约束机制
约束机制范文第1篇
一、关于人力资本的激励机制
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
（一）对人力资本的经济利益激励。
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
（二）对人力资本的权利与地位的激励。
激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板（这也减少了过去很多的矛盾），经营活动已交由CEO来独立进行，从而实现了功能性分工。
尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。
CEO在经营上的权力很大，谁在经营决策方面对CEO进行约束？约束的并不是董事会，而是企业中有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。战略决策委员会实际上是支持或者否定首席执行官经营决策的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰大部分不是企业中的人，而主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，他们成了战略决策委员会的主要人员构成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用大大地加强了。
与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。
从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。
（三）对人力资本的企业文化激励。
对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束？靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制。为什么强调等级制呢？就是为了在企业文化方面激励人力资本。
在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益。人力资本则是按资本获得资本收益。就是说，能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。
在承认上述差异的基础上，西方企业文化往往都强调：正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益水平差距是很大的。亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。为什么我国的企业中人们之间的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。但是资本收益与劳动收益这两种不同的收益方式的差距则是很大的，因为它们之间是不可比的，差距大是正常的。
上述以强调能力差异、分工差异、收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化是为谁服务的？显然是为人力资本的地位提高及发挥作用服务的。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。
我们国家没有这种企业文化，结果怎么样呢？最后的结果就是一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”，搞成员工持股。因为人力资本在这里没有理念上的支持。我们现在讲的企业文化还不是有利于人力资本发挥作用的企业文化。从国际上企业文化的调整，我们就发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。现在，这种强调人力资本的企业文化在西方国家企业中得到普遍重视，并且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。
二、关于人力资本的约束机制
就治理结构来讲，光激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
（一）内部约束。
内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有五个方面的约束措施。
1．公司的章程约束。人力资本到某个企业中来，企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程怎么能约束人力资本呢？根本不行。所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种保护作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。
2．合同约束。就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草。可见合同约束的严肃性与重要性。
3．偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。
