试用期规定范文第1篇

论文摘要：本研究以广州地区952位企业员工有效样本调查资料为基础，以实证研究方法探讨了企业和谐劳动关系的影响因素，实证结果表明，劳动合同制度的健全与执行、职工权益维护、企业内工会组织三个因素都对企业劳动关系运行中的和谐性有着显著正向影响。据此，研究者提出了政府干预、保护、支持职工维护权益、通过完善劳动合同制度来规范企业用工、加强企业内劳动者组织建设等改善劳动关系和谐性的具体建议。

一、问题提出

劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。

二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择

(一)企业劳动关系的含义

劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re．1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。

(二)企业和谐劳动关系的含义与管理意义

基于企业劳动争议事件剧增的现实，企业劳动关系改善、构建和谐企业劳动关系(Harmonious Labor Relations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会企业和谐劳动关系课题组(2003)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(2005)将有着企业劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(2006)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐企业劳动关系界定为企业劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。

和谐企业劳动关系的管理意义主要体现在其对企业生存与发展有着积极影响：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发现劳动关系和企业绩效之间具有很强的积极联系。Morris M．Kleiner(2002)收集美国一家制造企业从1974年一1991年劳动关系事件和企业绩效的基本数据，得出劳动关系和谐性会对企业绩效产生强烈影响的结论；Jody Hofer Gittell(2004)在飞机制造业问题的调查研究中则以工作场所的氛围和谈判中的冲突作为劳动关系主要特征，指出工作场所氛围和谈判中的冲突比工会结构、政府管理和员工薪酬等因素对企业绩效具有更大影响；吴功德、黄攸立(2005)通过引入员工激励、员工能力和企业氛围等中介变量，劳动关系通过影响这些中介变量间接作用于企业整体绩效。孙丽君和陈莹(2007)调查了51家广州市企业劳动关系状况，验证了前人所得——企业劳动关系和谐水平显著正向影响企业绩效的结论。

(三)企业和谐劳动关系之影响变量选择

为了考察企业劳动关系和谐程度及其影响因素，本研究以劳动争议为企业劳动和谐性的观测点，用半开放式问卷调查的方式向广州市区247家企业的人力资源管理人员进行了调查，请其列举所在企业引起劳动争议事件的原因。经归纳整理，引起广州市区企业劳动关系冲突事件的原因主要有如下几个方面：

1．企业劳动合同制度的制定与执行不健全。《劳动法》规定企业应与符合全日制和非全日制标准的职工签订劳动合同。签订、执行劳动合同有利于保障职工的劳动标准法权益，避免劳动关系运作过程中的冲突，本研究调查结果显示，样本企业与职工的劳动合同签约率为83％，其中与外来工的劳动合同签约率只有45．5％，没有签订书面劳动合同的事实劳动关系纠纷占劳动争议总量的一半以上；企业与职工所签订劳动合同的内容常有违法之处，并且不全面执行已签订了的劳动合同，如肆意延长试用期、压低试用期工资、无偿超时工作的情况较为普遍；64．36％的样本企业曾经因不依照国家法规安置被辞退员工而发生劳动关系纠纷。

2．职工权益难以维护。工资福利通常是企、职工权益的基本体现，也是其最主要、甚至唯一的收入来源，它直接关系到职工生理需求的满足程度，极大地影响着职工的劳动行为，绩效工资与雇员生产率关系密切，也同样影响劳资之间的合作关系(Lazear，2000)。本研究调查结果表明，32．4％样本企业的劳动争议事件与工资水平低、拖欠、不支付加班费、用人单位不缴基本养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险费有关，而且近年来因企业不执行最低工资制度、不足支付工伤赔偿、不提供《劳动法》规定劳动者应该享受的社会保障权、不响应劳动保障部门公布的工资增长指导线等，使劳动者按劳动法标准权益得不到保证而引发的劳动争议呈上升趋势。

