新进员工的考核制度范文第1篇

1979年，我国真正意义上开始对国家公务人员进行考核。在党的十一届三中全会以后，中央重新开始重视干部考核工作。1979年出台了《关于干部考核制度的意见》，指出了建立和完善干部考核制度的重要意义，要让公务员考核坚持德才兼备的原则，同时实行领导和群众相结合的方法，把平时考核与定期考核结合起来。1980年邓小平同志在多个场合指出干部人事管理缺乏考核的弊端，提出要严格考核，赏罚分明。80年代的经济体制改革对以国家公务员制度为主要内容的人事制度提出新的要求。1987年的《国家公务员暂行条例》的颁布标志着国家公务员的名称在我国正式出现。

1994年国家又颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员考核提供重要法规依据，并且把公务员考核工作进一步规范化、科学化、法制化。到了2000年，通过对定性工作和定量工作相结合的考核方法的不断完善，基本形成比较系统的制度体系。我国公务员绩效考核制度的推行取得了显著的成绩，并将考核结果同奖惩、工资等挂钩，充分发挥了考核的奖优罚劣功能。通过推行国家公务员绩效考核制度，政府机关的生机活力明显增强，机关的勤政廉政建设也得到了加强，适应了社会主义市场经济的需要。但随着新一波时代的发展与社会变革的来临，公务员考核评估机制也需要不断深化和完善。

今年年初，吉林省建立基层公务员职务与职级并行制度。下发《吉林省县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的实施意见》。《意见》规定在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，发挥职级在确定干部工资待遇方面的作用，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行。新疆乌苏市采取“年初定任务、平时查进度、分段督成效、综合用结果”的办法，构建公务员“链式考核”体系，强化公务员日常表现经常性“体检”，确保公务员履职尽责，工作提质增效。年初“建账”定任务，每年每名公务员确定工作目标任务，分别为基础工作、重点工作和创新工作，占40%、50%和10%。平时“记账”查进度，建立目标任务记实台账，一人一档，细化平时考核档案，结合目标任务计划进度表，对未按计划完成工作的及时提醒、督促落实。

8月，江苏省淮安市淮阴区通过建立年轻公务员成长跟踪管理档案，结合一线锻炼和交流情况，对其进行“532”综合考核。内容包括：围绕年轻公务员实际锻炼情况进行考察，全面考察年轻公务员思想政治素质、工作业绩、工作作风、群众评价等，突出实绩考核；对年轻公务员进行潜力度测评、发展方向测评、个性特征测评3项指标评价，在一般民主测评的基础上，增加真抓实干、主动进取、人际协调、统筹管理和开拓创新等5个发展潜力度指标，作出潜力度评价；增加年轻公务员心理素质测评分析报告和综合能力测评分析报告。

新进员工的考核制度范文第2篇

[关键词] 公务员绩效考核；意义；问题；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 118

[中图分类号] D630.1；F323.8 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0201- 03

1 公务员绩效考核的概念

公务员绩效考核指国家行政机关按照其管理权限，依照国家公务员法规的有关规定，对公务员的思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度进行考察审核，做出全面评价，以此作为对国家公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。绩效考核包括界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效和提供反馈这三个环节。

2 在制度创新背景下推行绩效考核现实意义

绩效考核制度对我省公务员具有很强的导向和激励作用，对于推进政府行政效率和公共服务水平的科学化、制度化、规范化有着重大的理论和现实意义。

2.1 有利于客观评估公务员业绩，提高工作效率

绩效考核制度通过具体的考评标准、公开的评价结果和分明的奖惩机制，提升了公务员工作的积极性，提升了公务员服务质量与工作效率。现行公务员绩效考核制度中，主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面对公务员进行全面、客观、公正的评价，能够体现公务员履行职责情况、能否从大局出发、是否以整体利益为重及其工作态度等等。考核增强了公务员危机感和紧迫感，使公务员要不断加强业务学习，以提高自身综合素质，提高公共服务水平。

