带薪年休假制度范文第1篇

【摘要】

国务院办公厅日前印发《国民旅游休闲纲要（2013―2020）》，提出到2020年，我国基本落实带薪年休假制度。我国带薪年休假制度实施至今，其实施状况不容乐观，这是由经济发展现状、劳资双方和制度多个层面导致的。

【关键词】

带薪年休假；困境；解决方法

2013年10月1日，《中华人民共和国旅游法》正式实施。为解决黄金假期中出现的旅游景点爆满等问题，虽然《旅游法》对景区的容量做了一些规定，但今年十一黄金周，在九寨沟、华山等知名景区还是出现了人流量过大导致交通或景区瘫痪的现象。随着经济的发展，人们的收入大幅上涨，出行旅游已经成为人们假期休闲的主要方式之一，但因为我国法定带薪假日只有11天，人们出行时间相对集中，于是在法定带薪假日时，就会出现高速公路拥堵、出行困难、景区爆满的现象。

《国民旅游休闲纲要（20132020年）》提出国民旅游休闲发展目标：到2020年，职工带薪休假制度基本得到落实，城乡居民旅游休闲消费水平大幅增长，国民休闲质量显著提高，与小康社会相适应的现代国民旅游休闲体系基本形成。《纲要》的出台让人们意识到，带薪年休假制度不仅是一项以人为本的制度，更是解决出行难的良方，这让人不得不重视我国带薪年休假制度的实施情况。

一、带薪年休假现状

我国劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。随后颁布的《职工带薪年休假条例》细化了带薪年休假制度，《职工带薪年休假条例》实施以来，我国带薪年休假制度实施情况到底如何？据《新华网》所采据的2012年一项由某媒体社会调查中心进行的调查显示，有50.4%的受访者直言单位不实行“带薪年休假”。据一份2010年的调查报告显示，在机关事业单位、国有企业中没有享受过带薪年休假的员工比例分别为11.7%和17.86%，但是这一比例在私企中高达63.42%。通过数据调查我们可以了解到带薪年休假制度的实行不容乐观，相当一部分的员工没有享受到带薪年休假的福利，在没有享受到带薪年休假制度的员工中，大部分来自私企。

二、带薪年休假制度实施困难的原因

（一）社会层面

经济发展水平的限制。我国目前经济发展仍处于经济发展初期阶段，有“世界工厂”之称。在产业并没有完全转型的情况下，大量中小型企业从事的仍是劳动密集型产业，严重依赖廉价劳动力，生产的产品智力成果水平低，可复制性强，对劳方素质需求低，每个劳动者个体的可替代性强，造成了劳动力得不到尊重的情况。

传统工作思想的影响。新中国的发展将工人阶级推向一个史无前例的高度，“劳动光荣”的思想根植在中国劳动者的心中，在资本不断积累的今天，无论是劳方还是资方都没有对公民的“休息权”建立合理的认识，反而对“带薪年休假”和“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”这种“平白无故的好事”心存疑虑。

劳资关系不平等。我国劳资关系长期处于不平等的状态，我国人口众多，劳动力供大于求，劳动者处于相对的弱势，在带薪年休假所保障的“休息权”与可能被裁员压力下的“就业权”发生冲突时，劳动者不愿以自己的饭碗挑战用工者的权威，故不得不“自愿”放弃休息权。

（二）劳方层面

维权意识淡薄。在企业没有严格按照法律事实带薪年休假制度的情况下，劳动者维护自己应享有的法定权利的意识淡薄，多数劳动者在单位或企业根本不实行带薪休年假的情况下，选择的是“逆来顺受”的消极态度，没有积极地争取自己的合法权益。从世界范围来看，工人为争取自己的权利的运动，1886年5月1日的35万工人的美国全国大罢工促成了“八小时工作制”和“五一国际劳动节”，1936年法国200多万工人的大罢工促成了建立带薪年休假制的《马提翁协议》，权利并不会主动降临在每个人身上，只有通过不停的斗争才能获得。