3．企业内工会组织缺位。总工会在法律上是全体工人阶级利益的代表，企业工会组织是本企业范围内职工代表大会的常设机构，如果企业内部没有组建工会或工会组织制衡乏力，形成“强资本、弱劳工”的劳资博弈格局，企业一方没有工会组织作为集体谈判对手，集体合同的制定就难以依照民主程序充分平等协商，职工也没有话语权，从而影响企业劳动关系和谐性。本研究调查样本企业中的28．7％没有建立工会组织；30．6％的企业工会组织没有真正履行维护职工权益的职责；30．7％的企业没有监督组织、调解组织；32．7％的企业没有建立职工代表大会制度或其他民主制度。企业内工会组织的缺位，使其能够为工人发出的“声音”极其微弱，由此，劳动者争取劳动法基准性标准以上利益的诉求所引发的劳动争议事件也被调查对象列为引发劳动争议的重要事件。

本论文转载于论文天下：lunwentianxia.com/product.free.10030298.1/ 所以，对具体试用期长度的规定不能太死板，可以根据职业、岗位的不同特点作出不同的规定，这在国外有这样的规定。例如，越南社会主义共和国劳动法典（1994年6月23日公布）第四章雇佣合同的第三十二条规定:“高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其它工作不得超过30天。”

4.对试用期内劳动者的工资未做明确的规定。我国劳动部关于印发《对(工资支付暂行规定)有关问题的补充规定》的通知（1995年5月12日劳部发[1995]226号)第五条关于特殊人员的工资支付问题第二款规定:学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。可见，我国对试用期内劳动者工资并没有作出明确的规定，没有规定其下限，这显然不利于保护劳动者的合法权益。因为我国的劳动力市场总体上是供大于求，劳动者在与用人单位协商时，特别是对试用期内的工资，总是显得不那么理直气壮，用人单位也往往会尽量压低劳动者试用期的工资.这样，劳动者在试用期内既要承当随时被解雇的风险，又要忍受低工资的不利条件，这显然是非常不公平的。

5.试用期的适用范围过宽。在我国试用期基本上适用于初就业、新上岗的所有劳动者，这种规定不利于保护社会上的一些需要特殊照顾的群体。在国外就有这种相关规定。例如，保加利亚人民共和国劳动法典第七十二条规定:与下列人员订立的劳动合同中，不得约定企业要求的试用期:(一)年龄未满十八岁者;(二)孕妇或抚育未满六周岁儿童的母亲:

(三)按卫生机关的指示应进行劳动安置者:(四)根据职工和双方企业的相互协议，有另一企业转来工作的职工;(五)其丈夫在服正规军役的妇女。 二、关于完善试用期规定的建议

1.缩短试用期最长期限。笔者认为试用期最长期限为3个月既可，这样规定既能实现约定目的，也有利于保护劳动者的合法权益。在国外各国对试用期最长期限的规定也普遍比我国短。例如:

俄罗斯联邦劳动法典(1988年2月5日公布)第十二条规定:“如果法律不规定其它情况，试用期不得超过3个月;在某些特殊情况下，在征得相应工会机构的同意后可延长至不超过6个月。”

越南社会主义共和国劳动法典(1994年6月23日公布)第四章雇佣合同的第三十二条规定:“雇主和工人可以评定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。高度专业化的技术工作试用期不得超过60天，其它工作不得超过30天。”保加利亚人民共和国劳动法典第七十条第一款规定:“当工作要求检验职工对该工作的胜任程度时，可在最终接受职工之前订立有三个月以内试用期的合同。当职工希望检验工作对其是否适合时也可以订立同样合同。”

2.在最长试用期内对具体试用期做灵活规定。建议把具体试用期与劳动合同期限脱钩。然后根据各种职业、岗位的不同特点具体规定试用期的上限。比如，越南社会主义共和国劳动法典将高度专业化的技术工作的试用期和其它工作的试用期相区别，分别规定其适用上限的做法是值得借鉴的。

3.应该规定劳动者在试用期内的工资下限，这样方能更好地保护劳动者在试用期的合法权益。建议规定劳动者在试用期内的工资不低于该职业、岗位标准工资的70%。就象越南社会主义共和国劳动法典((1994年6月23日公布)第四章雇佣合同的第三十二条规定:“雇主和工人可以评定工作的试用期、试用期的长度和双方的权利和义务。在试用期内，工人的工资不得少于该项工作标准工资的70%。

