产假陪护假(精选5篇)

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇产假陪护假范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

产假陪护假

产假陪护假范文第1篇

导乐陪伴式分娩，指在一位首次经历分娩的妇女身边有一个富有生育经验的妇女不断给予生理上支持和精神上的鼓励，促进分娩过程的顺利完成。它是以产妇为中心的“一对一”新型服务模式。由于大部分初产妇不了解自然分娩，自然而然会产生紧张和恐惧心理，影响分娩质量【1】。所以，采用全程导乐式陪伴式分娩有效提高产科护理质量。为此，我院特选取2013年4月~2014年4月收治的70例初产妇采用此分娩方式，取得良好的效果，现报告如下：

1 资料和方法

1.1 一般资料

选取我院妇产科2013年4月~2014年4月收治的70例初产妇，分成导乐组（35例）和对照组（35例），孕周37~41周，年龄21~37岁，平均（26.17±7.42）岁，符合经阴道试产的临床表现。两组产妇的年龄，性别以及患病时间进行对比无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

导乐组：给予导乐组产妇采用全程导乐陪伴式分娩。一般导乐护士由具备分娩经历、主管护师之上和富有爱心和责任感的护士担任，在此过程中，导乐护士需做好安排单独房间，布置好产房环境，并邀请家属共同参与到陪伴产妇生产的过程中。此外，还可在生产前掌握产妇基本情况，初产妇因是第一次面临生产，自然会出现恐惧、惊慌等不良心理状态，导乐护士可根据产妇心理状态制定心理计划，及时开展心理护理干预，帮助产妇树立积极的信心和良好的状态面对生产。具体方法如下：①第一产程：指当子宫开始有规律收缩开始到宫口开全（约为10厘米），这是整个生产过程中持续时间最长的产程，对于初产妇大约需要11~12小时。导乐可以在这个阶段向产妇讲解分娩知识及产后注意事项，适当科普母乳喂养知识，告知产妇应树立平和的心态的进入产程，②第二产程：指从子宫口开全到胎儿娩出，为达到经阴道自然分娩，胎儿头部在下降过程中要不断适应产道径线的变化。通常产妇在这一阶段一已经开始疲劳，导乐应严密监测胎心变化和宫缩，引导产妇在间歇期保存体力，放松肌肉，做好接产准备。③第三产程：指从胎儿娩出至胎盘娩出为止的一段时间，胎儿娩出后，导乐要观察产妇阴道流血情况，检查胎膜和胎盘是否完成，检查宫颈有无裂伤，观察会阴伤口情况，避免产后出血。待产后2h后可同新生儿一起送回母婴室。

对照组：给予对照组产妇常规分娩护理；妇科产护理人员待产妇入院后，及时向其讲解常规健康教育，引导其做常规产科检查，评估产妇心理，观察和记录产妇生产时间和分娩方式及产妇出血等情况。

1.3 观察指标

观察两组产妇产程时长、宫缩疼痛程度、产后24h出血率及新生儿窒息等情况【2】。

1.4 统计学分析

本次检验结果采用SPSS 15.0统计软件，产妇产程时间指标比较用（x±s）表示，用t检验，产妇宫缩疼痛情况用%表示，用X2检验，如果P

2 结果

2.1 产程比较

导乐组产程时长显著低于对照组，两组差异对比具有明显统计学意义（P

表1 两组产妇产程时间比较

注：与对照组相比，P

2.2 宫缩疼痛分级比较

两组产妇宫缩疼痛分级差异对比具有明显统计学意义（P

表2 两组产妇宫缩疼痛分级比较

注：与对照组相比，P

3 讨论

分娩对于一个女人来说是人生中最重要的经历，由于大部分初产妇缺乏对妊娠和分娩常识的了解，或从其他途径听闻分娩痛苦的回忆，从而表现出紧张和恐惧的心理，担心自己所生孩子是否健康。国内外均有文献报道【3】认为分娩是否能顺利和精神及心理因素息息相关，过多的疼痛和焦虑引起的激动反应都是影响母婴情况。母体对应的过激反应会增加体内儿茶酚胺的分泌，增强母体对外界刺激敏感度，导致宫缩乏力、产程延长或疼痛敏感等。目前许多医院逐渐寻求全新的护理服务方式缓解上述现象，导乐陪伴式分娩正是从产妇心理角度出发，做好全方位服务，帮助产妇顺利生产。

