初创企业的股权激励范文第1篇

郭翠（1989.08-），女，汉，山东肥城人，硕士研究生，会计学。

冯学彬（1987.10- ），男，汉，山东沂水人，硕士研究生，会计学。

摘要：企业在创业阶段困难重重，必须重视股权激励，不仅留住人才，更要留住人心，从而增强企业凝聚力。因此，本文结合创业企业股权激励的实践，在分析创业阶段企业特点的基础上，着重探讨了企业留住人才的有效方式――股权激励模式。

关键词：创业企业；股权激励；受限制股份单位

1.引言

随着企业注册条件的放宽，我国涌现出大量的创业企业，“创客”一词也第一次写入政府工作报告，成为本次两会的热点词汇，政府表示：“中小微企业大有可为，要扶上马，送一程，使‘草根’创新蔚然成风、遍地开花”。万事开头难，有了政府的大力支持，创立初期势必还会遇到很多问题，需要企业自身探讨经营模式。众多问题中，首当其冲的应该是人才问题，因为创新型人才被视为企业的核心竞争力之一，只有具备优秀的人才，且所有人才都能齐心聚力，才能稳定管理团队，为企业注入新鲜的血液，企业才能健康持续的发展。

经济学界泰斗厉以宁说“工资‘留人’，股份‘留心’” 。员工的工资，尤其是固定工资会使员工懈怠，出工不出力，不利于提高企业绩效；另一方面，工资和奖金代表员工过去的绩效，是对员工以前行为的奖励，具有滞后性，激励作用不明显。还有的企业承诺实现利润后向员工分红，但这种方式存在风险，不确定性大，激励效果差。可见，如果员工与企业利润无关，不享受公司的股份，“无产无恒心”，肯定不会对企业尽心尽力，甚至使员工流失，并带走其他高端人才创业，与本企业形成对手。基于传统激励方式的弊端，企业家考虑到赋予员工股权，使其增加对企业的责任感，基于此，便出现了股权激励模式。

创业阶段企业股权激励是指企业在成立时，承诺给予员工一定的股权，使员工能够有权决定企业的重大事项，分享利润，承担风险，与企业的未来紧密相关，为了获得更大的收益而忠于企业。

2.创业阶段企业的特点

企业在创业阶段的不确定性很大，如果没有相对诱人的待遇和条件，一般很难长期留住人才，这就需要股权激励机制。而股权激励机制的设立必须考虑到企业在创业阶段的特点。

（1） 管理团队不稳定，员工流动性大。企业在创业阶段，投资者会招聘自己的亲朋好友，而此时管理制度还不完善，一旦使基层员工感到待遇不公平，便会导致员工辞职。另一方面，创业企业比比皆是，就业选择余地很大，所以跳槽的机会很大。

（2）资金有限，激励不足。企业创立之初，资金来源有限，由于企业知名度不高，规模也不大，所以贷款和募集资金都有限制。另一方面，创业阶段需要大量资金投资，比如要建厂房、购设备、引进先进技术等，所以不会给员工高薪报酬，更别提奖金福利了。对员工的激励力度不够，势必打击员工的工作热情，最终导致人才流失。

（3）创业阶段风险高。新技术的应用、新产品的推出，不一定带来可观的市场占有率，这不仅看技术和产品本身，还要考虑人员配合、营销策划方方面面的事情。一旦失败，起初的一切投资全都无法收回，员工不仅没有工资，也面临着失业。

（4）创业阶段发展前景理想。如果企业的技术、产品能广泛的被顾客接受，市场广阔，那么该企业的发展会很迅速，对员工具有很大吸引力。

企业在创业阶段必须充分考虑这些特点，制定合理的股权激励模式，尽可能的避免员工出现不满的情绪或者担心企业前景不好而失业的情况。

3.创业企业进行股权激励的必要性

股权激励对于创业阶段的企业来说，不仅可以避免传统激励的缺陷，还可以为企业增加绩效。

（1）股权激励可以为企业留住人才。由于企业在创立之初，资金有限，体制不健全，对人才的吸引力小，要想引进人才，使他们死心塌地的留在企业，必须给他们足够的激励。这种激励模式需要具有长期的效果，股权激励模式就迎合了这一点，它可以增加员工的归属感，使员工积极的投入到企业发展中，为企业出谋划策，增加企业的知名度和效益，同时也增加自己的收益。

（2）股权激励可以减少委托产生的风险。企业投资者和员工的目标不一致，投资者希望企业做大，少分利润，而其他管理、基层人员希望多分利润，获得可观的收益。二者利益不一致，势必会影响企业的发展。股权激励模式是赋予员工一定的股权，使他们成为企业的主人，与投资者有着共同的目标，共同承担利益和风险，这样就有利于企业的长远发展。

