目视化管理的基本知识范文第1篇

制片人产生于电影产业，后来发展到电视产业。

电影片的制作经营管理同电影机的出现是同步的（早在1895年法国卢米埃尔兄弟制造电影机以后，电影片的制作经营管理便提到议事日程，距今已有100多年的历史）。

同样，电视节目制作经营管理同电视台正式开播是同步的（早在1936年英国广播公司建立了世界上第一座电视台并正式播出节目，电视节目制作经营管理也就开始了，距今已有60多年的历史）。

不过在我国，虽然电视台是从1958年正式开播的，但是制片人是1985年才出现的，而且全部是电视剧制片人。电视节目制作实行制片人制是从1995年开始的，而且全部是委派制片人。中国的独立制片人是20世纪90年代后期，随着电视产业化经营步伐的加快，在一些民营电视产业制作公司才出现的。

现在在我国，凡是电视台，都有“很多”电视制片人，而这些制片人基本上都是委派型制片人，既不符合市场经济的要求，又不符合电视产业发展的要求；所实行的“制片人制”只是一种观念上的“制片人制”，制片人既没有履行自己的权力（实际上也无权），也没有履行自己的义务（实际上也不明白自己的义务）。我国制片人和制片人制的这种现状造成了我国电视制片人有六大弱势，即市场经济意识弱；抗风险能力弱；创新能力“弱”（因无权创新）；竞争能力弱；应变能力弱；公关能力弱等。那么，如何改变这种现状呢？最根本的是要从理论上和实践的结合上明确电视为什么是一种产业；要尽快实现电视产业化的根本在于“转制”；要确立规范化的电视产业运营原则和技巧。当前急需要解决的问题——科学地建立“制播分离”制度，明确制片人的权利和义务，确立市场机制是检验制片人的唯一手段，实行优胜劣汰，用“大浪淘沙”的办法提高制片人的素质水平。

一、制片人

制片人是影视节目制作的经营者，他既不是直接的管理者，也不是影视节目制作的领导者。在影视产业内部，所谓领导者就是指影视节目制作方针的决定者（决策者）；所谓经营者就是指影视节目制作各要素（资金和资金来源；导演；演员、设备等生产要素；剧组领导层成员）的运筹、谋划者；所谓管理者就是指实施已确定的影视节目制作方案的人。根据对影视产业领域内的领导者、经营者、管理者的这种界定，所谓制片人就是市场经济条件下影视节目制作（或生产）和流通实体的职业经理人。影视产业的这种职业经理人，即制片人，在素质上必须是影视节目制作过程中的通才，他们不是专家，但是应该精通影视节目制作和流通领域中各种基本知识。一位美国制片人对制片人曾做过这样的概括：“一个制片人应该是一部书，它必须有内容，有味道，这样别人才会去翻它，它才会激发人们的灵感，给人传授一些人们想要得到的东西”。可见，制片人是一个知识渊博的人，是一个有组织才能的人，是一个多才多艺的人。同时，制片人还必须懂得做人的工作，善于调动包括导演在内的全体摄制组和销售组成员的积极性和创造性；制片人还必须具有高水平的执行政策的能力；制片人还必须懂得市场经济的基本理论；制片人还必须具有高水平的聚财能力和用财艺术；制片人还必须具有准确地把握受众心理活动规律的能力；制片人还必须具有较强的自我推销意识和推销能力；制片人还必须具有较强的公关能力；制片人还必须具有全方位的法律意识；制片人还必须具有坚定的爱国思想和强烈的祖国意识。

制片人在资质方面，首先，要有良好的职业道德

严守法纪、诚实公正、清正廉洁、敬业奉献、服务社会。

其次，要有雄厚的基础知识。

比如要了解媒介经济学基本知识；要了解媒介管理学基本知识；要了解民法、经济法、知识产权法、著作权法、广告法等法律方面的基本知识；要了解科学思维和方法论方面的基本知识；要了解财政金融方面的知识；要熟悉人力资源开发与管理方面的知识；要熟悉媒介产业财务管理方面的知识；要熟悉媒介产业方面的知识；要熟悉媒介营销与管理方面的知识；要掌握媒介产业战略管理方面的知识等等。

其三，要有扎实的专业知识。

比如要了解新闻史基本知识；要熟悉传播学方面的知识；要熟悉广告学方面的知识；要熟悉公共关系方面的知识；要熟悉媒介产业方面的知识；要掌握新闻理论和新闻业务知识；要掌握传媒政策法规条例；要掌握媒介经营与管理知识等。

其四，要有很强的经营与管理的运作能力。

这种运作集中表现在八个方面：

第一，领导能力，即能够设计媒介产业的发展目标，保证传媒产业的健康发展；能够作出经营决策；能够利用各种发展机会，并能化解危机为发展机遇；能够影响和号召他人；能够识别和培养并合理使用人才；能够统帅并激励经营管理团队；能够为媒介产业发展制定可行的行动路线；能够对管理体系进行评估与改进。

第二，创新能力，即能够进行思维创新；能够进行观念创新；能够推动组织创新；能够进行文化创新；能够推动服务创新；能够进行管理工具创新；能够推动运营流程创新。

第三，执行政策的能力，即具有政治意识、大局意识和责任意识，从党和人民的根本利益出发，坚持正确的舆论导向；能够从政治上观察、思考和处理问题，能透过现象看本质，是非分明；能够运用辩证的方法，透视社会生活，把握社会发展的脉搏；能够从传媒行业的特点和实际出发，把握传媒政策的精神本质。

第四，战略管理能力，即能够设定媒介产业的目标；能够进行战略分析；能够制定媒介产业总体战略；能够组织战略实施；能够监控战略实施过程；能够进行战略评估和改进。

第五，经营决策能力，即能够分析市场环境，对市场需求进行预测；能够把握经营决策时机；能够整合经营要素资源；能够定位目标市场，挖掘市场潜力；能够评估和改进经营决策；能够规避经营风险。

第六，组织协调能力，即能够组织和领导团队；能够建立有效的运作流程；能够优化资源配置；能够协调内外部工作关系；能够组织重大的采访、组稿、编辑和出版等业务工作。

第七，公共关系能力，即能够适应政策和法律环境变化；能够进行政府公关；能够建立与公众和社会的公共关系；能够处理和协调媒介产业内部组织和人员的关系；能够建立与同行和合作媒介产业之间的关系；能够合理运用各种公共关系的方法与手段。

第八，编审能力，即能够捕获和准确审定重大题材内容；能够执行传媒政策法规，把握政治方向和舆论方向；能够在用字分寸的掌握上体现传媒政策和实事求是的精神；能够探索形式和内容的完美结合，努力满足受众的需求。

二、制片人制

制片人制是以制片人为中心的影视节目制作和销售的经营与管理制度的简称，或称影视节目经营与管理体制。制片人制有许多类型。如果从管理体制的角度分析，影视节目经营与管理体制在其演变过程中，曾出现过两种类型，即“导演中心制”和“制片人制”。在我国，制片人制在其形成过程中，曾出现多种形式的影视节目经营与管理体制，比如以导演为中心的“导演制片共同负责”的经营与管理体制；以制片主任为主的“制片导演共同负责”的经营与管理体制；以导演或制片主任承包为主要形式的经营与管理体制；委派型制片人制；独立制片人制等等。