产假陪护假范文第2篇

关键词：全程陪伴；待产分娩；剖宫产率下降

现代护理模式，要求实施以患者为中心的整体护理，最大限度的满足患者生理、心理、社会等各个方面要求。而对于妊娠期及将分娩的女性而言，是一生中重要体验。在这个阶段，产妇面临一个较大的生理变化和精神刺激，产妇面对众多"陌生的第一次"，难免产生心理脆弱，易激怒，恐惧感，但能顺利自然分娩又受到产力、产道、胎儿大小、产妇精神心理及家庭社会因素的影响[1]。本研究通过对524例产妇给予全程陪伴待产分娩护理模式进行护理，取得不错的效果，现报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料选取2013年我院1月～6月收治的产妇860例，入院先后为分对照组336例和观察组524例，其中对照组年龄23～35岁，平均年龄（29.64±5.42 ）岁，孕周38～41w，平均（ 39.73±2.44）w观察组年龄24～33岁，平均（27.96±4.72 ）岁；孕周37～42w，平均（38.75±2.32 ）w。所有产妇均为初产、单胎、头位，无阴道分娩禁忌症及妊娠合并症，无绝对剖宫产手术指征。两组产妇基础资料比较差异无统计学意义，有可比性。

1.2方法对照组实施常规护理，产妇出现规律宫缩且宫口开大3cm时送入待产房，助产士给予常规处理，实行7h工作制，无固定助产人员和家属陪伴。观察组采取，①至产妇出现规律宫缩起，由一位有经验的专业助产人员，全程陪伴，产程进展[1]。在整个分娩过程中，为产妇提供"一对一"的服务，减少在分娩过程中给予过多干预。②运用自己的知识和技巧为产妇服务，指导并落实如何运用减痛分娩方法；"拉美滋呼吸、腰腹部按摩[2]。③准爸爸给予产妇的精神支持。使产妇的感情心理、人格隐私、生理的全方面的支持和护理统计两组产妇的分娩方式。

1 .3数据处理采用SPSS16.0软件处理数据，计数资料采用χ2检验，以P〈0.05为差异有统统计学意义。

3讨论

分娩是一个自然而复杂的过程，对于女性来说无疑是较大的生理变化和精神刺激，是一生中最重大的事件。但产妇能否顺利分娩，不仅取决于影响分娩因素，而更大程度不能忽视助产师的言语、医疗环境及产妇精神心理因素。有研究表明98%孕妇对分娩存有恐惧感，82%对住院有心理负担，100%期盼分娩时有家属陪伴。这些紧张、焦虑能增加体内儿茶酚胺的分泌导致子宫收缩乏力及延长产程、产后出血增多、增高胎儿宫内窘迫[5]。剖宫产作为解决难产和母婴并发症的一种手段，其安全性已获得社会的广泛认同，但剖宫产率异常升高，且居高不下，亦今人担忧。剖宫产术后不少产妇在术后怕痛不愿意行母乳喂养，而导致乳汁淤积不通，体温升高，相对住院时间长费用增多，而且剖宫产并发症越来越来受大家关注。

本研究结果显示，对观察组524例患者行全程陪伴待产分娩护理模式，其自然分娩率为49.24，剖宫产为45.42，教对照组比较其剖宫产率下降7.85。因此实行全程陪伴分娩护理模式，产妇进入待产室后由专业组产士为其创造温馨环境，用语温和、亲切态度、进行精神、心理、体力、全方位的支持。把相关的分娩知识及减轻疼痛的方法，仔细耐心讲给产妇使产妇对分娩的恐惧感减少，提高分娩疼痛的难受力[2]。第二产程产程的到来，助产士应做好所需物品，和接生准备，帮助产妇喝水、吃饭、擦汗、排便、指导产妇有效的用力，是产妇在无紧张、焦虑下顺利分娩[3]。助产士不仅有精湛技术、更重要要有颗爱心、同情心、责任心、并有良好的沟通技巧，使得家属和孕妇认可和信任。可以有效降低剖宫产，提高母乳喂养率[4]。减轻经济负担，更好促使母婴恢复，值得临床推广。

参考文献：

[1]刘文兰.导乐陪伴分娩的应用[J].中国社区医师.2011，13（14）：268-269.

