六分影音

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六分影音范文第1篇

关键词：西宁市；流动人口；居留意愿

在中国城镇化建设进程之中，人口的流动现象成为了一种普遍现象，在各种术语充斥学术界的过程中，从不同的角度对流动人口进行了表述，如：外来人口、流迁人口、农民工等。由此可见，流动人口的概念具有明显的中国特色，它是以中国特有的户籍制度为依据的，从其构成要素来看，流动人口的界定是以户籍所在地的住所为标志的，其空间上的流动是以一定的行政区域划分为范围的，同时，流动人口的概念具有离而复归、双向往返的流动特点。从宏观意义而言，流动人口是跨越了一定的地域界限，但是没有改变常住户口的人群；从微观层面来看，是指某一特定区域内的人口流入和流出两大类，其存在前提是以不改变人口常住地为目的流动行为，其流动的目的是以从事一定的经济活动为目标的人群。流动人口的居留意愿是一种较难测量的概念，它要考虑各种实际的情况，包括经济的、政治的、文化的、习俗的实际状态，进行长期居住或者不长期居住的意愿，它大致可以分为三种：长期永久性居住意愿、非永久性居住意愿、没有居留打算的意愿。当然，这种居留意愿的前提也是在不改变常住地的前提下，对未来迁居的自我愿望和想法。

西宁市正在经历着前所未有的人口迁移活动，形成了大规模的流动人口迁移，这些城市的流动人口何去何从？是一个当前需要思考的课题，对此，我们需要更加深入地掌握流动人口的居留意愿特点，分析流动人口的居留影响因素，根据他们的居留意愿需求，进行调查和分析，并以现有的二元户籍制度为依据，对这些影响因素进入深入的研究和探讨。

一、西宁市流动人口现状

青海省流动人口流动迁移主要集中在西宁市、海东地区，西宁市是多民族文化的结合部，是一个流动人口较为集中的城市。根据2014年的最新调查数据显示，西宁市流动人口中拿到暂住证的人口数量是45.44万人，2014年迁入人口25762人，迁出22141人，占有相当大份额的流动人口迁移数量。通过对西宁市随机抽查的900名流动人口进行调查，可以得出如下专项调查结果：

（一）流动人口中的男性比女性的数量要高

在随机抽查的900名流动人口中，男性占据了57.6%，女性为总数的42.4%。在打工成为普遍现象的社会发展状态下，男性流动人口大多从事建筑装修业、洗车行业、送货行业等，同时，女性进入西宁市的流动人口数量明显增加，同时，由于西宁市第三产业规模的扩大和拓展，企业对于女性的用工需求也呈现旺盛的趋势，如：家政服务业、住宿餐饮业等。从流动人口的年龄段来看，18-22岁的流动人口占28.7%，23-27岁的流动人口占27.9%，28-32岁的流动人口占21.8%，显现出较强的接受新事物的能力。

（二）流动人口的受教育程度仍然较低

在西宁市的流动人口之中，主要是高中程度的教育水平，然而，随着西宁市教育投入力度的加大，西宁市的流动人口受教育的普及程度有所提高，其中，初中教育程度的流动人口占44.7%；高中教育程度的流动人口占29.6%；大专及其以上教育程度的流动人口占13.3%，具有较低小学文化程度的流动人口较少，仅有12.4%。

（三）流动人口子女入学以户籍所在地为主

在西宁市的流动人口之中，已婚人口占56.1%，在子女入学的问题方面，有59.7%的流动人口子女在户籍所在地就学，而在父母打工所在地就学的占38.2%，另外还有2.1%的流动人口子女辍学。这反映了流动人口在工作所在地的城市的子女入学问题上还存在许多阻滞。

（四）流动人口居住状况较差

在西宁市的流动人口主要集中在城乡结合部，具有明显的边缘性特征，他们主要是根据从事职业的认同感或者职业的部分需要而居住在一个区域之内，形成了“城中村”的居住格局。另外，还有一些流动人口，如：从事工程项目建设的务工人员，由于工作的性质和需要，则分散在工作的临时宿舍之中。

二、城市流动人口居留意愿的特点分析

总体而言，城市的流动人口的居留意愿中，有84.4%的流动人口希望居留在城市，而仅有15.6%的流动人口打算回归故里。从流动人口的居留时间的打算来看，有36.5%的流动人口希望永久居留于城市；12.7%的流动人口选择工作到退休再回归户籍所在地；打算在城市居留10年以后再回归户籍所在地的流动人口占13.7%，另外，还有一部分没有确定打算的流动人口，他们尚处于不确定的边缘状态。

（一）就年龄构成而言

流动人口中有永久居留意愿的以50岁以上的人口为主，其次是30-39岁的流动人口，其他年龄段的流动人口的永久居留意愿相对较低。而在打算非永久居留的流动人口之中，40-49岁的流动人口相对比例要大，然后依次为30-39岁、20-29岁年龄段的流动人口，可见，随着年龄的增大，有永久居留意愿的流动人口有增加的趋势。