2.2 有利于公务员的管理，确保科学合理用人用才

管理出效益，管理出战斗力，一套科学有效的绩效考核方案，有利于完善公务员的制度管理体系，加强对公务员的监督。客观的绩效考核结果使各级管理者对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力充分了解，在此基础上运用相应激励手段如薪酬调整、人事调整等。使品德好、能力强、业务精、作风正、清正廉洁的优秀人才脱颖而出，确保科学合理用人用才。

2.3 有利于强化公务员队伍素质，提升服务质量

绩效考核的重点就是公务员工作实绩，通过对公务员工作质量和效率细化量化，进而增强公务员的自律意识、廉洁意识和敬业意识。进一步地提升工作能力，使公务员按照五位一体的要求，不断强化全面意识，服务意识，强化自觉性和责任心，不断提高公务员整体素质，在改革创新中发挥出积极作用。

3 辽宁省现行公务员绩效考核制度存在一些问题

3.1 考核标准欠清晰，缺乏绩效理念

辽宁省绩效考核是按照《中华人民共和国公务员法》规定的德、能、勤、绩、廉等五个方面内容对公务员进行考核。绩效考核重在考核“绩”和“效”，也即是“工作业绩”。当前模糊的“绩”指标，并无突出公务员岗位工作个性化特点，缺乏具体业绩解读性。既无法针对不同部门所从事工作的特质，反映不出不同职务、不同行政层级中个人的真实业绩，也无法有效体现工作重点、工作创新情况。考核内容笼统化导致了考核的主观性、随意性。让有些公务员养成懒政、惰政，绩效意识淡薄，干什么工作首先把不出问题放在前面，工作有困难时就把工作推给别人，不能勇于担当责任，工作效率低，满足工作现状，缺乏一种创造性。

3.2 考核方法单一，量化方法运用不足

公务员年度绩效考核分平时考核和定期考核。在考核过程中，很多单位不重视考核方法的选择和把握，往往注重定性考核，对定量考核的关注程度偏低，考核方法过于简单，如撰写总结、填写考评表、投票决定名次等。公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少，信息化程度不够，缺少横向与纵向比较分类指标数据。对日常考核要求中，公务员每天要记录工作情况，大多数单位和部门个人工作日志并没有记载，各单位也没有完成工作任务的核查记录，这种现象存在导致很难客观全面地评价一名公务员实绩。

3.3 绩效考核机制不健全，结果缺乏有效运用

绩效考核实质上是一种双向交流活动。而我们在考核的过程当中，一直是至上而下的考核，没有考虑到公务员个人完成工作效率，服务质量、工作岗位责任大小实际情况。平时考核与年度考核相脱节，只重视年度指标是否完成，忽视平时公务员政治素质和业务能力培养，对绩效考核过程中的沟通和考核结果的运用很少。在对考核结果的使用上，与职务晋升、奖惩激励、培训以及廉政建设等制度联系不够紧密，没有真正使考核显优劣、考核明干部、考核出活力。

4 辽宁省公务员完善绩效考核的对策

针对目前公务员考核制度存在的问题，为了更好发挥使公务员绩效的引导作用，促使各地各级干部进一步增强科学发展的意识和能力，可以从以下几个方面完善公务员的绩效考核。

4.1 细化考核指标，强化绩效管理理念

公务员绩效考核不是为了考核而考核，而是为了提升工作效率和服务水平而进行的考核。绩效考核的核心考核指标确定。一个明确量化工作指标是绩效考核的基本依据。工作指标要落实到具体的人，实行目标管理，详细记录完成目标情况，建立起工作问责督导机制，真正发挥绩效管理作用。在推进绩效管理过程中坚持注重各项任务落实，不断发现问题、解决问题，从而提高工作绩效，提升全体公务员绩效意识，使其认清自己在其中承担的责任、工作的内容与扮演的角色，只有这样才能更好地实现政府部门的职能目标。

