商战营销总监总结范文第1篇

营销总监陈天雄最近为两件事情有点心神不宁！第一件事情，一笔人情广告使得一贯洁身自好的陈总监有可能陷入职业经理面临的最大危机，诚信危机；另外就是自己的近臣黄伏明所在区域乱像丛生，出现了大量的低价窜货，话还得从今年年初的一次同学聚会上说起。

离校十周年，同学在蓝天宾馆聚会。身为著名民营公司营销总监的陈天雄自然是同学们追捧的对象，鲜花、美酒、溢美之词等等让陈天雄有点飘飘然，特别是大学里自己一直暗恋着的静静求自己给她的广告公司一条生路的眼神让陈天雄感受到作为成功男人的骄傲与自豪。然而问题就在自己的冲动导致了后来的160多万的广告费打水漂！

聚会后的大约一周时间，陈天雄接到了静静打来的电话，约自己在龙舌兰咖啡馆见面，静静已经褪去了过去的小鸟依人，而是多了一股女人的成熟与魅力。陈天雄从事的是大众快速消费品运营，对高端纸质媒体并没有多少需求，但静静广告公司的却是一种比较高端的女性杂志。杂志本身在女性读者中有很高的知名度，特别是高端女性群体！陈天雄在内心深处感觉这个媒体对自己并没有多大的用处，但是考虑到自己微弱的虚荣，在一番推杯换盏之后，陈天雄还是签下了这个对企业来说几乎没有任何价值的广告合同，随后第一笔80万的款项直接划拨到静静的广告公司。

陈天雄虽然进入这家民营企业的时间不是很长，但在行业类却有着很好的口碑，特别是陈天雄在专业上的判断与思考一直为快速消费品行业企业所认同，因此，陈天雄在这家民营企业有着很大的话语权，而陈也是非常珍惜自己在专业上的口碑，不断提醒自己谨慎，谨慎，再谨慎，但是尽管这样，陈还是犯了商家经常说的“英雄难过美人关”之大忌！最重要的是，这件事情很快通过老板的内线被老板知晓。陈天雄如坐针毡，每天最害怕的就是直面老板的眼神。

漏偏逢下雨时，正在此时，陈天雄的嫡系部队黄伏明所管辖的市场出现大规模低价窜货，根本性动摇了陈天雄在企业内建立起来的专业权威，市场也因为黄伏明而一片哗然。面对这样局面，陈天雄亲自督战进入到该市场，直到此时，陈天雄才发现，自己最为信赖的部下在眼皮底下做了很多让陈天雄吃惊的烂事。

第一，就是对经销商吃拿卡要，使得经销商怨声载道。前一阶段，因为陈天雄一直沉迷在同学聚会带来的虚假繁荣中，导致他很少下市场，对下面市场，特别是黄伏明的市场基本上处于管理真空。

第二，终端铺货率超乎想象的低。公司对整个系统的铺货率要求是80%，但是黄伏明的市场铺货率最多不会超过40%。这种超低的铺货率已经成为其他区域市场攻击总部的一个软肋，老板也面临着巨大的压力。

第三、最为重要的是陈天雄发现黄伏明这个人的人品存在很大的问题。黄伏明在自己的区域编织十分复杂的人际关系网，以至于营销总监陈天雄也很难一下子理顺关系。

是什么原因使得刚刚进入一家民营企业就犯了很多兵家大忌。我的判断是缺少成熟的价值观。

人是为价值观活着，人又因为价值观而产生对外部世界的判断。有什么样的价值观就有什么样的行为规范！一个智商正常的成人一般都会有自己的价值观，这种价值观或光明，或阴暗，或浮躁，或沉稳，所谓人上一百，形形色色！价值观是我们人处理社会事务，家庭事务一个价值标杆，价值观也深刻地影响着一个人的事业成就与可以预见的未来。在哲学上，价值观，是人们对价值问题的根本看法，包括对价值的实质、构成、标准的认识，这些认识的不同，形成了人们不同的价值观。每个人都是在各自的价值观的引导下，形成不同的价值取向，追求着各自认为最有价值的东西。价值的内涵非常丰富，一般可以分为物质性和精神性的价值，还有综合性、复杂的价值，如人的价值(或称人生价值)；能否树立正确的价值观和科学、合理的价值取向，对一个人的发展是至关重要的。价值观是可以在日常工作中培养起来的，也是可以因环境不同而发生深刻的变化，社会的主流意识形态对生活在其中的人价值观形成有着十分深远的影响。我在推行自己简单营销模型过程中遭遇到的困境，使得我不得不拣起这个深奥的哲学理论来说说成熟的价值观对一个营销人成长不可或缺的重要作用！

企业最大的乱源来自于不成熟的价值观！特别是营销总监的成熟价值观对企业的平稳运营关系十分重大。一个有着成熟价值观的营销总监会给企业的运营带来比较平稳的局面，但一个缺乏成熟价值观的营销总监必然使得整个营销系统险象环生，风云突变，并且随时将企业推入危险的境地！更不要说可持续发展。不成熟价值观主要表现为：

第一，出现意外决策情形明显增多。营销总监也是生活在社会中的人，偶然出现决策失误是可以理解的。但是，一旦一个营销总监出现经常性差别迥异的营销决策，可以判断这个营销总监的决策性成熟性存在很大问题。这种决策成熟度问题，是企业面临的最大威胁！

第二，运动式营销多于日常性管理。缺乏成熟价值观的营销总监通常会把自己打扮得很忙，于是不断地在营销系统展开一个又一个的营销运动，而一旦营销运动成为企业的主要营销手段，这个企业的营销必然处于深重的危机之中。对于一个成熟的企业来说，营销有时真的显得非常平淡，而我可以肯定地说，每一个营销运动都会留下一大堆难以收场的市场问题。我应该是一个从业于广告公司，品牌管理公司，营销咨询公司，以及企业高管的复合型营销人，经历过的运动式营销简直是多如牛毛，特别是一些比较底端的咨询公司企业，为了寻求短时间的成功一般都会采用运动式开场，营销总监如果缺少成熟的价值观，很容易随波浊流，导致企业在运作过程中出现市场真空。

第三，用人决策是考验营销总监价值观最为重要的标尺。对于销售系统来说，人力资源的层次反映是整个销售系统的质量，而营销总监是营销系统专业把关的第一人，因此，营销总监的识人，用人十分深刻地反映了作为营销系统主要负责人的价值观。很多时候，营销总监喜欢用熟人，而实际上，对于企业来说，营销总监组建的应该是一支忠于企业，而不是忠于个人的营销团队，这样，我们在选择、组建团队的时候，就不会想当然地以个人好恶组建队伍，而是用企业实际需要与企业文化来组建我们的队伍，企业在使用职业经理人时的风险也将大幅度降低。

第四，生活态度是判断营销总监是否具备成熟价值观重要标准。实际上，我们在现实生活中看到很多“五毒俱全”的营销总监，而很多专家还将营销总监有多少女人，营销总监是否善于娱乐作为衡量营销总监能力一种标志，好像营销总监就应该是泡妞高手，就应该是娱乐天才，这是十分荒唐的价值观。这种营销总监在经营上可能并不一定很弱势，特别是传统的大宗贸易行业。但是随着中国营销从粗放式向集约化转型，营销总监的生活品味，审美情趣越来越成为判断营销总监是否具备成熟价值观的重要标志，也是评判营销总监执行营销标准以及判断营销总监战略思维的重要标志。我们看到中国营销人思想十分苍白，中国很多行业营销水平极其低下就是因为中国的营销人很多时候不学无术，胸无点墨导致的。

成熟价值观一般情况下都需要很长时间的修炼，特别是经历一些苦难，承担一些压力，遭遇一些打击，尝试一些过程。所以，我们看到，比较成熟的营销总监群体都在大约40岁左右的群体，因为，这帮群体的价值观上经历过很多历练，具备了很好的人生阅历。当然，也有少年老成与少年早慧的情形。

简单营销是一项考验企业营销管理层智慧的超越一般营销策略方法，简单营销在快速消费品与耐用消费品领域都有很多比较实用的工具体系，但是，简单营销更多是基于思想的一种营销方法，因此，我们首先要解决的就是简单营销的思想问题。

简单营销是一项花繁就简，去伪存真的过程，如果没有成熟的价值观，不要说简单营销，就是运动式营销也很难做到极致，我们经常说简单一点，但是简单背后是复杂的修炼，所以我们强调历练与思考，我们强调成熟的价值观，没有成熟的价值观，整个营销系统永远会处于一个十分动荡的阶段。简单营销黄金法则就是要首先具备成熟的价值观。

简单营销黄金法则2、遵循客观规律

刻舟求剑，守株待兔，自相矛盾，拔苗助长都是中国古代讽刺违反事物发展客观规律的经典寓言故事，我们几乎所有的成人在看了这个故事后都会一笑了之，甚至于认为这些古人十分愚蠢。而实际上在营销中违反客观规律，追求的所谓饮鸠止渴式成功可谓是比比皆是。因此，我在任何时候都十分强调，营销，一定要遵循客观规律，任何伟大的成功都是缘于客观规律的胜利。

