现象，即结构性失业。造成中国结构性失业问题的因素有很多，有体制的、企业的以及劳动者素质等诸多方面的，总体来说，中国的结构性失业问题是一个综合症。一方面，中国因劳动力供给方达不到需求方的条件而产生的结构性失业问题表现突出，典型是农民工的就业问题。刚从农业转移出来的剩余劳动力，大多数因为文化水平较低，主要从事技术含量极低的工作。加上城市下岗职工重新安排就业人数的增加，农村剩余劳动力就业越来越难。从劳动力本身素质来看，中国劳动人口中初中及以下文化程度的人数占比过多，劳动力供给方整体素质偏低，大多难以满足岗位需求。相比中国城镇地区，中国农村人口素质差距则更大，对整体劳动人口素质状况也构成较大影响。另一方面，中国就业市场缺陷造成的结构性失业问题也很严重。根据菲尔普斯（E.S.Phelps）的职业搜寻理论，认为在信息不充分条件下，工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻，搜寻活动一直持续到边际收益等于边际成本为止，而这一最佳搜寻时间的长度就是失业时间。可见，就业信息的充分程度是影响失业及其时间长短的重要因素。但是目前中国就业信息的鱼龙混杂，各类不规范招聘、小广告漫天飞舞，就业信息真假难辨。市场上还有许多提供虚假就业信息的盈利性职业中介机构欺诈现象严重，有的虚构用人单位、工作岗位，夸大公司待遇，诱使求职者缴纳职业介绍费用。这些虚假信息在一定程度上干扰了社会正常就业秩序，影响了人力资源的有效开发利用。

（三）国企高管选拔缺乏市场化，高管薪酬存在制度缺陷在中国，不同所有制企业经营管理者的任用形式存在明显差异。采取主管部门任命形式的，在国有企业中占90.9%；在集体企业中占73.3%；在合营企业中占47.1%，可见中国国有企业绝大多数是主管部门任命，市场化选聘比例很低。根据我国《国家科学和技术发展规划纲要（2010-2020年）》的发展目标要求，到2020年我国国有企业领导人员通过竞争性方式选聘比例要达到50%。合理增加国企高管市场化选聘比例、建立职业经理人制度势在必行。加大国企高管市场化选聘力度，一方面要求企业加大公开招聘范围，实行全员竞争上岗、竞争选拔干部，积极推行职业经理人制度。另一方面，要打破招聘界限，积极从高校或科研机构引进经验丰富的企业管理优秀人才，去除行政化选拔，唯才是举。国企选聘人才市场化程度的提高，使管理者能见度提高，这对加强国企的监管、防止行贿舞弊现象的出现起到积极作用。此外，国企领导人在薪酬的领取上一直遭到社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。目前能使高管人员拿高薪的国企，大都在垄断性行业中，因为该行业中企业几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。企业高额利润的取得，无需经过市场竞争，只需依靠其垄断地位就可以获得。实际上，他们并不一定为企业做出过多少业绩，但是其薪酬的增长有时还会出现超过公司业绩增长的现象，这是不正常的。

（四）民营企业中职业经理人与股东缺乏相互信任民营企业的发展存在着很多挑战，这里主要从民营企业职业经理人与股东互信的问题为例进行分析。职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人在一个公司能否获得成功，取决于职业经理人、股东及其他利益相关者的匹配情况，其中关键是职业经理人与公司所有者的匹配。如果他们之间是彼此相容的，则企业就有了繁荣发展的重要条件；反之，如果匹配不当，再雄厚的物质资本也无助于企业的发展。在中国转型经济时期，民营企业中一直存在股东与职业经理人互不信任的现象，二者难以同心同德。如何在二者之间构建良好的心理契约，对企业的发展意义重大。当前，中国有很多民营企业仍然保持着家族制的管理模式，企业老板只靠“自家人”担任企业重要职位，任人唯亲。虽然家族制在民营企业起步初期发挥过重大作用，但是随着企业规模的扩大，引入职业经理人制度才是适应中国企业现代化进程的正确选择，它突破了家族企业的人才瓶颈，同时有利于健全法人治理结构。只有在职业经理人与股东之间建立互信互助的关系，依靠感情来维护信任的同时，通过机制的作用来维护信任，从而来确立双方的权利义务关系，才能保证企业的良好发展。

（五）企业培训效率低，多数流于形式目前我国企业中不少员工外出参加各类培训，或者聘请培训师进行企业内部培训等，但实际上，这些培训大多没有进行前期的培训需求调研，忽视了培训的适用性，很多员工在培训之后并未得到任何提升。加上现在的企业培训主要以岗位专业知识培训为主，对员工综合素质的培训很少，有的只是走过场，实际意义并不大。另一方面，国家政府机构、各类咨询机构和企业自身推出的各种资格认证风靡全国，“花钱买证”成为潮流。这些认证以培训为前提，只要参加培训，一般都能获得认证。据不完全统计，仅与人力资源管理有关的各种资格认证，例如人力资源管理师、人才测评师等就有几十种之多。不少人花钱参加培训，从而获得一纸资格认证书，而真正从培训中学习到的却少之甚少。有的培训机构、咨询公司等甚至存在运作不规范的现象，它们唯利是图，以吸引客源赚钱盈利为主，重包装炒作，忽视职业操守、忽视研发创新等，并不能提供实质性服务和帮助，这对一些真正需要培训员工技能和综合素质的企业来说，无疑是白白花了钱。所以，我国当前培训文化的缺乏、机制的不合理，都在一定程度上导致企业培训有名无实，流于形式。同时，由于培训效率低、效果差等原因，往往达不到培训的目的，这对人力资源素质的实质性提升来说是不利的。