[2]段超敏，"一对一"全程陪伴分娩207例分析[J].基础医学论坛，2010，14（12B）：1148.

[3]蔡蓉蓉.导乐陪伴分娩对降低社会因素剖宫产的疗效分析[J].中国初级卫生保健，2011，25（4）：66-67.

产假陪护假范文第3篇

现将国家国有资产管理局《关于在股份公司分红及送配股时维护国有股权益的紧急通知》转发给你们，结合本市情况补充通知如下，请一并认真贯彻执行。

一、凡我市已设立的股份公司要严格按照国资企发〔1995〕42号文件规定，在年度分红送配股时，维护国有股权益，出现不规范的情况应立即纠正。

二、各有关部门在贯彻42号文件中有何问题及建议，请及时与市国有资产管理局联系。

附件：国家国有资产管理局关于在股份公司分红及送配股时维护国有股权益的紧急通知国资企发〔1995〕42号国务院各部委、各直属机构，各省、自治区、直辖市和计划单列市国有资产管理局（办公室、处）：

最近一个时期，某些股份公司在决定分红和送配股事宜时，对国家股、国有法人股和个人股采取同股不同权、不同利的做法，损害了国有股权益。为保障国有股正当权益不受侵犯，推动股份制试点企业健康发展，特作如下通知。

一、国家股和国有法人股持股单位、各级国有资产管理部门必须严格执行国家国有资产管理局、国家体改委的《股份有限公司国有股权管理暂行办法》及国家国有资产管理局的《关于对上市公司国家股配股及股权转让等有关问题的通知》，在决定股份公司分红和送配股事宜时，正确、有效地行使股权，不得赞同和批准对国家股、国有法人股和个人股采取同股不同权、不同利的方案。

产假陪护假范文第4篇

所以，在2012年4月28日，国务院总理签署国务院令，公布《女职工劳动保护特别规定》（以下简称“《规定》”），《规定》自公布之日起施行。

为了适应我国经济社会发展新形势的需要，进一步加强女职工劳动保护工作，《规定》主要从以下几个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善：

一、扩大适用范围

《女职工劳动保护规定》仅覆盖至国家机关、人民团体、企业、事业单位，女职工也以城镇为主，《规定》则扩大了其适用范围，把适用主体从国家机关、人民团体、企业、事业单位，延伸到个体经济组织以及其他社会组织等所有用人单位以及所有女职工。《规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”第十六条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”

二、调整女职工禁忌从事的劳动范围

现行《女职工禁忌劳动范围的规定》是原劳动部根据《女职工劳动保护规定》制定的。《规定》则将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示，对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整：一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。不仅如此，《规定》还特别强调了用人单位要将其“禁忌岗位”告之女职工。如果用人单位用工前没有将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工，其行为则严重违法，用人单位将承担相关责任。

《规定》第四条规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”

除此之外，《规定》还特别提出，用人单位应当预防和制止“性骚扰”。《规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”如果用人单位未能履行职责，女职工可以根据《规定》第十四条之规定依法投诉、举报、申诉。

三、规范产假假期和产假待遇

对于产假假期，《女职工劳动保护规定》规定的女职工产假为90天，《劳动法》规定为“不少于90天”。根据征求意见的情况，从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度，《规定》参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周（即98天）。对女职工流产的，《女职工劳动保护规定》仅原则规定“给予一定时间的产假”，实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。为保障流产女职工的权益，《规定》参照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中关于流产假的档次划分，明确了流产产假，规定：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天（6周）产假。对于产假待遇，根据《社会保险法》，参考《企业职工生育保险试行办法》以及各地生育保险规定，《规定》对参加生育保险女职工和未参加生育保险女职工的产假期间待遇和相关费用支出分别作了规定。