（二）就受教育程度而言

大专学历的流动人口的永久居留意愿最高，而文盲和小学教育程度的流动人口意愿最低。可见，受教育程度的高低，对于流动人口的永久居留意愿影响也较大。

（三）就性别而言

女性流动人口的永久居留的意愿比男性流动人口要高。

（四）就户口性质而言

永久居留意愿最高的是非农业户口，而农业户口的流动人口的非永久居留意愿较高。

（五）就经济收入而言

在城市工作收入有4000元及以上的流动人口的永久居留意愿最高，较低收入的流动人口的非永久居留意愿较高。随着流动人口城市工作收入的增加，永久居留的意愿则会相应增加。

（六）就居留时间而言

永久居留意愿最高的是打算居留10年以及10年以上的流动人口，居留意愿最少的是1年以下的流动人口。

（七）就居留空间而言

永久居留意愿最高的是自购房的流动人口，其次是独租房主、合租房主，而永久居留意愿最低的是单位的临时宿舍流动人口。

三、流动人口的居留意愿的影响因素研究

庞大的流动人口聚集在城市之中，他们的居留意愿如何，对于城市的发展具有一定的影响力，这个庞大的群体该如何去留呢？又有些什么影响因素在左右他们的想法呢？我们以西宁市为例，经过调查研究，将这些影响流动人口的居留意愿的因素划归为两大类，即：来自于个人的内部因素和来自于社会的外部因素。主要表现为：个人特征因素、家庭因素、工作因素、心理因素、时间因素等等。

（一）个人因素

由于流动人口中个人年龄、性别、受教育程度、婚姻等状况的不同，而导致人口流动的差异性和居留意愿的不一致性。就年龄状况而言，年轻的流动人口更容易产生流动。就性别而言，男性较女性的流动人口更容易流动。就受教育程度而言，学历较高的人口更趋向于流动。就婚姻状况而言，未婚的女性较易流动。还有个人的专业技术培训影响因素以及专业技术资格证书获取情况，都会造成对流动人口流动的影响。

（二）工作因素

职业种类是影响流动人口流动的因素之一，流动最多的是商业和服务业人员，其次是专业人员和技术人员，还有少量的生产、运输设备操作人员。就从业状况来看，雇员的流动性较大，占总体的48.2%。另外，对于工作的满意度也是影响人口流动的因素之一。

（三）自我评价因素

城市流动人口的幸福水平指数正在呈上升的趋势，对于社会公平的认知也表现为：自己的生活水平和努力程度是相对称的，即感觉自己的努力能够得到相应的回报。

（四）社会因素

城市流动人口对于社会的信任度也是影响因素之一，大部分的流动人口认为社会是可以信任的。对于城市的安全感的体验也是影响因素之一，基本感受居留愉快的流动人口占总体的78.7%。还有在工作当地的朋友数量也是获得社会认同的一个因素，有44.72%的流动人口认为自己在遇到困难时可以有1-5个朋友提供帮助。

（五）心理因素

对于城市流动人口的居留意愿心理方面的研究较少，主要是流动人口中的农民工对自己的身份感觉模糊，觉得自己处于城市的边缘地带，不被城市所认同和接受，这种心理认知对于这些流动人口的影响较大。

（六）经济因素

它对于城市流动人口的居留意愿影响最为突出，期望工资是导致人口迁移和流动的重要因素，对于工资预期的不满足是影响人口流动的关键因素，同时，在社会进步和文明发展的时代下，人们寻求的是更高层次的发展，这便出现了发展型迁移，如：开阔眼界、掌握更多、更高层次的技能等，在这个因素影响之下，起初是缘于经济因素的工资预期所导致的人口流动，随着时间的推移，社会因素也掺杂其中，对流动人口的影响因素日益增加。

（七）户籍制度因素

在中国特有的户籍制度之下，流动人口的户籍是影响他们居留的重要因素，尽管他们流动在城市，然而他们的户籍却并没有迁移到工作城市，这便影响到这些流动人口的居留意愿。但是，户籍制度并不是唯一决定性的因素，一些流动人口即使没有户籍制度的阻滞，他们也没有将工作居住地视为最终目的地，可见户籍制度改革对于流动人口的居留有一定的积极推动作用，但是也是有限和有条件的，它需要用时间效应来加以考察：短时期来看，户籍因素对于流动人口的吸引力不大，但是由长远来看，流动人口的户籍因素却是很重要的，随着他们滞留城市的时间延长，在子女教育等方面的问题便显现出来了。