力量不足，工会制度不健全。劳动者个人的力量可能显得较为弱小，但是我国工会发展至今，存在很多的问题，其所承载的职能和应发挥的作用之间有很大的落差。在结社自由的情况下，工会应从劳动者中产生，为劳动者服务，为劳动者争取权益。在国外，一般由工会代表与资方共同协商制定集体合同。工会组织因其群众性而具有无限的生命力，而我国现有的工会组织却逐渐成为同级党委下的下属机关，失去了其独立性和群众性。

（三）资方层面

管理理念落后。用工单位不愿意采取带薪休假制度的大一原因是担心给员工带薪放假或发3倍工资报酬将导致企业收益受到影响，而没有重视人力资源的合理利用和劳动者休息权利间的联系，缺乏人性化管理。2010年瑞士工会组织在做了社会调查后提出：在科学技术日新月异的当代社会，整个社会生活节奏越来越快、行业竞争激烈加剧，必然使全社会劳动者的劳动压力日益增加。针对上述社会现象，适当增加休假时间，有助于劳动者环节日益增加的工作压力，进而在工作岗位上提高劳动效率，对全社会经济的整体发展有益而无害。

片面追求经济效益。许多企业常常通过无加班费加班等方式压榨员工的剩余价值以获得资本的积累，很少尊重劳动者的权益。压榨员工的工作方式只会使得劳动者工作环境压抑，工作效率降低，对企业归属感不强，导致企业缺乏凝聚力与向心力。只有目光短浅的经营者才会片面追求经济效益，想要获得长久的生命力，企业就必须在追求经济效益的同时尊重劳动者，保护劳动者权益。

（四）制度层面

没有违法的不利后果。现有的带薪年休假制度仍然是一个不完全的制度，如果仅仅只靠现有制度想达到2020年基本实现带薪休假制度的状态是十分困难的。从制度的设计层面来说，带薪年休假制度没有为不遵守法律的主体设定违法后果，在没有违法成本的情况下，要控制违法行为的发生存在一定的困难。

监督制度不够完善。虽然现有的法律中带薪年休假制度已经规定了带薪年休假的监督主体是县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门，但是由于监督主体缺乏主动性，监督具体制度没有建立，监督机关无法可依，故无法对带薪年休假制度主体进行有效管理，又因为现在劳动者反映渠道也没有建立，现有的监督机制完全没有发挥其作用，导致带薪年休假制度无人管理，劳动者无处可反映的情况。

三、保障带薪年休假的解决办法

（一）社会层面

加强劳动者权益的理论宣传。培养公民对于劳动者休息权的基本认知，让公民了解自己享有带薪年休假的权利。

加强工会力量的培养。为加强工会力量，培养工会的民主性质，首先应当让工会从经费来源上具有独立性，没有经费的独立性，工会就就没有人格上的独立性，工会经费来源不应当主要靠政府的拨款，而要多元化筹集工会活动经费。其次从人员上具有独立性，例如企业工会主席不应由企业老板直接任命，而应从工会中民主选出，公会成员应从普通劳动者中民主选出。工会对劳动者负责，工会主席对工会负责。

（二）劳方层面

加强劳动者维权意识。对于劳动者来说，休息权关系到了每一个劳动者的切身利益。从立法上来看，对于工龄为一年以上的劳动者，均可以享受到带薪年休假制度的福利，这是每一个劳动者的法定权益，资方没有权利擅自剥夺劳动者的此项权利。资方在和劳方签订劳动合同时，就应将劳动者应享受的权利告知劳动者，加强劳动者的权利意识；劳动保障部门应当定期对劳动者进行普法教育，教育劳动者如何维护自身的利益。

（三）资方层面

注入新的管理理念。加强对资方进行新型管理理念的培养，尊重劳动者，培养劳动者，给劳动者创造好的工作环境以获得劳动者较高的工作积极性和工作效率。根据统计，目前我国劳动者在世界不敬业的排行为第一名，这种低效率和不敬业的情况很大程度上也是资方片面追求经济效益，罔顾劳动者权益的表现。