在市场经济条件下，影视产业实施制片人制有它的必然性，或者说，实施制片人制是市场经济发展的必然要求，是影视产业化经营发展规律的要求，是影视产品生产协作性的要求，是国际视听贸易范围拓宽需求的要求，是影视节目制作时效性的要求，是影视节目市场发展走势的要求。尽管如此，实施制片人制是有条件的，它必须在条件具备的情况下，实施制片人制的客观必然性才能显现出来，否则，制片人制是不可能建立起来的。在我国，实施制片人制的基本条件主要是：第一，社会环境条件。它包括市场经济的充分发展；国家对影视产业实行更加开放的政策；人们对影视产业的认知度有了很大的提高。第二，影视产业内部环境条件。它包括影视对媒介的性质和功能有了科学的认知；“制播分离”制度已经实施，并且已见成效；市场机制已对影视产品经营活动起调节作用。第三，人才环境条件。任何一种社会活动都离不开人才环境，同样，实施制片人制也不能没有人才环境条件。根据我国的实际，所谓人才环境条件主要是指媒介产业经营与管理者队伍已基本形成（目前尚未形成）；影视产品市场化经营的条件已基本形成；影视产业经营与管理的环境条件（社会政治条件、市场条件……）已基本形成。否则，所谓制片人制只能是观念上的，而不可能成为真正现实的制片人制。所以，要建立科学的制片人制度必须注意营造实施制片人制的环境条件，特别是人才环境条件。

三、实施制片人制应弄清楚的几个问题

根据我国影视市场和影视产业发展的现状，当前实施制片人制应弄清楚以下几个问题：

（一）影视产业化观念确立后的五大误区

1、产业=企业的观念和行为

产业和企业本来是一个常识性的概念，但是随着信息社会的到来和科学技术的发展，许多无形资产被开发以后，人们对于什么是产业，什么是企业反而模糊了，特别是传媒产业被认知以后，这两个概念就更难以说清楚了。其实，企业和产业的概念是很清楚的。所谓企业一般是指经营某一种产品的“个体”，承担某一种产品生产的全过程（如工厂、矿山、农场、商店……）；企业往往是独立的法人实体；企业只是表明经营过程，并不是时代的一种标志。产业就不同了，它的含义有三种：其一，产业是指财产，多指土地、房屋、企业等不动产；其二，产业是指从事产品经营的行业和部门；其三，产业是指生产同类产品的联合体或经营同类产品的经济部门。

另外，产业是一种特定时代的标志，是一种生产力水平的标志。比如第一产业，它不仅是农业社会的标志，而且是农业社会的支柱产业；第二产业主要是指制造业，是工业社会的支柱产业，它标志着社会生产力的发展；第三产业主要是指信息产业，是信息社会的支柱产业，它标志着社会生产力已进入了高技术时代。同时，产业意味着联合，意味着经济共同体将会形成。就传媒产业来说，它意味着组建传媒产业集团是必然的，这是规律，企图人为地利用“事业性”集团代替产业性集团是不可能的，我国广播电视“事业性”集团所走过的路程已证明了这一点。

但是，这并不是说产业与企业没有联系，它们之间的联系主要体现在三个方面：它们都是经营实体；它们活动的目的都是为了获取盈利；企业是产业群中的一个具体部门或个体组织，可以走联合的道路，比如组建企业集团，但是企业不能包含产业。

通过对产业与企业之间的区别与联系的分析，可以使制片人明白这样一个道理：不管是大片，还是栏目或节目，其完整产品（走向市场）都是大家共同合作的结果。因此，制片人要有产业化意识，协作意识，要逐步走向联合。国外一些发达国家的经验证明：走联合的道路是影视产业发展的基本走势，也是其生存和壮大的前提条件。

所以，随着我国市场经济的发展，包括独立制片人在内的所有制片人都必须在完成影视产业原始资本积累的基础上，通过市场机制的作用来实现影视产业资本的联合，这是影视产业发展和强大的基础和前提。

2、企业家=制片人的观念和行为

随着媒介产业的发展，制片产业再次升温，许多企业家，特别是民营企业家，都看上了“制片人”这个行业，纷纷向影视产业投资。现在，我国对影视产业投资的政策不断放宽，企业家们向影视产品生产投资是可以的，但是仅仅拥有资金的企业家是不能成为制片人的，只有经过特殊培训，达到了国家对制片人的素质要求，才能成为制片人。因此，一定要弄清楚资金的拥有者和制片人的区别，纠正资金拥有者就是制片人的错误观念。

3、制片人=领导者的观念和行为

制片人的任务是：对影视产品制作要素进行运筹、谋划，提出运营方案；聘任影视产品制作的管理者（经理），实施运营方案；研究领导者的决策，修改运营方案，保证坚持正确、健康的发展方向。可见，制片人是一位影视产业的经营者，他不是一级有决策权的领导者，那种按行政级别给制片人“定级”的做法是“官本位”思想在制片界的一种反映，是有碍制片人作用发挥的。

4、经营=管理=经营管理的观念和行为

经营是指对经营要素的策划、谋划和运筹；管理是在经营活动过程中为保证经营要素的有效结合和作用的发挥而对经营过程所作的计划、组织、控制和协调；经营管理就是指管理，并不是指经营与管理。在影视产业界，由于认识上的这种常识性问题，造成了制片人制的变异，造成了制片人素质和应尽义务的错位。

5、制片人制=制片人所有制的观念和行为

制片人制是以制片人为中心的一种经营与管理制度，并不是一种所有制形式；制片人是指具有影视节目经营权的人，或者说是以经营影视产品为职业的独立个人，它同制度型的制片人制是两个完全不同的概念。可见，这是两个不宜混淆的概念。既然这样，为什么有人能把两个完全不同的概念等同起来呢？说到底，还是人们关于影视产业知识结构的问题。因此，加强对影视产业经营者的培训，不断提高影视产业经营者的素质是解决这一问题的最佳途径。

（二）影视产业化实现的关键是实现转制

目前，我国现行的影视产业制度在所有制结构上是单一的国有影视产业制度；在影视产业制度的基础上仍然是计划经济；在管理体制上仍然实行人治。实践证明，这种影视制度既不符合市场经济的要求，又不符合影视产业发展的要求，必须进行深化改革，建立以改革国有影视产业制度为重点，积极培育民营影视产业体系，面向市场进行机制创新，完善法人治理结构，建立以股份制为核心的现代企业制度。要建立这种新型的影视产业制度，必须树立科学的发展观，充分认识建立新型的影视产业制度的依据和重要意义。在此基础上，对影视产业进行科学的资产剥离，保证影视产业沿着正确、健康的方向发展。

（三）建立科学的影视产业市场体系

目视化管理的基本知识范文第2篇

[关键词]医学信息管理专业；人才需求；实践能力；培养目标；培养策略

我国医学信息教育是在上个世纪80年展起来的，医学图书情报教育是医学信息教育的发展基础，现在医学信息管理专业作为一门专业学科在医学教育中具有十分重要的地位，国内外对于医学信息管理专业的研究十分重视[1]。医学信息管理专业课程设置和教学内容涵盖范围十分广泛，不仅涉及基础医学、临床医学、卫生管理学，还要学习计算机科学等相关知识，因此医学信息管理专业不仅可以为医疗卫生和卫生行政机构提供需要的人才，还可以满足临床、基础医学研究、医院信息系统、病案管理、生物医学工程、医疗大数据研究等多个领域对于人才的需求[2]。但是现阶段由于教学经验欠缺、高素质教师缺乏等问题在医学信息管理人才培养方面存在一定的短板，所以不断加大对医学信息管理专业教学的研究，对于促进医学信息管理专业的发展具有重要意义[3]。