（八）与社会融合度的因素

在流动人口的居留意愿考虑之中，与社会融合度的因素也是重要的影响因素之一，在流动人口的城市工作场所中，与社会的融合和适应并不是简单的同化涵义，而是流动人口的一个重新社会化的过程。在这些流动人口融入社会生活的过程中，要具有三个方面的前提，即：其一，在城市有稳定的职业；其二，职业经济收益要使其能够以此为纽带，作为与工作场所的社会人群进行交往的方式；其三，在基于经济层面的认可之下，流动人口要形成与当地社会相融合的生活观念和价值观念。流动人口与当地社会相融合的过程是一个递进的过程，它需要从经济、社会、心理等方面逐步实现与城市的融合，从深度和广度上进行心理上和文化上的适应，从而影响流动人口的居留意愿。

四、流动人口的管理与服务对策建议

（一）遵循公平、平等、管理与服务相结合的原则

在对西宁市流动人口的管理过程中，要遵循以人为本的理念，公平、平等地对待西宁市的庞大流动人口群体，要赋予流动人口与常住人口同等的政治地位和待遇，在社会事务管理活动中拥有相等的权利和义务。同时，在对流动人口进行管理的过程中，要体现管理与服务相结合的原则，不能单纯依靠清理、整顿，而不重视对流动人口的服务管理，这不利于新型城镇化建设的社会发展格局。为了促进城市的稳定发展，要坚持依法行政、综合管理，对流动人口的管理和服务要制定相应的法规体系，由封闭式管理转为开放式、服务性的综合管理方式，提升流动人口融入城市社区的意愿和能力。

（二）要以户籍制度改革为突破口，重构统一、权威的流动人口管理组织机构

在西宁市流动人口管理过程中，要全面改革现有的户籍制度，实施常住人口的居住地人口登记制度，完善“身份证管理”的人口登记制度，引导流动人口在城市的有序流动和合理的分布，增强流动人口在西宁市的融合意愿和能力。同时，还要重构权威、统一的流动人口管理组织机构，促使流动人口享受与流入城市同等的公共服务、社会福利、劳动保障等待遇，构建流动人口的长效管理机制和流动人口预警信息机制，以增强流动人口的居留意愿。

五、结束语

综上所述，在城市的流动人口的居留意愿影响因素分析之中，我们要根据流动人口的特点，从流动人口居留意愿的各个因素进行调查和分析，主要涉及流动人口的个人因素、心理因素、经济因素、社会融合因素、制度因素等，这些相关的影响因素对于流动人口的居留有直接的关联性，在流动人口融入城市的进程中显现出不可忽视的影响和作用，为此，我们需要做好对流动人口的调查、分析和管理工作，促进社会和谐和进步。

参考文献：

[1]李树茁，王维博，悦中山.自雇与受雇农民工城市居留意愿差异研究[J].人口与经济.2014（02）.

[2]钱文荣，李宝值.初衷达成度，公平感知度对农民工留城意愿的影响及其代际差异――基于长江三角洲16城市的调研数据[J].管理世界.2013（09）.

[3]王玉君.农民工城市定居意愿研究――基于十二个城市问卷调查的实证分析[J].人口研究.2013（04）.

[4]蔚志新.分地区流动人口居留意愿影响因素比较研究――基于全国5城市流动人口动态监测调查数据[J].人口与经济.2013（04）.

[5]秦广强，陈志光.语言与流动人口的城市融入[J].山东师范大学学报（人文社会科学版）.2012（06）.

六分影音范文第2篇

［关键词］物流企业；线性回归；物流收入

［中图分类号］F252 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）10-0025-03

1 我国A级物流企业发展情况介绍

1.1 我国A级物流企业简介

根据国家标准《物流企业分类与评估指标》(GB/T19680―2005)的规定，我国A级物流企业分为运输型、仓储型和综合服务型三种类型，每种类型的企业分为5个等级，并且对每个等级都有相应的指标要求，达到要求的企业可以申请A级企业的评估认证。

截至2010年11月，我国共开展了11批A级物流企业的评估工作，共评定A级物流企业1061家，其中5A级物流企业76家，4A级物流企业330家，3A级物流企业450家、2A级物流企业195家、1A级物流企业10家。

1.2 5年来A级企业发展情况

在三种类型的物流企业中，综合服务型企业所占比例超过70%，本文选取综合服务型物流企业数据进行分析，研究我国A级物流企业发展变化趋势。

1.3 数据描述性统计

（1)资产状况。从图1可以看出，每批A级物流企业的年物流收入和资产总额的平均值是在逐渐减少，并逐渐趋于稳定的，其原因包括：前四批企业数量较少，且大型央企、国企所占比重较大，其资产和年物流收入数额较大；从第四批开始，众多中小型物流企业进入A级物流企业行列，使得年物流收入和资产总额的平均值逐渐趋于稳定。

（2)仓储面积。如图2所示，从第四批开始，每批次A级物流企业的仓储面积平均值在10万平方米上下浮动，而前三批仓储面积平均值明显较大，超过20万平方米。

（3)人员素质。如图3所示，中高层管理人员中具有大专以上学历或行业组织物流师认证的人员比例、业务人员中具有中等以上学历或专业资格的人员比例都是在逐批次增加的，而且业务人员中具有中等以上学历或专业资格的人员比例增长相对较快。