（3）股权激励的提出可以暂缓创业阶段的财务压力。创业企业的资金紧张，如果完全以现金支付员工报酬，不利于企业的再投资和扩大规模；如果支付的报酬少，就会使员工感觉不到实现了自身价值，没有满足感，也就没有积极性和工作热情。推行股权激励机制后，可以使企业流出较少的现金，同时赋予员工一定的股权，当企业资产增值时，员工也会获得可观的收益，达到一举两得的效果。

4.创业企业的股权激励模式设计

企业在创业阶段规模小，管理机制灵活，发展前景广阔，对于人才的竞争又比较激烈，因此更加主动地去寻求实施股权激励的方式。根据企业的特点不同，实施股权激励的时机以及股权激励实施效果能够持续的时间也会有所不同，所以股权激励模式的设计必须综合考虑各方面因素，几种典型模式如下：

（1） 受限制股份单位计划。2014年首次夺得中国首富冠军的阿里巴巴总裁马云曾经提出这一模式，使员工逐年取得股权，保持了阿里巴巴团队的团结稳定，员工斗志昂扬，最终使阿里巴巴发展壮大。

这种激励模式是根据员工未来价值的大小逐年授予员工一定的期权，即每一份受限制股份单位都是分n年授予的，每年授予1/n，当员工工作满一年以后，才能将受限制股份单位行权。这样，对于员工来说，每年都会有新授予的期权，每年也都有未行权的期权，新的期权是对员工未来的认可，未行权的期权会使员工在跳槽前仔细斟酌，是否应该放弃可观的收益。这种方式可以有效地激励员工，也能够约束员工行为，从而推进企业发展。

（2） 专利股份期权。企业在创业阶段急需各种创新要素，使企业的发展能够标新立异，别具特色。像专利、商标这种无形资产没有实物形态，而且随着技术的不断革新，很容易被替代，价值极其不稳定。基于这一点，企业可以与员工约定好这一技术能够实现的价值，授予提供专利技术的员工一定的技术期权，当目标实现后，员工就可以将技术股份行权。这种方式有利于留住技术人才为企业增加创新力。

（3） 风险抵押金。企业在创立初期，会设定目标，尤其是一些财务指标，比如年度资产报酬率应该达到多少，或者成本费用利润率应该控制在什么水平等。这种模式就是以设定业绩指标为基础，当相关部门的员工实现了本部门的目标后，授予该员工一定的风险抵押金，并在未来的工作中，继续对其考核，如果能继续保持这一目标，不仅会实现风险抵押金，还会按照未来比率上升或下降的幅度另外授予员工一定的奖励。这种方式具有长期激励效果。

5.结论

股权激励的模式与企业的特点、所处行业和发展模式紧密相关，在设计时必须注意激励的限度，不能高不可攀，也不能不经努力就能实现。另外，要充分听取员工的心声，例如阿里巴巴的马云提出了“自助套餐”的方法，让员工参与设计，这样更有利于企业上下形成团队整体认同、团结的局面。股权激励应与工资、奖金等其他方式配合发挥作用，既注重以前绩效的奖励，又不忽视对员工未来价值的认可。（作者单位：山东建筑大学）

参考文献：

初创企业的股权激励范文第2篇

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：

(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。

(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。

(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。

（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。

﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。

﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：

（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。

（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.

[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.

初创企业的股权激励范文第3篇

[关键词] 股权结构　激励机制　股权激励

民营企业的发展要先后经历创业、快速成长和稳定发展三个阶段，其股权结构呈现出明显的阶段性特征，并对民营企业的激励机制产生重要影响。立足于我国大多数民营企业的现状，下文将着重分析前两个阶段的股权结构及其对激励机制的影响。

一、创业阶段

1.高度集中的股权结构

创业阶段的民营企业股权结构往往是高度集中的，企业的所有权与经营、控制权集中于企业主一身。在初创时期，民营企业的这种股权结构效率很高。企业主集公司各种权能于一身，减少了企业内部的委托成本、信息的不对称性、信息传递的扭曲及机会主义行为，并能够对市场的变化做出迅速、灵活的反映。此外，由于家族成员对公司有强烈的认同感和忠诚感，将家族内的非正式规则与企业管理融为一体，可以使得公司具有很强的向心力。

2.传统的激励体系

由于在创业阶段，民营企业主尤其注重企业的短期利益，容易忽略长期利益，加上企业高度集中的股权结构，使得多数民营企业对高层管理人员和核心技术人员采取传统的报酬激励体系。在这种激励体系下，企业经理人的收入，是由他们当期对公司所作的贡献决定，评定标准主要是依据公司当期经营业绩和个人业绩。当期经营业绩包括财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等，个人业绩是指他们在职权范围内对公司财政业绩做出的贡献。