（四）制度层面

建立奖惩措施。对于对带薪年休假制度执行的良好的主体给予一定奖励措施，例如对带薪年休假制度执行的好的企业给予税收上的减少，对于带薪年休假制度执行不好的主体给予一定的惩罚，例如根据没有执行带薪年休假的人数和天数计算予以罚款。通过奖惩措施，给予违法者违法成本，鼓励资方自觉实行带薪年休假制度。通过经济的手段，使得贪图经济利益的主体不能从违法行为中获得经济利益，从心理上减少违法行为的发生。

建立有效的反映机制。在监督机构中设立接受公民匿名投诉的信箱、微博等工具。为了使劳动者的投诉能被监督管理机构直接听到，为了劳动者与监督机构有良好的沟通，为监督机构能够加强监督的主动性，我们应当建立从劳动者与监督机构间的直线反映机制。从近几年微博举报实践获得的成果我们可以看出，类似于微博等网络平台是一个很好的交流反馈平台，通过劳动者的监督和监督机构的及时反应，能够一定程度上控制企业违法行为的发生。

参考文献：

［1］“带薪休假现实困境调查：部分公司无此福利”［EB/OL］载于新浪网，转引自重庆晨报

网址：http：//.cn/c/20130219/120526299079.shtml

［2］宋晓波.保障我国带薪休假制度实施的对策分析［N］.工会理论研究，2013，01

［3］陶宇平.私营企业落实带薪休假政策探微［N］.人民论坛，2013，23

［4］冻若冰.私营企业职工带薪休假权利保障问题试析［N］.北方经济，2013，9

［5］邵艳.我国带薪休假制度实施的难题与建议［N］.商情，2013，25

［6］吕群山.论我国工会制度的缺陷及其改革完善――以结社权为依据的研究［D］，华中师范大学硕士学位论文，2011，6

带薪年休假制度范文第2篇

第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

第十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

带薪年休假制度范文第3篇

带薪年休假,也称带薪休假,是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国,现在已成为国际上通行的制度,它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重,并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定:“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期,1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假,具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是,相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日,国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假,对职工应休未休的年休假天数,单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

从2008年1月1日到现在,《条例》已经正式实施一年多时间,该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计,已休年休假人数约占21%,未休完年休假人数约占21%,未休年休假人数约为58%。(如图)

从统计数字中可以看出,已休完年休假人数仅占21%,比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%,数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实,在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况,笔者接着对未休假原因进行了调查,90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说,这一解释显然有些牵强。据笔者分析,主要原因存在以下几方面:

1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足,大量失业人口作为劳动力后备军,造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外,大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会,惧于管理方权威,害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升,故主动放弃这项本属于自己的权利。

2.单位对休假的重要性认识不够

在中国大部分单位出于节约成本的考虑,认为通过减少员工的带薪休息时间,节省了人数,从而减低成本,取得更大效益。其实,带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发,从维护人的身体健康和心理健康出发,是员工的一项基本权利,是增强员工归属感的一项福利措施,实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施,能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款,而在美国,有不少公司会用电邮提醒员工放假,办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

3.相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强,但如果缺乏真正制度上的保障,很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。

4.休假观念和权利意识淡薄

对于这从天而降的“馅儿饼”,很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中,我们鲜有耳闻带薪年休假,听到最多的却是带病工作,几乎每一场英模报告,每一件先进事迹,都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版,似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下,进而似乎所有人都理应如此,否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人,结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿,即便开口,也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响,大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平,人们刚从温饱阶段走过来,没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因,笔者建议,为了促进该项制度的落实,我们应当做好应当以下三方面工作:

1.完善配套法律法规

我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则,并在实施细则中进一步加大劳动者作用,以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面,实施细则应该加大劳动者的话语权,劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国),以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期,如果用人单位要推迟年休假,则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面,实施细则可以借鉴德法等国的举措,限定一个最少的连续性天数,以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面,由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大,可能会导致与初衷相反的结果,实施细则可以借鉴英国的举措,采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式,以切实维护劳动者的休息权。此外,我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题,现阶段我国劳动者的流动性很大,可借鉴美国举措――在解聘、离职或退休时,员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查,看看有没有单位不执行或打折执行此项制度,对于不执行或打折执行的,要给予必要的惩罚。

2.加强执法和监督力度

为了促进法定的带薪年休假制度的落实,建议通过法律形式强制实施,即需要把带薪休假写入劳动合同,约束双方权利义务,确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业,无论是合资企业还是独资企业,一律都必须依国家法律有关规定,为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权,一般情况下劳动者无权放弃。同时,对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请,机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的,劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分,工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意,企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为,要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然,这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展,该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道,并赋予一定的职权,对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈,以便发现问题立即采取措施加以调整,从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

3.培育休闲文化,增强公众健康意识和权利意识

这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较,法国人的健康意识最强烈,故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识,给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”,使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注,还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而,对相关法律法规要通过社会广泛宣讲,使劳动者重视带薪休假的权利,增强维权意识,对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时,社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制,维护劳动者的合法权益。总之,重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系,培育柔性的休闲文化,甚至比完善现行法律法规更加重要。

参考文献:

[1]吴露萍:完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会,2007,(3):813

带薪年休假制度范文第4篇

单位性质、企业效益，是决定因素吗？工作繁忙、加班、走不开，这些人们的口头禅真的是导致员工无法休假的最终原因吗？还是有什么更深层次的原因在决定着带薪休假的实现？

享受休假 单位制度先行

――典型个案：外资企业

在采访中，记者发现，外资及中外合资企业是在各类企事业单位中执行带薪休假制度最好的单位，此外，一些国有企业、国家机关、中央机关的员工往往也都可以享受到带薪休假。这类单位都会有关于带薪休假的明确规定，休假时间、带薪办法公开、透明，从而保证了员工的带薪休假权利及其实现。

北京某外商独资IT企业员工王先生对记者说：“我们公司的规定是：‘正式合同制员工从进入公司之日起，每工作一年会得到十天年假。工作满一年后，可以开始使用年假。工作满3年后，每年增加1天年假；年假累计天数，最高不超过15天……年假期间，发放100%工资。’而奖金是根据绩效考核评定，与年假无关。”

“休假前要经过审批的，少于3天由部门主管审批（三级经理），3天和3天以上的休假由二级部门经理审批。原则上是手里的工作不忙就可以申请休假，经理会权衡同时休假的人数。”王先生说：“如果自己的确有要紧的（私）事一般都会批的，管理还是比较人性化。不休的话会换成工资――按年假的天数再发一份工资，和日工资一样……我们这儿（的人）一般都休假，不休假的很少。”

在中外合资信息咨询公司工作的汪女士也是可以享受到带薪休假的人们中的一员。她说：“单位有关于带薪休假的规定。只要是正式职工，在一定级别以上就有。（休假期间）工资、奖金都有……（员工的）级别是在招聘的时候就定了的，进来以后根据业绩评定。职员这一档有五级，从第三级开始有假期。职员之上的级别是主管、经理、总监、总经理等。好像经理以上就可以休10天了。我是三级以上（职员），个人资料上写着可以休息五天。”

“我们公司不仅有休假，而且（单位）每个人都有旅游费。一年2000元，但是必须以部门为单位花，自己拿不到钱。部门组织（旅游）一般是利用周末时间。然后再个人休个人的（带薪休假）。基本上人人都休。也可以用来抵消病假、事假什么的。”