4．在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。2000年西方许多有名的公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更强的人马上就交权，动作很迅速。这是由于在西方企业的激励机制中体制了约束。比如其中有一个执行宫发现了一个女土比他能力强，马上就交权，后来有人研究他为什么要快速交权？是由于他的经营能力不强而使企业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失反而会更大，因此主动交权。这完全是一种激励体现约束而造成的结果。
5．机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。
（二）外部约束。
所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
1．法律约束。就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还没有职业经理人法。结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。所以，有关人力资本方面的法律，我们必须要尽快建立，否则，对人力资本的约束就会很差，加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
2．道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德，所以人力资本也应该有道德的约束。但是我们还缺乏对人力资本的道德约束，所以才出现了一些奇怪的现象。比如说，一个人到某个企业当老总，跟企业闹翻以后，一不干了就写书，在书里把原来的企业说得一无是处，把自己描写成～朵花。这种人在西方国家恐怕很难再就业了，因为这是涉及到道德规范的问题。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德，没有道德约束，什么事情都会发生。现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业。所以看来道德约束必须要建立，每个行业都应该有自己的职业道德，这是必须要建立起来的。
3．市场约束。就是人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我们现在几乎没有一个完善的人力资本市场。我们把一般的劳动和人力资本都放在一个市场里，对职业经理人也要在混杂的劳动市场上选择，而职业经理人市场应该是有准入规则和流动规则的。国际上各种就业市场是分开的，比如劳务市场、员工市场、人力资本市场都是分设的。一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的整个档案记录都很齐备，流动规则也很明确，入市有标准，如对某些职业经理人或者技术企新者，是有学历要求的，一个人只有符合相应的标准才能进入人力资本这个市场。所以有人说西方国家对人力资本要求很严格，这种约束是很强大的。我们现在也对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束，例如若干了不利于证券市场的违规的事情，就永远或者一定时期不准其介入证券交易市场，应该说这种处罚是很重的。总之，市场约束恐怕是未来我什］在人力资本约束上的一个很重要的需要解决的问题。否则，人力资本未来的约束机制就很难建立起来。
4．社会团体约束。所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，不要政府去管他，他会自行解决自身的问题。所以一般来讲，当一个群体成为一个重要的社会阶层时，就应该组建自己的民间组织。它是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一则＠重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。如果不完善民间团体的约束机制，人力资本的作用就会大打折扣，会不断出问题。
约束机制范文第2篇
我们认为，市场对于上市公司增发的融资方式，有一些认识上的误区。在目前经济转轨的特定社会环境下，上市公司增发方式确实存在一些问题，有些批评是符合实际的，有利于改进工作。但是，不能对上市公司增发方式给予根本的否定。上市公司增发符合发行机制市场化的改革方向，有利于我国证券市场步入良性发展轨道。我们不能因为遇到暂时的困难，就退回到老路上去。正确的态度应该是坚定不移地推动发行机制的市场化改革，推动增发融资方式的发展，同时不断总结经验，克服增发政策实施过程中出现的各种问题。本文试图就上述问题做些初步的探讨。
实施情况
目前我国上市公司股票融资的基本方式有配股和增发两种，其中配股在1999年7月以前是主要方式。为推进发行机制市场化的改革，从1999年下半年起，中国证监会开始进行上市公司增发新股的试点，2000年以前，实施增发的企业主要局限于高科技、已发行外资股（B股及H股）、社会公众股不足25％及重大资产重组等四种类型的上市公司。今年3月28日，中国证监会正式颁布了《上市公司新股发行管理办法》及《关于做好上市公司新股发行工作的通知》（以下简称“办法"）。该办法取消了增发公司范围的限制，并明确实行主承销商推荐制度，这样就加大了主承销商的责任，让真正具有市场竞争力的、有投资价值的上市公司再次进入资本市场融资，将优胜劣汰的竞争机制引入到资本市场。《办法》实施以来，上市公司融资行为得以进一步规范。截止今年10月底，共有49家上市公司完成了增发工作，其中在2001年实施增发的有20家。
业绩状况
总的来说，我国上市公司整体业绩是稳中有升。上市公司2000年的加权平均每股收益为0.203元，与1999年基本持平，近63％的公司的净利润在2000年都有不同程度的增长。其中，已实施增发的49家上市公司加权平均每股收益为0.295元，是整个上市公司加权平均每股收益的1.45倍。