1医学信息管理的人才需求

现代化背景下的人才培养，要充分满足社会经济发展的需求，不仅要培养专业素质过高的专业型人才，更加要注重人才的综合素养，坚持供给侧思想在教育教学理念中的应用，根据市场、行业、产业、企业需求，提供具有高实践能力的应用型人才，建立满足市场需求侧的人才供给侧[4]。医学信息管理专业与其他医学专业学生相比较，更加了解计算机信息技术，因此在互联网大背景下更容易受到医药公司、医院等管理部门的青睐[5]。但是面对行业、产业需求，拥有较高的专业素质并不足以满足人才需求侧的要求，医院作为医疗卫生服务体系的主体，更加看重具有扎实知识结构和较强综合应用能力的信息化人才，不仅要掌握医疗卫生业务，还要具备医院系统软件、编程技术、网络安全等技能[6]；同时随着大数据和云计算的发展，医疗电子档案不能满足医院的运行需要，数据挖掘、信息检索能力也成为医疗信息化人才要具备的基本能力，通过计算机、医学、管理学和统计学更好地为医疗信息化提供发展助力[7]。

2医学信息管理专业实践能力培养目标和要求

医学信息管理专业要将医学信息管理专业实践能力作为最基本的培养目标，要求坚持以就业为导向、以人为本的教育原则，实时关注市场对于医学信息管理专业的人才需求，培养具有信息管理专业理论知识、医学理论知识、岗位操作技术的高级技术实践性人才[8]。医学信息管理专业制定实践培养目标时，要充分考虑行业、产业对于人才实践能力的要求，结合医学信息化发展现状和发展趋势，制定最适合本专业人才培养的目标和要求，让医学信息管理专业人才在学习医学理论知识的同时，具备信息化管理、自动化办公、远程医疗、医学图像传输处理等多方面知识，成为高素质的技术实践型人才[9]。

3现阶段医学信息管理专业实践能力培养存在的问题

由于医学信息管理专业是复合性较强的应用型学科，所以包括内容十分广泛，涉及管理学、计算机科学、信息学、医学等诸多知识[10]，因此为了满足市场对人才的需求，专业实践能力培养方式也在不断地探索发展，在此过程中存在一定问题。首先就是对于实践能力培养的重视程度不够，由于医学信息管理专业涉及的知识面较广，所以进行人才培养的过程中对于专业知识的要求较高，理论学习压力很大，因此会出现缺少实践操作的计划性和科学性，人才的实践能力培养容易遭到忽视[11]；其次实践能力培养重点模糊，往往医学知识更受重视，会导致其他应用型知识的忽视，导致人才培养方向单一，忽视人才培养最终要服务市场需求的教学目的，降低学生的实践应用能力[12]。

4医学信息管理专业实践能力培养策略

4.1丰富培养路径

医学信息管理专业课程设置在完成马克思主义、大学英语、高等数学教育基础上，要合理设置医学课程、管理学课程、统计学课程和计算机课程；完成上述基本教学的前提下，要重视医院管理学、病案管理学、数据挖掘、医学信息检索等课程的细化，提高学生对现阶段市场应用需求的适应能力[13]；在教学理念上，要改变传统教师为主导的教学模式，充分发挥学生学习的主动性，可以利用翻转课堂、微课等形式提高学生自主学习和自主探究的能力，提高学生学习能力，养成主动学习的习惯[14]；在教学方式上，改变单一的讲述式教学方式，构建科研课题小组，提高学生合作和操作能力，特别是给学生在自主研发领域养成良好的创新性，通过教师引导，逐渐培养动手、动脑能力强的实践型人才[15]。

4.2构建教学体系

提高医学信息管理专业的实践能力就要构建新型教学体系，教育模式要基于能力培养，以胜任岗位工作要求为教学的基本出发点，将职业目标、教学模块、科学管理和个性化学习相结合，最大程度地发挥师资力量的优势，激发学生潜能，满足企业人才需求[16]。教学过程中，设立以提高专业技术能力为基础，培养表达交往能力强、灵活运用能力强、创新合作能力强的人才为目标，满足学生个性化需求的实践教育体系[17]。

目视化管理的基本知识范文第3篇

Abstract： Knowledge management is a new management concept and management method， its significant characteristic is systemic. Our country is carrying out the "2011 plan"， actively promote collaborative innovation， promoting the combination of the research， study， and the products， opening up new ways to the further research of the knowledge management work. The existing knowledge management research is not from the point of view of collaborative innovation， comprehensively and systematically analyzes from the knowledge of the primitive accumulation formation to the industrialization of the whole process of economic knowledge management behavior. This paper based on the perspective of collaborative innovation， systematically analyzes the whole operation process of knowledge management of the basic elements， construct a collaborative innovation based on knowledge management network model， and detailed analysis of knowledge management backbone system， cooperative organization subsystem， evaluation mechanism subsystem of the system structure， operation mechanism， providing a kind of new research methods for knowledge management and innovation， and instructing the science and technology innovation practice.

关键词： 知识管理；协同创新；模型

Key words： knowledge management；Collaborative Innovation；model

中图分类号：F061.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0001-04

0 引言

知识管理是一种全新的管理理念和管理方法，是通过利用组织内外的知识资产开展一系列有利于知识创新的知识活动。知识管理有狭义和广义之分。所谓狭义管理，主要是指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理；广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、设备、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理[1]。野中郁次郎（Nonaka）认为知识管理是将知识管理理论应用于企业的产物，致力基于任务的知识创新、传播，并具体体现在产品、服务和系统中[2]。Darroch和McNaughton（2002）认为知识管理做为管理的一项基础功能，意在创造、定位新知识，管理各种知识流，确保知识能够在企业的长期利益获取中被高效地利用[3]。知识管理应当具备极强的系统性，知识管理的各环节只有在系统内相互作用，相互推动，才能得到最优化的管理。

1965年，Ansoff[4]在《Corporate Strategy》一书中首次提出了协同的概念。即协同是指相对于各独立组成部分进行简单汇总而形成的创新体的业务表现，是在资源共享的基础上，两个创新体之间共生互长的关系；并强调创新体协同的核心是价值创造，必须高度不同创新体之间的协同。所谓协同创新（Synergy Innovation），是指创新体与创新体外环境之间既相互竞争、制约，又相互协同、受益，通过复杂的非线性相互作用产生创新体自身所无法实现的整体协同效应的过程[5]。为贯彻落实总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话精神，我国实施“2011计划”，积极推动协同创新，加强政产学研合作，促进高等教育与科技、经济、文化的有机结合[6]，这是我国在国家战略层面推动协同创新的重要举措。

因此，基于协同创新的视角重新审视知识管理和知识创新，其运行过程、组织管理和评价机制将会受到内部、外部众多因素的反馈、推动和制约。一些学者已经开始从系统的角度建立知识管理和知识创新的模型，比如王玉梅将知识创新与技术创新相结合，系统分析知识创新的运行机理[7]；陈荃分析了区域创新系统，研究知识管理对提升区域创新能力的贡献，但都没有站在协同创新的角度全面系统地分析从知识的原始积累到形成产业化经济的全过程管理行为[8]。本文基于协同创新的视角，系统地分析知识管理全运行过程的基本要素，构建基于协同创新的知识管理网络模型，并详细分析知识管理主干系统、协同组织子系统、评价机制子系统的系统结构、运行机理，为知识管理和创新提供一种新的研究方法，并指导科技创新实践工作。

1 知识管理基本要素分析

知识管理的本质是一个创新的过程。1911年，熊彼特在其具有深远影响的经济学著作《经济发展理论》中，从论证技术变革对经济非均衡增长的影响出发，提出了创新的概念。创新的源头是科学知识，科学以其知性概念和受控实验不断开辟新的视域，使得人们通过这一视域来看待世界。我们可以把科学的发展看作知识创新的原始积累。技术是科学知识被应用的结果，科学知识是现代技术的先导，但并不意味这技术是科学的自然而然的产物。现代技术的特征是技术的社会化，即技术来自于对知识的表达、研究、转移和扩散。因此，我们将整个知识管理的过程分为两个阶段进行分析，第一阶段，知识管理的前端，及知识创新的原始积累，其基本载体是基础科学知识，它正在向着最基本和最复杂两个方向拓展，不断孕育着新的重大突破，交叉融合不断加速，正在为新的知识创新积蓄能量。第二阶段是知识管理的后端，及技术创新过程，1982年，弗里曼在其著作《工业创新经济学》修订本中明确指出：“技术创新就是新产品、新技术、新系统和新服务的首次商业性转化”，这个阶段的创新已不仅是知识（技术）系统本身的创新，更主要是把知识的原始积累加以应用，并将应用成果引入生产过程所导致的生产要素的重新组合，并把它转化为能在市场上销售的商品或工艺的全过程[9]。