（六）企业重组过程忽视了人力资源整合人力资源的整合就是指根据重组后新企业的战略发展目标，外部国家、产业环境以及内部环境，结合重组企业双方人力资源的特点，通过运用组织激励、组织沟通、组织制度和文化等手段，来重新组合与调整人力资源队伍，充分和全面的开发、组织和利用人力资源，以实现重组企业人力资源的优化组合，最终提高重组效率。在人力资源整合过程中，员工会产生一系列心理或行为的变化，企业必须要妥善处理，降低员工的负面情绪，否则，企业重组将困难重重。据调查显示，企业并购案失败的十大原因中，有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。因此，企业重组过程中实现人力资源的有效整合将成为举足轻重的课题。一般而言，企业在重组后，员工在心理上需要一个过渡期，企业要及时平复他们不稳定的情绪。对留任职工来说，要在短时间内突然接受一个新环境，很有可能激发员工的抵触心理，加上原有的工作环境被打破，员工缺乏稳定感和安全感，企业在重组初期甚至会出现生产效率低下的局面。企业只有在重组计划或重组契约中明确员工权益，保证员工各项权益的实现，安抚员工的不安心理，随着时间的推移，重新树立企业员工的信心和组织认同感，培养一批新的人力资源队伍，这样不仅能保证重组的顺利进行，还能为企业的长远发展储备人才资源。

（七）新生代员工跳槽频发在企业中，新生代员工多为富有创造力与开阔视野的80、90后独身子女，他们成长环境较为优越，思想独到，工作中十分注重自我价值的实现。《新生代员工管理现状研究报告(2013)》曾指出，高达91.7%的新生代员工受访者认同“经常考虑自己未来发展”，他们在工作中比较强调自己的方式，特别希望在工作环境中得到尊重和肯定。但是另一方面，这类员工也存在自我意识高涨、集体意识淡薄、抗压能力不足、对企业的忠诚度不高等问题。他们注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益，一旦工作与个人追求发生冲突，就会轻易选择跳槽。新生代员工的频繁跳槽已经成为企业相当大的管理难题，他们的跳槽不仅造成了企业的人才流失，增加了企业成本，还影响了企业生产效率。企业在员工跳槽后要再次投入成本，重新培养人才、填补岗位空缺，有的跳槽员工日后可能成为自己的竞争对手，甚至会带走企业的商业机密，这对企业来说将是一个很大的损失。另一方面，由于当今社会人才竞争压力过大，很多新生代员工对现有工作都会缺乏安全感，当遇到更好的工作机会他们就会选择跳槽，这也是客观的社会原因导致。

（八）国际化人才管理体系缺乏，激励制度不完善随着经济全球化的到来，人力资源等要素实现了跨国移动，各国都在抓紧吸引国际化人才。一些发达国家凭借雄厚的经济实力和优越的科研环境大力吸引人才，导致我国不少杰出人才流向国外。而国内由于缺乏一套与国际接轨的人才管理体系，相关法律制度也不完善，因此留不住人才。而在国际化人才所关心的个税体制、薪酬激励机制等问题上，国内也一直存在障碍。我国个税起征点低、税率高、税负重，对高薪、高奖励实行高税率，增加了企业的激励成本，制约了企业激励政策的实施。在薪酬激励问题上，我国国内企业提供给国际化人才的薪酬水平不高，股权激励、医疗保险等各种保障制度也不够健全，与国际水平还存在一定的差距。我国只有制定有效的国际化人才开发战略规划，构建一套与国际接轨的人才管理体系，从法治环境、激励政策等方面着手，不断完善国际化人才开发机制，加大国际化人才本土化培养，促进我国“走出去”战略的实施。

（九）企业员工的工作与生活失衡员工的工作与生活平衡问题已经渐渐受到国外管理学者、员工以及企业的广泛关注。据调查，在中国有65％的人抱怨自己工作生活失衡；而情况最好的荷兰人，也只有57％的人认为自己工作和生活是平衡的。当今社会，职场竞争的加剧导致企业员工面临前所未有的压力，员工为了在企业保留立足之地，不得不过多关注工作。但是长时间的高负荷工作不仅对员工身体健康不利，对员工的心理健康也是一个冲击，高压力、高负荷的工作环境会让他们心情压抑，难以走出阴霾，严重的甚至出现抑郁症、焦虑症等疾病。虽然工作上的成就可能会带来一时的满足感，但是造成的身心疾病隐患是长期的。另一方面，随着女性在社会工作中的表现越来越突出，她们取得的成就也很大。有的女性为在工作中实现自己的价值、获得好的职业发展，选择晚婚或者不婚，专心做事业。“高学历、高收入、高年龄”逐渐成为这类女性群体的基本特征，她们也被社会赋予了新的名称———“剩女”。“剩女”的出现一定程度上使平均生育年龄有所推迟，对人口结构产生了一定影响。人力资源的开发管理强调以人为本，企业管理者对员工应当给予更多人文关怀，帮助员工解决工作和生活上的困难。工作与生活失衡导致的家庭、健康甚至死亡问题，对企业和员工来说无疑都将是一个巨大的损失。

三、结语

在人力资源开发方面面临着严峻挑战，这是事实，但是也要看到，同时面临着良好的机遇。国家当前十分重视人力资源的开发管理，采取了一系列相关的方针政策，同时加大了对科教、培训等方面的经费支持，为人力资源的开发管理提供经济保障。我国面临着经济转型的特殊时期，有着繁重的建设任务，各种人才都会有用武之地，因此，只有在相关政策的领导下，做好人力资源的开发管理工作，才能更好的接受各种挑战，在人力资源开发管理的事业中开创一个崭新的局面。

作者：章回单位：合肥工业大学管理学院