从单个企业的平均盈利水平来看，2000年大中型工业企业为1454万元，国有控股大中型企业为1753万元；而1088家上市公司平均盈利水平为9259万元，是大中型工业企业的6.4倍，国有控股大中型企业的5.3倍。与此相比，已实施增发的49家上市公司的平均盈利水平为16800万元，是大中型工业企业的11.55倍，是国有控股大中型企业的9.58倍,是全部上市公司平均盈利水平的1.8倍。
从加权平均净资产收益率来看，2000年上市公司加权平均净资产收益率为7.66％，已实施增发的49家上市公司近三年平均净资产收益率为13.48％，是前者的1.76倍。
从2001年中期业绩“变脸"公司的统计数据来看，自2000年1月1日至2001年8月31日进行过首发、增发和配股后发生“变脸"的65家中，首发为21家，占同期发行家数的10.4％；配股为41家，占同期发行家数的16％；增发为3家，占同期发行家数的9％。而且，3家增发后“变脸"的上市公司分别是吉林化工、风华高科和深康佳，其中，吉林化工效益下降的主要原因是在其划归中石油集团后应集团要求报废亏损装置、原油价格上升和市场销售价格下跌；风华高科和深康佳则是因为国内家电行业竞争加剧、全球电子信息产业周期调整所致。
由此可见，实行增发的上市公司，是相对优秀的一个群体，其经营业绩在上市公司中处于中上游水平。增发公司的门槛问题
《办法》规定，上市公司申请增发，其门槛数据线应当满足公司最近3个会计年度加权平均净资产收益率平均不低于6％、且预测本次发行完成当年加权平均净资产收益率不低于6％的要求。如果公司最近3个会计年度加权平均净资产收益率平均低于6％，也可以实施增发，但该类企业须符合三项规定：一是公司及主承销商应当充分说明公司具有良好的经营能力和发展前景，新股发行时，主承销商应向投资者提供分析报告；二是公司发行完成当年加权平均净资产收益率应不低于发行前一年的水平，并应在招股文件中进行分析论证；三是公司在招股文件中应当认真做好管理层关于公司财务状况和经营成果的讨论与分析。
从直观上看，上市公司增发的门槛数据线与配股是一致的，但增发条件有适当的弹性，允许那些净资产收益率低于6％、有发展潜力的上市公司融资。理论上说，三年连续盈利的上市公司都可以申请增发，增发的主体范围似乎扩大了。
但值得注意的是，自今年起证券发行采用了主承销商推荐制，发现、推荐上市公司融资的权力从监管部门转移到主承销商和市场。过去，监管部门为了把好上市公司融资质量关，设置相关数据线，试图把那些业绩差、不符合融资条件的公司拒之门外，结果，每条数据线附近都出现了利润调节等规避行为。统计分析显示，在相关数据线附近，上市公司存在财务资料显著失真现象。同时，这些人为的数据线也把一些真正有潜力、而没有达到数据线要求的公司排除在融资的门槛之外。现在监管部门对数据线作一定程度的调整，给主承销商更多的挑选余地，当然也将相应的责任交给了主承销商和市场。以主承销商为例，主承销商为了提高承销业务的经济效率，降低发行风险和执业风险，必然从众多的上市公司中挑选出经营业绩好、管理规范、具有良好发展前景的上市公司，推荐其申请融资。经过主承销商的筛选，申请增发的上市公司，其经营业绩和发展前景均有一定的保障。这就意味着，对于增发融资，监管部门设定的有形门槛有所降低，上市公司相对容易跨越，但是，上市公司将面临更高的、跨越难度更大的、由市场设定的无形门槛。
从已实施增发的49家上市公司来看，它们发行前的近三年平均净资产收益率为13.48％，只有吉林化工、青岛啤酒、上菱电器、经纬纺机四家公司发行前的平均净资产收益率在6％以下（即低于“配股线"），但这些公司均是国家重点企业或承担国家大型重点项目的建设。其中，吉林化工是我国最大的基本化工产品和化工原料生产商，其股票在深圳、香港、纽约三地上市，2000年初发行后被划归中石油集团，应集团要求报废亏损装置，加之原油价格上涨，导致当年亏损879万元；经纬纺机是我国纺织机械业的龙头企业，96年先后发行H股和A股并上市，2000年公司增发后，当年实现净利润1.34亿元，比1999年增长50％；上菱电器是上海市主要产业控股公司－电气集团的核心企业，也属于上海市政府重点支持的企业，1999年作为首家增发试点企业实施增发后，当年实现净利润2.40亿元，比1998年增长73倍；青岛啤酒则是中国历史最为悠久的啤酒生产企业，且是我国啤酒行业唯一拥有国际性声誉的品牌，股票同时在香港和境内挂牌，其2001年增发资金主要用于收购中外合资啤酒生产企业的外方股权和对国内啤酒行业进行重组，预计2001年将实现净利润17,051万元，较2000年增长79％。
从增发政策的实际执行情况看，一方面，增发融资的门槛并不象部分人认为的那样低，市场设定的门槛在很大程度上代替了监管部门设定的门槛。另一方面，增发条件形式上比配股条件略为宽松，是为了减少发行审核的行政色彩，使政策更加灵活，更符合市场经济的运行规律。行政审批往往与一刀切的硬杠杠连在一起，而市场约束则更多地需要监管部门“放权"，减少机械的硬杠杠，减少事前监管，增加事后的监督和处罚。在市场化的发行机制下，对上市公司融资的监督，更多地依赖于证券市场的内在约束。这些约束来自于股东的“用脚投票"、证券的发行风险、主承销商、注册会计师和律师等中介机构的尽责以及社会舆论的监督等等。因此，简单地下结论说增发门槛高或低，是不全面的。监管部门的职责定位
