考事业编和公务员的区别

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考事业编和公务员的区别范文第1篇

关键词：事业单位 公开招聘 农机科研

1、事业单位公开招聘的由来

随着事业单位人事管理制度改革的不断深入，事业单位选人用人手段逐步深化、不断完善。2002年7月，国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求事业单位凡有空缺，除岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘[1]。2003年出台的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》，明确了招聘经费来源和招聘公告的要求 [2]。2005 年底，原人事部长张柏林签发的（人事部令第6 号）《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对招聘范围、条件、程序，招聘计划、信息、资格审查，考试考核、聘用和纪律监督等作了明确规定，是事业单位进人首个专门规定。2010年起，按照《广东省事业单位公开招聘办法》，广东省开始在全省事业单位实施公开招聘， 2012年，随着事业单位公开招聘在本系统的全面落实，笔者所在的省属农机科研事业单位编制内进人统一实施公开招聘。

2、实行公开招聘的优势

作为一家创建于1958年、历史悠久的农机科研单位，我所在实施公开招聘之前增人程序为：向上级主管部门报送计划、经批准后自主聘用工作人员。增人途径主要有接收毕业生、从国有企事业单位调入工作人员等。具体招聘过程是：通过网站、媒体、大专院校就业指导处等信息，筛选简历、自主组织面试、考察、体检录用等，类似于企业的进人方式。有一些人员是先签订劳动合同，经过长期的使用，确定其能力素质和岗位要求相匹配，再正式入编。这种方式的好处是用人比较灵活，招聘效率较高、成本较低，弊端是选择面较窄，容易产生单位人员“近亲繁殖”的现象，很难避免一些“关系招聘”、“人情招聘”。

本系统实施公开招聘后，收到良好效果。公开招聘规范了招聘行为，避免了进人存在的信息不公开、程序不透明、监督不到位的问题，避免了“关系招聘”、“人情招聘”等弊端，遏制了用人的不正之风，能够促进实现公开、平等、竞争、择优的用人局面。公开招聘扩大了选人用人视野，拓宽了择人进人渠道，优秀人才通过公开招聘竞争进入各单位，提升了人员整体综合素质水平 [3]。但是，随着公开招聘的起步实施，也暴露出一些存在问题和急需完善的方面，需要进一步改进。

3、公开招聘需要完善的方面

3.1招聘周期时限要求不明朗

事业单位公开招聘在各地区、各行业实施起步时间不一，还缺乏法律法规的约束，规章和规范的制度、流程的指导。公开招聘需完成报批指标、设定资格条件、招聘信息、进行资格审查、组织笔试、面试、体检、考察、录用等一系列环节，目前没有设置相对统一的招聘周期，对时限控制要求不明确，由用人单位所属厅局级主管部门自行把握，难免会因为这样那样的原因而拖长时间，对于编制未满而又急需补充人员的用人单位和亟待求职的毕业生双方均容易错失最佳时机。事业单位公开招聘如果不能做到像公务员考试那样固定时间，也不能做到像企业那样随缺随补，随时招聘，对于招聘周期的合理设置还需要摸索。

3.2笔试环节缺乏针对性。

农机科研事业单位的主要任务是为社会提供农机装备研发等专业服务，70%以上的工作人员是专业技术人员，强化专业测试、突出专业特点是公开招聘的必然要求。但是2012年笔者所在的单位首次参加本系统组织的公开招聘，笔试试题由上级主管部门委托市人事考试中心命题，统一组织笔试。基本上是参照公务员考试的题目类型，考察公共基础、行政能力等，没有考察专业基础知识，应聘科研管理、研发工程师和其他专业岗位人员考题没有区别。这种方式比较粗放，缺乏针对性。

3.3面试环节手段单一，缺乏科学性。

笔试成绩从高到低排列，按1：3的比例进入面试，面试环节采用结构化面试。面试考官由上级主管单位人事部门和业务对口处室领导以及招聘单位领导等组成。面试时由考官提问，面试者回答，考官通过考生的言语应答、试室内举止来评判其专业知识、沟通表达、逻辑思维、临场应变等综合素质，为其打分。由于缺乏科学的量化和可操作性强的具体评价指标体系，面试考官基本上是凭感觉、经验、印象来给分，缺乏对考生这些显性特质乃至性格气质、职业兴趣、成就动机等“冰山下”深层特质的科学评价手段，因此，面试环节具有较大的主观性，难免会产生一些“晕轮效应”、“类我效应”、“以偏概全”、“印象分”等偏差。