随着民营企业的不断发展，高度集中的股权结构和传统的激励体制存在的弊端会日渐凸现，许多民营企业主难以与聘请到的职业经理人长期有效合作，而任人惟亲不能适应企业进一步发展的需要。笔者以江苏某科技型民营企业为实例进行分析。近年来，该民营企业的发展规模不断扩大，但企业的活力却在不断降低。由于该企业在发展的初始阶段对人力资本投入较少，导致目前在个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的管理模式的过程中，企业出现了用人难、留人难的问题。同时，由于缺乏完善、有效的激励机制，企业员工的积极性下降，严重影响了企业今后的发展。上面的实例表明了当今相当数量的民营企业面临的共同问题，不少企业“生病”。

“病因”主要在于，传统的“基本工资+奖金”已不能充分调动企业员工尤其是高级管理人员的积极性，而且导致企业经理人只关注短期利益，以获取短期报酬激励，无心理会企业的长期发展，对企业的忠诚度不够。大多数民营企业仍保留着传统的家族经营观念，而经理人作为社会优秀的职业人才，他们绝不甘于打工者，分享共同成长的利润与喜悦是他们所热烈追求的目标之一。因此，民营企业留不住人才，出现优秀经理人才流失的现象。

二、快速成长阶段

1.向多元化过渡的股权结构

高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。经济学家厉以宁指出：“家族式股权是制约民营企业发展壮大的关键因素，民营企业要想发展，家族制只能是一个过渡。”随着民营企业发展到一定规模时，“一股独大”的股权结构难以满足企业的快速成长需要巨大的资本与人力资源的投入，股权结构的稳定与企业内在增长动力之间的矛盾开始激化。这时就必须突破家族式管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，使企业逐渐摆脱家族的全权控制。使股权结构多元化是民营企业主的必然选择。

2.股权结构多元化下激励体制的发展

民营企业的持续发展需要所有权与经营权分离，建立稳定有效的委托机制。然而，高度集中的家族化股权结构下难以建立稳定的委托契约，制约着民营企业的增长动机，因此，伴随着股权结构多元化的发展，不少新兴的激励机制应运而生，其中发端于美国的股权激励，已被西方发达国家近半个世纪的实践所证明，被认为是民营企业激励方式中最有效的方式之一。

民营企业股权的多元化，使得经理人及员工有机会获得企业股权。对于企业主来说，出让股权、以股权激励企业员工，意味着所有权、控制权的让渡。但同时也是企业主与经理人进行对接、合作的过程。让民营企业的股权分散到经理人手中，一方面，使得民营企业股权结构得到了改善，加快走向了股权结构多元化；另一方面，经理人持有企业股份后，成为了企业的主人，经理人的利益和企业的利益紧密的联系在一起了，有效地激励了经理人努力工作。经理人为了规避风险、获取利润，必然会在财务、管理上进行监督，这一压力有利于民营企业的内部组织结构及经营运行机制规范化。因此，随着民营企业逐步解决高度集中的缺陷，股权向多元化优化发展，可以构建有效的经理人股权激励机制，成功地把经理人利益与企业的长远利益联系在一起，达到了双赢的目的。

股票期权制度在西方发达国家发挥巨大作用,主要是这种制度所依赖的外部环境相当有利,一是有规范、健全、发达的证券市场；二是有比较完善的现代企业管理体制；三是金融法律法规体系与期权激励制度没有明显冲突。在将股权激励移植到我国民营企业的过程中，要结合自己的实际情况，量身定做。

2005年，我国新修订的《证券法》和《公司法》取消了原先诸多股份买卖、回购的限制,上市公司可以回购部分股份作为激励，高级管理人员也可以买卖公司股票，为推行股权激励机制提供了法律平台。另外，民营企业拥有较大的自，历史包袱较小，比国有企业更容易引入现代激励机制。

同时，我们应清楚认识到，虽然经过修订的相关法律制度已与股权激励制度不再冲突，但我国尚未形成发达的证券市场，由于不少早期的民营企业主文化程度不高，也导致企业内部管理体制混乱。所以，民营企业家们也不能盲目乐观地跟随，在我国民营企业推行股权激励不能操之过急。

首先，为了实现有效激励效果，在开始推行股权激励方案时，可将激励对象的范围适当集中，仅限于高级管理层。激励对象的范围越小，激励的集中度越强。

其次，适当提高激励的差异化程度，即股权在激励对象间的分配数量的不同。差异化程度与激励的效率成正比。适当拉大差距，激励政策向总经理及主要决策者倾斜。

最后，把握好实施股权激励计划的最佳时机也很重要。通过股份制改制，为员工尤其是外聘的高级经理人做出适当的股权安排，优化公司治理结构，将企业从个体作坊式企业改造成真正的公司制企业。随着越来越多的民营企业进行上市融资，外部投资人和监管机构对企业股权激励计划内容的规范性要求，在股权激励计划的内容和实施中注重科学性和规范性，从一开始就要符合国际惯例。