4.2 建立科学的绩效考核体系

绩效考核体系的建立，第一，科学分析，强化工作实绩考核。将绩效考核工作融入到日常工作中，真正达到动态地衡量的工作状况和效果的考核方式。坚持从实绩看德才，以规范职业分类考核为特色，建立业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价体系。第二，要扩大民主，注重群众公信度。坚持把群众评价作为第一评价，以扩大群众知情权为重点并利用报纸、网络平台扩宽群众参与渠道，使对公务员考核评价更为科学。第三，要改进考核方式，完善综合评价。要更注重平时考核，动态考核，准确把握一个人工作、组织协调能力、工作效率。一方面，建立全过程登记制度，真正实现绩效考核日常化经常化。另一方面，要把组织评价、自我评价、群众评价和不简单以票取人有机结合起来，进行全面分析，形成综合评价。

4.3 注重绩效考核程序的有序化、信息化

绩效考核管理体系建立目的就是保证绩效考核工作的高效和有序进行。绩效考核体系是一个较为复杂的系统工程，涉及到诸多方面的内容，绩效考核信息化对绩效考核工作有序化、规范化的展开提供了有力支撑，是绩效考核工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证。增强了绩效考核的公正性时效性，为合理评判一个人的工作态度、工作能力、组织协调、工作效率提供佐证。这一机制实施突出了注重实绩原则，有效增加公务员担当意识和责任意识，促使公务员工作作风向务实、创新、主动转变。

4.4 建立绩效考核反馈机制，重视考核结果运用

从管理学的角度来说， 绩效考核工作动态反映工作的各个部分、包括工作进展的阶段、完成工作的难易程度等，为合理评判一个人的工作态度、工作能力、组织协调、工作效率提供依据。在绩效考核体系中，对考核结果的反馈，是绩效考核体系的重要组成部分。得到绩效考核结果能促使被考核人员对自己的工作情况有更清楚的认识，有利于及时总结工作经验、工作中存在不足。考核结束并不是公务员考核的最后阶段，对考核结果合理使用，会极大的发挥考核的激励约束作用。在结果运用上，着力解决考用结合的问题。努力防止“考核失真”和“一次考核定终身”，坚持考核结果同公务员任职、教育培训、职务调整等相结合，不断提高绩效考核结果运用水平。

4.5 强化绩效考核工作的监督与管理

科学化、制度化是绩效考核工作稳步推进的保障。健全公务员考察制度，增强考核结果的准确性。健全公务员考核监督制度，强化过程控制和动态管理，加强事前监督、事中监督和事后反馈。公务员要根据考核指标的要求，列出阶段性目标和工作措施，严格按照规范的程序和相关法规要求执行。同时要及时总结和纠正工作中出现的问题，确保绩效考核工作在规范中不断取得新成效。

5 结 语

当前，辽宁省经济发展进入了一个新阶段，制度创新的作用更加凸显。从辽宁省公务员绩效考核体系建设来看，公务员绩效考核还存在很多迫切需要建立的法律法规， 充分运用现代化的考核体系和考核手段， 进一步加大绩效考核的力度。促使绩效考核体系更加科学规范，更好发挥绩效考核制度对政府公共管理服务的全局和长远发展的指导作用。需要全体公务员对绩效考核工作有足够的重视和正确的态度，需要综合考虑各方面因素，需要考核者与被考核者的共同参与。如何在思想观念上树立正确的绩效考核价值观，更好发挥全体公务员的创造性，将是我们继续研究的课题。

主要参考文献

[1]任文硕.公务员绩效考核制度及其新动向[R].新文秘网，干部学习课件，2013-10-23

新进员工的考核制度范文第3篇

关键词：企业人力资源；绩效考核制度；必然性

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01

一、人力资源绩效考核制度的内容和地位

绩效考核制度是人力资源的开发和管理中的关键环节，也是企业在用工过程中的重要管理手段之一。人力资源绩效考核为企业实行人力资源管理提供了确切的判断信息，考核的情况不仅可以为企业提供科学的参考依据，而且还有利于企业实行科学高效的人力资源管理。