案例1、人海战术是三株口服液时代，吴炳新发明的一种针对中国市场的攻坚战略，通过在每个县，每个乡镇设立办事处，吴炳新构建了一个据说是仅次于中国邮政的，中国市场最为庞大的营销组织。三株口服液也因此成为中国市场，特别是中国OTC市场最为经典的营销教材。但是，一个常德事件，却使得这个庞大的营销帝国一夜之间坍塌，吴炳新在总结自己成败经验时提到，如此庞大的团队，管理上绝对难以做到成熟。

吴炳新为什么可以在当时建立起如此庞大的营销组织？有四个因素决定了当时人海战术成功的可能。

第一是，当时OTC产品的利润还是比较高，建立如此庞大的分销组织依然能够保证三株集团有足够的利润维持系统运营；

第二是，当时的人员工资还是比较低，人员成本构成比较单一。由于三株采取了当地完成招募当地作业，形成了比较科学合理的成本比例；

第三是，当时的商业环境比较简单，信息不对称现象比较严重。吴炳新所处的时代，人们的信息沟通手段还是非常落后的，导致信息不对称，营销更多要依靠可以看得见的人去掌控；

第四是，中国的分销系统依然十分薄弱，分销网络处于十分落后的局面。传统的国营百货形态与国营医药经营系统使得吴炳新别无选择，只能依靠密集的人海战术堆积市场。

今天的中国，市场营销已经形成了非常发达的价值分工，市场各地占据自身的位置，运作自己的板块。制造商，经销商，终端商之间已经形成了非常科学的利润结构体系，打破这个结构体系就意味着不可避免的失败，在中国家电行业，即使强势如格力空调，如果不借助国美，苏宁，大中这样专业家电连锁企业，也会面临着被边缘化的危险。

最近遇到一个国内还算是比较知名的快速消费品企业，我发现他很显然是陷入了三株式的人海战术陷阱。

理念上的人海战术。我们发现，营销总监十分热衷于招聘营销人员，在不大的市场，不多的营业额上，该企业却维持了一个十分庞大的销售队伍，其数量超过千人；

组织上的人海战术。该企业的办事机构可以说比较接近于三株当年的水平，密集的办事处，配备完全的财务，行政等，而实际上系统的战斗力与执行力之低让我们吃惊；

策略上的人海战术。整个的营销系统缺乏与经销商打交道的经验，经销商在某种意义上被全面架空。而经销商被架空的后果就是营销队伍继续无限度的膨胀；

执行上的人海战术。由于该企业始终处于运动式营销，整个系统往往配备有大量的临时性人员，执行上的人海战术使得终端的运营成本居高不下。

这个案例属于典型的刻舟求剑式的违反客观规律，市场在发展，营销在发展，思想在发展，消费在发展，但是，我们的营销人却依然死守僵化的营销思维。特别是作为快速消费品行业，无论是深度分销，还是深度协销，其市场利润结构都不可能维持如此高密度的营销战略体系，特别是快速消费品已经进入无壁垒时代，这种战略选择无疑于是一种自杀！

案例2、由于我长期做营销管理咨询的缘故，我对于老板思维有一定的了解。不是十分成熟的老板要的是什么？矛盾的要求与无理由的自信。

某著名企业的老总一直是我比较佩服的老板，因为该企业做差异化的能力在行业内是有口皆碑的。但是最近却遇到了一个非常艰难的问题，该企业在某差异化产品领域取得了很大的成功，在中国市场上通常都会遇到这样的问题，一旦某差异化产品获得了成功，就会有蜂拥而至的跟踪者，而且跟踪者最常规的武器就是低价策略。该老板十分苦恼，跟我咨询意见与看法。我提出了两条道路，其一是增加产品线的长度，通过细分市场，推出竞争对手根本无法跟踪的产品线长度，保持这个品类行业领导者地位，这样就可以继续在相当长时间里维持领导企业所带来的丰厚利润；其二就是品牌塑造，增强品牌的内涵驱动力，给消费者一种品牌附加值。咨询结束后我就去忙其他项目了，该老板偶然还是会跟我通话聊一些关于市场的话题。但是，有一天，我却突然在市场上发现了该企业出品的所谓普及装的产品，所谓的普及装就是产品设计完全一样，而价格仅及原来产品的一般，据说是内容物上有一定的差异。我非常吃惊，于是给该老板打去电话，该老板十分无奈，公司几个高管经过研究认为，推低价产品可以保持领先地位，而经营下来情况看，实际效果却非常不理想，不仅在该产品上没有实现大的突破，该老板在这个自己独创的产品品类上已经元气大伤。

我一直十分强调营销客观规律，但是却总是遭遇违反客观规律的老板！不是因为我们的老板不聪明，关键是我们的老板缺少深刻洞察矛盾深度思考问题的时间与耐心。

实际上，竞争品牌跟踪这个细分品类最希望看到的就是领导品牌跟进打价格战，因为一旦进入价格战，跟进性品牌就取得了与领导品牌同台竞争的机会，而领导性品牌在观察矛盾时一定要深刻认识自己的目的究竟在哪里？特别是要深刻理解做企业是为了什么？很简单，赚钱！但是就是这样一个非常简单的问题，我们的老板却用他们的行动提供了五花八门答案。我问了该老板三个问题，第一，你的市场份额增加了嘛？他说，相对市场份额没有增加，而是减少了，但相对于我去年的销售量增加了；第二，你的利润增加了嘛？他说，没有。利润下滑比较厉害，因为人员费用增加比较厉害，而且单件的平均价格降低了；第三，你最初的想法是什么？他回答说，增加市场占有率，增加利润，特别是我认为行业既然规模增加了，我的利润应该增加，但是事与愿违。

为什么会出现单一增长而不是老板所希望的全面增长的局面？特别是老板期望得利润为什么没有出现大规模增长？很显然，是策略选择上的错误，有时我们看上去很符合客观规律的选择，而实际上却可能是一个伪正确选择！甚至于是就是我们耻笑中的自相矛盾！

什么是营销客观规律？很简单，已经形成的经过西方几百年市场验证为正确的法则与制度体系。我不是一个惟西方营销学理论是从的营销人，但我同时也是一个尊重西方营销学形成客观条件，并与中国市场相结合的专业营销人。时下，在我们的营销界弥漫着一种全盘否定西方营销学理论的不良思潮，而这种否定式策略确实也赚来了不少行业的眼球，但是，客观地说，很多否定式策略缺少严谨的学术底蕴，带有非常强烈的猎奇心理与炒作心态。这对中国企业来说绝对是有百害无一利。任何伟大的策略与咨询，我们都无法超越4P，都无法脱离现代营销环境因素。中国营销人想建立自己的营销学理论体系这本无可厚非，但是，全盘否定是绝对不可能建立起这样的体系。

营销客观规律就如同紧箍咒一样摆在那里，不管我们承认与否就是客观事实，而且这些客观事实都是经过几代人的总结形成的。但在中国市场环境下，就好像毛泽东时代，邓小平时代一样，尊重马克思主义但并不妨碍我们通过马克思主义创立符合中国特点的毛泽东思想与邓小平理论。我们也可以运用辩证法思考中国市场运作规则与操作工具，这样形成的营销学理论才是现实可行的理论。中国营销需要的不是一个又一个的名词，而是需要真正的建立在中国市场基础上，结合西方营销学理论构成的中国本土营销学操作工具。这就是我们所一直强调的客观规律。在中国市场上，真正成为营销大师的专业人才应该是两种人。

具有普遍价值观的营销人才可能成为真正的营销大师。因为具备普遍价值观，他们已经做到人情练达即文章，世事洞明借学问的境界。我见到过很多本土大师级的营销人，他们在性格上可能迥异，但是，他们在价值观上却出人意料地保持了一致性，客观，务实，坚定，责任。中国本土一家顶尖级咨询公司掌门人非常爱自己的孩子，说起家常如数家珍；中国本土最顶尖级快速消费品企业老总几乎缺少情趣，生活朴素得让我感到不可思议。我认为有两类人不会成为大师级营销人，第一类就是情绪化很重的人，不可能成为大师级营销人，因为他的价值观很不成熟，中国营销史上出现了多少激情英雄，但最终结果如何？另一类就是特别小资或者说情感特别不健康的人很难成为大师级营销人，因为他们的注意力不在营销本身。但这样价值观的人很容易在其他领域获得成功，甚至于在营销领域也很容易获得浅层次的成功，但要成为大师级的人物，需要心性与意志的修炼。

第二，真正熟悉与了解自己从事这个行业与真正了解营销本身的人会比较遵守客观规律。中国有句话叫无知者无畏，很多从事营销时间不是很长的销售经理往往是通过无知来解决市场问题。无知有两种境界，一种是不学无术导致的知识空白症，另外一种是一知半解导致的知识苍白症，这两种情形下，最容易产生不按照营销规律办事，最容易产生冒险主义，对企业的危害也最大。