初创企业的股权激励范文第4篇

[关键词] 高新技术中小企业；人力资本特性；技术创新不确定性；股票期权

[中图分类号] F276.44

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)07-0026-03

[基金项目] 湖北省教育厅重点科研项目“高新技术中小企业创新与成长机制研究”(批准号：B200671001)

[作者简介] 张正玉，武汉软件工程职业学院管理系副教授，研究方向为企业管理；(湖北 武汉 430205)

姜 强，景德镇高等专科学校讲师，研究方向为艺术市场与经营。(江西 景德镇 333000)

一、高新技术中小企业人力资本特性

高新技术中小企业是以人力资本为主体的知识型企业，而高新技术中小企业的核心动力在于创新，因此，人力资本的特性对企业的创新绩效具有决定性影响。高新技术中小企业人力资本具有以下主要特征：

1.人力资本与其所有者具有不可分离的特性。对于人力资本所有者而言，人力资本是一种主动性资产，人力资本所有者可以操纵其拥有的人力资本。同时，和实物资本、金融资本的所有者一样，人力资本具有分散投资的特性。一旦人力资本所有者在一个高新技术企业中发现其难以实现其自身价值时，会选择离开，从而对企业的贡献就会消失，高新技术企业的发展必然会受到影响。

2.人力资本具有异质性特征。与实物资产分为通用性资产和专用性资产不同，人力资本因其所有者不同而不是完全相同的，即人力资本具有不完全替代的性质，这会产生人力资本的一定程度的专用性。这种专用性会赋予人力资本所有者在企业设计激励合约时一定的垄断力。人力资本所有者的垄断在一定程度上影响了企业合约的完备性，从而导致单纯的人力资本所有者可以获得一定程度的企业所有权。

3.人力资本包含一个学习过程。也就是说，随着工作时间的延长，人力资本所有者可以通过一种学习机制来积累人力资本，并且这种积累过程是和其他人力资本所有者相互促进的。这种“干中学”的现象不仅形成人力资本的专用性，而且由于学习曲线的作用，人力资本在累积过程中将出现报酬递增特征。

4.人力资本具有团队专用性。如日本经济学家青木昌彦(Aoki，M)所讲，一些人力资本所有者在一起组成一个团队工作，那么经过一段时间的磨合和适应，就会产生一种特殊的生产力，一旦对团队中一些成员做出替换，这种生产力就会遭受破坏。

二、高新技术中小企业技术创新的不确定性

技术创新不同于一般意义的发明创造和科学研究，技术创新是一个经济学词汇，它更强调新技术、新产品的实际应用价值。技术创新的过程就是生产要素和生产条件实现新组合的过程，它强调市场实现程度和获得商业利润。而发明创造是解决某种问题的技术创造活动，发明创造并非一定会商品化，发明创造只有引入到生产体系当中才会成为创新，在某种意义上发明创造是技术创新之母。另外，技术创新并不一定意味着技术上的重大突破，大量成功的创新是渐进地积累起来的。因此，高新技术中小企业的技术创新的形成存在许多不确定性因素。

三、股权激励：高新技术中小企业发展的制度保证

股票期权发源于上世纪80年代初期的美国，至是世纪90年代在欧美企业界获得迅速发展。据初步统计，几乎百分之百的高科技公司，百分之九十以上的上市公司都有股票期权计划，股票期权已成为激励员工、留住优秀人才的强有力武器。股票期权的实施促进了美国高新技术中小企业的快速成长。据调查显示，对全美公认的434家5年来增长最快的公司调查结果显示，其中39%的企业实行了股票期权，而且实施了股票期权的企业业绩明显好于那些未实行这一方案的公司。

第一，通过股票期权制度安排，企业便与优秀人才建立了一个长期合同，从而能有效激励人力资本的发挥。创新是高新技术企业的灵魂，激烈的市场竞争迫使企业只有不断创新才能立于不败之地。企业发展的前景与企业员工有着极为密切的关系。虽然高新技术企业的创业者是出于一种创业冲动，带有一种强烈的创业精神来创办企业，为长远的美好前景而努力工作，但是企业即使技术项目好、有着很好的前景，也不意味着企业就能顺利成长。因此，高新技术企业更应注重建立一种长期的、与未来发展相联系的制度安排。

传统企业所采取的薪酬制度是一种事先性的“合同性收入”，在这种短期的制度安排下，企业员工更注重个人的短期利益，而不大会关注企业的长远发展。这种制度安排显然不适合于高新技术企业。