（4)信息化水平。如图4所示，企业物流业务中，实现电子单证管理和货物跟踪的比例平均值为85%~90%，且货物跟踪比例略高于电子单证管理比例。

图4 信息化水平注：每批次中各项指标均为该批次中各综合服务型物流企业指标的平均值；

中高层管理人员：中高层管理人员中具有大专以上学历或行业组织物流师认证的人员比例；

业务人员：业务人员中具有中等以上学历或专业资格的人员比例；

电子单证管理和货物跟踪：企业实现电子单证管理和货物跟踪的业务所占总业务量的比例。

2 影响物流收入的因素分析

2.1 样本及数据来源说明

随机选取前11批中100家企业作为样本，指标包括：年综合物流营业收入(万元)、资产总额(万元)、资产负债率、自有+租用仓储面积(万平方米)、自有+租用货运车辆(辆)、运营网点(个)、中高层管理人员、业务人员、电子单证管理、货物跟踪。

2.2 影响物流收入的因素分析

采用SPSS统计分析软件，以综合物流营业收入为因变量，以资产总额(万元)、资产负债率、自有+租用仓储面积(万平方米)、自有+租用货运车辆(辆)、运营网点(个)、中高层管理人员、业务人员、电子单证管理、货物跟踪为自变量进行回归分析，分析如表1和表2：

由表3可知，如果显著性水平α为0.05，除资产总额、自有+租用仓储面积、自有+租用货运车辆、运营网点外，其余变量显著性t检验的概率P均大于0.05，因此不能拒绝零假设，认为偏回归系数与0无显著差异，它们与被解释变量之间的线性关系是不显著的，不应该保留在方程中，需要重新建模，并提出这些变量。

采取向后筛选的策略让SPSS自动完成解释变量的选择，分析后得到最终结果如表4：

3 回归结果的分析及对策建议

回归分析结果显示，在资产总额、资产负债率、自有+租用仓储面积、自有+租用货运车辆、运营网点、中高层管理人员、业务人员、电子单证管理、货物跟踪9个因素中，影响企业年物流收入的主要因素有4个，即资产总额、仓储面积、网点个数、自有+租用货运车辆。其中资产总额、仓储面积、网点个数与年物流收入是正相关的，而自有+租用货运车辆数与年物流收入是负相关的。

通过分析可以看出，资产总额、仓储面积、网点数量及车辆数基本上反映的是企业规模和资产方面的实力，而人员素质和信息化水平方面的因素对物流企业年物流收入的影响不显著，这也从侧面反映了目前我国物流企业的发展方式还是以粗放型为主，集约化发展水平较低。

参考文献：

六分影音范文第3篇

[关键词]餐饮业；员工流失；影响因素

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711166

1餐饮企业员工流失的相关研究综述

企业员工流失问题在20世纪初引得国内外大量学者开始对其进行深入研究。而餐饮业是服务行业的用工大户，从国家统计官网的数据可看出2013年和2014年年末餐饮从业人数分别为2467693人和2345474人，到2015年年末餐饮从业人数为2220780人，[1]分别每年下降了49%和53%，而餐饮营业额呈递增状态。国内外学者也进行了高度的关注。于志伟（2010）[2]用案例站在微观角度对餐饮业员工流失问题进行了具体情况分析；韩娟（2011）[3]认为餐饮业只有在员工的薪资待遇、选人标准及岗前培训等方面进行一定改变，才能有所遏制餐饮业员工流失；罗旭华（2004）[4]站在餐饮业内部的角度深入研究了知识型员工的流失情况，并给予相关改善建议；黄蔚艳（2005）[5]考虑到现今经济市场的人才流动是难以避免的，而餐饮业要控制员工流失可由被动局面转换为主动控制，从而有效降低餐饮业员工流失度。邓善治（2013）[6]调查得知餐饮企业员工流失率高达20%，并呈现出规律性。谢军（2015）[7]从餐饮从业人员缺乏职业稳定感角度分析了餐饮企业晋级体系不健全带来的影响。Mccormick（1988）[8]认为作为劳动力需求较强的餐饮业，其员工离职的影响情况更为普遍，而员工离职与失业率在总体上呈现出负相关指数；Richard（2001）[9]站在餐饮行业角度对员工流失问题进行深入剖析后表示餐饮企业的员工流失、离职的主要原因与员工对工作及生活的满意度均有直接或间接性影响。

结合国内外学者的相关研究，可知道作为传统劳动密集型的餐饮业的员工流失问题比较显著，而国内的餐饮业发展到今天，更多的是靠持续稳定的服务质量来赢得市场。因此，本文将从影响餐饮业员工流失的各类因素出发对其进行分析，并提出降低员工流失率的合理建议。

2餐饮企业员工的岗位职责分

21管理类员工

在餐饮企业中，管理类员工主要从事一定的管理工作，一般为大堂经理、部门经理及以上管理岗位的员工。大堂经理主要是对大堂内服务人员的组织管理及接待工作等进行全面的管理实施；部门经理对隶属于本部门的工作人员进行全面指挥管理；而总经理等管理岗位，则是为整个企业的中长远发展进行战略管理、实施战略计划等。