简单营销黄金法则3、准确的判断力

准确的判断力是实施简单营销的基本前提。如果我们面对市场出现的现象，连最基本的判断力都没有，何谈出台花繁就简的简单营销方案，对于长期奋斗在一线市场的营销人员，可能我们的判断更多是依赖一种经验，而我们在实践中发现一种营销价值链判断，对于建立起简单判断的技术模型十分有帮助。

从本质上说，营销是一种价值链形成与维护的过程，通过对营销涉及关键环节的反思与透视，我们不仅可以在微观面上获得营销存在问题的基本判断，而且可以在宏观面上准确判断年度营销发展的趋势，不失为现代营销人判断与思考营销问题的经典思考工具。

我们以快速消费品为例来分析营销价值链是如何深刻地影响我们营销的所有环节。我首先来看一个现象案例。

一个新产品（快速消费品）进入市场，在广告的狂轰滥炸下，出现了异常巨大的出货量，春节期间，该新产品甚至于出现了市场断货的情形。整个公司一片欢呼，他们认为原来做快速消费品是如此简单，很多市场出现了对于经销商冷淡，疏远。但只要稍微走一下市场，就会发现，这个产品实际上正面临着巨大的灭顶之灾。

春节过后，我对该公司几个重点市场进行了深度走访，心情非常沉重，我们遭遇的困难超乎想象，而且市场负面效应正在逐渐显现。我提出了关于消费者动销，渠道经销商管理，终端市场分渠道策略等等一系列措施，但是由于我们的问题出现的是整个营销价值链的问题，市场收效甚微。面对这样一个困难局面，我力主推动从营销价值链的各个环节进行迅速而全面的调整，尽管这样，市场的退潮还是出乎我的想象。我们用营销价值链的原则看，整个营销系统究竟出现了什么问题？我们如何出台花繁就简的解决方案？

快速消费品核心营销价值链主要有四个，即制造商价值链，经销商价值链（包括二批经销商），零售终端价值链，消费者价值链，通过分析，我们发现，企业的四个价值链都存在很大的问题，而且，价值链之间互相作用，互为关联，一损俱损，一荣俱荣。

首先看制造商价值链。制造商价值链有两个比较核心的问题，一个是产品的静销力与产品战略体系，一个是产品的价格体系。由于企业在实力上比较有限，而进入的又是一个竞争更加残酷的准饮料市场，对产品的静销力要求非常之高。但是，我们的产品无论在包装上，还是在口感上，均存在很大的问题。包装的质感与便携性很差，包装的差异化与溢价能力也不够充足，而且包装的容量设计也存在很大的先天不足。同时，该产品却执行了一条高定价的路线，产品的价格超过了很多全国性著名品牌。在广告推动下，经销商价值链还是存在一定的盲目性，制造商价值链问题段时间里并没有暴露出来，而且，下游的终端零售第一轮尝试性进货也带动了经销商大面积的市场囤货，虽然市场在价值驱动下出现了很多价格性窜货，但由于有终端商托底，市场面存在的巨大危机并没有反映到整个系统中来。

作为价值链重要的创造者，制造商是需要通过新品上市来改变产品利润结构，获得超额的市场利润的，因此，使用简单的产品获得超额的利润无可厚非。而新产品渠道存量更加强化了制造商这种意识，以为市场可以接受的价格非常之高，将一个完全没有壁垒的准饮料类产品卖成OTC利润，制造商好像是实现了超过预期的市场回报。但问题很快就暴露出来了，制造商的价值链要通过其下游组织来完成，下游组织最终要通过消费者来实现价值塑造，但是，无比理性的消费者给了制造商十分重要的提醒，消费者对产品的实际动销非常之低，甚至于尝试性购买的比例也非常低，可惜的是制造商却一直没有觉悟。

经销商在营销价值链中居于非常重要的承上启下的功能，对于快速消费品行业来说，经销商对于利润是有着自己比较清醒的价值预期的，而该产品的提供的利润空间不仅让快速消费品瞠目结舌，甚至于很多利润非常高的酒类经销商都感到吃惊，因为快速消费品主要是靠流量来获得市场利润，经销商对单件利润期待其实并不是很高，但该产品在上市最初提供给一级商的利润让人吃惊。经销商价值链在市场冲击下出现波峰与波底的巨大反差。

疯狂进货，希望在新产品上市价格不透明情况下捞一笔的经销商大有人在，这也是推动该产品上市制造商脱销的根本原因。但是，一旦市场动销不是很理想，或者是经销商看出这个产品在市场的最高价格支持度非常低，就迅速会将高额的利润空间转化为市场价格窜货行为，实施近乎自杀式市场价格体系，使得制造商制定的价格体系变成形同虚设的价格，这中间，受害比较大的是零售终端商，因为单个终端零售商力量比较单薄，与制造商与经销商博弈的空间很小。但终端商也有自己的反击方式，就是拒绝二次进货，导致经销商未出的库存越来越大。而此时，经销商最需要的制造商提供的系统帮助与有效的解决问题的方法，但是却出现了另外一个十分奇怪的局面，我们的业务人员因为制造商存在的问题而疏于与经销商沟通，甚至于与经销商在利益上产生交叉与冲突，导致经销商受到更大的冲击，许多经销商在面临产品过期的痛苦局面下，提出了以进货价出货的最低条件，直至退出系统运用。

其实，通过价值链对经销商的分析，我们不难看出，制造商与经销商之间复杂的关系界定。早期的经销商与制造商应该是蜜月夫妻，恩恩爱爱，当经销商发现自己与制造商在价值观上存在非常大错位的时候，经销商便产生了外遇的想法，此时，经销商最好的办法是发现这种苗头加以遏制，如果任由这种感情泛滥，最终的结果只能是分居离散，直至最后反目为仇。经销商作为一个经营实体，他也是要赚钱，生存，可持续完成对自己掌控市场的塑造，如果不能做到这一点，制造商对于经销商的价值就不存在，更不用说成为百年夫妻。

零售终端商是一群非常松散的组织，零售终端属于市场中接最后一棒的价值链，作为一个经营单位，除大型的KA以外，大部分的零售终端力量比较微薄，制造商与经销商一般比较容易忽视这部分价值链的利益。但实际上，当终端零售商拒绝二次进货，基本上，制造商距离灭顶之灾也就是一步之遥了。该快速消费品企业面临的就是这样的问题。春节后，我发现了经销商自己在市场上主动滥价，而制造商的库存进入了一个重要的临界点，产品力上的改造由于实力问题还是遥遥无期，在这样的背景下，我只得重新拾起渠道政策这把利剑，希望在旺季到来之前，重新给渠道终端压货，以使得成千上万的零售终端成为制造商利益共同体，但是很遗憾，由于我们在消费者价值链上出现了严重的问题，终端零售商进货的市场动力已经完全消失，加上经销商自己主动在市场滥价，终端商成为这场战斗的最大受害者，终端商投诉与制约的管道相对比较滞后，但是一旦他们的行动从自动转化为自觉，制造商与经销商的价值链随之断裂，任何力量都很难改变市场失败的厄运。

在这个过程中，制造商面对市场出现的巨大困难，希望通过局部掌控的手段来完成对于市场的掌控，但是，在一个讲究价值链营销的时代，谁会去做这样吃力不讨好的事情呢，即使强势如宝洁中国，联合利华这样的日用消费品巨头也在开始重拾总的渠道机制。而康师傅，统一，可口可乐，百事可乐这样的饮料巨头也在开始撤销营业所建制，改由二批商控制市场，因为在一个越来越规范的市场，营销的价值链将越来越完善，营销的系统性要求制造商关注的是战略，产品，品牌以及比较高端的资源整合，而将低端所谓推广与促销交给经销商去操作，制造商更多是一个监督者角色。

商战营销总监总结范文第2篇

中国的管理培训行业早已过了成功学称王的年代，进入讲师以结果说话的新时期。何明华就是这样1位有结果的卓越营销系统打造专家。自1996年进入保险业以来，其职位由业务员，升至主任及业务经理，后又连升三级，营销部经理、营销总经理和总经理，拥有11年营销系统管理经验。

金秋9月，硕果累累，卓越营销系统打造讲师何明华被最近一期库粉乐园总监班学员抛至空中以示感谢，尽管在业务培训中，学员们将何明华称为魔鬼，因为残酷的下蹲、俯卧撑和长跑等训练挑战着学员们的生理极限。

有学员形容何明华台下内敛，台上活跃、幽默、生动。此前同仁挑剔其早期风格过于模仿陈安之，然经过11年沉淀，何明华的课程专业有系统，有干货，易于领会和掌握，在市场上可进行创造性拓展，灵活应用NLP技术，使得学员在快乐中学习，达到寓教于乐。