（一）人力资源绩效考核的基本内容

人力资源绩效考核制度是一项关系到经理和员工之间对绩效问题进行的一个双向沟通的过程。通过经理和员工的沟通目的在于建立一个绩效的发展目标，在经理的辅导下，实现此目标。在人力资源绩效考核制度这一套完整的管理系统中，经理和员工都将参与进来，并且保持相互之间的沟通与协作，在沟通的过程中，确定出考核的基本内容，即企业的战略、管理方式、经理职责和员工们的绩效目标等。这个过程中最重要的一点是经理必须指导、辅助员工在必要的条件下，帮助员工共同完成绩效考核的目标，从而保障企业利益的最大化。人力资源绩效考核主要是面对企业员工的，考察员工在工作中的业绩、能力、态度以及职业道德等方面，作为判断员工是否与本岗位相适应的重要条件之一。此外，在实际实施的过程中，还要考虑到实际情况的限制，具体问题进行具体分析，制定合理完善的考核标准和目标，客观地、公正的对员工做出评价，从而确保企业的利益。

（二）人力资源绩效考核在企业中的地位

俗话说：天下兴亡、匹夫有责。企业亦是如此，要实现企业收益的最大化，从根本上来说靠的企业的业务收入，而业务收入是由谁来完成呢，当前是企业的员工。如何界定员工是否完成这个收入呢，靠的是具体的数据，也就是我们所讲的绩效。在条件相同的前提下，企业员工的绩效高低直接体现了员工的工作能力以及态度，也充分的体现了绩效考核在企业中的重要地位。

第一，确定绩效考核的目标。这是人力资源绩效考核制度得以顺利进行的前提。这个目标包括企业战略的总目标、各个部门的工作计划、员工的岗位业绩等内容。实行绩效考核有利于调动员工的积极性，更好的完成绩效目标，确保企业的效益。绩效目标是企业里的一条主线，贯穿于企业发展的始终，它同时也为企业创造了一个平台，在这个平台上，企业的所有员工都可以凭借自身的努力达到绩效目标，完成业绩。

第二，确保绩效考核的同一性。人力资源绩效考核制度在其实行过程中，使得每一个员工都必须要为自己的绩效努力，并且完成它，在这里没有部门和职位之分。但是，此制度在一定的条件下还存在着一些问题，领导下达的命令不少，可员工的执行却不力，相关政策出台的不少，但是很多落实的情况不怎么样等等类似的问题，都是企业需要改进的。这就需要加强员工的绩效意识，树立正确的认识和前进方向，在规定的时间内高效的完成企业的绩效目标。

第三，确定绩效目标要合乎全局发展。人力资源绩效考核制度是面对企业的每一个员工，它不仅仅是员工个人的指标，也是企业的指标。也就是说企业与员工之间的利益是相互联系的，这便是人力资源绩效考核制度的出发点。它强调了企业和员工共同肩负着这个绩效使命。这也就无形之中加强了企业员工的责任心，促使员工履行了对企业的责任。

总的来说，人力资源绩效考核制度的实行目的在于提高企业员工的工作效率，并非单纯是为了考核。通过此制度，有助于企业员工树立正确的企业价值观念和自我定位，激励员工努力工作。