而股票期权制度，事先给予员工一个不确性收入，但能否实现这份不确定收入，则有赖于一定时间内企业的经营情况、成长速度及企业员工的努力程度。这就在制度上将个人的未来财富与企业发展的整体利益有机结合起来了。而且，股票期权一般时间较长，能有效地避免员工的短期行为。因此，股票期权这种未来的、不确定性的制度安排，能有效、充分地调动高新技术企业员工的积极性。

第二，通过股票期权制度安排，能有效促使人力资本与高新技术企业的结合。人力资本是高新技术企业发展中最重要的资源要素之一，对企业发展起着至关重要的作用。与实物资本相比，人力资本又具有许多不同特点：首先，人力资本具有不易测算性的特点，人力资本是以个人为载体，其发挥与个人的能力、主观意愿有很大关系；其次，人力资本具有个体化的特点，一旦离开企业，对企业的贡献也就随之消失。而股票期权的实施可以很好地促使高新技术企业与人力资本的紧密结合。通过股票期权所获收入的不确定性，则非常符合人力资本不易测算的特点。而高新技术企业成长的价值主要就是由人力资本来创造。因此，企业通过股票期权这种长期性制度安排，可以更好地吸引高水平人才，聚合人力资本，将员工的知识留在企业内部为企业服务，为企业成长的持久竞争力打下扎实的基础，企业也由此可保持旺盛、持久的活力。另外，高新技术行业发展的特点要求企业不断吸引人才的加盟，不断补充新鲜血液，只有这样，通过不断吸纳新的优秀人才，才能使企业保持发展后劲。

第三，通过股票期权制度安排，能优化企业治理结构，降低激励成本和费用。股票期权制度的实施，使经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，从而两者目标函数趋于一致，这无疑会极大地促进了委托问题的解决。其次，股票期权顺利实现所产生的“财富效应”也会激励企业家积极加入职业经理层的行列。如果经理人员的选择和评价机制是市场化的，且经理市场上的竞争是充分的，那么即使出资人并不了解经理的实际能力，但在时间无限的情况下，经理层市场会根据经理过去的表现计算其未来的人力资本价值，因此，即使没有任何直接监督，经理为顾及长远利益也可能努力工作，从而降低费用，优化企业治理结构。另外，在行权过程中，企业支付给员工的只是一个期权，这是不确定的预期收入，企业始终没有现金流出，因而有利于降低企业的激励成本。

在我国高新技术企业中存在“小富即安，小富即奢，小富即分”的现象，这严重影响了高新技术企业的发展，也是造成我国高新技术中小企业“长不大”的根本原因。虽然创业者们经过千辛万苦使企业能够发展到初具规模，但没有有效的制度安排作支撑，企业发展必然缺乏后劲，企业发展的稳定性必然受到时时刻刻的威肋，创始人员的心血就会一夜打水漂，企业陷入“发展――分家――再发展――再分家”的恶性循环之中。因此，将股票期权激励制度引入到我国的高新技术企业的产权改革当中，使一些核心成员成为企业的股东，即使企业发展壮大后创始人员中有人要离开企业，也不会影响到企业的发展，他仍可作为企业的股东，关心企业的成长，享受企业成长的收益，从而减少“分家”给企业持续发展造成的震荡和分裂。

四、虚拟股票期权制度设计

借鉴国外虚拟股票期权(PSOP)的成功经验和我国上海贝岭等实施虚拟股票期权计划的实践探索，我们希望能探索建立关于虚拟股票期权计划，使之能运用于我国大量的高新技术企业，建立适宜的、有效的激励与约束机制，促进其顺利发展。该计划的内容主要包括激励基金的设立、虚拟股票内部市场价格的确定、虚拟股票的受益人的考核与授予数量、行权期限、行权方式等。

1.激励基金的设立。PSOP执行前要做的第一件工作是设立激励基金，即从公司未分配利润中提取首期激励基金IF，确定提取比例α0，以后每年从公司当年的税后利润中按第i年提取比例αi提取第i年的激励基金IF0，形成公司激励基金的提取计划。αi的确定与公司经营业绩挂钩，并根据公司实际经营情况的变化而有所变化，并不是一成不变。根据国外实践经验，IF可由下面公式来确定：

当βi≥0时Zi≥0且(1+βt-βt-1)时

IFi=Zi×αi-1×(1+βi-βt-1)(1)

当Bi

IFi=0

其中：i≥1

βi――公司第i年的创值率；

Bi――公司第i年的创值。

从上面公式中可以看出，当公司价值增长率在加快时，公司经营效率在提升，提取的激励基金在增加。当创值为负时，即使公司有净利润，也不能提取激励基金，这样加强了PSOP的激励与约束作用。

2.虚拟股票内部市场价格的确定。在公司制定PSOP时，先规定虚拟股票的基础价格为1元/股，对应首期激励基金IF0来确定公司虚拟股票发放的初始数量，按惯例一般该数量占总股本的 5%左右。