由此，我们可以建立知识管理的简单线性模型，来分析知识管理的基本要素，如图1所示，在知识管理的前端包含的要素是知识创新原始积累。知识创新原始积累的基本途径是开展基础科学研究，它是指认识自然现象、揭示自然规律，获取新知识、新原理、新方法的研究活动，主要包括：科学家自主创新的自由探索和国家战略任务的定向性基础研究；对基础科学数据、资料和相关信息系统地进行采集、鉴定、分析、综合等科学研究基础性工作。

在知识管理的后端，基本要素包括三个方面，即知识创新应用、知识创新开发和知识创新商业化。知识创新应用就是将基础科学知识发展成为实际运用的形式。其特点是具有特定的实际目的或应用目标，其成果形式以科学论文、专著、原理性模型或发明专利为主。知识创新开发是研究所得到的发现或一般科学知识应用于产品和工艺上的技术活动，形成了新产品、新技术、新系统和新服务。知识创新的商业化是技术转移并形成产业化的过程，它将技术从技术支配者向技术使用者手中转移，通过生产活动形成可销售的新产品，最后进入市场、在市场中得以实现。

2 基于协同创新的知识管理网络模型构建

当协同创新的概念引入知识管理模型中，知识管理模型已不再是原先的线性模型结构，必然会形成网络化运行机制。知识管理的前端和后端，以及知识管理的各要素之间存在着过程的多重循环与反馈以及多种活动的交叉进行。其协同组织子系统、评价子系统中，各主体要素之间也是相互联系、相互影响、相互制约。形成基于协同创新的知识管理网络模型如图2所示。

2.1 基于协同创新的知识管理主干系统模型的构建

第一阶段，知识创新的原始积累可以分为纯基础研究与定向基础研究，纯基础研究是为了推进知识的发展，不考虑长期的经济利益或社会效益，也不致力于应用其成果于实际问题或把成果转移到负责应用的部门。而定向基础研究的目的是期望能产生广泛的知识基础，为已看出或预料的当前、未来或可能发生的问题的解决提供资料。从我国创新体系的建设角度而言，知识创新的原始积累应该从两方面开展，一是瞄准世界科学的前沿，努力捕捉科学突破的先机，开拓人类认识自然的知识疆域，提高人类改造世界的能力。二是以国家重大战略需求为牵引拓展基础研究领域。与国家发展战略、行业发展方向、区域发展需求相结合做好前瞻研究，在解决制约经济社会发展特别是转变经济发展方式的关键科学问题上开展知识积累。

第二阶段，当科学知识和基础研究成果与特定目标相结合，便形成了知识创新的应用。在这一阶段科学知识在开辟新的应用途径的基础上获得新知识，对现有知识进行扩展，为解决实际问题提供科学依据，对应用具有直接影响。基础研究获取的知识必须经过应用研究才能发展为实际运用的形式，具备开展科技开发的基础。

第三阶段，研究与开发这种知识创新应用成果，这一阶段需要投入大量的人力、物力，涉及众多部门和人员的密切配合以期解决知识创新后续生产过程中存在的问题，并在知识创新成果的研发过程中对知识创新基础研究成果不断进行调整、修正。

第四阶段，知识创新的技术开发单位与生产单位解决了知识创新生产技术方面的具体问题后，将着手准备新的生产线，从而进行大规模生产，然后通过营销部门实现知识创新成果的商品化。

第五阶段，知识创新的反馈阶段主要是反馈前几个阶段，总结成功的经验和失败的教训，作为进行下一个知识创新项目的前期资料，便于组织进行新一轮的知识创新。

2.2 基于协同创新的知识管理组织子系统模型的构建

2.2.1 知识创新原始积累的主体在高校和科研院所，其创新运行机制包括多渠道投入机制、团队组织机制、学科融合机制等。

①多渠道投入机制。加强基础研究投入是提升我国持续创新能力，建设创新型国家的重要基础。基础科学研究处于整个创新链的前端，研究难度高，创新风险大，几乎没有直接经济回报，社会共享特征明显，属于政府财政和研发政策支持的核心内容。因此，国家对于基础科学研究的直接财政支持应当明显高于其他领域，并且采取更为优惠的政策才能有效地将各种社会资源引导向具有明显公共产品特点的基础科学研究领域。主要包括：1）通过不断加大对国家重点基础研究计划（973计划）、国家自然科学基金、国家知识创新工程等的投入力度。2）军事科研经费中应加大对基础研究的支持力度。3）地方财政科技投入较大是我国政府科技投入的显著特点，但是地方财政拨款中实际用于科技创新的比例不高，基础科学投入所占比例更低。因此，在建设创新型省份和创新型城市的过程中，地方政府应不断提高科学技术的引领能力。4）实行特别优惠政策引导企业增加基础研究投入[10]。

②团队组织机制。知识创新原始积累的基本单元式科研团队，而创新是高校科研团队的核心目标，为满足创新的要求，科研团队的负责人要把相关人员和资源组合起来，形成最具效力的组织结构，其组织结构不仅要满足组织目标，即创新的要求，还要适应研究环境以及研究环境在政策导向等因素影响下的变化。因此，有研究人员试图将这种组织机构进行分类，采用层式结构、层式—职能制、工作组制、矩阵结构等方式[11]，但团队的组织机制十分复杂，除了对组织结构的设计，还有很多隐性知识的管理，比如团队领导作为团队的负责人的领导风格、管理能力、知识水平、相关经验以及人际关系网络等因素，这些都将决定知识管理的协同创新是否可以有效开展。

③学科融合机制。学科融合是指承认学科差异的基础上不断打破学科边界，促进学科间相互渗透、交叉的活动。学科融合既是学科发展的趋势，也是产生创新性成果的重要途径。在知识管理的前端，现代科学发展对于复杂问题的研究需要多学科的知识，在大学等知识创新的主体中，一般是以学科分类而划分，追求的是单个学科的专业化与精深化；因此，基于协同创新的知识管理，必须要建立交叉学科组织，跨域多学科研究，体现的是学科间的相互联系和作用。

2.2.2 在知识管理后端中，其创新运行过程比较复杂，主体要素较多。

我们可以用政产学研“政产学研”四轮驱动结构来分析，政产学研协同创新“四轮驱动”核心要素包括企业、大学（或科研机构）、政府和产业四个方面，但这四个方面并不是独立运行的，它们相互交叉，相互影响，相互联系，并且必须通过机制保障实现协同发展，才能实现对经济和社会发展的贡献。因此，可以构建“四轮驱动”钻石结构如图3所示。

政产学研协同创新是一项复杂的社会协作过程，“四轮驱动”核心要素都有着各自不同的需求与功能，只有分析清楚相互之间的互动关系，才能实现资源的最优配置，保障协同发展，如表1所示。

“四轮驱动”互动发展过程中，必须要建立运行机制，才能实现政产学研的协同创新发展，就目前我国政产学研的实践来看，四个方面的运行机制尤为重要。

①汇聚机制。在政产学研协同创新建立过程中，首先要找到“四轮驱动”的汇聚点，也就是重要企业、地方政府（包括主管科技、人才和产业的部门和开发区）、大学各方要共同确定产业合作领域，寻求创新汇聚点。这个点的确定要紧密围绕国家发展战略和地方经济建设重要发展目标，要结合企业发展实际，要充分利用学校的学科、科研和人才优势，也要充分考虑到未来产业发展的趋势。