二、企业实行人力资源考核制度的必然性

通过上面分析，我们了解了人力资源绩效考核制度在企业中的地位，那么，企业为什么就一定要实行此项制度呢，下面本文将具体分析一下企业实行人力资源绩效考核制度的必然性。

（一）人力资源绩效考核制度是企业选择员工的考评依据

一个企业在选择自己的员工的时候，首先考虑的就是所用员工能够适应企业的发展需要，每个企业都需要德才兼备的员工。但是怎样判断这个员工是否在真正适合自己的企业呢，这就需要对新入职的员工进行绩效考核。这里的绩效考核制度主要是考核员工的综合素质，即能否在短时间内适应企业的发展环境，是否能够做出良好的业绩以及新员工能否具备工作岗位发展需要的素质和能力等，这些都是需要绩效考核来进行评估的。简单的说，绩效考核制度是企业对员工能力进行评价的重要手段，也是一个新员工能否入职的重要依据。

（二）人力资源绩效考核制度是评判员工能力的根据

人力资源管理制度中的培训也是其重要内容，进行员工的培训的目的是为了能够使企业对所聘用的员工的基本能力、业务素质、个人的知识结构、优势劣势、欠缺的方面进行深入的了解和掌握，也便于对员工进行全面的绩效考核。通过此项考核结果，才能够准确的判定员工需要加强哪方面的业务训练，更有利于培训的进行。同时，也为企业培养更优秀的员工提供了准确的依据、

（三）人力资源绩效考核制度决定了员工的职务升降和调配

任何企业在进行人员任命的时候，都不是观看员工的外在，而是通过分析这个人的整体实力和综合素质与所担任岗位的匹配程度才决定的，此项匹配程度的考察就是员工绩效考核的结果如何。员工的任命和调配都要有一定依据，通过这个严格、全面的考核结果，来决定人员的去留。如果考核结果证实这名员工的个人能力和综合素质已经超出现任职位的水平要求，并且合适另一个更高的充满挑战性的职务，那么即可晋升此职务；相反的，如果考核结果发现一些员工的能力和综合素质已经不能够满足现任职务的要求，那么即可降低其职务，调配到适合其能力的岗位上去。此外，还有一种情况就是平级的调配，或是部门的更换，即经过绩效考核发现一些员工在此部门的本岗位上，并没有发挥出其应有的特长，而又刚好适合其他岗位，也可根据考核结果将其进行调岗。

（四）人力资源绩效考核制度是员工薪酬发放的根据

众所周知，我国实行的分配制度是按劳分配，即根据个人劳动所得进行薪酬的分配，企业亦是如此。但是为了能够激励企业员工工作的尽头，有很多的企业还实行了浮动工资，这部分的工资与每个员工的个人表现以及对企业所做出的贡献为衡量标准，直接关系到个人的年终业绩和奖金的多少。每个员工的年终绩效考核结果优秀者，可以拿到比自身原有薪酬级别更高的工资；反之，那些年终绩效考核不达标的员工将被降低工资的标准。所以，人力资源考核制度是企业发放薪酬的重要依据，如果缺少这个实际性的根据，就无法正确的做出判断，从而也很充分发挥出企业员工工作的积极性。

（五）人力资源绩效考核制度是员工个人职业发展规划制定的依据

所谓职业发展规划是指通过对个人工作能力和主观因素的分析，确定出奋斗的目标，并为之努力的过程。随着外在条件的变化，员工若想得到更好的发展必须要不断的提升自己，接受新的挑战以适应新工作岗位的需求和社会发展的需要，这就需要员工要不断的对自己进行考核。通过绩效考核使他们更加明确自身存在的不足，了解自身综合素质与新职位要求之间的差距。经过不断的考核和总结，准确的定位自己，不断的提高自身的综合能力，完成自身的蜕变，最终实现自己事业发展规划。

（六）人力资源绩效考核制度是企业实行公平竞争的先决条件

伴随着社会的进步，经济的发展，企业内部的员工思想也需要适应新的潮流，不断的更新。在企业里，各种各样因素的影响使得有很多的企业都存在着低岗高能或是高岗低能的现象，这就使得员工之间的待遇出现了很大的差距。这不仅影响着员工工作的积极性，也阻碍了企业的发展。要改变这样现象首先要确保企业的员工在一个平等的环境下进行工作考核，那些能力低下的员工就会随之被淘汰，而适合企业发展的人才也被重用。这就需要企业建立一个有效的绩效考核制度，使员工充分展现自身的才华，以此同时也促进了企业效益的提高。

