专技高级职称论文范文第1篇

一、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

二、公立医院人才工作现状与分析

随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。

作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院

专技高级职称论文范文第2篇

【关键词】科研；职称；发展；方向

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

时至今日，科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而，科技创新离不开优秀的科研队伍，因此，这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现，与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系，涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路，所以得到了大多数人的认可。然而，这种评审机制也存在着一些问题，如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员，经过一定工作年限，在任职期内完成相应的继续教育学（申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如：称职外语及计算机应用能力考试等〕）后，向本专业的评审委员会提交评审材料，经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定：专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法，来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系，即：上级下指标、定条件、设门槛，坐在办公室里看材料搞审批，这样才能彰显上级的威权；下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风，另一方面也让被评者身心疲惫（张晓冰，2015）。

目前，大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”，针对不同序列的职称，制定相应的“门槛”，这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素（彭立静，2006；李珂， 2012）。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称，就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求，在满足申报条件后，还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时，对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标，要求其在任职内必须完成相应的科研任务，如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等，定期对科研人员按照相应指标进行科研考核，考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求，具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点，为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作，它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益，职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献，另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而，我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中，表现最为突出的就是在职称评价体系中，论文的比重过大，几乎就是一条硬杠杠，严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一，职称本身是对专业人才的一种外在评价，应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制，只重视写作型人才，而忽视了实用性人才，与职称制度的初衷相背离。其二，众所周知，由于职称评选的专业要求并不十分严格，职称论文的整体质量也令人不敢恭维，很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作，造成了大量的“垃圾论文”，浪费人力物力不说，也降低了职称评选的公信力。其三，也是最为重要的是，人才的认定和选拔，应当是多元化，唯有如此，才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定，则相当于跛足而行，不仅影响了人才的丰富性，也容易形成错误的导向。

另一方面，行政主导下的职称评定，由于缺乏感性认识和客观标准，必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标，从而显得粗放而失之科学。反过来，以论文、科研项目为标准，也有利于行政化的管理。只是，这种外在的公平，导致了内在的不公平，因为人才多种多样，有人动手能力强，有人动笔能力强，用同一套标准来界定，难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准，有利于基础研究以及研究型人才，却不利于应用型的人才，因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现，以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者，就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升，因为他们可能很擅长实际操作，而不专长于著书立说；或者可能他们习惯了踏实苦干，而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准，在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前，改革科技人员职称评审制度已成为社会共识，从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制， 突出技术成果转化以及产生的经济效益，实际上就相当于承认市场的重要性，这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”，就是说科技必须为生产服务，不能为研究而研究，为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文，如果最终无法转化为生产力，其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制，是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”，赋予其更大的灵活性和开放性，改变目前相对僵化的职称评定制度，以更宽松和灵活的姿态评价科技人才，一方面有利于改进人才，给人才以更大的动力，另一方面也有利于企业的自主创新，为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的，可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元，并且能够撰写相应的技术报告，其就可以用技术报告代替论文，也不需要去申请科研项目，有利于把主要精力放在技术研究和开发上，避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之，对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价，这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

[1]张晓冰.彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报，2015，9.

专技高级职称论文范文第3篇

第一条为了公平、公正地评价群众文化专业人员的水平，鼓励多出人才、多出成果，促进群众文化在全市各区、县的繁荣和发展，根据《图书资料专业职务试行条例》和《上海市实施专业技术职称（资格）评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》（沪人[1999]52号）及有关配套文件精神，结合本市群众文化专业队伍的实际，制定本条例。

第二条本条例适用于本市各级、各类群众文化（艺术）馆中从事群众文化的指导、辅导、培训、研究、创作，以及文化艺术活动的组织等专业技术人员。

第三条上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格为研究馆员、副研究馆员。

第四条群众文化系列高级专业技术职务任职资格的审定，重点考察申报对象的专业技术（组织辅导）能力、专业理论水平、专业工作业绩，注重专业技术的创作成果。

第五条申报研究馆员、副研究馆员专业技术职务任职资格的人员，必须遵守国家法律、法规，坚持党的文艺方针，具有良好的职业道德和为人民大众服务的精神，并在社会或同行中享有较高的声誉。

第二章申报条件

第六条研究馆员

一、学历、资历要求

l、大学本科毕业及以上学历，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务五年以上；

2、大专学历，从事本专业工作二十五年以上，取得副研究馆员职称资格后，受聘副研究馆员职务六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语A级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。