3.4对于高层次、高技能人才缺乏高效的分类考察手段

2013年度，本系统公开招聘的基本做法是：继续采用“笔试+面试”方式，博士可以直接进入面试，硕士及以下学历人员不论水平层次，均需和其他应聘人员一起先参加统一组织的笔试，再按成绩高低顺序进入面试。这种方式按学历高低有所区别对待，但对于学历不高但实际能力强且不善于考试的紧缺人才、高技能人才，高层次科研人才和在单位已经过一段时间聘用使用、双方均相互满意的人才等无法做到高效地区别对待，怎样合理设定报名资格条件和考试考核办法，做到既能避免量身定做的“人情招聘”、“关系招聘”、“照顾招聘”，又能把真正适合事业单位各岗位的人员筛选出来也是急需完善的方面之一。

4、完善建议与措施

本系统公开招聘工作刚刚起步，存在不足之处在所难免，今后应该不断学习借鉴其他系统、单位的先进经验，不断采取措施进行完善提高。为此，笔者提出以下建议：

4.1设立合理的招聘周期

公开招聘应规范各环节的操作时限，设立紧凑、合理的招聘周期和规范的工作流程。建议本系统事业单位补充低级别岗位人员应在每年下半年上报第二年增人计划，第二年的春节前定期组织考试考核，与大专院校毕业季接轨，给有意加入事业单位的人员一个稳定的预期。此外，对于急需引入的高层次、高技能、复合型等紧缺人才给予更大的灵活性，设立绿色通道，随报随批，随批随考，及时组织考核考察，以免错失良才。

4.2注重笔试的专业针对性

事业单位公益服务的专业技术性较强，强调操作性、执行性和具体性，和公务员考试相对来说比较统一的标准相比，应该更注重其差异性，因此有必要减少公共素质测试试题的比例，根据岗位说明书所载的具体岗位要求，以专业基础知识为主，加强专业题库建设或命题培训，使笔试题目更有针对性。

4.3提高面试环节的规范性和技术含量

在规范性方面一要设立面试考官任职准入资格，面试考官应具备良好的思想道德素质和人力资源专业素养。二要建立人力资源管理专家库，丰富面试官的组成，除了行政领导外应加入人力资源专家和具体用人岗位直接主管人员等。三要规范面试官的产生程序，避免面试考官选择中的随意性，确保面试考官的权威性。在技术性方面一要对面试考官进行测评方法和技巧培训，提高其选人识人能力。二要在面试中综合运用现代人事测评方法，灵活采用结构化面试、情景模拟、压力面试、无领导小组讨论、公文筐、基于胜任素质模型的面试等工具，对应试人员进行深度评估，提高招聘的科学性。此外还应实施合理回避制度，把规范程序和尊重单位用人自有机结合，自觉接受监督、妥善处理反映问题。

4.4合理进行分类考核

突破单一“笔试+面试”模式，对不同层次的应聘人员进行分类考核，科学高效地进行筛选。对于高层次科研人才，直接以成果、专利、论文等要素答辩或专题报告形式考核其科研创新能力；对工勤技能型人才进行操作性考核或短期试用考察；对管理人员的考核应着重于政治素质、沟通协调和组织实施能力。例如中国农业科学院就在公开招聘中，根据不同岗位采取了分类考试的方式，对专业技术岗位采取聘请相关专家组织专业笔试和面试的方式，而对于高层次人才则通过专题学术报告的方式直接进行考核 [4]。对不同类型岗位区别对待，有重点有层次，效果明显。

5、结语

公开招聘、阳光操作、规范有序，实现公开、公平、公正选人用人，给广大应聘者均等的机会，是大势所趋，人心所向，是打破事业单位“近亲繁殖”，在更大的范围内科学选人用人，避免“萝卜招聘”、“人情招聘”、“关系招聘”，打破“透明天花板”、促进社会阶层合理流动的有力手段，必须大力坚持和扎实推进。同时，对于公开招聘过程中存在的不足和暴露出来的问题，也必须通过不断努力去改进、完善，使之更加科学、高效，更加切合实际需要。在2013年7月25日举行的今年二季度新闻会上，人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基指出，下半年我国将加快事业单位人事管理立法步伐，出台多项条例和规定。其中就包括完善和规范公开招聘制度，研究制订卫生、教育行业公开招聘办法，探索文化、科技、农林等行业公开招聘办法等内容[5]。我们期待，事业单位公开招聘工作能够加快完善、不断提高，达到科学选人用人的目的，有力促进事业单位人力资源的开发和可持续发展。

参考文献：

[1] 王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作――在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[ J ] .中国人才，2010 （17）：6

[2] 丁丽芸.我国各级别事业单位公开招聘存在问题的研究―来自我国15省区的经验数据[J].探求，2012（1）：105-110

[3] 常.农业科研单位公开招聘工作的战略思考[J].农业科技管理，2012（2）：91-93