每年虚拟股票内部市场价格Pi一般按下面公式来确定：

Pi=Pi-1×(1+gi)(i≥1)(2)

而gi=(Bi-Bi-1)/Bi-1

其中：gi――第i年的虚拟股票价格的上涨率；

Bi――公司第i年的创值。

3.虚拟股票期权的授予对象。PSOP的授予对象一般为公司的高层管理人员和核心技术人员以及其他对公司有突出贡献的员工。当然对于不同的受益人，授予时机和考核会有所区别。对于高层管理人员，一般在受聘、升职和每年的业绩评定的时候授予，主要考核公司的经营业绩和个人的努力方面。对于核心技术人员，一般在每年的业绩评定和有重大突破的科研成果的情况下授予，根据其科研成果的分量及对公司业绩增长的贡献程度。对于其他对公司有突出贡献的员工，一般在其对公司有突出贡献时，根据贡献大小给予期权奖励。

4.虚拟股票期权的授予数量

(1)确定第i年与第(i+1)年之间发放的总股权数Qi，

Qi=IF/Pi (i≥1) (3)

(2)确定高管和核心技术人员的授予基数

一般每年从Qi中留取10%，作为机动股用于对其他有突出贡献的员工进行虚拟股票的发放。剩余的90%作为对公司的高层管理人员和核心技术人员发放虚拟股票期权的基数，假设Ei为第i年结束后参与PSOP的高管的授予基数，Fi为第i年参与PSOP的核心技术人员的授予基数，ei为第i年参与PSOP的高管人数，fi为第i年参与PSOP的核心技术人员的人数，则

Ei=Qi×90%×ei/(ei+fi)=(IFi/Pi)×ei/(ei+fi)×90%(4)

Fi=Qi×90%×fi/(ei+fi)=(IFi/Pi)×fi/(ei+fi)×90%(5)

(3)确定高管和核心技术人员的实际授予数量

对于高管人员，一般Ei中的20%用于留存，在高管受聘及升职时授予，剩余80%用于实际虚拟股票期权的发放，即

Qij=Ei×80%×Uij/∑Uij (6)

其中：Qij――第i年第j个参与PSOP的高管人员被授予的虚拟股票期权数量

Uij――第i年第j个参与PSOP的高管人员的虚拟股票期权分配系数

对于核心技术人员，一般Fi中的70%用于留存，用于重点激励取得重大科研成果的科研人员，剩余30%用于实际虚拟股票期权的发放，即

Vij=Fi×30%×Vij/∑vij (7)

其中：Vij――第i年第j个参与PSOP的技术人员被授予的虚拟股票期权数量；

vij――第i年第j个参与PSOP的技术人员的虚拟股票期权分配系数。

需要说明的是：公司在制定PSOP时，要根据公司的发展阶段、发展战略、经营情况及在市场中的竞争地位，灵活确定激励基金的留存系数、高管和核心技术人员的分配系数。对于高新技术中小企业而言，在发展的初期阶段虚拟股票期权应侧重激励公司的核心技术人员，随着公司业务步入正轨，激励重点转向二者并重。

总之，各公司相机送行选择，设计好虚拟股票期权计划，在行权期限、行权方式及出让限制等多方面可参照国外股票期权计划的做法，结合公司具体情况进行选择，这里不再重复。

参考文献：

[1]林汉川，叶红雨.高新技术企业更需产权制度创新[J].中国工业经济，2001，(6).

[2]林汉川，叶红雨.中国高新技术中小企业发展问题研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

[3] 杨瑞龙，周业安.一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其含义[J].经济研究，1997，(1).

[4] 周业安.人力资本、不确定性与高新技术企业的治理[J].中国工业经济，2002，(10).

[5] 长城战略研究所.高技术企业如何实现股票期权[N].中国高新技术产业导报，1999-06-01.

初创企业的股权激励范文第5篇

关键词：股票期权 治理结构 激励

股票期权是伴随着企业理论和人力资本理论的发展而发展的。在我国，随着资本市场的不断发展与完善，在我国公司中对高级经理人员实行股票期权激励的必要性已成为共识。

股票期权的理论基础及其影响机制

股票期权从本质上讲是一种对管理层的激励机制，这一激励机制之所以必要，则源于现代大企业中物质资本的提供者（资本家）与人力资本即经营管理和创新能力的提供者（企业家）职能的分离以及由此导致的委托问题。企业家人力资本的专有性决定了他们至少部分掌握了企业的剩余控制权，而股票期权制度通过让经理人员也成为未来的股东，赋予其剩余索取权，一定程度上解决了剩余控制权和剩余索取权相分离产生的矛盾，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻了经理人员的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担。