22技能类员工

餐饮企业的技能类员工主要指烹饪厨师（冷、热菜）、面点师、二厨等具有烹饪操作技能的员工。作为餐饮企业的核心技术人员，厨师技能是最为重要的，其影响着企业的盈利情况；与之形成辅助关系的面点师、二厨等则是为菜肴进行锦上添花，力求将菜肴的美观感做到更优质。

23服务类员工

餐饮业为服务行业，而服务类员工相对较多较细化，如餐厅服务员、迎宾人员、泊车人员、前台人员、安保人员等。服务类员工时刻本着“顾客就是上帝”的工作原则，从顾客进店起就开始全心全意为其服务。

24勤杂类员工

餐饮业的勤杂类员工相对单一，主要指清洁人员、洗碗工等。多处于后勤岗位，只需将分内工作做好，与顾客接触少，无须太多技术或服务型知识，但影响到企业安全卫生等重要环节。

3餐饮企业员工流失的影响因素分析

31社会环境

311区域性市场经济不平衡

区域性经济市场长期处于不平衡状态。大多经济发展企业都驻扎在沿海、华东、珠海三角洲等沿海地区，大量就业岗位、高薪待遇、良好发展持续不断地吸引着内地人才的踊跃尝试。相比之下，沿海等经济发达地区的餐饮业发展比内地或偏远地区更好，从而难免会存在内地餐饮业员工大量流失至沿海地区。

312餐饮行业蓬勃发展需求大量从业人员

作为与人们生活密切相关的餐饮业，只要是人流量较为集中的地方均会存在多家店铺经营，并且同地区餐饮企业所提供的薪酬条件差异不大，于员工而言自由性更大。从国家统计局数据可看出，随着餐饮业的发展，餐饮业从业人员薪酬在逐年上涨，[1]餐饮从业人员没有过多的失业成本也是导致流失率高的原因之一。

313餐饮企业从业门槛普遍偏低

属于便民生活的餐饮行业，入行门槛较低，其经营时间较长且辛苦，其社会地位相对偏低。其中也不乏大街小巷的街边摊等。从工作内容和技能要求来划分的四类岗位中占一半的岗位都是“人人都能做”的基础服务性岗位，但这部分岗位工作相对会更辛苦、薪酬更低，因此也出现“人人不愿意做”的局面。

314餐饮企业发展过快，员工培训没有及时匹配

餐饮行业中不乏已具有一定品牌效应、受大众消费喜爱的知名餐饮企业，为保持或提升企业品牌效应，企业对员工的服务要求更严格，但由于企业培训不及时和员工自身修养和学习能力高低不一，仍存在影响餐饮企业服务质量的事故发生，而此时的企业管理往往以简单粗暴的手段解决。因此又增加了部分员工流失的概率。

32企业组织

321招聘条件相对简单

由于餐饮企业多数岗位属于基层服务类，要求较低，在招聘过程中较为简单随意，对面试者进行简单的个人情况询问后便会根据企业情况其决定是否录用，而对其教育背景、生活环境、性格特征等都不够重视，从而为后期企业发展缓慢、员工依然流失等情况的发生埋下祸根。

322薪资待遇普遍较低

餐饮业的勤杂和服务类员工薪酬待遇都普遍较低。大多餐饮业员工的基本工资难与全国平均工资水平持平。餐饮业员工的薪酬构成相对简单，大多都只存在固定工资，无奖金福利，长期薪资待遇低是直接导致员工大量流失的因素。

323企业文化不浓厚

企业文化是企业的灵魂，对其生存发展具有举足轻重的作用。大多数餐饮企业均是依靠自身独特而浓厚的企业文化将各岗位员工不同的理想信念与企业的整体信念积极融入，从而形成整个企业员工上下一心的美好局面。但也不乏少数餐饮企业过度重视营业额、利润的增长，对自身的企业文化重视过于薄弱，难以带动员工与企业形成一致的价值观，而员工个人信念和企业理念的长期差距难免会导致员工脱离企业，从而离职。

33工作性质

331晋升空间较小

多数以店面经营的餐饮企业均是单个管理岗位，多个基层职位，晋升空间小，且难度和竞争偏大。餐饮基层员工在考虑后期个人发展时，若遇到晋升空间较小，难度太大，难以以自身能力在众多竞争者中成功晋升时，难免会犹豫，斟酌是否继续进行基层工作或另寻广阔天地。因此，餐饮企业晋升空间较小的现实情况也易导致员工流失。

332工作强度偏大

餐饮企业的工作本着服务的态度，一直是“他人下班我上班，他人就餐我服务”的工作原理。员工不仅需要笑脸相迎，谨慎细心，更需要强健的体魄来应对长时间高强度的工作状态。而员工长期的高强度、长时间工作，也是餐饮企业导致员工流失的原因之一。