中国的管理培训行业早已过了成功学称王的年代，进入讲师以结果说话的新时期。何明华就是这样1位有结果的卓越营销系统打造专家。自1996年进入保险业以来，其职位由业务员，升至主任及业务经理，后又连升三级，营销部经理、营销总经理和总经理，拥有11年营销系统管理经验。自2001年任太平洋保险赣州分公司营销部经理时，带领200多人团队，经过3年奋战，其保额占有太平洋保险系统全省总额的50%；至2007年任某公司总经理时，何带领 2000多人团队，累计达成业绩4亿元人民币，进入太平洋保险全国系统前10名，在任期间新开区县机构20余家，筹建1家省级分公司。其前后培训的同仁达数万人，培养30多位总经理。

傍大款

正是因为这些显著结果，何明华获得亚银通旗下的移动互联网平台APP库粉乐园营销战略咨询和营销内训师资格。库粉乐园已融资达千万元人民币级别，地市级城市商已招满113家，省级招商除外已招满。其总部将于2013年11月从福州乔迁至上海黄浦区，区政府以扶持高科技企业为名义赠予600万元搬迁费，其办公场所面积达1900平方米。

对用户而言，库粉乐园把手机变成会赚钱的机器，向平台自有账号充值任何金额，即可增值20%，点广告、打电话、分享微信号等等都可以赚库米，有了库米即可去库商处消费，这款应用已于2013年5月上线，在其福州总部附近的南方地区，库商量可观。亚银通总部工作人员忙里偷闲用库粉乐园赚钱和并充值增值，去库商处消费，扫描二维码即可实现支付。库粉乐园的合作方有银联集团、财付通、中国平安和中国联通等等重磅级公司，是目前为数不多已实现O2O落地的APP。库粉乐园商业模式核心是库商愿意为海量库米让利，并且支付精准广告费用，于是库粉就可以收获增值20%和点广告赚库米的折扣优惠。

库粉乐园将合作伙伴依次分为3个级别：省级商、区级商和运营站，各个级别职能不同，但每个级别都能分享其所开发的库粉和库商的销售增值提成，提成比例不一。何明华之所以愿意接受亚银通的邀请，对其省区级商和总监进行营销系统打造培训，是因为他笃定移动互联网的产业趋势，且能充分发挥其卓越营销系统打造能力，此前何就曾投资过类似库粉乐园的移动互联网项目。

何明华为库粉乐园所做的营销战略咨询的核心原则为“以点带线、以线带面，进行立体推动。”何所设计的培训系统架构依次为4个级别，省市级商、总监（操盘手）、项目讲师和市场业务主管。

何明华向《学习型中国》杂志表示，针对80位老板级别省市级商，采用高级战略研讨，重在让老板级商清晰战略方向，深入骨髓地透彻把握项目；对市场运营的规律和步骤流程有所了解，明确未来营销团队必须按照总部所设计的特定方向，标准的业务操作系统和管理运营模式，不偏不倚地往前走。

三流企划案，一流执行可能会有一流结果。一流企划案，三流执行，肯定是三流结果。对于操盘手式的总监培训，旨在打造卓越营销系统，而这正是何明华所擅长的领域。

第一期总监班规模为50人左右，培训时间为7天，实施全封闭训练，早上6：00开始军训，着库粉乐园T恤，统一旗帜，进行跑步、队列、立正、稍息等基本动作练习，重在把“听话照做”的执行文化通过学员肢体动作输入到潜意识中，当总监们真正进行实操营销动作时，才能准确地输出卓越营销系统。

何明华把作为操盘手亦总监的成长分为三个阶段：第一阶段，成为项目说明会的好主持人，配合总部成为当地营销会议的组织者和主持人，收获良好的招商效果；第二阶段，训练出新主持人，且能把库粉乐园项目讲清楚；第三阶段，对业务团队完成支持化和非支持化的培训。何明华强调，在第三阶段总监必须抓好两个核心：员工生产线和客户生产线。

库粉乐园总监如何快速打造客户线？何明华给出了两条路径：1、建议商拿下项目后，在拥有主导权的前提下，找三五个合伙人分享项目，一方面是风险共担，更重要的是分享核心圈子的人脉。每位老板都有其吃穿住行圈子，平时给老板打折，如今在做库粉乐园项目，不需要太多说服工作就可以让商店成为库商，瞬间在某一区域就能产生三五百位优质库商，每位库商又保有数百位优质客户，很容易就被激活为库粉，雪球越滚越大；2、全力做好项目说明会，把好举办场所关，慎重选择5星级饭店，还是招待所；邀请权威领导出席，是省级干部还是市级干部，还是没有实力的领导，会让与会者对项目产生天壤地别的信心。

打造员工生产线

除了客户生产线，作为何的卓越营销系统打造中的另一条命脉则为，打造员工生产线？何明华指出，要抓好三大关键主题：带新人，目标管理和会议系统。这三大主题都不能掉以轻心，否则营销队伍正规军难以建立。

总监如何带新人？笑容可掬的何明华，声音清亮：“首先作为总监得亲自去干，签定库商和拉来库粉，做做就知道客户的拒绝在哪里，找到让客户不拒绝的方法，整理成文教给新人；其次做好辅导三环节，第一次我做给你看，第二次你做给我看，第三次我们一起做做看；第三，要关注到数个‘第一次’，包括见客户、签单、报单、晋升和上台分享等等，通过三至七天时间让新人养成良好的工作习惯。”

若要做到团队同频共振，营销部门必须设定具体明确、可接受、有时间限定、可实现和可衡量的目标（简称smart原则），所谓“目标统一，劲往一处使。”富有激情的何明华强调，每位营销团队成员都必须签订目标确认书，个人和团队目标要分别具体至周、月、季度、半年度和年度目标，并且随着个人努力程度、业务进展速度和行业变化进行目标调整。

经过11年的营销管理工作经验积累，何明华表示开好四种会议是铁律：1、日常管理会（早会、夕会、周单元会）2、计划经营会（月度、季度、半年度、年度）3、启动会（周、月、季度、半年度、年度）4、激励表彰会。

“早会打气，明确目标，通过给出最新资讯，看到成功个案，听到有用分享，充满正能量地去攻克客户；夕会总结客户问题，分享成功案例等，去除每天在客户处所接收的负能量。通过每天的早会夕会让团队不断成长，培养出可胜任的主持人和分享人，组成未来团队自动化成长和教育的中坚力量。”

“在周单元会上，就每位业务员的活动量、客户量和成交量等指标进行综合分析，找到每位业务员之问题和突出成就。力求：好的想法所有人知道，好的做法让大家都能够做到。除此之外，总监应该活学活用pk机制，激励方案设置，微信追踪和惩戒会等团队建设工具。”

机制是关键

在团队初步形成后，营销总监必须解决3个统一，统一思想，统一目标和统一行动。所谓统一思想，即统一价值观和团队文化；统一目标，以库粉乐园为例，总监必须明确当地市场目标，短期内团队的库商和库粉开拓数量；统一行动，意味着营销队伍走出去必须有统一符号，并且在市场开拓过程中有标准化动作。（详见表格如何打造卓越营销系统？）

团队机制，即“分钱分名分利”在何明华看来是打造卓越营销系统的关键，因为这决定了企业中究竟有多少位员工像老板一样为企业100%操心，即主人翁意识。

以库粉乐园为例，作为老板的商在与操盘手总监真正开始合作之前，双方就应该明晰这一项目的价值和远景，项目收益与操盘手的逻辑关系。

何明华向《学习型中国》表示，企业机制不能死板，但必须激发合作者的积极性，按照营销基本法中的杠杆原理，投入的一端决定另一端所能撬起的收益。何明华调侃说，若老板想把某位职业经理人“干掉”，降职降薪一定见效最快，这一招亦可用于在市场萎缩企业必须快速甩掉包袱时。

作为资深内训专家，何明华指出若要做好内训，必须对其商业模式和推广目的做深入了解，以给出市场营销基本打法，在获得企业家认同后，营销体系的内训方可落地。作为企业家也必须对培训系统构架进行系统思考，根据自身需求，在不同阶段应该引入特定知识、技能和理念，真正有实效，而不是盲目崇拜“名师”。

令何明华骄傲的是，其所培养的营销团队，在其离开后团队不会变形。“若按照卓越营销系统打造方法进行培养，其团队成员必定是专业化且职业化，形成良性系统，形成自我造血功能，在一定时期内不会变形。”

经验的力量

何明华深信，“有结果才能对别人产生影响，有业绩才能把话说出来，让别人听话照做。”何用11年的营销管理工作经验拿出了出色结果。

1996年厦门大学金融管理本科毕业后，何明华进入国寿赣州分公司，经过2年锻炼成长为部门经理。然而1998年怀揣少量现金，何奔赴广州寻找创业机会，他采取迂回策略，原本打算在友邦广州分公司做业务3个月之后再行创业，尽管无数的年轻人被“干掉”，而何一呆就是3年，直至成长为营销部经理。

虽然那段经历已经过去十多年，然而何明华谈起来如数家珍，之所以留在友邦，并一直工作至2001年，是因为广州友邦更专业化的销售培训，更专业化的团队管理和公司运营，也正是在因为在友邦的培训，让何明华养成老板心态。