②信任机制。政产学研合作最重要的基石来自于各方主体建立良好的合作基础，形成信任机制。在“四轮驱动”模型中，大学和企业、大学与政府两类双边关系尤为重要，必须通过前期合作沟通，建立稳定伙伴关系。大学和企业之间建立信任机制，必须要强调产学研合作前端介入，高校要重视在企业开设讲座、培训企业技术人员等建立信任的基础性工作，同时开展具体项目合作，最后发展为共建校企联盟，在建立稳固的合作关系后实施重大项目的产学研合作。

③平台机制。政产学研协同创新集中体现在合作载体运作良好，合作平台的运行机制尤为重要。在知识管理的后端，政产学研各主体之间协同合作本质是技术知识的转移，可以被认为是经济层面的博弈，也可以被认为社会层面的博弈。从经济层面看，在博弈过程中，要从博弈均衡角度确定技术知识转移的实现条件，要从投资获得预期收益的角度确定实现交易的条件。在社会层面上，双方必须都要找到符合自己核心目标的合作点和合作方式，双方合作才有可能合作成功。在政产学研不同主体博弈中，要符合各方的核心利益，才能维持协调发展，因此要充分利用“四轮驱动”各方基础，汇聚社会多方资源，大力推进行业企业、高等学校、科研院所、地方政府以及国际社会的深度融合，探索建立适应于不同需求、形式多样的协同创新模式。

④延伸机制。“四轮驱动”开展协同创新必然形成创新网络，具备几个显著特点：1）组织和系统综合为一个有机整体，实现要素的共享。2）建立发达的内部知识管理和信息数据库，鼓励彼此知识学习和分享。3）建立有效的外部知识联结，实现资源系统加速提升。因此，政产学研协同创新要求合作各方在技术攻关、成果转化、平台共建、人才培养、干部交流等方面建立全方位立体式创新网络。

2.2.3 组织体系融合 基于以上对知识管理前段和后端组织子系统的要素分析，两类体系的主体要素交点在高校和政府，其中高校在两个组织体系中分别是知识创新原始积累的主体和技术转移的主体，而政府在两个组织体系中都是投入的主体之一。因此，在组织子系统中，最重要的关系应当是建立高校与政府的沟通渠道，形成基于协同创新的全过程知识管理思维，以促进知识向生产力的转变和相互促进的良好局面。

2.3 基于协同创新的知识管理评价子系统模型的构建 各职能部门根据各自的业务职责对这种知识创新构思进行初步评价，其目的在于权衡此项知识创新构思的费用、潜在效益与风险，对不同的知识创新构思进行筛选及组合，完善知识创新构思，以协调不同部门开展工作。此外，为了保障知识创新活动的顺利实施，尽量避免失误造成的损失，评价活动应贯穿知识创新的全过程。除了要对知识创新的构思进行评价之外，在随后的知识创新成果的研发及商业化等阶段，都要适时进行评价。

2.3.1 知识评价体系

①获得重大项目支持。国家和地方高度重视高校科技成果转化工作，有很多应用类项目直接面向高校与企业的产学研合作，获得政府项目支持本身就是对高校科技成果转化项目的评价方式之一，同时对项目的发展，对产学研的延续具有重要的意义。因此评价体系中应当考虑高校的成果转化项目所获得的计划类重大项目支持情况：1）国家类项目支持情况。包括产学研共同合作的应用类项目和成果转化项目等。2）省部级项目支持情况。包括省部级的产学研和成果转化项目支持情况。

②人才培养。知识原始积累的首要保障是人才保障。高校开展科技工作的根本目的是为人才培养提供重要的支撑和保障。因此，在对科技成果转化评价时必须考虑在高校科技转化的同时，对于学校人才培养的贡献度：1）拔尖创新人才的培养。包括领军型科技人才的培养和科技创新团队的培养。2）学生培养。高校科技成果转化应当充分发挥研究生在科学研究中的作用，在科学研究和科技开发的过程注重培养研究生科研能力。3）社会人才培养。在产学研合作的过程，通过各种形式帮助合作单位提升各类专业和管理人才的素质和能力，体现高校服务社会的功能。

③重要科研产出。科研产出包括科研获奖、科技论文、专利等方面，这是现行高校评价体系中的重要指标，是判断高校学科强弱的量化指标。主要包括：1）科研获奖。主要包括国家三大类奖项和省部级一等奖等高水平科研获奖。这是大学学科特别是科研方面获得认可的集中标志性体现。2）。工科领域主要包括三大检索论文，特别高分区的论文，同时也需要关注被引频次。3）专利申请和授权。专利是世界上最大的技术信息源，从一个方面反映了高校的科技创新能力，科技成果转化过程中形成创新型的成果对于学科发展来说至关重要，专利是一个重要体现。

2.3.2 市场评价体系 科技成果转化最终将要形成经济和社会效益，取得较大经济和社会效益，对于高校学科持续发展具有直接的益处。产业化成效中应当分两个方面的因素进行评价：1）经济效益。由于团队的直接成果转化或者技术开发形成的成果在企业中产生的经济增量。2）社会效益。产业化成果与国家和区域战略需求的契合度，以及产业化后对转变经济发展方式和调整产业结构的贡献度。

2.3.3 评价体系融合

①知识管理前端借鉴知识管理后端。知识创新原始积累既要瞄准世界科学的前沿，开展探索科学技术尖端领域的前瞻性研究，又要开展国家急需的战略性研究、涉及国计民生重大问题的公益性研究和具备市场应用前景的产业技术基础研究，全面提升学科实力，进而成为今后科技成果转化创新成果的重要源泉。

②知识管理后端反哺知识管理前端。对于完整的知识管理体系而言，知识创新商业化的延续是要去反哺基础研究，形成良性的对基础研究的投入机制，确保知识创新原始积累对商业化源源不断的支持。

3 结语

基于协同创新的知识管理模型包括知识管理主干系统、协同组织子系统、评价机制子系统，已形成网络化的结构，其主体要素和运行机制在系统中发挥各自的功能，实施协同创新。然而知识管理的协同创新过程十分复杂，必须要加强实践、增强互动、机制保障，不断探索和总结，选择最为适宜的发展路径，才能不断完善，为经济社会发展做出贡献。

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[9]张玉臣.技术转移机理研究——困惑中的寻解之路[M].北京：中国经济出版社，2009：228.

目视化管理的基本知识范文第4篇

关键词：可视化管理 认知心理 选择方法 原则

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（a）-0150-04

可视化管理，亦称“看得见的管理”，其是管理与IT系统的结合，旨在解决企业信息量过多、信息传递存在失真性和不及时性、管理者认知决策存在局限性等问题，提高企业处理问题的效率，实现企业全部业务线、生产线的透明化管理。

1 可视化管理的范围和应用（定位）

1.1 可视化管理研究范围

可视化管理的研究大体上是由现场目视管理的过程过渡到现场结合IT可视化技术管理的过程。其中，对于可视化管理的研究东方专家以现场管理和目视管理为主，即注重于用眼睛观察生产过程的管理，体现了主动性和有意识性[1]。现场可视化管理表现为看板管理、目视管理、可视力、现场管理等，主要方法工具有5M标准管理、5S管理、看板管理。其中5M即man（人）、machine（机器）、material（材料）、methord（方法）、measurement（衡量）的管理，而5S管理即整理、整顿、清扫、清洁和素养的管理[2]。而目视管理是以红牌、看板、信号灯等方法为主导趋势[3]。

西方学者在可视化管理的基础上，首先提出研究如何利用IT系统是现场的信息得到充分的收集、有效整合、加强关联性等使得管理决策更为科学有效。其可视化管理中运用的技术发展过程为科学计算可视化技术、数据可视化技术、信息可视化技术、知识可视化技术。如图1所示