4.该有“禁止订立有试用期合同”规定。笔者认为可以借鉴保加利亚人民共和国劳动法典的相关规定，规定:用人单位与下列人员订立的劳动合同中，不得约定企业要求的试用期:(一)年龄未满十八岁者;(二)孕妇或抚育未满六周岁儿童的母亲;(三)按卫生机关的指示应进行劳动安置者; (四)根据职工和双方企业的相互协议，有另一企业转来工作的职工;(五)其丈夫在服正规军役的妇女。

试用期规定范文第2篇

    劳动合同试用期有何规定？

    依据劳动合同的期限可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。

    用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

 

试用期规定范文第3篇

【关键词】劳动合同；试用期；弊端；完善建议

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2014）02-087-03

劳动合同中的试用期是劳动者与用人单位之间加深了解、建立互信的桥梁，是劳动合同步入正轨的序曲，是劳动合同顺利履行的探照灯，正是因为试用期如此重要，我们才必须明确劳动合同试用期的若干问题，从而在实践中更好地适用试用期，让试用期在法律的规制之下发挥更大的作用。下面，我将从以下几个方面对试用期进行简要的分析和思考：

一、劳动合同试用期的概念及特征

（一）概念

劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。①，所谓“试用期”的“试”是双方面的，它是用人单位和劳动者之间相互考察和双向选择的过程。

（二）特征

1.试用期必须是双方当事人自愿订立的，是双方当事人意思自治的结果。它是劳动合同的可备条款，并不是所有的劳动合同都要约定试用期。

2.试用期包含于劳动合同之内，并不是独立于劳动合同之外的，而且我国劳动合同法明确规定，仅规定试用期的劳动合同，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3.劳动合同具有限制性。虽说用人单位与劳动者可以自由订立劳动合同，但是我国法律对劳动合同还是做出很多限制性规定。如：《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的期限，第二十条规定了试用期对的工资，第二十一条规定了试用期内解除劳动合同的情形。

4.试用期的适用对象具有特定性，试用期只对用人单位新录用劳动者适用，对于在职的老员工是不能适用的，这一特点是试用期适用对象特定的具体体现，也是试用期与其他相关期限的主要区别。②这些规定都从不同的侧面对劳动合同的试用期进行了规制，使试用期得以在法律许可的的范围内正常适用。

二、我国现行法律对试用期的相关规定

（一）对劳动合同试用期期限的规定

我国《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。而《劳动合同法》第十九条的规定更加具体，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）试用期内工资的规定

《劳动合同法》第二十条对试用期做了这样的规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在具体应用中，对于“百分之八十”所针对的对象存在很大的争议。《劳动合同法实施条例》第十五条针对《劳动合同法》第二十条含混不清的措辞进行了具体准确的说明，明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定，使劳动者在试用期期间的工资有了更加具体量化的标准，为劳动者维权提供了更加精确具体的法律保障。

（三）试用期内解除劳动合同的规定

《劳动合同法》规定劳动者在试用期内提前30天通知用人单位，可以解除劳动合同，用人单位在满足《劳动合同法》第三十九条即时解除条件和四十条一二款用人单位无过失性辞退的条件时，可以与劳动者在试用期内解除劳动合同，但应与劳动者说明理由。由此可以看出，试用期内劳动者和用人单位的权利义务不同。法律关于试用期内权利义务的规定，更多表现为劳动者在试用期以权力为主，用人单位以义务为主。如果用人单位在试用期内有违反劳动法和劳动合同的约定，劳动这不仅可以随时解除劳动合同，而且有权要求用人单位赔偿损失，并支付经济补偿金。③

三、我国试用期制度存在的弊端

与以往的法律法规相比，《劳动合同法》对于试用期的规定已经比较具体、明确，对于规制劳动者和用人单位的权利，解决实践中的劳动争议纠纷发挥了不可磨灭的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法实践中难以忽略。