333工作内容单一

餐饮企业的工作缺乏挑战性和创新性，工作内容单一，员工自我价值难以体现。由于工作单一，服务类、勤杂类员工难以从工作中学习到更多知识技能或创新行为，从而极易丧失工作热情，产生职业倦怠；技能类员工若长时间无法看到工作性质、烹饪技术创新或改善，则有可能导致员工流失，选择更好的创新型工作。

34员工个体

由于餐饮企业员工流失率高，故会长期处于招聘时期。暂时寻求不到更好工作的求职者会选择餐饮行业从事基层服务，将其作为过渡期，待有更好发展前景时或有明确职业规划后则会选择离职，果断离去。

4结论

第一，淞⑵笠灯放疲打造良好形象。面对经济市场中同行竞争的激烈局面，餐饮企业应建立自身品牌，在广大消费群体中树立良好形象，并对自身拥有的产品不断推陈出新，从而吸引更多的新老顾客继续光临，以期达到推动企业自身良好发展，留住更多人才的目的。

第二，进行定期培训，增进员工交流。餐饮企业不仅应重视对新入职员工的岗前培训，也要定期对全体员工进行系统性、全面性的专业知识和技能培训，及对员工个人的言行谈吐等进行专业指导。同时，应多举行集体性活动等，建立员工文化活动增进员工之间的沟通交流，从而有效凝聚员工信念等。

第三，提升薪酬待遇，保障员工利益。建议餐饮企业提高员工的薪酬待遇，有效保障员工自身利益，从而促使员工为企业创造更大的利益价值。为基层员工尤其是服务、技能类员工购买基本的社会保险，增强员工对企业的安全感，从而减少员工流失。

第四，实行弹性工作，降低工作强度。建议餐饮企业对员工实行弹性工作制，换班制，员工连续工作时间不超过六小时，并在保证员工身体健康的情况下对工作强度进行改善，尽量降低，将员工的健康与利益放在第一位，从而增强员工对企业的认同感。

参考文献：

[1]中国国家统计局[EB/OL].http：//datastatsgovcn/searchhtm？s=餐饮huanbi

[2]于志伟餐饮业一线服务人员流失的原因影响及对策探析[J].科技和产业，2010（4）

[3]韩娟餐饮企业人才流失的原因及对策[J].商业文化，2011（3）：62

[4]罗旭华饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J].商业研究，2005（6）

[5]黄蔚艳饭店前台一线员工离职原因分析及对策[J].商业研究，2005（6）

[6]邓善治餐饮员工流失探因[J].中国连锁，2013（9）

[7]谢军餐饮企业员工流失现状及对策[J].企业改革与管理，2015（6）

[8]Mccormick BQuit Rates Over Time in a Job-rationed Labor Market：the British Manufacturing Sector，1971―1983[J].Economics，1988，55（217）：81-94

六分影音范文第4篇

[关键词] 热钱 影响因素 汇率

最近几年来，由于人民币升值预期和国内的房地产、股票市场价格高涨，大量热钱通过各种渠道进入中国，对我国金融市场造成了一定的冲击。深入分析我国热钱流动的影响因素，对于有针对性地采取措施，有效地防范短期资本流动的不利冲击。本文利用2004年～2007年初的月度数据，实证分析我国热钱流动的影响因素，并提出相应的对策和建议。

一、模型的构建和数据的选取

根据关于国际资本流动影响因素的理论，以及迄今为止我国学术界关于国际资本流动影响因素的模型构建等方面所取得的成就和存在的不足，本文提出了如下模型构建。

1.因变量

本文使用目前较多的基于海关数据的计算，用非贸易及FDI资本流动(也有人称之为非FDI资本流动)表示短期国际本流动（NCF），其计算公式为:非贸易及FDI资本流动=国际储备增加额-净出口额-净FDI资本流入。这种计算方式考虑到了一部分短期资本流动会伪装成经常项目交易，计算短期国际资本流动的口径较为宽泛。

2.自变量

利差:在有关解释国际资本流动影响因素的理论中，流动理论认为利差是引起国际资本流动的惟一因素具体来说，如果国内利率高于国外利率的程度越大，那么将会引起资本的流入的增加，资本流出的减少。本文用我国一年期存款的平均利率减去美国一年期国债的收益率利差因素，用DIR表示。

汇率：一国货币的升值，意味着其海外购买力提高及外资在本国的购买力的下降，将鼓励本国的对外投资同时抑制外资的流入。我们选取人民币兑美元无本金交割远期（一年期）作为人民币汇率预期的代表。用EE表示。

资本市场投资收益：短期热钱隐藏在经常项目和遗漏及误差项，通过种种途径流入中国的证券市场。本模型采用上证综指月度同比收益率RC作为代表。

物价指数和经济增长：资本的逐利性和安全性必然要求资本向经济发展速度较快而且经济大环境稳定的地方流动。本文以中国国民生产总值增长率（GDP）作为经济增长的代表，此采用中美消费物价指数同比变动率（CPI）表示通货膨胀因素。