北京某国有房地产公司的马小姐马上就要随公司去海南度假了，她兴奋地对记者说：“我们原本年初就打算放年假的，就是因为太忙了才拖到现在……现在许多单位都在争先恐后地放年假，组织出去玩儿呢，特别是政府机关……我们公司（员工）估计在下周或下下周，分两批去海南，就是借年假的一个机会顺便玩儿一趟。时间大概5天，具体的安排现在还不知道。”

马小姐还说：“（关于带薪年假）公司有明确的规定，‘凡连续工龄满一年的员工，可享受年休假。假期为5天；确因工作需要不能休假的员工，给予双薪补助。’”

某中央级媒体记者史先生则说，在媒体工作非常忙，平常也经常加班。但是大家在休年假方面，“该休就休，该多久就多久，工资照发。”

看来，工作繁忙不是理由，经常加班亦不是借口。员工能否享受到带薪休假，最终还是看所在单位的带薪休假规章制度是否健全、公开，有章可循。

无法休假 缺乏相关规定

――典型个案：私营企业

与这些保证带薪休假的单位相比，另一些无法享受带薪年假的员工往往抱怨自己所在的单位制度不健全，没有这方面的规定，或者即使有相关规定也不公开，因而没有办法获得应有的带薪休假。

IT行业王先生说，曾经“在一家私企干了9～10个月，从来没有听说有（带薪休假），可能是因为所在的企业不太正规。”

信息咨询行业某私营企业员工肖女士说：“我们公司没有休假的规定，带薪休假是不可能的。我们只能在周末和平常不停地加班，然后倒休。”

那么，即使经理级别的也无法享受带薪年假吗？肖女士说：“公司都是自己开的，那些股东、经理休不休假就随便了。我们的一个副总刚刚休假了，不知道是不是带薪。”

“但是，可以请假，其他员工请假就都不给钱，工资、奖金都没有。有事的话，请一两个月假都没问题。老板也不会把你逼死……刚去工作的有事儿应该也可以请假，就是不知道老板会不会批准。反正会催着你回来，不高兴呗。”

记者采访的在另一家私营企业工作的李先生的答复与肖女士如出一辙：“带薪休假？我们根本没有这个概念。公司也没有明确的规定。同事们都说很忙没有时间休假，自己也就不好意思提出来。而且提出来以后跟自己利益相关的很多东西就没有了，比如说客户呀什么的……”

北京某国有企业于小姐也是从来没有休过假，她对记者说：“不知道别的单位有没有带薪休假的规定。我工作两年了，没有休过，这方面我不太懂。”最后，她询问记者：“法律上规定的带薪休假，像我们这样的应该每年可以休多长时间呀？”

带薪休假 呼唤制度细化

在国外“带薪休假”已相当普遍，许多国家和地区都以法律形式对其加以规定。在我国，“带薪休假”实际也早已进入法律条文，《宪法》第43条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”1991年中共中央、国务院发出通知，恢复了休假制度，其中规定：“企业职工休假，可由企业根据具体条件和实施情况，参照党政机关办法自行决定。”1995年实施的《劳动法》第45条则明确规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上享受带薪休年假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利，却也因缺乏细化规定而留下大片空白。

任何制度都需要不断细化，要实施带薪休假制度，必须制定详细的实施细则，例如带薪休假每年休多少天、是否可以分段休息、用人单位违反规定如何处罚等。只有这样才能保证带薪休假在实施时不打折扣。

在我国，有权对带薪休假作出具体规定的国家权利机关是国务院。然而，《劳动法》实施以来，国务院的具体办法却一直没有出台。

带薪年休假制度范文第5篇

什么叫“带薪休假”

带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。CNN的榜单以39个国家和地区“一周工作5天、并有10年工龄”的企业员工为样本。其“带薪假期”总时长由最低带薪年假以及国家法定带薪假日两个部分组成。中国21天的假期包括国家法定带薪假日11天以及每年最低带薪年假10天。根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，均能享受带薪年休假。虽然中国以21天的带薪假期在所有被调查国家中垫底，即便这样，国内上班族还普遍表示，这21天带薪假期也无法保证，连一半都歇不了。