（一）规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”不合理

不可否认，这一条款的规定，避免了用人单位滥用试用期，与用人单位多次约定试用期，侵害劳动者合法权益的现象。劳动者在试用期期间的工资在通常情况下是低于其正常工作后的工资的，用人单位与劳动者反复约定试用期，可能使劳动者所得的工资过少，使用人单位从中获利。但是此款规定也忽略了这样一个事实：当劳动者较长时间离职后又回到其原来工作的工作岗位，而原工作岗位已经发生了相当大的变化，超出劳动者适应范围的情形。此时规定用人单位与劳动者不能再次约定试用期，对于用人单位和劳动者来讲都很不利。

（二）我国试用期规定的期限过长

虽然是按照劳动合同的期限来确定试用期，但是最长6个月的期限过长，与我国《劳动合同法》保护劳动者权利的立法宗旨不符。俄罗斯的劳动合同试用期为3个月，特殊情况在征得工会同意后最长可以延长到6个月；越南的试用期一般为3 0天，具有高度专业化的技术工作试用期不得超过60天；法国的试用期一般为2周，最长不超过1个月。与上述规定相比，我国的劳动合同试用期期限就显得太过冗长④。这样的规定会丧失试用期的灵活性，不利于用人单位和劳动者在适当的时间内作出较好的双向选择。

（三）对于试用期适用主体的规定单调、僵化

我国法律缺乏对特定群体的法律保护，凡是初次就业的劳动者，都可以与用人单位约定试用期，没有规定不适用试用期的人群，而国际社会通行的劳动法则对此一般都有限制。

（四）用人单位解除劳动合同随意

用人单位动辄以劳动者不符合录用条件为由，随意与劳动者解除劳动合同。我国法律和相关的司法解释并没有对“录用条件”加以明确的解释，因此用人单位在这方面常常趁机钻空子，以自己的意志随意解释“录用条件”，而且没有按照法律的的规定，对劳动者不符合录用条件的情形加以证明。在这种情况下，用人单位一般不会向劳动者支付赔偿金，劳动者与用人单位的劳动关系就会处于更加不稳定的状态，使得在劳动关系中本就弱势的劳动者一方处于更加被动无助的地位。

四、完善我国劳动合同试用期的立法建议

（一）对劳动合同试用期约定的次数作出修改

原则上，劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期，但劳动者由于自身原因离职五年以上再次回到原工作岗位的，或者劳动者调动到与原工作岗位存在较大差异的岗位时，可以在工会的主持下，用人单位与劳动者协商再次约定一次试用期。不论劳动合同的期限多长，第二次试用期不得超过1个月。

（二）重新确定劳动合同的期限

从国外立法的经验来看，试用期的约定不宜过长，既要对试用期加以严格的限制，同时也要给企业较大的灵活度。所以，劳动合同期限在3个月以上1年以下的，可以不约定试用期，约定试用期的，不得超过两周；劳动合同期限在1年以上不足三年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同，试用期不得超过3个月。已完成一定工作任务为期限的劳动合同，如果任务完成期限在三年以上，经用人单位和劳动者协商，可以约定试用期，但是期限不得超过两个月。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。对于劳动合同期限处于临界状态的情形，我认为应当充分发挥工会在维护劳动者合法权益和协调劳动者与用人单位之间关系的作用，工会、劳动者、用人单位要进行协商，确定是否约定试用期以及约定多长时间的试用期。