最开始何明华“坐”保险，而后奋勇开创蹲点于麻将桌旁，吉之岛广场，街头拦截等拿名单方式，其展业话术亦富有独创性，“给我3秒钟时间”，每天拿到60多个名单。因为何明华深信大树五大法则（时间，不动，根深，往上和向光。），当客户量足够大时，成交量才可能足够大。他对自己说，“天道酬勤，人在做天在看。每个跟你说NO的客户都在为你后面的YES做准备。”

何明华坦诚，创新是被逼出来的。“从在保险公司楼下吃20元快餐，到走1条街吃10元快餐，再走远一点吃5元快餐，到最后买一箱方便面回家吃，每顿仅需0.98元。公司距离住处，直接坐车2元，走2站仅需1元，并且在这段路上收集3张名片。”两个月过去后，尽管再不出单，就要身无分文，但何明华没有伸手向家里要钱。

创新让何明华不再“坐”保险，解决了客户量的困难后，何明华促单速度极快。何明华分析，客户拒绝是因为对陌生人和陌生事物的恐惧，消除恐惧首先要解决信赖问题，先做人后做事。

快速促单后，9个月后何明华升任经理，下辖8位主任，总共有60多位业务员，其中有许多大哥大姐。当时其所带领的业务团队名为飞鹰部，口号为“飞跃自我，翱笑云天”，是最年轻且业绩最佳的团队。

总结起管理经验，其实很简单，何告诉《学习型中国》，“只要出发点是为团队，只要方法有效，能学习新知识，最终带领大家赚着钱，就有领导力。”同仁评价加入飞鹰部并非为赚钱，而是好玩。“白天扫楼扫街，晚上夜宵摊上分享。周末去大哥大姐家吃饭包饺子，卡拉OK或打牌。”

抓住1次机会，人生就会实现1次飞跃。2000年何明华从国寿前领导处了解到国寿赣州分公司正在开设主训班，由台湾教官进行全封闭1个月训练。身在友邦使得何明华非常清楚主训价值，义无反顾从广州友邦回国寿赣州，职业生涯发生质变，由属于外勤系统的经理转至内勤系统，进行营销管理工作，在内部打造卓越营销系统，作为主训，管理3大营销部，负责早会夕会、追踪督导和激励方案等营销基础工作。

就在2001何明华正要被提升为国寿赣州分公司营销部经理时，因于一位外行空降当其领导正在郁郁寡欢时，太平洋保险赣州分公司挖角，何走马就任太平洋保险赣州分公司营销部经理职位，既管理营销内勤也抓外勤业务工作。

在太平洋保险，2003年何明华升任为营销总经理，成为太平洋保险江西省最年轻的营销副总，下管辖营销部、培训部和客服部，负责营销内外勤系统打造，进行全年度营销规划和方案实施。

2007年何明华再升任总经理，其管辖范围不仅仅是营销系统，而是人财物的全面管理。然而，2011年在业务督导工作中发生的车祸，使得何明华住院3个月，何意识到作为大公司的职业经理人，一纸文书就能“毁灭”自己的未来，出院后决然尝试创业。其实早在2004年，何就曾创办营销培训公司，并且一直不间断为其企业家徒弟进行营销策略咨询和培训。

当记者质疑保险营销系统打造经验能在多大程度适用于民营企业时，何明华表示不同行业确有不同规律，但更有共通性。“就像新的武器装备发放到部队后，军人因为此前的知识积累很快就能琢磨出其杀伤力和使用方法来，然而若是非军人一定需要很长学习时间掌握要领。”事实上，中小民营企业家非常认可保险行业营销管理者的敬业精神和专业精神，尤其喜欢挖角保险公司，何明华就曾经帮助其创业家徒弟多次挖角保险公司。

商战营销总监总结范文第3篇

科特勒给营销学定下的“原点”是“价值”：

商品或服务的提供者，与消费者（购买决策者、实施者、使用者、影响者、提议者）之间，为各自的价值（功能利益、情感利益等的总和）的最大化，而进行“价值发现、价值评估、价值交换、价值创造”，这一系列行为都是营销学探讨的对象。

营销学是把“对价值最大化的追求”作为交易各方的共性的：企业、个人、政府，及非盈利组织（如行业协会、医院、学校、扶贫教育等基金会、教会），莫不如此。

由此演义出一系列的规则、模式、原理，包括价值探索、价值评估、价值组合、价值匹配、价值创造、价值网络等的分析工具、决策工具、战略选择模型、战术反应模型等。

因此，市场规律不仅没有广东与非广东之区别，也没有中外区别，或种族区别。营销学的原理、科特勒的理论，是放诸四海而皆准的。

一、关于广东白酒KFS

KFS（key factors of success）“成功关键因素”，指决定企业或品牌业绩大小、胜负盈亏的一些关键性因子。

不少外地成功品牌来广东打了败仗，不少外地不怎么样的品牌在广东一举成名，给了在广东做营销的人一个幻象，以为广东市场的KFS真的有“特殊”之处。

其实，包括广东在内的任何省份、任何国家，都会有这种现象。

如河南省，丰谷就卖得比其他省份都好；

如辽宁阜新，一度是江西四特酒在全国退缩后的孤岛；

如四川省，百事可乐居然超出可口可乐几倍；

如上海市，居然成为海南椰岛鹿龟酒的主要支柱。

可以说，中国每个县几乎都存在不同程度的“特有畅销酒”；广东拥有自己的“特有畅销酒”，乃是共性而非个性。

出现“打遍全国无敌手、偏在某省翻船”或“踏遍青山无人识、某省万里遇知音”的现象，真实的原因是，KFS的组合是否“碰巧”完整---如果企业没有清晰的战略的话，“碰巧”就是KFS了。

无论你是否打遍全国无敌手，你能控制的因素如企业、品牌、产品，还有经营风格，都不是KFS的全部。KFS还包括：与企业、品牌所创造的价值相匹配的顾客，相应顾客的价值组合（品牌价值、商业价值、传播价值等），企业在当地的“传递价值与再创造价值”的能力。

同样的产品、品牌、模式，如果你恰恰不能为广东的合作者创造竞争性价值（正如打遍天下无敌手的可口可乐恰恰不能为四川的合作者创造优于百事可乐的价值那样），你就失败；反之，你就成功。

不是营销学规律有什么“改变”，不是广东消费者有什么古怪——只是企业在当地所拥有的KFS是否全面而已。

二、关于广东的经销商

与“北方经销商”相比，广东经销商群体就整体而言，应该是“最讲规矩”的。如重视合同、重视然诺，相对遵守“串货”等的禁令等。

广东白酒市场，大都机会很多、盈利空间很大。一个普通县，或佛山、深圳的区，或深圳、东莞的镇，都能找到年销售总额上亿的酒水经销商。市场规模越大，如果不得不在这些市场“消失”，机会成本也就越高昂。所以，市场规模越大，人们越不敢不讲信用、自毁形象。

“仓廪食而知礼节，衣食足则知荣辱”。良好的市场基础，可以预期的未来回报，使我们重视个人荣辱，重视个人品牌，不肯“便宜棺材拿命搏”，为贪图一点蝇头小利而丢掉长远利益。

广东较早进入“市场竞争”，对“搏奕论”体会最深，商人们轻易不敢采取招人报复的招术（除非你把我惹急了），不肯“血战到底”。与“不轻易串货”相对应的是，广州菜市场，每个品种只一二家摊位，且价格统一；广州各街道，店铺之间经营的品类、品种、品牌极少重复，极少“直接竞争”；零售大卖场布局分散，较少“贴身肉搏”。

这种背景下的经销商，虽然比“北方”更“规矩”，但仍然没有摆脱营销人的基本特征：“价值最大化”。

“北方”的经销商，比较容易“背信弃义”，但他们也同样是在追逐“价值最大化”。只不过，对北方经销商而言，“生存”的价值可能更大；而在市场规模不大的当地，被迫“蒸发”后所付出的机会成本相对较小。

三、关于广东的消费者

科特勒说，顾客都是追逐让渡价值（“总顾客价值”与“总顾客成本”之差）最大化的。

那么，为什么许多畅销天下的商品会在某省或某市折戟沉沙，而另一些“走投无路”的商品却能在某省或某市或某县特别受当地消费者欢迎？是不是消费者的“价值感”、“价值观”有何不同？

其实不然。

出现这种“消费者特殊性”，一是由于消费者购买的“低关心度”。

对于低值易耗品或“中低值易耗品”，消费者往往实行的是“低关心度购买”，即追求“让渡价值”中的“寻找成本最小化”----这当然也是符合“让渡价值最大化”的基本特点的。