三、总结

综上所述，企业要在激烈的市场竞争获取利益，就必须保证企业在一个健康、高速的管理条件下进行运行。在企业中执行人力资源绩效考核制度是企业衡量内部员工工作能力的重要依据，也是维护企业利益的根本。这种绩效管理制度被很多企业所应用，它是一个企业确保自身竞争力的重要管理制度。

参考文献：

[1]吴丽艳.企业人力资源管理体系的构建与分析[J].中国新技术产品，2011（17）.

新进员工的考核制度范文第4篇

任何一项制度的变革和组织的结构更新都会牵涉到利益的重新分配，都会引发各种新的矛盾和摩擦，尤其作为老企业，人员结构复杂，对于新型管理制度的认知程度和理解水平比较差，抵触情绪比较严重是在所难免的，迫切需要得到各级管理人员强有力的支持和用“心”推动。坚持从转变观念、提高认识入手，引导员工深刻理解绩效考核是企业发展的需要，是实现规范化管理的需要，是充分体现员工自身价值的需要，坚持运用竞争意识、市场意识、发展意识等对员工进行教育，进一步摒弃陈旧思想观念。重视对绩效考核意义的宣传，全员绩效考核是从根本上打破传统的群体承担责任、以部门为几何整体的考评机制，建立以每一位员工个人为考核主体的业绩考评办法，考评结果不仅应用于薪酬发放，同时应用于个人职务晋升、长期激励等方面，必须要赢得每一位员工的认可和理解。通过各种途径有效宣贯，在企业范围内营造人人讲绩效、处处抓绩效、事事创绩效的浓厚氛围，统一起广大员工的思想认识，形成推动绩效考核的强大合力。企业各级管理人员一定要有推行制度变革并确保制度变革成功的坚强信念，没有管理者的重视，就没有员工的重视。管理者对绩效考核的思想认识一方面要在管理者之间达成共识，而后通过有效的途径，将绩效考核的重要性与必要性转化为企业决策层的集体共识。

二、人力资源从业人员的职业化程度是确保全员绩效考核推行的技术保障

从专业化管理的角度分析，全员绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。对人力资源管理工作提出了一定的技术要求：即需要从业人员具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力和团队合作能力。能为企业设计有效地绩效考核方法，归纳、评价绩效考核的结果，整理绩效考核数据，纠正绩效考核中存在的问题。但是，从传统的人事管理到现代的人力资源管理，人力资源从业人员所处的环境和职业现状却不容乐观，参与企业重大决策的机会和发言权很少；大多数基层发电企业，人力资源部绝大多数从业人员都是本企业内部其他岗位调配，属于“半路出家”，没有经过专业的人力资源知识、技能培训，其扮演的角色仍然停留在行政层级式管理模式下的人事事务操作工和政策的背诵者、制度变革的响应者，很难应用现代人力资源管理专业知识解决实际难题，这种职业现状给全员绩效考核的贯彻落实造成一定的技术障碍。这就要求相关从业人员必须加强相关专业知识的学习和训练，提高全员绩效管理理念的认知度和理解力，以便积极、主动地应对即将到来的全员绩效考核。

三、强化全体员工对绩效考核的参与度，夯实全员绩效考核的群众基础

现代企业管理就是要最大限度地调动和发挥每一位员工的主观能动性，激发全体员工的主人翁意识。健全管理者-员工、员工-员工之间的纵横沟通渠道，通过各项管理课题或技术改进实验等手段激发全员参与，促成自我价值实现，从根本上引导员工对绩效考核的认知度和参与欲。绩效考核具有未来导向性，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考核，促使员工以后把工作做的更好，如果员工认识到绩效考核的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯的奖罚，形成规范的反馈流程，使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。于是在实施绩效考核之前对员工进行相关政策理念、管理制度和考评标准的的宣贯和传达，使员工了解绩效考核的真实用意，夯实绩效考核的群众基础，消除员工的抵触情绪，动员全体员工必须积极的参与到绩效考核中来，最大限度地提高绩效考核的效度和信度，夯实全员绩效考核的基础。