第七条副研究馆员

一、学历、资历要求

l、博士学位，受聘馆员职务二年以上；

2、硕士学位，受聘馆员职务五年以上；

3、大学本科，受聘馆员职务五年以上；

4、大专毕业，从事本专业工作十七年以上，受聘馆员六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语B级考试，或通过本市职称古汉语（高级）考试。

第八条不具备大学本科学历，申报副研究馆员或研究馆员任职资格的对象，需在任低一级职务期间，在年度（业务）考核中优秀获得者，并具备下列条件之一：

（1）在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在省、市级群众文化比赛中获本市二等奖或全国三等奖。

（2）撰写的论文、论著或艺术作品，在省市级专业刊物上发表并获奖。

第九条继续教育要求

申报群众文化系列高级职称资格的对象，在任现专业技术职务期间，应参加继续教育的学习；并达到规定的课时要求。

第三章审定标准

第十条研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、指导、组织群众文化工作成绩卓著，有很强的科研能力和丰富的专业工作经验，在全国群众文化工作中有一定的影响，能主持和指导中级或副高级专业人员进行学术研究，并具有显著成就。

2、能很好地完成单位规定的工作任务，在副研究馆员职务期间，成绩优异，能履行研究馆员职责。

3、任副研究馆员职务期间，在组织策划大、中型（市、区级）群众文化活动等重要业务活动中，担任主要负责人或业务骨干，在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中，成绩显著，并在同行中有较高的威望。

二、专业理论水平

受聘副研究馆员职务期间，对群众文化工作有系统的研究和理论论述，在重大业务建设的理论与实践上有创见，独立撰写并在省市级以上专业刊物上发表，并经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文四篇以上或学术专著一部。

第十一条副研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、工作成绩显著，具有较广博的文化艺术理论知识，有较坚实的专业理论基础、科研能力和较丰富的专业工作经验，具有培养专门人才和指导中级专业人员的能力。

2、对群众文化专业有较深入的研究和理论论述，在业务建设的理论与实践上有创见，公开出版、发表本专业较高水平的论文、著作，并取得了具有实用价值的研究成果。

3、有丰富的群众文化工作实际经验，能审定、制订业务培训计划，指导授课和审定工作，并解决专业活动中较为重大的问题。制定较为周密的大型群众文化活动方案并有效地组织实施。

二、专业理论水平

受聘馆员职务期间，独立撰写并在省市级以上刊物上发表过经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文二篇以上或学术专著一部。

第四章审定组织

第十二条群众文化系列高级专业技术职务任职资格实行审定制，必须坚持标准、注重实绩、严格审定。

第十三条副研究馆员专业技术职务任职资格由上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格审定委员会（简称“高审委”）审定。

第十四条研究馆员专业技术职务任职资格由“高审委”向文化部推荐。

第十五条申报副研究馆员任职资格的对象，由“高审委”对其进行论文答辩。

第五章附则

第十六条不符合本条例规定的申报对象，一般不接受申报。确有真才实学、成绩特别显著、有较高知名度的群众文化专业技术人员，须经各级职改部门同意后方可进入审定程序。

第十七条有下列情况之一的人员不得申报群众文化系列高级专业技术职务任职资格：

l、任期内严重违反国家法律、法规和群众文化工作者职业道德的；

2、由于本人的过失，对社会造成不良影响并受到有关部门查处，或给本单位造成重大损失的。

第十八条在申报过程中，对伪造学历、资历、外语（或古汉语）、业绩、获奖、论文等弄虚作假行为的人员，视情节轻重，取消申报资格，对审定已通过的，将报请取消相应的资格。

专技高级职称论文范文第4篇

关键词：高职教育；高技能人才；培养目标；技术

从20世纪90年代以来国家有关文件和重要会议的不同表述中，可以窥见对高职教育目标的理解与认识日渐深入。但是，文件的表述毕竟不同于学术研究，它以有关的学术研究成果为依据，同时必须考虑一些非学术因素，如非专业人员的理解、欲达到的目的等。

自教高[2004]1号文件颁布以来，人们广泛认同了“高职教育培养高技能人才”的说法。笔者认为，这种表述虽从学术上讲不甚严密，但蕴含了丰富的内容。本文拟在对高职教育培养目标分析和高技能人才界定与评定的基础上，阐释“高职教育培养高技能人才”这一问题。