白酒，除价格超过五粮液的超高价白酒（奢侈品）之外，都属于“低关心度”产品：在消费者心中，它们是同质化的，可以互相替代的。

对于“低关心度”产品，消费者的认可不是万能的，虽然没有消费者的认可是万万不能的；

决定一个白酒品牌命运的，固然也有消费者力量——消费者不欢迎的酒肯定火不起来；但又不完全取决于消费者——消费者认可的品牌的数量，远远多于“成功品牌”的数量。

所以，品牌的表现在各地区相差悬殊，却可能基本上不是消费者的原因。

二是市场容量巨大。

白酒作为中国人的传统饮品，市场容量巨大。在中国，几乎找不到白酒年销售额在2000万以下的县！有些县的年销售额可达8000万。地区、地级市（辖县）年销上亿则是再平常不过的事。

所以，只要有一个县、市的消费者“低关心度”地、“偶然”地选择了某品牌，某品牌的厂商（运营商）就能获得足够规模的运转资金，源源不断地提供产品，使“星星之火”即便没有希望“燎原全国”，也能“薪火永传”、永销不死。

广东，广东的许多县、市，也同全国、全世界的许多小区域一样，由于“低关心度”与“市场价值足够”两个原因，支撑住了一些“星火”；不特殊的消费者，就这样造就了似乎“特殊”的市象。

四．关于广东的职业经理人

外来品牌对广东职业经理人意见颇多。如“工资要求太高”；太现实，不相信投资者的长期许诺；能力不见得怎样；等等。

其实，广东与内地的职业经理人，都仍然遵循着“个人人力资本价值最大化”的原则，与行业互相进行着“价值交换”

广东职业经理人要价高的主要原因，还不是广东生活成本高，或广东职业经理人“浮躁”。

主要原因是广东职业经理人“违纪”的成本高，必须仅仅靠薪酬来补偿其付出，而多数老板也承认其价值，愿意做“双方价值最大化”的交换。

而内地职业经理人机会太少，职业经理人不得不先委曲求全，再“低开高走”，以“违纪”的方式实现“价值回归”；

凡是交易各方中有一方价值扭曲的交易，被扭曲方的转换成本都较低，所以“违纪”的成本低。

举例说，同样的白酒销售总监，内地3000元/月就搞掂；但内地的销售总监不会在意“卷款潜逃”，因为来广东发展前途更大；广东白酒的销售总监，目前的身价一般是年薪15-20万，如果德行有亏、被广东老板们“通辑”，就只能回内地去享受月薪3-5000的待遇了。所以，宁可“明码实价”。

这就使得广东的职业经理人“显得”要价较高；其实内地只是“明低暗高”而已。两者相权，广东企业给出高工资反而减少企业管理成本，降低经营风险。

我们认为，如果加上人才的寻找成本、培训成本、磨合成本、控制成本，广东的人力总成本反而比内地低。

再说广东白酒职业经理人的能力。

我作为企业顾问，见过广东许许多多的白酒经理人，包括一些败走麦城，为老板们普遍诟病的职业经理人，个人的总体意见是：(1)他们都很优秀；(2)之所以有时候表现得不够优秀，主要原因是“资源匹配”出了问题。

常见的“不匹配”有：

（1） 错位

广东的老板们给各式各类职业经理人开出的价格，差别巨大，且不合理，诱使职业经理人去应聘、去担任与自身能力不匹配的岗位，结果长处难以发挥，软肋却暴露无疑。

广东老板们给导演（操盘手、总经理、CEO）开出的价码是年薪100-150万，给编剧（市场总监、企划总监）开出的价码是6-10万/年，给主要演员（销售总监）的是15-20万/年，给配角演员（业务员、区域经理）也有10万/年以上。

这种“价格体系，诱使许多销售总监去担任总经理，结果导致企业只有招商，没有区域市场经营；只有销售增长，没有品牌增值；结果当然不妙。

这种“价格体系”还诱使市场总监去担任总经理；战略高手、培训能手却成为渠道庸手，业务管理庸手；一些优秀的市场总监去担任总经理、败走麦城后，还被老板们讥为“不学无术，就会夸夸其谈”，“绣花枕头没有真实本事”，“白拿我高工资，一只酒也不会卖”。

（2）不匹配

白酒行业圈子小，对老板而言，经销商等客户认为你会做什么比你自己会做什么更重要。职业经理人“个人品牌”、“个人号召力”的作用不言而喻。所以，为了迅速取得经销商等客户的信任，节约时间，节约市场开支，以较高的代价从成名企业中“控人”当然不是赔本买卖。

但是，一，成名企业的成功，往往是所有KFS的集合；那些KFS不是任何单个人所能全部囊括的。这就需要有另外的东西来匹配这些经理人。

二，任何成功者，都会受到上帝的“成功者诅咒”：过去的成功会植入、强化他们的偏见，使他们容易误会市场；科特勒说“没有什么比连续成功5年更可怕的”，有人说“成功是失败之母”，说的都是这个诅咒。这就需要有另外的东西来制约这些经理人。

三，不同企业，由于顾客定位不同，资源不同，经营风格不同，评估人才的价值尺度就不同。当老板不能洞察KFS的全部来制订战略，不能依据自己的战略目标来匹配资源，不能依据“资源战略”来规划人力资源战略，以此评估各式人才的权重，以此优化与战略最适应的人力资源结构，而盲目“追星”，个人与企业共同的悲剧就不可避免了。

（3）老板过于“重视人才”、忽略“人力资源战略”

某品牌在佛山某区域是第一品牌，但在全广东、全国都做得非常差。我与老板交流：“您认为佛山某区域的成功经验为什么不能到其他地区复制？”老板说，完全可以复制；营销模式是很简单的，关键在于执行；我只是找不到合适的职业经理人执行，所以其他地区都没有做好。

这种把成败归结为职业经理人个人能力的心态，当然不是个别的。

其实，人才遍地都是。找不到合适的人，主要是“人力资源战略”除了问题，虽然在某个区域“碰巧”成功，但局部经验没有上升到战略高度，就无法复制。

简言之，职业经理人个人能力只有在相匹配的资源体系（包括人才的结构，人力资源系统与财务资源、政府资源等的匹配）中才能发挥；而资源体系又是与企业战略目标、核心能力攸关的。

不知道或不相信战略与人才的关系，就容易夸大或责怪职业经理人。

广东人不是神，也不是猴子，他们的智力、品德，恰巧都符合、也仅仅符合“人”的标准。

对白酒而言，广东不是地狱，也不是天堂，广东市场的KFS也恰恰都符合，也仅仅符合“人间”的标准。

商战营销总监总结范文第4篇

【关键词】营销体系；机遇与挑战；重构；互联网

随着经济步入新常态，市场变化加剧，以及技术的不断快速进步，整个金融环境正充满着挑战和机遇。对市场的预测能力和风险管理能力是做好市场营销的基础。但是，商业银行在调整、改革或构建新营销体系过程中，怎样把握机遇、抓住核心、适应形势、顺利转型，必须深入思考和周密准备。

一、当前商业银行营销体系建设的新探索

从我国银行业发展国情来看，国家的政策或监管政策对银行业的营销体系起到决定性的作用。随着经济金融环境和监管政策变化，各家银行的总行和分行的部门设置也一直在变化和调整。2000年后，国有银行分批上市，引入世界上较强的战略投资人；股份制银行在中国银行业扮演的角色越发重要；外资银行大批进入中国，特别在私人银行业务方面带来示范效应。与此同时，国家的金融开放程度不断提高，政策逐步放宽，银行在整个经济体系建设中作用和参与经济活动面都不断提升与扩大。

1银行业的事业部制体系建设在尝试中走向成熟

企业事业部制最早起源于美国，在GE公司和大型银行都已成功实践。银行的事业部制改革，就是从行政化、部门化、科层化的传统银行治理模式向专业化、扁平化、流程化的“客户中心型”治理模式转型，重构银行销售体系，建立新的客户经营方式，实现银行的可持续发展。目前国内民生银行、兴业银行和招商银行都在事业部体系架构方面进行了尝试，并各自形成了较为有效和有特色的做法。以民生银行为例，其公司银行大事业部制改革的主要内容有三方面：一是总部划分为战略规划、客户线、产品线、风险管理、资产管理和管理支撑六个模块；二是分行整合金融事业部（地产金融事业部除外）、产品事业部及分行公司业务的市场营销、产品支持、区域业务组织推动及风险管理相关职能，并成立公司与投资银行事业部；三是建立总分行矩阵式管理模式，明确事业部产品线与客户线协同销售，双向计价的关系，并在风险管理模式、资产负债与财务管理模式、人力资源管理模式等方面，对事业部的监督管理体系，总部与分行的管理体系，事业部与其他条线关系等多方面做出明确规定。

2.改变支行及网点的营销方式探索

由于技术进步，网点的自助设备正在迅速智能化，设备取代人正在快速推进。然而，传统的营销方式仍然有其存在的生命力。关键在于如何重构营业网点的营销模式，使其在提高效益的同时，给客户和银行带来更多的价值。目前对绝大多数银行来说，支行还是一线营销主体。总行给分行下达各类指标，分行再把指标分解到支行。支行行长是所在区域的营销主管，市场营销好坏与支行负责人能力密切相关。但招商银行南京分行对南京同城分支行职能的营销功能分类（全能支行、有选择公司及零售业务、仅零售业务）改革，已经取得了效果，目前正考虑推广异地二级分行。