新进员工的考核制度范文第5篇

我省行政机关公务员考核工作现状

《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》颁布实施以来，全省各级党委政府高度重视，公务员管理部门认真组织实施，广大公务员积极参与，考核工作取得了显著成效。

考核制度体系逐步健全。自1993年8月国务院颁布《国家公务员暂行条例》、1994年3月原国家人事部印发《国家公务员考核暂行规定》后，我省及时贯彻落实《国家公务员暂行条列》和《国家公务员考核暂行规定》精神，结合我省实际，制定出台了《浙江省公务员考核实施办法》，并经过多方调研和积极探索，于2004年分别制定出台了《浙江省国家公务员绩效考核实施办法》，为各地各部门探索开展公务员绩效考核工作提供了政策支持，并对公务员年度考核等次具体对应标准予以细化。我省行政机关公务员考核工作得到了国家主管部门的充分认可，曾多次在全国会议上介绍经验。2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》精神，我省及时制定出台了《浙江省公务员考核实施细则》；2009年按照促进科学发展、完善干部考核评价机制的要求，我省制定出台了《关于健全完善促进科学发展的干部考核评价机制的实施意见》及5个实施办法，从而使我省行政机关公务员考核工作实现了制度层面全覆盖的目标，并在考核办法上予以进一步完善，使考核工作做到有法可依、有章可循。

考核工作健康有序开展。各地各部门对考核工作的认识日益提高，推进考核工作的力度越来越大，考核结果同公务员奖惩、工资、职务升降、辞职辞退、培训等公务员管理环节挂钩。2006年至2009年，我省行政机关约有100万人次公务员参加考核，其中约有12万余人次被评定为优秀等次，每年约有400余人次被评定为基本称职和不称职等次。通过考核，有效地激发了公务员工作的积极性和创造性，较好地起到了“创先争优”的导向作用；科学规范的管理作用；奖优罚劣的激励作用；工作落实的推动作用。

考核评价机制大胆创新。各地各部门积极探索，大胆实践创新。从考核内容、考核主体、考核方法、考核结果如何使用等，创造了一系列与时俱进、切合实际的新模式、新方法。如慈溪市结合当地实际，制定出台了“干事对账”干部考核制度，采用派帐、记账、对账、核账、算账“5步法”。加强对干部的平时考核，并通过开发一套网络考核系统软件，使考核工作公开、透明、及时、简捷。景宁县探索开展了“设岗定分”考核机制，使干部考核工作更直观、可量化。富阳市积极探索分级分类考核机制，温州市实行立体民主考核等机制都取得了良好的成效。

我省行政机关考核工作的实践困境

没有充分认识考核工作的重要性。人事管理学原理告诉我们：人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些环节中，考核是最重要的一环，是其它工作的基础和依据。但仍有一些同志认为：考核工作堪称世界性难题。思想再解放、实践再积极、组织再健全、创新再大胆、工作再努力，都难以将这项工作做好。

没有真正发挥平时考核的作用。《国家公务员考核暂行规定》明确要求：年度考核要以平时考核为基础。但在考核工作实践中，很多地区和部门没有设置平时考核的工作程序，没有明确的平时考核的内容、指标、周期、手段、方式、结果运用等，使平时考核必须与年度考核相结合的法规要求成为考核工作的盲点。年度考核缺乏有效的基础依据。