针对上述东西方学者的研究方向，可视化管理的研究主要范围三个方向：（1）对于海量信息的数据挖掘和智能处理；（2）可视化管理界面组织结构、图像渲染、模块分类等的技术研究；（3）基于上述两个方面的系统开发应用[7]。

1.2 可视化管理的应用概述

伴随着企业信息资源的指数方式上升，形成了信息大爆炸现象。企业如何在利用有效的信息决策和管理是企业生存的第一要素，第一，如果依靠手工输入、人工统计发觉有效信息，那么企业的业务效率将会随着信息的增多而逐渐降低，而且海量信息反应的重大问题人难以立即清晰识别，特别是对企业内部的生产事务处理、财务事务处理、运输事务处理、销售事务处理、安保事务处理等等多事务多信息的处理人工显得有心无力；第二，大多数企业存在多种内部信息系统的应用，如OA系统、财务管理系统、电力系统等等，这些系统由于开发厂家采用不同的数据结构和编码技术，导致信息资源综合利用率差，信息之间没有交互使用；第三，企业每日业务繁重，形式变化快，如何有效跟踪信息潜在关系依靠企业管理人员人力资源难以实现，精神成本也很高；第四，信息传递存在已丢失性，特别在层级比较多的企业，基层问题信息反馈到高层领导决策时不仅信息真实性有所贬低，而且时间丢失严重；第五，现有办公没有针对员工认知心理的设计，导致员工易于疲惫寻找信息，疲于界面设计不够人性化而工作效率难以提高。

针对以上问题，可视化管理综合管理学、电子信息技术学、神经科学、心理学等学科，通过数学建模、系统建模、软件开发，硬件设备的研究，信息的可视化管理克服了传统的图像、字符、统计分析等手段的弊端，帮助人们从海量数据困扰中解救出来，并探索无法目视的物体结构和特性，从而实现“分析客观数据、认知自然规律、解密大自然”的目标。

2 可视化管理的判定标准与方式选择

通过对可视化管理研究范围的了解以及可视化管理的实际应用领域的研究，本部分针对可视化管理中“以人为本”的选择原则进行阐述，结合认知心理学相关理论旨在解决企业各层次领导的不同可视化方式的需求。

2.1 认知心理有限资源理论

心理资源是人类信息加工过程所消耗的资源和能量，外界刺激信息指进入认知范围内的信息（被感觉器官接收到的信息），信息处理效率指单位时间内处理信息的量和信息反应、处理的准确率，心理素质是人类处理信息时的基本技能和心理状态。那么心理资源可用公式表示R：R=f（i，p）[8]。

R为心理资源；

i为外界信息；

p为信息加工、处理；

f为心理资源函数。

物质世界的信息是多彩多样的，而资源是稀缺的。在稀缺的资源条件下，西蒙认为一切管理行为都有一个内在约束—— 可用资源的稀缺性，这种约束可能是生物生理、心理的限度，而人类理性是在这个限度之内起作用的[9]。如此，f将不是i、p无限制的投入转变为无限制的R产出。人类的有限度的资源（心理能力），给理性的发挥和利用划定了界限，且仅仅是在有限性的领地里，才存在着组织与管理理论生长的真正土壤。这就决定了人的心理活动或精神现象必定是节约的，人类需要有效的配置心理资源。这些“有限、稀缺”的约束是通过对进入“人脑”的信息进行感知、识别、选择和过滤，以及注意、思维、记忆、决策等稀缺心理资源来实现的[10]。认知心理学相关的实验研究表明，大脑信息加工过程确实存在着心理资源“有限”Simon（1988，1989）认为心理资源有限主要分为感知能力资源有限、注意力资源有限、信息加工过程资源有限、记忆能力有限。

本文作者根据上述理论以及函数进行相应扩展，建造认知心理学函数如下：

R=F1（I）/F2（P）×[F3（S）+F4（E）]

R为心理资源，即人类信息加工过程所消耗的资源和能量；

I为外界信息，即进入人认知范围的信息；

P为信息加工、处理；

S为信息展现方式，如文字表示、图画表示、图表表示等；

E为受教育程度；

F为函数。

该理论主要观点就是人的眼睛接受信息有极限、大脑的信息处理加工过程存在极限。而可视化的设计就需要避免心理资源的无效配置，过滤掉干扰数据和无效信息，并且利用可视化技术深度探索、挖掘数据背后的信息。及时将有效信息呈现给管理者做出决策，同时使管理者最大限度而又“心情愉悦”的接受信息。

该函数旨在表示人类接受信息并处理的极限基本限制函数，具体解释如下。

通过人类基本信息加工效率F1（I）与进入人认知范围信息函数F2（P）来表示两个信息，一方面为人类认知的信息范围并不是无穷大，处理信息的速度同样不具无限性；另一方面表示当基本加工信息效率F1（I）与进入人认知范围信息函数F2（P）比值寻求最优时候人类信息加工过程所消耗资源和能量才能减少。其次在[F3（S）+F4（E）]函数中选取信息展现方式和受教育程度最为次要影响因素，主要因为这两个方面是影响人类当时处理当下信息的主要因素，不过不是人类处理信息的绝对因素。这一点是基于人类最为高等生物本身具备处理问题能力，即使F4（E）=0，但是信息展现方式的等级评分也不会为零（因为只要是信息的存在，必然有它呈现的方式），这样这个R函数就不可能为无效函数出现为零现象。

综上所述，本函数综合人类认知心理学与人类本能生物学，得出人的认知存在极限，并称述了主要影响其极限的因素。

3 可视化方式设计

可视化方式作为可视化管理的研究分支，本文作者以认知心理有限理论作为理论支撑，结合可视化管理的各层次管理者需求进行可视化方式的选择研究，并提出了可视化方式选择模式以及具体应用。

3.1 可视化方式设计准则

根据认知心理学的理论函数，在可视化管理的方式选择上以“以人为本”的设计理念，即设计准则侧重于用户的使用界面、由受教育程度决定的信息接受能力等，使采用可视化管理的管理者和参与的工作人员在心情愉快前提下高效工作。（如表1）

因此，可视化方式首先应符合工作人员的认知规律，这样不仅能有效提高工作效率，使工作人员最快接受新的信息并及时处理。其次，应符合工作人员的工作习惯，每一个行业拥有不同的职业特性，比如会计对于数据的排列方式、电气自动化研究者对三维图像建造都有固有的使用习惯，可视化方式选择贴合他们的使用习惯可使工作人员尽快熟练可视化管理使用方式。第三，应注意符合管理对象的现场场景。

3.2 可视化方式的种类

一般而言，企业信息可视化方式很多，如结构化文档、表格、公式符号、启发式草图、概念图、可视化隐喻、知识地图、模拟图像等。总的来说可分为5种：概念图、草图、可视化隐喻、知识地图、模拟动画和视频。

（1）概念图。

概念图是主题的概念及其关系，其通常将某一主题至于各种图形中，用曲线将相关的关系连接，并表明概念的关系、内容和意义。常用概念图有Pichart、Venn、Pyramid、Circles、Bares、Network、Synergy、3D简图等。概念图有助于明确各信息的关系，降低信息的复杂程度，并使抽象的信息容易理解，辅助认知。概念图在煤炭企业可视化管理较常用。

（2）草图。

草图是对信息和知识的特殊描述，是粗略的信息图画，或者是信息加工过程更精确的细节。常用的草图工具有tablet-PCs、思维导图、windows和office图形设计软件等。草图描述了信息加工过程和知识处理的关键特征，快速有效的使信息形象化；其形式灵活多样，便于理解，并吸引工作人员的注意。