公司治理结构的设立是希望在调动经营者积极性的同时，约束经营者背离所有者利益的行为。人的存在是一个给定的前提，针对这一问题有关的制度安排只能起到制约和改善作用，而不能从根本上解决这一问题。给予经营者期权或由经营者直接持股只是一种激励机制，一些人认为这一安排可以实现经营者和所有者的利益一致，这是一种错误的认识。经营者所拥有的期权或持有的股份一般是小股，它更主要的表现为一种货币的效益，而不是对企业的剩余控制权。这种少量的股份称为“廉价的股票”。企业剩余的收入在某种程度上是一种“公共产品”，企业的利润属于全体股东，并不区分每个股东是否认真行使了股东的权利，是否参与了企业的经营。那么作为一个小股东，通过自身的努力使其他股东占到好处，甚至是更大的好处，这样做的成本和风险与收益相比显然是不合算的。反之，坐享其成、“搭便车”则是更好的选择。

由此可见，少量的股票并不足以改变人的利益和行为。只有当股份大到一定程度时，这一状况才可能改变。这就是我们所讲的“有包容性的私利”。股份越大，持股者从企业长期、总体效益改善中赢利越大。当他的收益份额大到足以抵偿其监督成本时，他就情愿承受让别的股东“搭便车”的后果，付出必要的成本去改善企业的剩余收益，而经营者所持股份的数额不构成“有包容性私利”。经营者持大股或控股并不具有普遍意义，从现代企业发展的方向看也不是未来的选择。

在激励与约束制度中，主要有两种制度对经理行为产生决定性的影响，即收入制度和组织制度。对于经理人员来说，收入制度的实质不在于收入水平的高低，而在于参与剩余分配的程度。所以，经理是否持有企业的股份，其报酬中有多大的比重与绩效挂钩，这历来成为经济学家判断收入制度是否有效的一个基本标准。

股票期权制度对公司治理结构的影响

在股票期权与公司治理结构二者关系的基础上，股票期权制度从不同的角度来影响公司治理结构，使公司的内外治理结构发生变化。

股票期权与公司治理结构的关系

如何防止公司经理人员独占剩余控制权，一个较好的办法就是承认经理人员拥有一个包含高度偶然事件、长期激励的契约，使得在某些偶然事件下，经理人员获得的边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际个人收益，这就是股票期权激励机制发挥作用的基本原理。但是在一定条件下，这种激励契约面临的更为严肃的问题是它可以为经理人员的擅自做主创造大量的机会。

从外部治理角度出发，重点应该抓好三种类型的市场建设问题。首先，必须积极营造良好的资本市场环境，尤其是股票市场环境，它能为股权激励提供化解风险的出口，并保证经理人员个人利益与公司利益最大化的趋同，确保股权激励的有效性。其次，必须积极创建有效的经理劳动力市场，并配套以国有企业经理人员选拔制度的改革。惟有这样，才能保证上市公司经理人员是在竞争性的人才市场中选拔产生，保证经理人员具备在激励充分条件下管理好上市公司的基本素质与能力。否则经理人员的选拔无法通过市场手段完成，无法保证个人素质，那么无论外部激励机制多么完善，企业经营都不具备高效运营的基础。第三，必须做好公司控制权市场的构建工作。公司控制权市场是指公众公司的控制权作为交易对象的市场，主要的方式有兼并、收购等。在有效的公司控制权市场中，不同的利益主体争夺公司控制权可以使公司的结构处于不断变化之中，而公司控制权的可交易状态又可以与股票期权激励相结合，克服两权分离下公司经理的追求与股东利益目标之间的偏差，校正控制权日益扩大的现代企业经理人员行为，促进股权激励机制作用的进一步发挥。

就公司内部治理而言，主要应该注意从法规制定与公司制度建设上进一步约束具有认股权的经理人员的决策行为。首先，规范公司董事会建设，加强监事会的独立性和财务监督作用。其次，科学规定股票期权的赠与时间、行权价格、行权时机及行权终止条件，保证股票期权激励机制的完整性。第三，结合我国实际情况，当前如何设计期股的获得方式及如何管理股权激励也是关系到上市公司原有股东与经理人员间相互利益分配的一个公司内部治理问题。

当然，我们不应忽略内部经理之间竞争市场的建设和发展，通过内部经理之间的相互竞争和监督以摆脱董事会成员和经理人员之间不平等的局面，从而降低风险的成本，也为真正具有企业家才能的经理人员脱颖而出创造条件，这显然有利于股票期权激励机制作用的有效发挥。