《规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

关于女职工产假期间的生育津贴，《规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”

四、调整监督管理体制，明确执法主体与用人单位的责任义务

为保证《规定》实施，也制定了具体措施：

一是明确了部门职责分工。因机构改革等原因，女职工劳动保护监督管理体制发生过多次变化。2011年底，新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制作了调整，即：人力资源社会保障行政部门负责劳动合同、工时休假、社会保险等事项的监督检查，安全生产监督管理部门负责用人单位遵守劳动安全卫生法律法规的现场监督检查。据此，《规定》将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查，明确了执法主体与用人单位的责任义务。

《规定》第十二条规定：“县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。”

二是规定了法律责任。《女职工劳动保护规定》对用人单位的违法行为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。依据《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》的有关处罚规定，《规定》第十三、十四、十五条还对用人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确，规定了用人单位违反规定所应承担的行政、民事、刑事责任，如人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门可责令限期改正，并依据有关法律法规对用人单位处以1000元～30万元不等的罚款。经查实造成女职工损害的，用人单位依法给予赔偿；直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

违反《规定》第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第三条、第四条的，处5万元以上30万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

但是，《女职工劳动保护特别规定》也有让人难以满意的地方，主要包括：

一、立法理念上，有隐性的歧视女性之嫌

1.《女职工劳动保护特别规定》中“特别”二字，画蛇添足

新《规定》的名称较1988年的《女职工劳动保护规定》多了“特别”二字，国务院法制办负责人答记者问时虽对此并未作特别说明，但是有些人认为，“特别”二字其实有画蛇添足之嫌，且不说“特殊困难”的表述是否准确，规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。

对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见，在保护职业健康的同时，更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发，这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致。

此外，对女职工的劳动保护内容也不仅限于孕、产、哺乳期，还有一般情况之下的劳动保护，鉴于性别歧视下女性的弱势地位，只有对女职工给予更大范围的关注才能更有利于推动性别平等。事实上，规定中的很多内容，如禁止性骚扰条款，女职工禁忌劳动范围等也都超出了单纯的生理特点的范畴，突破了“特别”的界限。

2.强调“保护女性”，但忽视了女性平等权利的实现

比如对“保护”的理解。现有的立法体系下女性往往被归入残疾人、儿童、老年人等弱势人群的范畴，并被给予特殊保护，而造成妇女弱势的根源却被忽视了，事实上，妇女并非天然弱者，是由于男权文化下权利、资源、机会的不平等造成的，与真正的弱势群体有本质区别，这种误区使得一些涉及妇女权益的立法中过多强调了“保护”而忽视了“权利”的赋予。

本《规定》同样是以“保护”为立法基点，强调的是对女性特殊困难的保护而忽视了生理特点之下对平等权利如何实现的关注。而考量到规定的具体内容，在保护的概念下亦存在保护不足之处，而在某些条款上又有过度保护之嫌。比如定期妇科检查问题，对女性健康的保护非常重要，国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查，目前很多地区也实现了对育龄妇女两癌（乳腺癌、宫颈癌）的免费筛查，妇科体检问题在2011年的全民征求意见稿中有明确规定，并规定检查时间算作劳动时间，但不知何故在正式公布时却被删除了，为一大遗憾，是为保护不足。

3.女职工劳动禁忌范围过广，限制了女性就业门槛

《规定》附录中女职工的禁忌劳动范围则过于宽泛。根据国际经验，女职工禁忌劳动范围应基于对妇女或其胎儿（或婴儿）造成特有危害，其法定适用范围是狭窄的，以避免剥夺妇女平等的就业机会。在制定限制妇女工作范围的规定时，应谨慎评估禁忌劳动范围和标准的必要性，并建立在科学依据之上，这个依据应证明只造成对经期、孕期、哺乳期妇女及其胎儿或婴儿特有的危害，而对男性则应该是无害的，如果对男女劳动者都可能有害，则不是女职工禁忌劳动的问题，而是用人单位的劳动安全问题。