3.互联网平台营销方式的探索

互联网，特别是移动互联网已经改变了传统银行的营销方式和盈利模式。与传统银行网点的营销方式不同，互联网强调生态建设――公司业务要求产业链和供应链搭建，使得信息与交易结算在一个闭环上实现；个人业务要求场景和关联的支付便捷。在互联网营销体系建设方面，国有大型银行，尤其是工行、建行、交行起步较早。此外，互联网公司开展金融业务已经对银行业构成很大威胁，由于客户量大、交易活跃，而且与商品交易绑定，已导致银行业传统业务难以获得客户的交易资金；而平安银行从金融业务角度引入了购房、购车、医疗等平台，取得了一定的效果。

4.大数据与人面对面接触相融合，创建O2O营销模式

目前，大数据应用已经取得了初步的较为显著的成果。对于金额比较大的业务或综合价值比较高的业务，大数据可以帮助银行更全面的了解客户情况，尤其使得小金融业务受理成为可能。目前，各家银行信用卡业务的客户获取、零售业务的小额信贷、互联网金融的授信及小额贷款都应用了大数据分析来辅助降低成本。

二、重构银行营销体系的问题与挑战

随着银行业务功能不断增加，各商业银行总行应当通过战略发展思路调整，优化或重构组织架构等，直面营销体系的问题与挑战。重构银行营销体系要面对的问题和挑战主要如下：

一是文化的建立和弘扬。在经济进入新常态时，银行传统的思维和做法已不适应当前的形势。为此就要考虑银行的战略定位和转型发展方向。企业文化及营销文化对事业的发展能起到关键引领作用，如何建立并弘扬银行的企业文化特色是值得思考和解决的课题。

二是支行营销职能的重构问题。成立时间较长的支行负责人或市场人员与客户建立了多年的关系，由于关系营销所带来的客户私有化问题是变革的最大障碍。在传统的经营模式和营利模式发生变化后，如果不改变现状，许多新业务的推广就很难落地。

三是如何建立互联网金融的组织架构和营销模式的挑战。按照目前体制，各银行总行建立平台和相应的职能部门，互联网客户和交易的增加靠下任务的方式来实现，同时平台内容的增加和维护与互联网平台的经营情况相差较大。

四是如何搭建符合要求客户管理平台和营销平台的挑战。现代科技为银行的客户管理和销售管理提供了技术保障，而业务部门需要研究国内国际先进做法，去分析目前的客户管理和销售管理的现状。

五是信息更新滞后、信息获取与创新互动关系有待建立的问题。市场营销即要了解市场、了解客户，了解的结果形成信息。然而目前商业银行中还没有形成银行员工、平台、客户三者的互动机制，与业务发展要求相差甚远。产品创新的源泉是对市场和客户需求的了解、把握，然后形成设计思路和模型；一线人员拼搏在市场的前沿，如何将一线人员的信息传递到产品设计部门，并形成互动，对产品创新和产品优化非常重要。

六是市场营销如何形成全局联动态势的挑战。如果商业银行的总行与分行联动态势不够有力，分行职能部门对市场营销的推动作用也不够理想，支行客户经理基本上散兵游勇搞营销、单打独斗推业务，进而导致业务营销推进合力不足，难以形成营销特色和品牌特色。

三、对重构银行营销体系的思考

营销体系是一个系统工程。近十多年，各家银行都在积极探索营销体系和组织架构的改革，有成功的范例，也有失败的教训。现阶段，银行传统的赚取息差的商业模式空间被压缩，面对资产质素转坏，同时监管机构也提出更高的资本要求，经营风险与回报已不成正比。只有从改革提高效率、节流等方面入手，用更先进的架构体系替代落后的模式，才能实现业务快速并且平稳的发展，使自身在激烈的市场竞争中处于优势。

1.支行及营业网点的营销职能改革

对于传统银行的组织架构，支行是各类经营指标的承接者，也是银行按照支行所在区域的经营中心和最小核算机构。事业制改革最终的落点都在支行。为此，要处理好如下几方面：

第一要统一认识，厘清客户与银行多年存在的关系图谱。在考虑组织架构和人员配置时，以“关系型银行”的理念把客户与银行的相关信息建立好，通过对客户的深度了解获得主动权。第二应协调好新的业务处理流程。调整理顺责权利关系，使得前中后业务实现平稳过渡，有序推进。第三应选好分行事业部的负责人。统领一个城市的营销总指挥，综合素质必须要高，才能统领全局，贯彻落实总分行各项政策。第四要重视市场营销策略的研究。根据市场和客户的差异化选择，结合本行所能提供的产品特色和服务能力，给客户提供一站式的全方位产品包，逐步形成个性化的营销模式。第五，核算和考核体系要配套。矩阵式的管理方式要有相应的核算体系来支撑。第六，建立科学灵活的营销定价机制。利率市场化后，要有配套的计价模型和系统支持，才能提高营销决策的科学性。最后，需建立合理有效的激励约束机制。加强营销队伍建设，使其业务拓展能力越来越强。

2.构建特色互联网金融营销体系

互联网技术的推广应用正在改变人们的生活方式和金融交易方式，部分互联网金融场景已经被大的公司所垄断，例如PC支付市场、移动二维码支付市场、微信支付市场等场景，阿里巴巴和腾迅两个公司牢牢占据大部分市场。互联网金融平台的建设与推广，首先要厘清产业链、供应链、价值链、支付方式等；其次是互联网生态的建立依赖线下持之以恒的努力，每个场景都要去对接。

互联网金融市场不断变化，机会随时出现，银行也有自己的发展空间。目前银行的组织架构体系多数是人工销售模式，难以适应互联网金融的运作。目前业内在互联网金融做得有特色的银行，都是另建体系。互联网平台的内容要由专门的人员管理，形成总、分、支联动机制。

3.构建大数据营销体系，提高营销管理能力

大数据（含非结构化数据）能够实现对客户的精准刻画，使营销工作效率更高。而且，大数据具有时效性、个性化、性价比高，关联性强等特点。大数据营销体系建设的目标是：一是平台能够对客户行为与特征较为准确的分析。二是平台能够实现各种营销信息的精准推送。三是分析结果能够适合客户需求去引导产品推荐和策划营销活动。四是平台具有对竞争对手产品及销售情况进行实时跟踪监测。五是对营销活动出现的问题进行及时预警。六是平台通过对客户的动态分析使得客户体验更满意，并且对重点客户进行筛选，调节营销方向，提高效益。七是根据系统设定，自动实现对客户的分层管理。八是平台能够对市场营销和客户行为综合分析后给出产品开发的思路。

4.构建智能营销体系

高级预测性分析技术（包括机器学习）的应用未来将快速增长。大数据侧重分析并对人为管理提供决策依据，而认知是基于对行业的了解和未来发展趋势的预测，结合并利用外界的各种信息和历史数据进行训练学习，从而驱动计算功能进行类似人类思维模式的业务活动，使之达到对业务经营的预判、决策、运营、避免负面事件发生。

未来智能化营销体系的建设，可以采用机器学习的办法，打造智能专家系统，其设计面向客户、营销人员、服务人员、管理人员。智能系统可以实现根据客户需求，设置处理流程自动处理，并提供个性化建议等；也可为市场人员提供专家支持；可用于风险跟踪和预防，推进营销活动；还可为管理服务、模拟流程重塑经营。

参考文献：

农业银行江苏省分行营业部课题组，李欣. 对公业务营销体系建设研究[J]. 现代金融，2014，No.37707：33-34.

王秋燕，尹德利. 商业银行对公客户经理队伍营销技能建设的优化策略[J]. 上海金融，2014，No.40403：112-114+119.