没有真正发挥民主、科学考核的作用。根据《中华人民共和国公务员法》以及《国家公务员考核规定(试行)》的要求，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核与定量考核相结合的“三结合”法。但实践中，公务员考核的科学性、民主性不足。考核往往注重领导评价和定性考核，考核结果受人际关系左右，存在着对考核评优人员“轮流坐庄”，对不称职人员“一团和气”，避重就轻。没有硬伤尽量使其“称职”等现象。同时，有些部门考核还根据领导提出的考核结果或民主测评的结果来确定考核等次。“以个人代替法治考核”、“以评代考”的现象屡见不鲜。

完善我省行政机关公务员考核工作的思路与对策

提高认识，是做好行政机关公务员考核工作的关键。考核工作虽是世界性难题，但我们还是应该提高对这一工作的认识。努力做好考核工作。从学理层面分析主要有两点：一是东西方执政党执政方式不同。在中国，中国共产党作为执政党，不仅对中央一级权力机关实施领导，而且对地方各级机关发挥领导作用：中国共产党对整个国家社会、经济、文化生活的各个方面都负有领导责任，因此，我们国家对公务员的要求和标准是长期的、稳定的、全面的。而在美国等实行总统制的国家，立法机关与行政机关没有连带关系，总统与议会分别由选举产生，执政党即为在总统选举中当选的总统所属的政党或政党联盟。总统所在的政党不一定同时是议会的多数党。两者你争我夺，很难统一。二是东西方政府制度不同。中国政府制度具有人民性质。也就是说，中国的各级人民政府及

工作人员都是人民的公仆。我国公务员具有姓“公”的性质。而西方国家的资产阶级政权，其政府制度具有资产阶级性质，因而两者有着本质的区别。从行政机关公务员考核作用层面分析，我们必须责无旁贷地做好考核工作。因为公务员考核不仅是公务员制度的重要组成部分，也是公务员管理的重要手段，对于促进勤政廉政提高工作效率，建设高素质公务员队伍，推进服务政府、责任政府、法制政府、廉洁政府建设具有重要作用。从行政机关公务员考核工作成效层面分析，我们拥有进一步做好这项工作的实践基础。行政机关公务员考核工作成效明显：与公务员考核工作相配套的考核制度体系逐步健全、考核工作健康有效开展、考核评价机制大胆创新。更重要的是，考核工作促进了科学发展观的落实，回应了人民群众的期待。

紧扣需求，是做好行政机关公务员考核工作的出发点。紧扣大局需求。服于党和国家的工作大局，是做好我省行政机关公务员考核工作的根本要求。各级各部门必须紧紧围绕各级党委、政府的方针政策、重大战略决策部署和中心工作来完善考核工作思路，确立考核工作内容，设置考核工作程序，制定考核工作方案，使考核工作更好的服务于大局需求。

紧扣工作需求。不同地区、不同部门、不同层次、不同类型、不同岗位的公务员，他们的工作需求既有相同的一面，又要不同的一面。因此必须构建共性要求与岗位职责个性要求相结合的考核指标体系，建立健全领导成员考核指标和非领导成员考核指标的体系，使考核具有更大的科学性和完整性。

紧扣公务员成长规律的需求。人才学原理表明。公务员成长的峰值年龄在45-55岁间。不同成长阶段的公务员有不同的特点和需求。我省行政机关公务员考核工作必须紧扣公务员成长规律的需求，探索完善各个成长阶段公务员考核的科学合理的指标体系。

注重实效，是做好行政机关公务员考核工作的目的。首先要解决平时考核问题。平时考核是年度考核的基础依据。各级各部门必须坚持“法制考核”的要求，做好平时考核工作。平时考核要贯彻“注重实践、客观公正、分级分类、简便易行”的原则，改进考核方式，规范考核程序，科学设置考核周期和考核内容。要利用平时考核发现工作中存在的问题和薄弱环节，调整工作方法，提出改进工作的具体措施，推进工作落实和事业发展。要把平时考核的结果作为公务员选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，充分发挥好平时考核的作用。