一、高职教育培养目标

(一)高职教育培养目标体系

1．教育目的

这是对从小学到中学(包括中职学校)到高校 (包括高职院校)的各级各类学校的共同要求和基本标准。党的十六大报告指出：“教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务，与生产劳动和社会实践相结合，培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人。”

2．高职教育培养目标

这是对地方一行业、单科一多科、专科一本科等不同性质和层次的所有高职院校的共同要求或预期的培养结果。国内外教育实践表明，将设计、图纸、计划、方案等转化为产品、服务等现实生产力的人才(技能性和技术性人才)由职业技术教育培养。这种人才完成“转化”工作需凭借两种技术：经验技术和理论技术。经验技术指通过模仿和反复实践形成的技术；理论技术指需要以专业理论为基础并通过实践而形成的技术，或者实践过程中借助专业理论的掌握而形成的“知识含量”更高的技术。如果“转化”的过程对专业理论的要求较高，更多地用到理论技术，这类人才(技术性人才)的培养应由高等职业教育承担。①

3．同类型同层次院校的培养目标

这是对高职院校群体的共同要求或预期培养结果。依据群体性质和称谓可划分为某一行业院校培养目标、地方院校培养目标、民办院校培养目标等。

4．专业培养目标

高职院校一般均设置多个专业，专业培养目标对专门人才的培养具有直接指导作用，它既是制订教学计划的基础，也是教学计划的重要内容。

5．课程目标

课程目标指各门课程的目标，它是依据专业培养目标和课程性质、内容以及社会和人的发展要求所预期的学习结果。

(二)国家文件、重要会议的有关表述

即便是国家文件、重要会议，对高职教育目标的表述也不尽相同，在不同历史时期差异更大。这是由于：社会背景和需要的差别；对职业教育、高职教育的认识不断深入；表述者的出发点不同；表述者的用语习惯；表述者欲达到超出高职教育培养目标本身含义的目的。以下以时间为线索，列举20世纪90年代以来有代表性的表述。

国发[1991)55号《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》指出：“积极推进现有职业大学的改革，努力办好一批培养技艺性强的高级操作人员的高等职业学校。”1995年8月，国家教委召开的全国高等职业教育研讨会指出：高等职业教育的培养目标是在生产服务第一线工作的高层次实用人才。

1996年全国职业教育会议指出：高职培养实用型、技能型人才，优先满足第一线和农村地区对高等应用型人才的需要。2000年，《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，高职高专培养“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才”。教高[2004]1号《教育部关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》中明确指出：高等职业教育要“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才”。

二、高技能人才的界定

高技能人才属于技能(性)人才中的高层次，它是生产、建设、服务第一线的技能劳动者中，熟练掌握专门知识与技术，具备精湛的操作技能，在生产、建设、服务的关键环节发挥作用，能够解决第一线难题的人员。②这一界定有利于对高技能人才内涵的把握，但在统计高技能人才时，缺乏操作意义。在统计高技能人才时，一般将获得高级工(国家职业三级)以上职业资格证书或者具备相应技能水平和职业资格的劳动者视为高技能人才。这意味着，相关统计是依据技术工人职称系列中的等级确定，而不是由学历确定，即使是本科毕业的高职学生，如果没有获得高级32P2上的职业资格，仍不能视为高技能人才。

目前，绝大多数高职院校的职业资格鉴定限于初、中级(国家职业五、四级)，与中职学校无异，只有极少数高职院校试行了高级工鉴定。而对技师 (国家职业二级)和高级技师(国家职业一级)的评定，一般需结合在企业岗位上的工作实绩，即采取能力评价和业绩评价相结合的方法。因此，从培养并鉴定的技能人才的等级来看，目前高职教育培养的绝大多数不是高技能人才。但他们掌握了专业理论，有潜力在第一线的工作岗位上锤炼为高技能人才，可称为高技能预备人才。

从这一角度看，高职教育设置专业所覆盖工种的职业资格鉴定的等级，应是高级工以上。否则，这种专业只能作为中职专业，不宜作为高职专业。如“酒店服务专业”所涉及的职业资格鉴定有酒店服务员、客房服务员等工种，这些工种均只有初级工、中级工、高级工，没有技师、高级技师等级，故“酒店服务专业”不宜作为高职专业。

三、“高职教育培养高技能人才”释义

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：“实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动，通过学校教育培养、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养。”2004年教高[2004]1号文件的颁布，更加明确和强化了“高职教育培养高技能人才”的说法。

然而，根据上文分析：从人才统计的角度，高职教育培养的并非高技能人才，而是高技能预备人才；从技术分类的角度，高职教育培养的是具有理论技术的技术性人才。那么，为何“高职教育培养高技能人才”的说法会得到广泛认同呢?