商战营销总监总结范文第5篇

对于经销商的改造已是当务之急，换经销商吧，一是难以找到合适的人选，再者，厂商之间合作了这么多年，说换就换，容易导致矛盾极端化。另一方面，不少厂家纷纷抛开经销商自建网络进行终端营销，但终端营销需要庞大的网络和强大的管理能力作后盾，而且通过“成本—效益”分析，营业所至少要有每月150万的销量才可维持正常运营，自建营业所尚为时过早。

统一公司最终决定对亨利经销商改造为辅销所，顾名思义，即辅助经销商销售的营业所，总公司投入一部分资源，与经销商的人力、物力、财力等资源经过重新整合后，形成一个有机的整体。它能将传统经销商在资金、物流、以及他们在市场网络中的优势与厂家在管理与营销方面的优势相结合，以充分发挥各自原有的优势，并且弥补双方的不足之处。

从经销商向辅销所转型

辅销所主要设有行销推广、销售业务、财务三大职能部门，并给予骨干人员支援，而经销商负责物流的部分，整体运作上，由经销商出资，经销商的人员整合到各部门中，共同负责该区的业务。

辅销所的设立，首先遇到的一个问题是到底该由谁来主持大局，辅销所形式上作为一个独立的利润中心，其主管的职位需要当事人能精通管理、营销以及掌握一定的财务知识，这正是大多传统经销商难以胜任的，所以往往是由公司派遣骨干人员来掌舵。辅销所主管负责日常事务的管理，与经销商一起在执行公司的大政方针的基础上，结合当地市场情况，共同商讨市场拓展战略和竞争策略，为防止多头指挥，经销商一般不参加日常的事务管理，只对日常管理工作实行参谋职权，以免让业务人员无所适从。

经销商在辅销所主要行使参谋与监督职能，大大削弱了经销商对厂家的威胁，自然避免经销商“客大欺主”的现象，辅销所在很大程度上对经销商的行为进行了监督与约束，在维护价格体系时，辅销所会更多的依据公司的市场战略或竞争策略来进行价格调整，绝不会象经销商有时为追求短期利益，那样一意孤行，随心所欲地提价或降价。这样也就能维持整体价盘的稳定。辅销所的利益目标是实现公司的总体战略目标，考虑问题从大局出发，对于区域性的问题能更好的协调，基本上可杜绝跨区域窜货事件发生，相反还可以与周边地区联盟，对于货源紧缺，滞销等问题可更有效地在区域间通过调货协调解决；也可共同采取些促销推广活动，扩大影响力，有效开发潜在市场。

以前经销商对于市场反馈资讯的传达，是通过当地业务代表从管理基层向高层逐层进行汇报，沟通链过长，一方面，容易导致信息失真；另一方面，常常因报告流程过长而耽误时间，贻误战机。而现在设立辅销所后，辅销所主管可直接向中高管理层汇报，沟通效率提高了，对市场的反应也就显得更为敏锐。

经销商对于厂家出人力，拿资源为他赚钱，满心欢喜，但也有所顾虑，自己没了实权，被厂家架空，又怎么确保自己的利益呢？

首先，在辅销所内部，在各部门或关键部门布置双方的人马，尤其在财务部门，由经销商和厂家的工作人员组成，责权分离，以形成相互制衡、互相制约、互相监督的格局，防止会计工作舞弊，损害某一方的利益，以维护厂商双方的利益。

再者，对辅销所主管，制订有利于维护双方利益的激励政策，除了传统的总销量、净利润、市场占有率、客户满意度以及组织学习能力等考核指标以外，对于经销商的投资回报率、厂商关系等作为另一类重要的考核指标，并予以量化，直接与绩效奖金挂钩。以保证辅销所主管对经销商的利益负责。

最后，对于经销商的投资回报方式，采取合理、公平的方法来界定，并以书面的形式做出细致明确的规定，双方所发生的费用及支出分别设立账户，划清界限，以免在日后的结算中发生纠纷。经销商对辅销所财务会计报告有知情权，并可定期或不定期通过内部审计对会计工作进行监督。

建立起辅销所的基本框架之后，统一公司针对该经销商以前散漫的管理制度，放任自流的工作作风等不良情形，展开了讨论，从营销、管理、财务上的三个方面对经销商原有的薄弱环节进行了大刀阔斧地整改，以确保公司市场方案的执行能落实到位打下基础。

一、引进专业化的营销管理，提高营销水平

辅销所机构精简，行销推广部负责对产品的宣传与推广，通过一系列营销活动提升品牌知名度，树立品牌良好形象，比如举行新产品推介会，深入小区进行特卖、免费试用，在商场或零售店做陈列维护和消费者促销，配合新产品上市执行铺市动作，以前经销商几乎从来不做这样的活动，其工作的对象是消费者，在整个营销体系中执行“拉力”动作；业务部门主要负责对流通渠道中的老客户的维护和对新客户的开发，对业务部门的考核以销量和市场成长率为主，业务部门配合推广人员做“推力”的动作。两部门分别从通路的两端入手，一“推”一“拉”，在通路的各个环节给产品的流通施加动力，促进产品的快速回转，也形成了相对完整的营销体系。通过完善职能部门，对于市场的竞争能进行有组织、有计划、有目的的应对，再者、专业的分工，使每个人能全神贯注地作到专业服务，营销技术大幅提高，营销工具也更加丰富，营销方案的效果也就更好。

二、通过加强人员、客户的管理，提高管理水平

首先对员工统一实行严格的行程管理，每天外勤人员出门时，须将自己的工作和行程计划好，并填在固定格式的每日行程表上，并汇报给主管，在下午回到公司时将工作进展情况，以及所收集到的市场资讯汇报给主管，并对工作提出自己的建议，与主管一起共同讨论，以获得业务工作的改进、专业技能的提高。辅销所通过这种方式来督促员工踏实地工作，做到有目的，有计划的开展业务活动，提高工作效率。以前，经销商的业务人员往往是纪律松散，做事计划性不强，效率难以保证，而辅销所的规范化管理，对业务人员进行有效的监督和管理，提高工作效率；

对于员工每个月的业绩目标设定，不再象传统的目标设定的那样，销售人员每期业绩目标完全由公司上司设定和分派给下级，更不会向经销商的小工那样没目标，消极的见事做事，采用目标管理方法，用参与决策的方式决定目标，上级和下级共同参与讨论目标的选择和对如何实现目标来控制，目标管理法重结果更甚于手段，可使员工得到更大的自主权，以便选择其达成目标的最好途径，管理者不是用目标来控制，而是用它来激励下级，相对以前在经销商门下见事做事的工作氛围而言，他们也会因为获得更具挑战性的工作而激发工作热情，提升工作满意程度；

辅销所对于工作人员给予明确分工，员工做事更投入、更专注，员工对于统一公司企业文化大大加强，也有机会获得更多的职业培训与发展机会，责任心无疑也提高了，还可以通过对公司的了解，逐步与公司形成一致，对企业来说，内在竞争实力得到加强。

以前经销商几乎没有客户档案建立的概念，辅销所里最重要的一份任务就是建立客户档案，将现有的客户按在通路中的角色的不同进行分类，如分为批发、KA点及商场、零点以及特殊通路，然后在电脑里建档，并派专人维护和开发各通路，定期盘点客户，加以增删。再根据被开发与否、客户级别、客户关系等标志将他们进行分类，加以分析，这样对市场有更细致、更全面的了解与掌控，明确客户管理工作的薄弱环节，以修整市场拓展计划。

三、利用公司财务资源，迅速提高经销商的财务能力

财务部门是最敏感的部门，其人员构成由厂商双方员工组成，财务主管由公司派遣，他直接向总公司财务部CFO或其他中高层领导负责，辅销所主管仅对他的日常管理工作行使参谋职权，财务主管的职责主要是：一方面负责会计控制工作；另一方面负责起对财务人员和业务人员的培训；更重要的是及时为销售主管提供对市场决策服务和对员工绩效评估的有效会计信息。从人员结构来看，其销售主管、财务主管、以及经销商构成了辅销所的“三驾马车”，并相互监督、相互制衡。有效地防止辅销所主管与经销商串通舞弊、贪污现象，再者，完善会计控制流程，加强内部监管。

比如辅销所在开拓市场时，会发生一些资本性的营销费用，在费用预算方面，采取的方式，它要求管理者每个会计期重新论证他们的预算申请，而不管以前是否有过拨款，零基预算把证明他的单位为什么得到预算的责任，加在管理者头上，零基预算过程要求对组织的所有活动进行再评价，看看哪些拨款应取消，哪些应当维持目前的拨款水平，或还应当增加拨款。

以前经销商没有接触财产及物资的控制流程，门下的有些小工就很容易将仓库里的存货偷出去变现，这样也就很容易导致舞弊，导致失控，辅销所除设定采购程序，库存商品出入程序，办公用品领用程序等一般流程外，还应设有严格的授权制度、岗位轮换、定期休假、以及相关工作职责分离和内部审计等。通过严格的内部控制，大大提高了工作效率、减少浪费，可避免无谓的损失及防止贪污。

形成企业文化力，获取更强的适应能力

辅销所自身就具有高度的灵活性与适应能力，比如，在经销商想抽出资本另做投资时，辅销所可随时吸收其他投资者，或者直接转型为营业所，基本不会因经营动荡而出现客户流失、市场受影响的问题；在经营不太景气的时期，也不会因为撤掉一个辅销所而又要重新开发经销商来开拓市场，直接交给原来的经销商，老经销商也会因为经历过学习和培训而更具竞争力。由此可见，辅销所能保持着高度的弹性，对外部环境有很高的适应性。

辅销所的企业文化建设主要以传承统一企业总公司的企业文化为主，但作为总公司的一个战略经营单位（SBU），是为了适应市场竞争的产物，理应保持高度的灵活性与柔性，也就必然要求在企业文化建设中，以形成学习型与创新型的文化氛围为主，一方面，通过学习、培训、交流及经验总结来增加对企业员工能力的培养；另一方面，建立一套能促进学习与创新的规章制度，如鼓励尝试，允许失败，对针对工作提出的合理建议，不论失败与否均给予精神或物质奖励。辅销所通过企业文化建设，力争形成创新的文化力，来约束与引导组织行为，保持自身的弹性与柔性。