（三）对试用期的适用主体作出限制

我国在试用期的适用主体方面，确实规定比较简陋，因此我们可以借鉴世界上其他国家的立法经验，并结合我国现阶段的具体国情，对试用期的适用主体加以限制，从而完善我国的相关立法。笔者认为，对于初次就业、再就业变更工作岗位、离职五年以上再次回到工作岗位的劳动者，可以约定试用期，但是以下几种人除外：1.孕妇或者正在哺乳不满一周岁婴儿的妇女；2.已满16周岁不满18周岁，以自己的劳动收入为主要生活来源的人；3.退役军人；4.以工代赈者；5.因自然灾害或者国家政策而移民的人。上述这几种人，他们或是生理或身体上十分脆弱，需要关照，或是出于生计所迫，不得不参加工作来获取收入养活自己和家人，因此出于人道主义和理性关怀，我们在立法上需要给他们更多的照顾。我国法律也重视对女职工和未成年人的保护，而试用期这方面是对他们权益保护的欠缺之处，因此规定第1，2两种人免用试用期，确实具有现实的必要性。而3，4，5几种人或是为国家做出牺牲，或是生活困难，国家在立法上适用试用期这方敏对他们给予照顾也是合情合理。同时，上述几种人由于其自身的特性，往往迫于生计参加工作，因此在工作中也会更加努力，具有较高的生产积极性，所以免除他们的试用期也具有现实的可行性。法律规定他们不适用试用期，可以更好地保护他们，增加他们工作的稳定性。

（四）严格限定用人单位在试用期内解除劳动合同的条件

录用条件是用人单位在招聘劳动者时对劳动者的资格、教育背景、工作经历等提出的要求和标准⑤。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。由此可以看出，用人单位以劳动者不符合录用条件为由而与劳动者解除劳动合同时，相关的举证责任应由用人单位承担。对用人单位而言，解雇试用期劳动者是其在试用期约定中保留的特权，但在解雇权行使的时候，证明试用期员工不符合录用条件则又转化为其对应的义务⑥。除此之外，还应该做到以下几点：

1.法律应明确规定，在签订劳动合同、约定试用期之前，就应该把该用人单位的录用条件确定，并明文记录在劳动合同中，即录用条件应成为约定试用期的劳动合同的一个必备条款，以便将来试用期结束后，用人单位解除劳动合同取证方便，也利于劳动者在认为用人单位解除劳动合同不合理时依法维权。

2.立法应该明确规定，用人单位要建立相应的考评机制。包括考评时间间隔，用人单位的考评人员组成，考评计分方法，试用期期间奖惩记录等都应该明确约定在劳动合同中。

3.立法应该赋予用人单位对劳动者进行调查的权利，在不侵犯劳动者隐私的前提下，用人单位可以对劳动者关于合同中写明的录用条件（例如：学历、工作经验等）进行调查，以便确定劳动者是否是以欺诈的方式订立的劳动合同。但同时用人单位也不得干涉劳动者的隐私，对于合同中未列明的录用条件，不得进行调查。用人单位的行为对劳动者的隐私和正常工作生活造成侵害的，劳动者可以依法向人民法院提讼。

（五）增加用人单位在试用期内解除劳动合同的赔偿金

对于用人单位在试用期内解除劳动合同的情形，如果用人单位滥用解雇权，借试用期的有利时机恶意与劳动者解除劳动合同，从中谋取利益，损害劳动者的合法权益，则应该以满月的正常工资为标准，就约定的试用期的剩余期限，向劳动者支付赔偿金。

长期以来，就业压力日趋加大，用人单位和劳动者之间的矛盾也日渐冲突，试用期是建立和谐劳动关系，稳定社会秩序的一个有利武器。尽管现阶段我国在试用期方面的立法还不时尽善尽美，但是我们相信，随着社会经济的发展，劳动立法工作也会与时俱进，不断发展。毕竟试用期在具体应用中是具有可控性的，越来越多的专家学者对此也做了各种研究和探讨，因此我们相信，试用期在缓和劳动关系，改善就业局面方面，一定会发挥越来越多大的作用。

注释：

①郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律，2002（2）.

②侯炜.劳动合同试用期法律制度研究[J].法制与社会，2012（7上）.

③姜颖.劳动合同法论[M].法律出版社，2006：123.

④方红舟.试论劳动合同的试用期[J].安徽农业大学学报，2011（3）.

⑤廖名宗，翟玉娟，向明华.中华人民共和国劳动合同法精解[M].法律出版社，2007：48.

⑥李国庆.论劳动合同的试用期[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2009（3）.