(一)基于高技能人才缺乏的视角

据劳动保障部对城市技能人才状况的调查，截 ~2004年底，全国城镇劳动者近2．6亿人，其中技能劳动者总量为8720万人，占城镇从业人员的32．9％。技能劳动者中技师和高级技师360万人，仅占技能劳动者的4；高级321500万人，占17％；中级3231407j'人，占36％；初级323720万人，占43％。③高技能劳动者的比例为21％，与《劳动和社会保障事业“十一五”规划纲要》要求的“到‘十一五’期末，全国技能劳动者总量达到1．1亿人，其中技师和高级技师占技能劳动者总量的5％，高级工占20％”还相差4％，更远低于发达国家30-40％的水平。由此可以看出，我国的高技能人才的培养培训体系还很不完善。从教育角度看，一方面高技能人才的成长与高职教育的人才培养仍缺乏最适合的衔接，另一方面高职教育培养的人才应该具备的高水平的操作技能这一要求仍没有得到足够的重视或没有落实到位。从国家的层面提出高职教育培养高技能人才，有利于这两方面问题的解决。

(二)基于技能性人才与技术性人才比较的视角

技能性人才与技术性人才的相同之处是二者均工作在生产、建设和服务的第一线，从事将设计、图纸、计划和方案转化为产品、服务的工作；都要凭借技术实现“转化”。两类人才的区别是：其一，“转化”过程中，技能性人才主要凭借经验技术，技术性人才主要凭借理论技术。其二，技能性人才往往停留在“知其然(会做)”，而没有追问“所以然”；技术性人才往往不仅仅满足于“会做”，还会进一步追问“为什么要这样做”。④经验技术一般只能完成经验技术所涵盖的工作，当遇到经验技术所不能涵盖的新情况、新问题时，往往只有理论技术才能发挥作用。

两者的关系是，以掌握经验技术为主的技能性人才在提高经验技术的过程中，因逐步提高理论水平而发展成为经验技术和理论技术均属上乘的“高技能性+技术性”的高等复合型人才。实际上，由“职业资格鉴定标准”可知，各个工种的技师、高级技师等高技能人才对专业理论亦有一定的要求。这意味着，当技能性人才从低级发展为高级时，已经具备了技术性人才的特征，即达到高技能人才层次时，高技能人才同时也是技术性人才。另外，以掌握理论技术为主的技术性人才，通过提高经验技术，可以增加技术性人才的“技能含量”。

国家提出“高职教育培养高技能人才”，一方面可以提示企业和行业，高技能人才应像工程师等工程性人才一样，需要得到高等教育滋养，受到同等的尊重。另一方面，提醒高职教育界，作为培养高技能人才的基础环节，高职教育极大地影响到高技能人才培养的速度、规模和质量，这能够避免高职教育培养的技术性人才相对轻视经验技术的倾向，在一定程度上整合技术性人才和技能性人才。

(三)基于“四大类”人才职称评定的视角

主要通过学校教育所培育的人才可划分为学术性人才、工程性人才、技术性人才、技能性人才四类。学术性和工程性人才的等级一般由专业技术职称反映，即初级、中级、副高和正高。专业技术职称又依专业性质的不同分为亚系列，如工程系列、高校教师系列、卫生系列等。技能性人才的等级一般由技术工人职称 (职业资格鉴定等级)反映，即初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。技术性人才的等级可单列为助理技术员、技术员、技术师和高级技术师(是否有必要将技能性人才与技术性人才的职称系列分开，这也是值得研究的课题)。但目前我国还没有建立技术人才职称系列，所以就出现了较混乱的状况。表现之一，人才类型和人才等级混淆，如将技术员作为工程系列中的位于助理工程师以下的一个等级。技术员要提高职称，除了走工程人才的发展之路外，别无他法。表现之二，部分职业的技术人才职称划归为专业技术人员系列，如护士职称系专业技术职称，其等级是护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师。表现之三，大部分职业的技术人才职称划归为技术工人系列。