股票期权对公司治理结构的影响

将催生职业经理人市场

股票期权制度不但可以激励经理人员，增加对他们的竞争压力，而且较高的收入可以激励企业家积极加入到职业经理的队伍中来，而过高的收入又会引起其他有志之士对控制权的争夺。对经理成本起到抑制作用的市场竞争分为来自经理职业市场的竞争、来自公司产品市场的竞争、来自资本市场的竞争等多个方面。通过股票期权制度，确认他们对企业价值创造方面的贡献，将有助于企业家和职业经理阶层的成长。职业企业家队伍的建设直接制约了我国现代企业制度的建立，将有效推动我国职业经理市场的发展和公司治理结构的改善。

使经营者的利益与企业的长远利益结合起来

如何对企业的高层管理者进行有效的激励和监督，既是现代企业理论研究的重点，也是中国经济改革所要着力解决的一个重要问题。承包制、年薪制等改革措施存在的一个重大缺陷就是无法消除短期激励和长期激励之间的矛盾，将二者有效地统一起来。在股票期权制度下，经理的收入则取决于期权到期日公司股票的市场价格和股票期权协议的执行价格之间的溢价，由于股票价格是公司未来收益流的贴现，反映了企业的长期发展前景，所以，股票期权制度能够较好地解决所有者利益和经理利益之间的矛盾，对经理提供长期的动态的激励，使拥有本企业股票期权的经营者努力创造良好的业绩，在经理人员的努力——企业价值的增长——股东和经理人员受益这一利益驱动机制的作用下，经理人员就会为实现所有者的利润最大化而关注企业的长远发展，形成共存共荣的利益共同体。

有利于现代企业制度的完善

公司治理结构中的一个重要内容，是根据所有者和其他利害相关者的利益，由董事会选拔经营者，并按其业绩给予奖励。我国国有企业在进行公司化改制时，对经营者没有建立起符合现代公司要求的激励机制，在大部分国有独资和国有控股企业中，仍然运用传统的激励方式。在经营者的经营能力、业绩与报酬不挂钩的分配制度下，往往会产生经营者浪费国有资产的行为。对国有企业经营者初等股票期权激励，让其持有股权成为股东，使经营者利益与股东利益、企业发展目标相统一，比较好地解决了经营者贡献与报酬不对等的问题和解决国有控股公司中法人治理结构不合理的问题，为现代企业制度的建立和完善创造条件。

再造法人治理主体

我国曾一直努力试图通过解决国家股所有者缺位来解决公司治理的主体问题，但在公有制的框架中探讨国家股主体问题存在着许多现实的障碍，始终难以建立起一种有效的国家股股东与经营者之间的权利对立与制衡机制。选择经营者持股是一种可行的选择，通过引进新的股东，不仅可以使上市公司摆脱国家股独家治理所带来的困扰，而且有利于构造一个建立在财产所有权与法人所有权基础上的所有者与经营者的委托——关系。由于国家股股东作为上市公司法人治理主体存在着较大的虚拟成分，所以经理人员的介入实质上是一种法人治理主体的再造过程。实施经理期权制度，在一定程度上扭转了股东作为治理主体的缺位现象。

推行股票期权激励的注意事项

股票期权激励机制与公司治理结构之间的密切关系，可从以下两方面来看。首先，股票期权作为一种有效的分配激励方式，本身就是完善公司内部治理的一个重要组成部分。股票期权的顺利实施有助于从激励这个角度帮助国有企业解决因为投资主体缺位所带来的监督弱化问题，并通过产权这一纽带将经营者置于与股东相同的利益层面上，以减少客观存在的股东与经理人员之间的风险，构筑高效的公司法人治理结构；其次，股票期权激励机制能否顺利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。只有在公司内部构建起有效的约束公司相关利益主体间相互关系的制度，并结合相应的外部市场与法律条件，股权激励机制才可能充分发挥其积极作用。当前我国企业在试行股票期权激励中的作用并不明显，分析其原因主要有：股票期权制度的激励作用的充分发挥离不开一个有效率的股票市场，离不开明晰的产权和规范的公司治理结构。中国股票市场由于处于发展的初期存在着非理性因素，股价在很大程度上脱离了公司的实际业绩，市场交易中的信息不对称及违规行为是非常普遍的。为了改进股票市场的效率，应加强监管、强化信息披露，杜绝各种违法交易行为，使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经理的经营管理水平。

同时，要进一步规范公司治理结构，使所有者利益能得到有效保护。股票期权在我国作为一种新兴的分配方式和激励手段，在其发展初期难免会遇到这样那样的问题，需要继续从各方面为它的顺利实施创造条件，而且我们也应该认识到，股票期权和其他的激励方式不是相互排斥的，而是相辅相成的，只要我们坚持理论联系实际、注意及时总结经验教训并认真借鉴国外的有关经验，我们就一定能够走出一条具有中国特色的企业激励和企业家成长之路。

参考资料：

1.许小年，中国上市公司的所有制结构与公司治理[M]，中国人民大学出版社，2000

2.吴亦兵、张颖，如何以期权激励经理[J]，企业家信息，2000(147)