参考文献：

[1]闫平平.对劳动合同试用期若干问题的简思[J].法制与社会， 2012（9）.

[2]高大慧.关于劳动合同试用期的若干问题”[J].北京市工会干部学院学报，2007（3）.

[3]罗威.关于我国劳动合同试用期制度的研究[J].合肥学院学报， 2009（1）.

[4]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内劳动者权益的保护[J].中国市场， 2012（11）.

[5]林野.劳动合同试用期若干问题探讨[J].中国职工教育，2012（14）.

[6]方红舟.试论劳动合同的试用期[J].安徽农业大学学报，2011（3）.

[7]蔡华为.劳动合同试用期中用人单位的单方解除权[J].法制博览，2013（3）.

试用期规定范文第4篇

经查明，原、被告双方于2003年10月10日签订一份《关于新进工人试用期间的有关规定》，规定载明：“严格遵守和执行公司的各项管理制度及厂规厂纪。凡在试用期内表现不佳、不尽责、不用心者，一律予以辞退。”被告董国荣于2003年11月3日起正式到原告远东公司上班。2004年3月16日上午，被告董国荣因工作表现不佳被车间主任杨九林批评，随即中途离岗回家，嗣后一直未再上班。同日13：00许，被告董国荣发生交通事故，经公安机关认定：董国荣负事故的主要责任。次日远东公司作出《关于对董国荣同志辞退的通知》，通知载明：鉴于董国荣的现实表现，不符合公司在试用期间的录用条件，决定予以辞退。后原告远东公司将该《通知》送达给被告董国荣。2004年11月29日，被告董国荣向句容市劳动和社会保障局申请工伤认定，2004年12月27日，句容市劳动和社会保障局作出决定：董国荣道路交通事故受到伤害，不认定为工伤。2004年12月，董国荣向句容市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于 2005年1月17日作出句劳仲案字[2004]126号仲裁裁决书，裁决：撤销江苏远东水泥有限公司下达的《关于对董国荣同志辞退的通知》，双方恢复劳动关系，及时补签劳动合同并安排申诉人的工作等。

2005年2月1日，原告远东公司对仲裁裁决不服，向法院起诉，要求终止与董国荣的劳动关系，不支付仲裁裁决中的经济损失6000元。审理中，被告同意与原告解除劳动合同，原告自愿给付被告董国荣经济补偿金、失业补助金计人民币7800元。

[疑难问题]

原、被告双方签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》中仅约定了试用期为3—6个月，该试用期能否成立？如果能够成立，是否能够适用在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同这一法律规定？

[观点分析]

原、被告双方签订的《关于新进工人试用期间的有关规定》第2条约定：试用期为3—6个月。根据《江苏省劳动合同条例》第14条第2款之规定，试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。句容市劳动争议仲裁委员会认为：原、被告双方仅约定了试用期，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。据此，作出仲裁裁决：撤销《辞退通知》，恢复双方的劳动关系，而《中华人民共和国劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。该条款对试用期与劳动合同期限之间没有其他具体的解释。依照此条款，本案中原、被告在双方协议中约定于试用期且不违反“最长不得超过6个月”的规定。据此，原告鉴于被告在试用期间的工作表现，作出《关于对董国荣同志辞退的通知》完全符合《劳动法》第25条第一款的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

试用期规定范文第5篇

小张自2008年5月6日起在某销售公司工作，双方签订了劳动合同，同时口头约定小张任销售经理，试用期为2个月，试用期间每月工资为2500元，转正后每月工资标准为4000元。销售公司按每月2500元标准支付了小张工资。小张也在“试用期职工工资发放册”上签名领取。208年7月5日，销售公司因业务调整而与小张解除劳动关系，未向其支付经济补偿金。小张认为销售公司应按正式职工标准向自己足额支付工资并应支付经济补偿金，于是向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

在案件的处理过程中，对销售公司是否应当按正式职工的标准补发小张的工资，有两种不同意见：第一种意见认为：销售公司虽然与小张口头约定了试用期及其工资标准，但未按法律规定采用书面合同，因此该约定属于无效合同。销售公司应按正式职工标准向小张支付工资。因此应补发小张工资。第二种意见认为：销售公司与小张口头约定了试用期及其工资标准，并按约定以试用期的标准足额支付了工资。因此不应再补发小张工资。