目前技术人才职称未单列，且技术性人才、技能性人才共性较大，甚至有的职业或岗位对于这两类人才难以区别。“高职教育培育高技能人才”的说法，能够避免一些不必要的麻烦，如某种技术人才职称该划为专业技术职称还是技术工人职称。

(四)基于树立工作第一线思想的视角

大量资料显示，中职学生的就业好于高职学生。出现这种状况的原因是不少高职学生就业定位的偏差：其一，不考虑教育类型和专业性质的差别，盲目认为自己应从事白领工作。其二，随着高等教育大众化以及产业结构、技术结构和生产、服务岗位结构的调整和升级，生产、建设、服务等第一线的工作已不限于中职及以下层次的人员，而上扬到大专以上层次。高职学生对此已有理性认识，但感性上，仍不屑于或不甘心于从事第一线的工作。其三，把工作于第一线作为暂时生存的无奈选择，缺乏扎根第一线、成才于第一线的思想。

在社会已经广泛认同技能性人才工作于第一线，技术性人才的工作岗位认识模糊的情况下，政府文件从字面上避开“高职教育培养技术性人才”，而以“高职教育培养高技能人才”统摄“高职教育培养技术性人才和高技能预备人才”，既不失高职教育培养的人才具备理论技术的学术意蕴，又能一目了然地看出工作于第一线的就业定位，旗帜鲜明地强化了工作于第一线的观点。

[注 释]

①严雪怡．试论经验技术与理论技术及对高职教育的启示[J]．机械职业教育，2002，(8)．

②刘康．中国高技能人才楷模介绍[EB／OL)．http：／／www．lm．gov．cn／gb／training／2006-10／31／con．

③韩永江．高技能人才短缺之痛因[J]．中国国情国力，2006，(10)．

专技高级职称论文范文第5篇

为做好我市2007年度专业技术职务任职资格评审工作，根据黑人发[2007]70号文件精神，现就有关问题通知如下：

一、评审时间安排

（一）全市申报高级职称人员评审材料报市人事局审查时间为8月1日--8月17日（各高级评委会评审时间见附表1）。

（二）全市申报中级职称人员评审材料报市人事局审查时间为9月17日--10月24日，11月20日--30日进行评审（具体时间安排见附件2）。

申报中、高级职称人员报市人事局审查时需携带如下材料：

1、《专业技术职务任职资格评审表》（高级一式三份、中级一式二份）。

2、人事档案和考绩档案（事业单位还需提供年度考核备卡）。

3、现任职资格证书。

4、有效的外语和计算机考试证书。

5、毕业证书、继续教育证书、事业单位专业技术职务聘书。

6、评审标准规定的有效论文、论著、成果证书等。

7、同级改职人员、学历破格人员、流动人员需提交《审查表》一式一份。

8、申报享受研究员级待遇人员，须填报《申报享受研究员级待遇高级工程师、高级农艺师资格审查表》（一式二份）。

上述提供的各种证件和相关材料均为原件。

二、评审范围及对象

凡在牡丹江地区所属的企事业单位（包括个体等各种经济实体）工作，与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员（含一年以上临时聘用人员以及中医学徒和盲人医疗按摩人员），不论户籍、档案、身份和所有制性质，只要符合国家和省市规定的申报评审条件，均可自主申报相应职称评审。

三、部分专业申报评审方式和要求

（一）对卫生系列晋升正副高级职称人员（含正常晋升副高级职称人员）均采取水平能力测试和评审相结合的评价办法，水平能力测试的有关事宜另行通知。

（二）对统计系列晋升高级职称人员实行考试和评审相结合的评价办法，已参加全省高级统计师资格考试并取得合格成绩者可申报高级统计师职称评审。

（三）依据铁道部职称改革工作领导小组《关于深化改革铁路专业技术职务任职资格评审工作的意见》（职改[2005]2号）精神，受铁道部委托，从今年起，哈尔滨铁路局所属单位的会计、审计系列职称评审也实行属地化管理。

四、部分专业执行新的评审标准

为了不断完善以能力和业绩为导向的人才评价标准，省人事厅在总结以往工作的基础上，今年对中小学校教师系列和卫生系列的《评审标准》进行了修订，凡今年申报这两个系列职称的专业技术人员，都要按新的《评审标准》执行（具体见黑人发[2007]71、72号文件）。各地、各部门要认真按照两个系列新的《评审标准》做好推荐工作，其它系列（专业）《评审标准》也将陆续修订。