（3）可视化隐喻。

可视化隐喻指用图形化方式展示具体现象，并通过形象的视觉特征将抽象的信息、知识与特定域关联，并传达抽象的概念、知识的信息。其常使用自然物体、现象、行为、概念和人造物体，描述结构化信息，也可传达信息中隐含的知识。

（4）知识地图。

知识地图是企业内部知识导航图，显示不同知识之间的动态关系，一般其由知识节点、知识关联、知识链接和知识描述四部分组成。知识地图一般分为资源层、描述层、图表层，其中图表层描述知识资源的整体状态，描述层描述单个知识对象的信息，图表层、描述层是知识资源层的可视化映射。

（5）模拟动画与视频。

模拟动画和视频是用以IT支持的具有交互方式的信息可视化方式，让工作人员控制、交互并操纵的不同类型的信息，并通过模拟和识别技术促进信息发现、知识的传播和创新。其作用是通过信息交互，帮助在各种背景下问题的发现、解释、讨论，促进工作人员之间的协作和交流，以及获得新的知识。

3.3 可视化方式的选择流程

通过全文前部分对可视化管理的设计原则以及可视化方式的设计准则的研究，并且结合认知心理学有限资源理论的扩充和发展，本文作者构造了可视化方式的选择模型，根据模型选择企业各层领导的可视化方式的权限以及信息数据挖掘程度等。设计如图2所示。

上述模型通过提出问题、结合工具初步解决、利用判断方法解决问题、反馈修正解决方案的流程建造。

首先，根据目标对象如煤炭企业的管理对象的属性（生产环节、销售环节、人力资源）、管理类型（纵向金字塔管理、横向扁平式管理等）以及管理职能（高层全局战略管理、中层各部门业务生产线管理、基层技术控制）的数据，进行数据的整理挖掘，并依照现有的可视化方式，对比不同的数据得出不同的可视化方式与数据挖掘结合考虑的方案。如针对人力资源部经理（中层管理人员）对人力资源的管理采取纵向金字塔式管理类型，搜集经理管理过程中需要搜集的各部门职工工作信息、性格信息、喜好信息等，通过数据挖掘的软件处理初步进行数据关联，初步提取有效信息并为下一步最准备。

其次，根据认知心理学有限资源理论，初步栓选出第一步方案中不最优的方案，并适当根据认知心理学函数调整方案。如某一部门采取横向扁平式管理方式，由于部门信息过大，管理人员几乎难以按时浏览全部信息或者有效及时处理信息，这就需要根据认知心理学函数调整方案，可以采取F4（E）函数表达的受教育程度更换就职人员，雇佣更适合这个职位的人，也可以依照F3（S）函数表达的信息展现方式引进ERP等系统进一步处理信息，使信息达到管理人员更为及时，更加精炼。

再次，将初步方案的数据利用AHP层次分析法、模糊评价法计算，利用数据比较各方案优劣，得出暂行方案。

最后以实际可视化工作的反馈信息再次调整可视化方式的选择。

3.4 可视化方式选择模型应用

依据可视化方式的选择模型，结合认知心理学的理论以及模糊综合评价法的计算，初步得出各层次管理者对可视化方式的需求如下。

（1）高层管理：战略管理具有预测性、综合性、关联性强的特点，所以高层管理人员需要将中层管理人员反应的问题及时的处理、将各部门隐藏的各种信息以及外部环境综合考虑，这就需要以实时的、及时的各部门上报报告进行数据挖掘，通过简洁明了的图表、文字反应，并能及时了解各部门系统的工作情况，迅速给予指导和意见。比如对待外部新的竞争者的进入，高层管理人员需要根据技术部门提供的现有专利发明以及与其他企业的对比数据、销售部门的销售现状以及外部环境的销售平均水平、财务部门的资金运用状况进行数据挖掘，通过可视化方式建立的应用界面迅速获得信息并综合各方面因素及时作出决策。

（2）中层管理：中层管理人员具有承上启下的重要作用，不仅要对基层管理人员做好指导工作，也需要合理为高层领导提出建设性意见。所以中层管理的可视化方式主要以综合基层管理反馈信息为主，指导性的解决基层管理人员反映问题，并且远瞻性的提出部门发展计划，切实了解基层管理人员动向，了解公司整体发展规划。比如财务部门对于会计、出纳、盘查人员等每天的工作汇报可以及时收集并且处理，同时根据公司发展规划进行财务杠杆应用并将财务状况及时反应给高层领导，使高层领导对公司财务有准确理解并能为公司争取闲置资金灵活运用。

（3）基层管理：基层管理主要面对是正在发生的、频发发生的、具体的特性，需要针对生产、销售、财务等细小的问题及时作出反应，所以基层管理人员的可视化方式以及时、准确为主，通过及时反应现场工作出现的各种问题特别是突发安全等事件作出反应，防止使问题出现蔓延才发现。比如对煤矿的井下天然气浓度不仅需要安装警报器，而且需将现场视频以及警报器数据及时传输到基层管理人员操作界面上，并相应以醒目红色闪烁图形进行警告。（如表2）

4 结论

可视化技术通过东方、西方各专家的发展已经进入较为成熟的阶段，此时通过将可视化技术与管理的结合，首先对企业生产、销售等环节的信息处理，然后经过认知心理学理论将信息有效展示，最后呈现给管理者进行高效决策。因此，可视化管理方式以认知心理学有限理论为基础，IT技术数据挖掘和APH层次分析法、模糊评价法为方式选择可视化管理方案，可以有效准确解决企业对可视化管理的要求，为企业管理注入更强活力。

参考文献

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目视化管理的基本知识范文第5篇

【关键词】 人力资源管理;知识型员工;激励

一、知识性员工的特征及其需求

1.知识型员工概念的内涵

关于知识型员工概念的界定,目前学术界尚无公认的定义,论述的角度和观点不同,内涵也不尽相同。“知识型员工”(Knowledge Worker)的概念是20世纪50年代美国学者彼得・德鲁克首先提出来的,是指掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。加拿大著名学者弗朗西斯?赫瑞认为,知识型员工是指创造财富时用脑多于用手,通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的人。随着时代的发展,知识型员工的范畴越来越宽泛,他们通常在研究开发、工程设计、资产管理、金融管理咨询、市场营销、会计计划和法律事务等领域工作。根据彼得?德鲁克的观点,本文认为知识型员工是指受过正规教育,具有一定专业知识和技能,从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,带来知识资本增值并以此为职业的人。

激励是组织通过创设满足员工需要的各种条件,激发员工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简单地说,就是创设适当的薪酬和工作环境,借助行为规范和奖惩措施,激发、引导和保持员工行为以实现组织目标。知识型员工的激励是指在人力资源管理过程中,通过一定方法对知识型员工的各种需要予以满足或限制,以引起其心理的变化,达到激发动机和引起行为的目的,并通过正反两方面的强化加以控制和调节。

2.知识型员工的特征

对知识型员工特征的把握是对其进行有效激励的基础。彼得・德鲁克认为知识型员工最主要的特点是创新能力,并兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。与一般员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念和工作方式等方面存在着特殊性。

(1)较高的个人素质。知识型员工大多具有较高的个人素质,他们大多接受过系统的专业教育,掌握系统的专业知识,具有较强的学习能力。他们重视自身的职业生涯规划,对职业生涯发展有较高的定位。

(2)较强的独立自主性。知识型员工注重自我引导和自我管理,倾向于宽松自主的工作环境和较大的工作权限,而不愿受规章制度的约束和领导的监督。知识型员工掌握着知识资本,对工作有自己的意见和看法,对上级、同级和下属产生影响,组织中的职位权威通常对其不具有绝对的控制和约束。