应不应该按照正式职工标准补发小张工资呢？关键要看口头约定的试用期是否具有法律效力。若口头约定的试用期有效，则不应再补发小张工资；相反，若口头约定的试用期无效，则视为没有约定试用期，应按照正式职工标准补发小张工资。那么，以口头形式约定的试用期是否具有法律效力呢？亦即，试用期合同是要式合同还是不要式合同的问题。

二、要式合同说

要式合同说认为，虽然我国《劳动法》和《劳动合同法》没有明确规定试用期之约定必须采用书面形式，但试用期之约定也必须以书面形式为之，否则，不产生法律之效力。即认为，试用期合同当为要式合同。其理由主要有二：

1.试用期包含在劳动合同期限内

根据《劳动合同法》第19条第4款的规定，试用期应包含在劳动合同期限内。而根据我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时，我国《劳动法》第19条也规定，劳动合同应当以书面形式订立。要式合同说认为，既然试用期包含在劳动合同期限内，且法律又明确规定劳动合同应当采用书面形式，则可得出试用期之约定也应当采用书面形式。

2.出于倾斜对劳动者权益的保护

要式合同说认为，口头形式约定试用期，会加剧用人单位利用试用期条款侵犯劳动者合法权益的可能性。因为，试用期间用人单位和劳动者双方享有平等的解除劳动合同的权利，而用人单位基于其强势地位，在劳动者行使解除权时，可能会否认试用期约定的存在，而劳动者则要承担相应的举证责任，这不利于劳动者权益的保护[2]。所以，试用期的约定不应采用口头形式。

基于对《劳动法》和《劳动合同法》相关法条的理解和推断，并出于对劳动者的同情和保护，导致人们对试用期约定形式的认识走入误区，并无论在理论界抑或实务界，均形成统一的看法，即试用期必须以书面的形式约定。要式合同说由此而形成。

殊不知，这种在理论上的片面理解和错误认识，导致了在实践中很多情况下本来很容易解决的纠纷变得复杂化。不但在客观上给当事人带来不应有的损失，而且在主观上也违背了当事人的意愿，有悖于意思自治原则。笔者不赞成要式合同说之观点。笔者认为，试用期协议应为不要式合同。

三、不要式合同说

笔者之所以持此观点，其理由有四：

1.劳动法律并没有明确规定口头形式约定的试用期无效

根据《合同法》第10条关于“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式”的规定，除法律、行政法规规定采用书面形式的合同外，均可采用口头形式订立合同或协议。我国劳动法只规定劳动合同应当采用书面形式，而对于试用期协议，并没有必须采用书面形式的明确规定，仅仅是规定了试用期包含在劳动合同期限内。但“试用期包含在劳动合同期限内”并不能推断得出试用期也必然应为书面形式的结论。如果认为劳动合同为书面形式则试用期的约定也必然为书面形式的话，是不是可以得出这样的结论：只有以书面形式约定的试用期才能够被包含在劳动合同期限内，而以口头形式约定的试用期则无法被包含在劳动合同期限内。而实际上，单从“试用期包含在劳动合同期限内”这句话来看，是看不出口头约定的试用期不能被包含的意思。难道说石头放入水中，则石头也必然是液体吗？显然，推断是不成立的。仅从文字表述上想当然地解释法律，往往是对法律的曲解。