五、外语、计算机知识的具体要求

（一）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于职称外语考试

1、公派出国学习、进修、讲学及从事科研工作一年以上的，或自费出国进行语言培训、攻读学位、做访问学者及正规学校进修一年以上的；

2、独立完成外文专著5万单词以上，或独立完成译著、译文累计6万汉字以上，并经出版和发表部门证明的（译著、译文含汉译外、外译汉）；

3、在乡镇所属基层单位从事专业技术工作的；

4、在地市及以下所属单位，长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的；

5、从事具有中国特色、民族传统的中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的；

6、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；

7、取得硕士及以上学位或国家承认的外语专业大专以上学历的；

8、取得国家外国专家局组织的BFT考试合格证书的；

9、取得大学外语四、六级考试卷面总分60%以上的（含四、六级合格证书）；

10、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；

职称外语考试成绩使用办法

1、外语考试成绩达到全国通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩一直有效；外语考试成绩达到省内通用标准的，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。

2、凡参加国家统一组织的职称外语考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对外语的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。

（二）自2007年起，符合下列条件之一的专业技术人员可免于计算机知识考试：

1、在乡镇以下基层单位从事专业技术工作的；

2、经组织选派在援外、期间申报专业技术职务任职资格的；

3、取得硕士及以上学位或取得国家承认的计算机科学与技术专业（含计算机及应用、计算机软件、计算机科学教育、软件工程、计算机器件及设备、计算机信息管理、计算机网络）大学专科及以上学历的；

4、取得人事部组织的计算机软件考试合格证书的；

5、取得人事部组织的“全国专业技术人员计算机应用能力考试”两科以上合格证书的；

6、截止申报当年8月31日，男满55周岁，女满50周岁的；

职称计算机考试成绩使用办法：

1、取得省人事厅组织的计算机知识考试合格成绩人员，在评聘正、副高级职称时，成绩两年有效。

2、凡参加省里统一组织的职称计算机考试取得成绩人员，均可评聘中级职称。各评委会可根据本行业的特点，对计算机的成绩标准自行掌握。考试成绩在晋升中级职称时一直有效。

六、关于市级学术（学会）论文的要求

为了保证各类协会、学会论文的严肃性，准确地评价专业技术人员的学术理论水平，进一步提高我市专业技术人员队伍素质，申报中级职称的专业技术人员在提供市级协会、学会组织的专业学术会议上宣读或获奖论文证书的同时，需向市人事局提供相关文件和名册等佐证材料，否则所提供的论文不能作职称评定的依据。

七、任职时间的确定

计算专业技术职务任职资格年限截止到2007年8月31日，凡在这个时间前达到退休年龄（延聘人员除外）或任职资格时间达不到国家规定年限的，都不允许申报相应的专业技术职务任职资格，审批通过人员的任职资格时间从2007年9月1日算起。

八、几点要求

（一）要提高认识，增强大局观念。希望各有关单位本着全心全意为专业技术人员服务的宗旨，做好政策宣传和有关人员的申报工作，确保全市职称评审工作的顺利进行。

（二）各单位要层层把关，切实保证评审质量。申报人员向评委会提交的材料要规范、齐全、真实，评审表中的内容要填写清晰、准确、无漏项。所在单位及主管部门要认真审核把关，不得弄虚作假，不得违反省市有关规定。

（三）无主管部门的企事业单位，以专业技术人员人事（技术）档案管理单位为主，向市人事局职称科申报。自主择业的干部由用人单位推荐，自主择业管理部门审核后上报。

（四）符合免试条件的人员需填报《职称外语、计算机考试免试人员审查表》（见附件3），由所在单位审查并公示一周，经各县（市）区人事局、市直各单位人事部门审核后，将该表连同各类原始证书和其单位出具的正式证明等材料一并报市人事局。

（五）各单位在上报申报人员有关材料时，同时上报申报人员推荐名册（附件4，需打印）及人员信息数据盘。

（六）未对本单位《黑龙江省专业技术人员职称管理系统》数据库的人员进行更新和补充并上报数据盘的单位（含未建立数据库的单位），请于7月30日之前上报，逾期不报者，其涉及职称评审及日常管理等事宜不予受理。

各地、各单位和专业技术人员可登录牡丹江职称在线（）查阅有关职称工作的政策规定、评审标准、时间安排等相关信息，进行政策咨询，下载相关表格。

附件：

1、全省高级评委会评审时间表

2、2007年全市职称评审工作日程表