根据以上分析建立如下多元回归模型：

二、模型估计结果分析

从标准化的残差直方图及P-P图可以看出该回归方程的残差是满足正态分布的，符合做线性回归的条件。拟合优度为0.697，这说明本模型是比较成功和合理的, 模型整体对因变量的解释力较强。D-W值为1.897，残差是独立的，不存在序列相关性，整个模型显著性水平为0.008，通过F检验。

回归方程的单个解释变量有CPI和GDP的t值的显著性水平超过0.1，没有通过检验，而其他的变量均通过了检验，但其中DIR的显著性水平大于0.05，显著性不是很强，其他变量的显著性水平均低于0.05，非常显著。

CPI和GDP未能通过检验，其原因可能在全球流动性过剩的大背景下，中国经济的高速持续稳定发展而且前景被投资者看好，所以大量的外部资金涌入中国进行长期投资，而非一种短期的套利行为。

热钱流入对利差的回归，其显著性水平也不是很高，说明利差不能很好的解释热钱的流动，可能的原因在于我国的利率是不能自由浮动的，这样，利率就不能很好地反映出资本的价格。

汇率对我国热钱流动的解释力最强，人民币升值预期能解释大约60％的中国热钱流动。人民币升值预期更是吸引热钱大量流入中国的重要原因之一。

我国证券市场收益率的变动对于短期资本流动的解释力较大，这说明在当前我国资本项目有限开放的情况下，存在国际热钱通过合法与不合法的各种渠道流入中国股市。

三、结论与政策建议

根据实证分析的结果，影响我国热钱流入的主要因素是汇率因素、证券市场收益和利差因素。但就影响力的大小来看，无论何时，人民币预期升值率的变动的影响要比其他因素重要得多。

随着中国逐步融入全球经济并加快资本账户自由化的进程，中国的跨境资本流动规模也不断提高。在跨境资本流动中，热钱流动是最具有波动性和破坏力的。如果大量的国际投机资本流入，会使得中央银行的宏观调控难以收到应有效果。根据我们的分析，在当前市场普遍存在人民币升值预期的情况下，热钱仍将持续不断地流入。有效化解人民币升值压力才能从根本上解决问题。与人民币预期升值率的变化相比,“利差”的变动对短期国际资本流动的影响力要小得多。要真正抑制短期国际资本的流入,必须有效应对人民币升值预期,积极寻求治理内外部失衡的长久发展战略。

参考文献：

[1]刘立达:中国国际资本流入的影响因素分析 [J].金融研究，2007（3）

六分影音范文第5篇

关键词：供应链；风险；对策

中图分类号： F273.2 文献标识码：A

一、供应链风险的成因分析

1.供应链组成要素形成的风险

机会主义风险。由于信息的不对称，供应链合约的一方从另一方那儿得到剩余的收益，使合约破裂，导致供应链的危机。在整个供应链管理环境中，委托人往往比人处于一个更不利的位置，企业往往会通过增加信息的不对称，从委托合作伙伴那儿得到最大的收益。

信息沟通障碍风险。由于每个企业都是独立经营和管理的经济实体，供应链实质上是一种松散的企业联盟，当供应链规模日益扩大，结构日趋繁复时，供应链上发生信息错误的机会也随之增多。信息传递延迟将导致上下游企业之间沟通不充分，对产品的生产以及客户的需求在理解上出现分歧，不能真正满足市场的需要。同时会产生牛鞭效应，导致过量的库存。

企业运作风险。现代企业生产组织强调集成、效率，这样可能导致生产过程刚性太强，缺乏柔性，若在生产或采购过程的某个环节上出现问题，很容易导致整个生产过程的停顿。

渠道成员风险。分销商是市场的直接面对者，要充分实施有效的供应链管理，必须做好分销商的选择工作。在供应链中，如果分销商选择不当，会直接导致核心企业市场竞争的失败，也会导致供应链凝聚力的涣散，从而导致供应链的解体。

物流运作风险。物流活动是供应链管理的纽带，这就需要供应链各成员之间采取联合计划，实现信息共享与存货统一管理。但在实际运行中是很难做到这一点的，导致在原料供应、原料运输、原料缓存、产品生产、产品缓存和产品销售等过程中可能出现衔接失误，这些衔接失误都可能导致供应链物流不畅通而产生风险。

2.供应链外部环境风险

市场需求识别风险。供应链的运作是以市场需求为导向的，供应链中的生产、运输、供给和销售等都建立在对需求准确预测的基础之上。市场竞争的激化，大大增强了消费者需求偏好的不确定性，使准确预测的难度加大，很容易增加整个供应链的经营风险。如果不能获得正确的市场信息，供应链无法反映出不断变化的市场趋势和顾客偏好。一条供应链也会由于不能根据新的需求改变产品和供应物，而不能进入一个新的细分市场。最后，市场机会也会由于不能满足顾客快速交货的需要而丧失。