比如在经期、孕期的禁忌劳动范围中都涉及了不同程度的冷水、低温、高温作业，这些禁忌需要有科学、充分的依据来证明其必要性。如果没有科学的依据证明这些禁忌是对女职工及胎儿或婴儿特有的危害，就是一种过度的保护，是对女性就业权利的限制。

二、具体条例上：亮点过于笼统，实际指导意义有限

1.“增加产假”实际意义不大，“禁止职场性骚扰”只一笔带过

毫无疑问，产假延长和人工流产假期的明确是新《规定》的亮点，而公众对产假延长至98天的议论甚至质疑让这个亮点成为了热议的焦点，究其原因是各地或各单位的一些具体规定使得很多妈妈的产假实际上已超过98天，新《规定》的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱，使它的立法意义打了折扣。

再如，关于禁止职场性骚扰的规定应该是新《规定》最具突破性的亮点，但国务院法制办负责人在答记者问时并未提及，而且新《规定》中只是一笔带过，过于原则和简单，既没有对什么是性骚扰进行界定，更缺乏对法律责任的任何规定。大量案件表明，被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同，有的患上严重的心理和精神疾病，对工作和生活造成严重的负面影响。防治职场性骚扰重在预防，而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施，这已为国外实践所证明。同样，防治职场性骚扰也是单位创造安全、良好工作环境的必要内容，因此单位应该为采取必要的防治措施承担相应责任。新《规定》将性骚扰问题写入是进步，但过于粗略的规定仍只能是水中看花而已。

2.之前呼声很高的“男性陪护假”无任何体现

而被关注的如何通过立法来减轻女性在家庭和育儿方面过重的负担，加强社会公共服务的投入、推动夫妻共同承担家庭责任等问题未能在新《规定》得以体现，这也使得新《规定》在创新性、前瞻性方面缺乏了我们所期待的力度和作为。

在2011年公开征求意见的过程中，很多妇女团体和专家曾呼吁在新《规定》中增加男性陪护假条款，理由是设立男性陪护假体现了育儿是夫妻共同责任，而非女性特定义务，通过法律的指引功能改变传统的性别分工观念。目前在美国和其他工业化国家，法律早已明确父母享有育儿假、陪产假，以保证父母分担育儿责任和促进性别平等。当前我国至少已有26省市自治区以地方性法规或政府文件形式，确立了男性享受生育护理假和相关津贴的制度。根据国家相关部门的数据显示，目前我国的生育保险基金大量积余，由生育保险基金来承担此项支出，不会加重企业和政府负担。而女性在育儿上承担的过重负担已成为就业中性别歧视的重要因素。但最终新《规定》未将男性陪护假条款写入。

3.对社会需对女职工承担的公共服务功能强调不足

此外，生育作为人类社会的再生产，其成本应由社会公共服务来承担，并最终通过立法体现。虽然新《规定》第十条规定了女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难，但依然不具可操作性，公共服务的功能强调不足。

产假陪护假范文第5篇

现年37岁的冯瑞林是广东省惠东县白花镇人，2006年5月，他来到广东省增城市一家公司（以下简称增城公司）担任技g员。2011年12月22日，他与增城公司续签了劳动合同，约定工作期限为2012年1月1日至2016年12月31日。

2013年7月22日下午，冯瑞林接到家人的电话，得知妻子快要分娩，十分着急，立即找到部门主管郭天翊，要求请假9天回家陪护妻子。郭天翊随即将冯瑞林的工作安排给其他同事，并在请假条上签名同意。

冯瑞林拿到主管签名的请假条后，立即找总监董耀杰批假，可是总监不在，且快到下班时间，冯瑞林就打电话告知总监妻子将要分娩，自己要休陪产假的事，但未在谈话中提到请假天数。总监同意后，冯瑞林委托同事将请假条转交给总监，然后连夜赶回家探望妻子。妻子于次日凌晨3时许生下女儿。