2.以口头形式约定试用期将加剧用人单位侵害劳动者权益的可能性很低

用人单位之所以能够对劳动者权益构成侵害，其并非由于试用期约定的形式，关键在于劳资双方力量的严重失衡。即使是书面形式，也未必能够阻止用人单位设置试用期陷阱。如实践中，基于用人单位的强势，而出现的约定超长试用期、单方延长试用期、先试用后签订劳动合同或者只约定试用期不签订劳动合同等侵害劳动者权益的情形，大多采用书面形式，很少采用口头形式。因为口头约定的试用期，一旦发生纠纷，不仅劳动者面临举证的困难，用人单位也同样面临举证的困难。假若，在试用期内，劳动者想解除劳动合同，用人单位可能会否认试用期的存在。那么，在试用期内，用人单位要想解除劳动合同，劳动者就不可能会否认试用期的存在吗？我们没有理由认为只有用人单位会这样做，而劳动者不会这样做。由此看来，以口头形式约定试用期给当事人可能带来的不利影响是机会均等的。用人单位不会做如此损人不利己的事情。因此，笔者认为，对以口头形式约定试用期可能会加剧用人单位侵害劳动者权益的担心是多余的，实际上是对用人单位的一种偏见。

3.并非没有任何证据可证明口头形式约定的试用期的存在

不赞成以口头形式约定试用期者，担心口头协议仅仅是当事人以谈话、电话等形式对协议内容达成一致，而无任何书面的或其他有形载体来表现协议内容，一旦发生纠纷，便给举证带来困难。而事实上，口头约定的试用期并非没有任何证据能够证明。如试用期约定时的谈话录音、其他劳动者的证明、考察记录等均可证明试用期的存在。这就如同并非只有劳动合同才能够证明劳动关系的存在一样。我们知道，劳动法一方面明确规定建立劳动关系必须签订劳动合同，但同时，其也对没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系的法律效力予以承认。那么，如何证明存在事实劳动关系呢？根据劳社部发[2005]12号关于《确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定，可以通过工资支付凭证、考勤记录、招用记录或者其他劳动者的证言等进行证明或认定。对事实劳动关系的认定可以采取如此办法，对口头约定试用期的证明为何不能这样做呢？

4.概认定口头形式约定的试用期无效，则可能会导致《劳动合同法》规定的自相矛盾

假如有这样一种情况：某公司招聘了新员工小李，约定用工期限1年，但未签订劳动合同，并口头约定了20天的试用期，公司为小李放了工作证。在小李上岗满1个月的前一天，公司与小李签订了书面劳动合同。但公司提出再次约定试用期，小李不同意，因此发生争议。对此类纠纷分析可得出：首先，根据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。自小李上岗开始，公司与小李之间的劳动关系已经建立。其次，按照《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。公司在劳动关系建立后的1个月内与小李签订了书面的劳动合同的行为，符合法律的规定，该劳动合同是有效的。那么，基于上述两点来看，书面劳动合同能否再次约定试用期，关键要看先前口头约定的试用期是否有效。如果承认其无效，则书面劳动合同可以约定试用期。但若此，将会面临两个问题：一是如何对于先前已经履行的口头试用期间内劳动者的待遇进行补救？二是如何确定书面劳动合同试用期的开始时间？是从劳动关系建立时开始起算，还是从劳动合同签订时开始起算？若从劳动关系建立时开始起算，则无异于承认了先前口头约定试用期的效力。若从劳动合同签订时开始起算，则会出现在劳动关系进行过程中间插入一个试用期的情形。此种情形不符合在劳动关系建立之初约定试用期的一般要求。

因此，笔者认为，试用期之约定可以采取书面形式而将其置于劳动合同条款之中，也可以采取口头形式而确立于劳动合同订立之后。

四、完善试用期形式立法的建议

既然是由于劳动法律没有明确规定试用期的形式而导致人们理解上的误区，那么，就有必要通过完善立法对试用期的形式进一步明确化。笔者认为，可在《劳动合同法》第19条中，增加一款为：“约定试用期，一般采用书面形式，采用口头形式约定的，必须有其它证据证明。”

此规定好处有二：其一，明确书面形式是约定试用期的主要形式。此情况下，试用期之约定条款仍应为劳动合同内容的组成部分；其二，口头约定试用期只有在有证据能够证明的情况下，才具有法律效力，这样既可以尽可能地减少无证据的“君子协议”所带来的试用期纠纷，又能够在实践中保护那些有充足证据证明的口头形式的试用期约定，可以更加公平合理地解决试用期纠纷。