新中国“带薪休假”的法律沿革与尴尬现实

新中国成立后，上世纪50年代初，我国曾试行年12天的年休假制度，但因条件所限未能坚持。改革开放后，市场化的逐步推进使人们的工作和生活压力不断加大，休假渐受关注。《宪法》第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”1991年6月15日中共中央、国务院共同发出的《关于职工休假问题的通知》规定，各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假。确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。1995年的《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上享受带薪休假。”2005年的《公务员法》也作了相应规定。2008年1月1日又正式施行了以法定条例规范年休假的《职工带薪年休假条例》。

但在实际操作中，带薪休假多是“镜中花水中月”。《中青年报》社会调查中心近日对2441人进行的一项调查显示，有54.5％的人从来没有享受过带薪休假，有23.5％的人偶尔享受过，仅有22.0％的人表示“每年都可以”。据另一家调查机构对28个机关上万人的统计，公务员级别越高，休假越少。调查对象中，因种种原因无法享受带薪休假的正局级干部占94％，副局级85％，正处级79％，副处级57％，科级以下46％。而中国社科院和国家旅游局近期的《2010～2011年中国休闲绿皮书》显示：33.1％被访的北京居民表示没有享受过带薪休假；17.85％的被访者没有固定双休日。北京市人民政府顾问王琪延教授指出，北京带薪休假执行不力。为什么中国人有假不能歇？究其原因，主要有以下几方面：

1.带薪休假依然是少数人的权利

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。对于任何一个普通劳动者而言，在面对带薪休假这样的问题时，其首要考虑的是在争取休息权和争取就业机会之间做出取舍。面对白热化的就业竞争，大部分劳动者会放弃前者而尽量保留后者。

2.相关配套政策缺乏

由于法律条文的具体实施细则迟迟未能出台，带薪休假缺乏真正制度上的保障。如《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明，这就为某些单位规避职工带薪休假提供了空隙。而且《条例》虽然规定了劳动者拥有这项权利，但没有规定如何保护这项权利。

3.休假观念和权利意识淡薄

在中国的文化传统中，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事，似乎只有这样才算得上先进。对于本属于自己的权益却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作前途产生不利影响，所以大的休假文化氛围没有形成。

“带薪休假”与休闲文化

带薪休假制度最早起源于热爱生活的法国人。早在1936年，法国就在全球率先对本国工人阶层实行“每年享受两周带薪假期”的制度。从上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期。于是，“带薪休假”制度才开始在一些发达国家和地区推广。如今，在大多数发达国家、地区以及部分发展中国家，都不同程度地实行了“带薪休假”制度，它已经成为人们生活不可缺少的一部分。在这些国家，带薪休假制度一般是强制性的。雇主如果不执行，政府一般都会给予惩罚。而且在休假的时段、方式、奖金数额上，都有严格的规定。带薪休假的“薪”不光是工资，还包括部分奖金。“带薪休假排行榜”中排名榜首的巴西，其政府规定，休假期间员工的报酬，除了工资，雇主至少还要发给相当于工资额l/3的奖金；带薪假期40天的法国，雇主要报销员工休假期间3/4的往返车票。在“带薪休假排行榜”中排名第三的芬兰，工会确保职工不必担心因为休长假而丢掉工作。在“带薪休假排行榜”中排名倒数第二的美国人带薪假期25天，可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。在这些合法假期之外，某些效益特别好的大公司还有额外的福利。比如每年增加1～4天的带薪病假，雇员可以在自己生病的时候用，也可以用于照顾生病的家人。如果雇员在年中被解聘、自行离职或退休，有关部门要计算此人在本年度中工作的总天数和已经用掉的假期天数，没有用完的假期应在最后一次工资中折成现金发给该职工。在瑞典，自愿脱离工作岗位、休12个月长假的员工，可以领取85%的失业保险金。这恐怕是世界上最舒服的带薪休假了。