经济波动风险。市场经济的运行轨迹具有明显的周期性，繁荣和衰退交替出现，这种宏观经济的周期性变化，使供应链的经营风险加大。在经济繁荣时期，供应链在市场需求不断升温的刺激下，会增加固定资产投资，进行扩大再生产，增加存货、补充人力，相应地增加了现金流出量。而在经济衰退时期，供应链销售额下降，现金流入量减少，而未完成的固定资产投资仍需大量资金的继续投入。此时市场筹资环境不理想，筹资成本加大。这种资金流动性差的状况就增大了供应链的经营风险

经济政策风险。当国家经济政策发生变化时，往往会对供应链的资金筹集、投资及其他经营管理活动产生极大影响，使供应链的经营风险增加。例如，当产业结构调整时，国家往往会出台一系列的产业结构调整政策和措施，对一些产业的鼓励，给供应链投资指明了方向；对另一些产业的限制，使供应链原有的投资面临着遭受损失的风险，供应链需要筹集大量的资金进行产业调整。

法律环境风险。国家法律代表国家的利益，制约着人们的行为。供应链成员所面临的法律环境的变化也会诱发供应链经营风险。每个国家的法律都有一个逐渐完善的过程，法律法规的调整、修订等等不确定性，有可能对供应链运转产生负面效应。

二、供应链成员对待风险的态度

1、风险爱好（Risk-Love）型企业

对于这种供应链企业来说，它不顾可能发生的危险，仍实施某项行为和进行某项决策活动。其效用函数是凸型的，期望效用必然小于概率事件的期望效用。风险爱好企业获随机收益比获取确定收益所承担的风险要大，而机会则小。该类企业倾向于风险投资，遵循风险越大收益越大的经营信条，其有利的一面是易抓住市场机会，于风险处获取第一桶金，其弊端是遇到风险有可能颗粒无收，甚至一蹶不振。

2、风险厌恶（Risk-Averse）型企业

这种企业较保守，回避可能发生的风险。其效用函数是凹型的，期望效用必然大于概率事件的期望效用。风险厌恶型企业宁愿获取确定收益而不愿获取随机收益或不确定收益，即尽可能回避风险。此种类型的企业容易错过良好的潜在商机，由于担心投资决策失误而不敢贸然进入投资回报率高的行业，发展相对缓慢。

3、风险中性（Risk-Neutral）型企业

这种企业既不冒险也不保守，而是介于风险爱好与风险厌恶之间。我们可以看出，概率事件的结果与概率事件本身无差别。这类企业属于理智型投资偏好类型，投资选择在仔细分析市场机会的前提下，敢于抓住商机又不贸然行动，即寻求稳妥又不固步自封。

三、供应链风险防范对策

企业文化整合不是将原两个企业的文化简单叠加和拼凑，而是将其优秀部份的融合和升华，是在共性认识的基础上建立起的具有连续性和一致性的新文化，是对两种不同文化进行的整合重塑，是借机创新的过程。可以考虑对经营宗旨的整合；价值观念的整合；道德行为准则的整合；组织机构的整合。只有形成近乎一致的供应链团队文化，才能减少成员间的信息不对称，互通有无，共避风险。

加强节点企业的风险管理。供应链从采购、生产到销售过程是由多个节点企业共同参与而形成的串行或并行的混合网络结构。其中某一项工作既可能由一个企业完成，也可能由多个企业共同完成。供应链整体的效率、成本、质量指标取决于节点指标。由于供应链整体风险是由各节点风险传递而成。因此，通过对节点企业风险的识别与判断，进行风险调整和优化，将大大加强整个供应链的风险控制。

建立应急处理机制。供应链管理中，对突发事件的发生要有充分的准备。对于一些偶发但破坏性大的事件，可预先制订应变措施，制定应对突发事件的工作流程，建立应变事件的小组。同时，要建立一整套预警评价指标体系，当其中一项以上的指标偏离正常水平并超过某一“临界值”时，发出预警信号，及时做出处理。

加强信息交流与共享，提高信息沟通效率。供应链企业之间应该通过建立多种信息传递渠道，加强信息交流和沟通，增加供应链透明度，加大信息共享程度来消除信息扭曲，比如共享有关预期需求、订单、生产计划等信息，从而降低不确定性、降低风险。

优化合作伙伴选择，形成价值同盟。供应链合作伙伴选择是供应链风险管理的重要一环。一方面要充分利用各自的互补性以发挥合作竞争优势，一方面也要考虑伙伴的合作成本与适应性。合作伙伴应将供应链看成一个整体，而不是由采购、生产、销售各环节构成的分离的功能模块。只有链上伙伴坚持并最终执行对整条供应链的战略决策，供应链才能真正发挥成本优势，占领更大的市场份额，达到供应链价值的最大化，实现各成员的共赢。

作者单位：潍坊学院

参考文献：