过了几天，总监打电话给冯瑞林，叫他早点回公司。陪产假还没休完，冯瑞林便强忍着内疚辞别妻子，于7月30日上午回到公司工作。

手续不全，认定超假遭除名

由于7月27日和28日为休息日，实际请假时间为5天，冯瑞林便补写了请假5天的《请假条》，主管郭天翊签名确认。然而，冯瑞林的假条未取得总经理的书面同意。

2013年8月6日，增城公司《处罚通告》，以冯瑞林连续旷工5天为由，作出了与冯瑞林解除劳动合同关系的决定。看到《处罚通告》，冯瑞林十分愕然，他认为公司作出的决定是错误的，应当撤销处罚决定或者给予赔偿金86896元。

增城公司称，员工请假超过3天的必须提前经总经理批示才可休假，否则按旷工处理。单位的处理决定有法可依，有规章制度可据，对冯瑞林作出的解除劳动合同的决定是正确的，且不需要对冯瑞林支付经济补偿金。

冯瑞林不服，于2013年8月21日向增城市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。2014年3月4日，仲裁委员会作出裁决：增城公司支付冯瑞林话费补贴1200元、出差报销款1216元，驳回冯瑞林的其他申诉请求。

收到仲裁裁决书，冯瑞林不服，于2014年3月31日向广东省增城市人民法院提讼。

庭审中，公司出示了公司的规章制度（以下简称《规章制度》）。员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续；遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准，并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续；员工请假超过3天的必须提前经总经理批示才可休假；员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便安排工作。员工请3天以内（含3天）的假期由各部门经理审批；3天以上的假期须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批。员工严重违反公司规章制度行为的，立即解除劳动合同且不给予经济补偿。

增城公司《福利管理制度》也对护理假作出规定：男员工在妻子分娩后10日内可享有7天带薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。

庭审中，冯瑞林承认阅读过并知晓公司的规章制度和劳动纪律，但认为，依照规定遇到特殊、紧急情况可以补假，而其也作了补假。

情法碰撞，人情常情宽容接受

法院经审理后认为，冯瑞林因与增城公司发生劳动纠纷，经仲裁委员会仲裁，增城公司并未在法定期限内向法院，应视为服从仲裁裁决，故增城公司应支付冯瑞林话费补贴1200元和出差报销款1216元。

本案争议的焦点在于增城公司是否违法解除冯瑞林的劳动合同。首先，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，增城公司制定的《规章制度》只要不违反法律、行政法规及政策规定，且冯瑞林承认阅读过并知晓公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，故增城公司的《规章制度》可以作为本案处理的依据。

冯瑞林实际请假5天，部门主管郭天翊亦签名同意，故假期的前3天是符合公司的规章制度的。冯瑞林未能得到总经理批准的假期实际上是2天，故不符合增城公司规章制度中无故旷工连续3日予以开除的情形。

妻子分娩，丈夫给予妻子护理、照顾并请假5天，合情、合理，公司应当适用“遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准”的规定，且冯瑞林请假时已经得到部门领导批准，并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。

基于上述事实和理由，增城公司作出解除冯瑞林劳动合同的决定不符合《劳动合同法》第三十九条的规定，也不符合公司的《规章制度》，属于违法解除劳动合同行为，应当支付相应的赔偿金。

冯瑞林在公司的工作时间为2006年5月至2013年8月6日，公司应按7.5年，每年支付一个月工资（不足半年的，按半个月工资计算）标准的两倍向冯瑞林支付赔偿金78000元。

法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，作出一审判决，判决增城公司支付冯瑞林话费补贴、出差报销款2416元，赔偿金78000元。

一审判决后，增城公司不服，向广东省广州市中级人民法院提起上诉。2016年3月23日，广州中院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

法官说法

劳企纠纷往往会引法碰撞。本案的最终答案告诉人们，司法对于人之常情也会采取比较宽容的态度。