(3)较强的创新性。与一般员工简单机械的重复性劳动不同,知识型员工的工作多属创造性的思维活动。他们依靠自身掌握的知识资本不断形成新的知识成果,解决各种可能出现的问题。

(4)较大的工作复杂性。知识型员工从事创造性的知识工作,没有可供参考的工作标准,因此很难监督控制。知识创新的复杂性客观上要求其组成团队完成工作任务,工作成果通常是集体努力的结果,因此难以评价其个人绩效。

(5)较强的自我实现愿望。知识型员工持续不断的追求自身素质的提高和事业进步,期望实现自我价值并得到他人的尊重和社会的认可,过于简单的奖优罚劣很难激发其工作热情。

(6)较大的流动可能性。知识型员工掌握知识资本这种特殊的生产要素,拥有远远高于一般员工的职业选择权。他们注重自身价值的实现,期望得到社会的尊重和承认,通过流动实现自身增值,因此其流动意愿强。

3.知识型员工的需求和行为动力

对知识型员工需求的把握是对其进行有效激励和科学管理的基础。组织行为学认为,人的行为是由动机决定的,而动机是由需求决定的,需求从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态,因此需求是人们各种活动的内在动力。知识型员工的特殊性导致了他们具有不同于一般员工的需求。

(1)工作自主。知识型员工期望自主地开展工作,因此企业必须给予其充分的自并提供相应的工作环境。

(2)个人成长。知识型员工对知识增长、个体成长和职业发展有着比一般员工更强烈的需求,因此企业必须为其提供发展空间。

(3)取得成就。知识型员工强烈期望实现人生价值,他人的尊重和社会的认可都是知识型员工的需求因素。因此企业必须为其提供成就实现机会。

(4)物质财富。根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次,其行为动力主要是工作本身,而非金钱财富,对其有效的激励是工作等内在报酬,而非金钱等外部报酬。

二、知识型员工的激励模型

对知识型员工进行有效的激励,关键在于把握知识型员工的激励因素,近年来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查研究,由于中外文化和价值观的不同,研究结果也有所差异,如表1所示。

国内外管理学家基于不同的激励理论提出了不同的激励模型,如波特和劳勒模型、人的行为与动力模型等。根据以上对知识型员工特征、需求和激励因素的分析,结合需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论等西方激励理论和国内外管理学家提出的不同激励模型,提出知识型员工的激励模型,具体如图1所示。

三、知识型员工激励的基本原则和具体措施

1.目前知识型员工激励中存在的问题

目前我国企业普遍存在知识型员工的激励相对滞后、结构性缺陷的问题,导致知识型员工跳槽频繁、管理成本上升等问题。

(1)管理过多,忽视授权。企业只强调对知识型员工的控制,忽视对其的激励,过度管理和授权不足限制了知识员工的工作自主,使其工作热情大减,难以发挥创造力。

(2)忽视知识型员工的工作成就需求,不重视从工作本身的激励。不重视培训与职业发展激励,缺乏对员工个人职业发展的关注和指导。

(3)现金奖励为主,激励结构不合理。目前国内大多数企业认为激励等于高物质报酬,对知识型员工的激励仍沿用工资加奖金或提成的方式,忽略了其尊重和自我实现的需要,激励只片面地考虑奖励,轻视甚至不考虑惩罚,因此难以达到预期目的。根据边际效用递减规律,现金报酬继续增加,现金报酬的激励效用会持续递减,因此知识型员工的激励方式应该多样化,满足其多样化需求。

(4)绩效评价体系信度、效度低。①对知识型员工的工作岗位的差别缺乏定量的判断;②对知识型员工的工作条件、劳动技能和工作强度等因素缺乏规范的评价;③对知识型员工的工作态度、工作能力和工作成果等指标缺乏准确的描述。

2.知识型员工激励的基本原则

要最大限度地调动知识型员工的积极性、主动性和创造性,保证组织目标的实现,必须遵循以下几方面的原则。

(1)目标结合。组织应明确整体目标,在满足知识型员工需求的基础上,组织应根据组织目标对其需求进行正确引导,通过引导员工个人目标和调整组织目标,促使其个人目标与组织目标相结合。

(2)实行差别化激励。知识型员工由于年龄性别、文化教育和价值认知等因素而有较大差异,组织应考虑个体差异,针对知识型员工不同的需求结构实行相应的激励,提高其工作积极性。但实行差异化激励可能导致不公平而成为负激励。因此必须处理好激励一致性与方案差异化之间的矛盾。

(3)多种激励方式相结合。根据马斯洛的需求层次理论,对于需要层次较高的知识型员工,物质激励的效果是相对有限的,因此组织不能将其视为以物质利益为追求的 “经济人”,而应基于“复杂人”的假设,注重对其尊重和自我实现的需求的满足,鼓励知识型员工其参与组织的决策和管理,提高其工作积极性。

(4)长效激励与系统动态。组织应制定相关制度,建立激励的长效机制,保证激励的长期性、连续性和稳定性。依据权变理论,外部环境不断变化,组织和员工不断成长,员工的需求不断变化,导致激励不断变化,因此组织应既要考虑组织的内部状况,也要考虑到外部环境的影响,不断完善激励体系。

(5)公平公正。根据公平理论,要使组织成员保持较高的工作热情,工作报酬必须公平合理,使知识型员工感到组织对每个人都是公正的。公平公正不仅指结果公平,还包括过程与程序的公平。此外激励还应针对全体员工,这样才能起示范作用。

3.知识型员工激励的具体措施

知识型员工有其自身的特点,一般员工的激励措施并不一定适合他们,对其的激励不能再沿用传统的方法,而应根据知识型员工的特征、需求和行为动力,改变原有的思维模式、运作方式和管理方式,在科学合理的绩效评价的基础上,采取有效的激励措施。

(1)薪酬激励。构建合理的薪酬体系,实施全面薪酬战略。薪酬是知识型员工产生更高层次需求的基础,是其自身价值和社会地位高低的量化标准,直接影响着知识型员工的工作积极性,因此组织应注重知识型员工的市场价值,为其提供有竞争力的薪酬,降低其流动性。知识型员工的需求是全面而复杂的,全面薪酬战略是多元化价值分配和激励知识型员工的有效方式。

(2)工作和成就激励。根据双因素理论,保健因素是知识型员工的基本需要,只有激励因素才能更好地提高其工作积极性。已有研究成果表明,知识型员工不仅注重物质需求,而且更注重精神需求,因此组织应充分考虑知识型员工的特殊性及其需求的多元化,协助其实现自我价值,力求对知识型员工的有效激励。

(3)培训激励。培训可以提高知识型员工的知识和技能,满足其自身成长发展的需要,提高其工作积极性。组织应健全人才培养机制,加大对员工的人力资本投入,为其提供学习机会,同时还应为知识型员工提供信息交流的平台,创造良好的学习环境,培育学习的组织文化氛围。

(4)职业发展激励。组织应健全人才培养机制,加强知识型员工的职业生涯管理。组织应在充分了解知识型员工个人需求和职业发展意愿的基础上,针对其才能和个性制定职业生涯发展规划,为其提供成长发展的机会,使其在组织发展过程中实现个人目标并与组织形成长期合作和共同发展的关系。

(5)组织文化激励。组织文化激励具有综合性与持久性,通过共同的价值观来强化员工之间的信任、团结和合作,增强知识型员工的归属感和组织的凝聚力,在组织文化的基础上知识型员工的价值观将与组织目标趋向一致,积极向上的工作环境和平等融洽的人际关系能提高其工作积极性。因此组织应建立自主协作、信息通畅、知识共享的组织文化。

四、结语

组织应根据知识型员工的特征、需求和行为动力,在科学合理的绩效评价的基础上,综合运用上述激励措施

对知识型员工进行有效激励,提高其工作积极性,使其为组织目标的实现做出更大贡献。

参考文献

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