随着审批制向核准制过渡，我国的发行制度发生了重大变化，具体表现在由原来的政府推荐企业转变为现在的由市场选择企业，由原来的发行人向监管部门直接提交申请转变为现在的由主承销商负责推荐，由原来的以行政手段确定发行价格转变为现在的由发行人和承销商根据市场情况决定发行价格。这一系列的转变带来了一个突出问题，即如何正确看待监管部门在把好上市公司融资“入门关"时所起的作用及其职责定位。
从境外成熟市场的监管经验来看，监管部门审核上市公司新股发行申请文件强调的是信息披露，对上市公司的商业行为和日常经营决策不作实质性判断，也不直接干预；对于上市公司的违法违规行为，强调的是事后的处罚和查处，并辅以健全的法律和诉讼手段，使其违规成本较高。因此，境外对增发公司的审核相对宽松，具体体现为如下特点：对信息披露要求严格，重点关注招股说明书和其他法律文件信息披露的完整性、准确性，并在审核中要求主承销商和律师及时补充各种资料；要求公司的内部法律程序必须完整，股东大会、类别股东大会等通过本次发行的决议；若募集资金涉及收购母公司资产的，还要审核本次收购的法律程序、收购价格的确定是否合规等等。
从今年3月起，新股发行核准制开始实施。参照国际上的经验，根据我国《公司法》和《证券法》等法律法规的要求，监管部门的主要职能转变为根据“三公"原则制定和完善市场运行的标准和规则，促进法规和政策体系的完善，监督这些标准和规则的实施，保障信息披露的充分、准确和完整，强化对上市公司的法律约束机制，加大对欺诈、内幕交易和重大隐瞒等违法行为的惩罚力度，以维护市场的公平、透明、高效和有序。具体而言，就是要求发行股票的公司董事承担信息披露的诚信责任和尽责义务，做到真实、准确、完整、及时、公平地披露任何与股票发行有关的重要信息，并负责地履行其承担的责任和兑现其承诺。为发行股票服务的中介机构要承担推荐责任和专业责任，主承销商应勤勉尽职，履行专业核查、推荐发行人等相应的义务；律师、会计师等专业中介机构应独立、客观、公正地发表专业意见并承担相应的责任。在此前提下，股票投资者承担“买者自负"的责任和风险。为此，监管部门对上市公司融资申请的审核也由实质性判断逐渐过渡到合规性审查，在合理质疑的前提下，通过强制性信息披露，使发行人和中介机构对需要披露的问题，做出真实、准确、完整的回答和专业判断。今后，发行审核的重点应该转变到推行强制性信息披露，注重事后责任追究。监管部门不应该也没有必要介入应由中介机构、投资者和发行人承担的具体事务，没有必要代替投资者对公司业绩进行实质性判断。所以，监管理念应由原先的试图控制风险转变到充分揭示风险。
在此监管理念的指导下，监管部门在发行审核中的核心任务是通过提高强制信息披露的质量，来达到揭示风险的目的。但是，信息披露质量的提高，并不必然带来上市公司质量的提高。如果说中国证券市场是一个商店，那么上市公司就是商店中陈列的种种商品。不少人期望通过监管部门的把关，把我国的证券市场塑造成一个“精品店"，其中的上市公司个个都很优秀，这种期望在注重信息披露和市场化运作的今天，是不切实际的，也不符合境外成熟证券市场的经验。在强制信息披露条件下，由所有上市公司构成的中国证券市场，不可能是也不应该是“精品店"，而应该是种类繁多、品质各异的“百货商店"。百货商店中的商品，虽然好坏不一，但应该是“货真价实"，不能出现质次价高的情况，这正是监管部门的职责所在。
原因何在呢？因为上市公司的质量好坏与否，很难有统一的评判标准。不同的投资者，有不同的需求偏好，根据自己不同的知识和经验，对同一公司的同一信息可能会做出完全不同的判断。监管部门不能因为要塑造一个精品汇集的证券市场，而代替市场对公司的质量做出判断，武断地将一些可以进入证券市场的公司排除在市场之外。另外，投资者并不关心某公司是优是劣，因为好的上市公司股票价格高，差的上市公司股票价格低，他们关心的是该公司是否有投资价值，股票价格是否反映的公司的质量。将证券市场塑造成一个“精品店"并不能解决公司的质量与其股票价格的背离问题。举例来说，假设一家上市公司实际的每股收益是0.5元，但是对外作了虚假的信息披露，披露的每股收益是0.8元。尽管这家公司经营业绩很好，但其股票价格可能因虚假的信息披露而被高估，投资者的利益还是会受到损害。
因此，作为证券市场商品的上市公司，也应该是多种多样，无论是绩优还是绩差公司，只要价格与其自身价值相当，市场总会有愿意投资的需求群体。如果要求监管部门保证上市公司是个个是精品，一方面很难确立一个统一的标准，容易受到投资者的质疑；另一方面，监管部门将不得不进行实质性审核，由此背离核准制的的基本原则。
但是，证券市场的上市公司就像百货商店的商品一样，应按照国家法定的制造标准（可以高过这个标准，但不能低于这个标准）生产出来，不能有假冒伪劣，产品在生产过程中要有全面的质量控制（中介机构的工作），在上柜台销售时要经过国家质检部门的检查（发行审核），而且商品说明书要详细地说明生产工艺、选用原料、使用方法、注意事项、售后服务等，特殊商品如烟、药品还要进行风险提示（招股说明书），这些工作主要是保证“货真"。同样地，百货店的商品销售定价是随行就市，由市场供需定价，上市公司的定价也应是市场定价，而不是由监管部门定价，这就是所谓的“价实"。
比较而言，监管部门通过强制要求上市公司提供充分、准确、及时的信息披露，并建立有效的事后问责机制，使投资者面对的是一个上市公司的“百货商店"，投资者完全可以“萝卜青菜，各有所爱"，在选择投资对象时风险自负。一旦投资者发现自己因为虚假信息披露而在选择投资对象时被误导，遭致损失，就完全可以根据有效的事后问责机制要求虚假披披露人提供赔偿。同时，监管部门也可以追究虚假披露人的责任。因此，依据“百货商店"的理念，证券市场融资机制可以进入一个良性循环，一方面投资者在获得充分、准确、及时的信息后，有助于其树立明确的投资意识和风险意识，从而独立判断上市公司的质量和价格是否配比，进而做出投资决策；另一方面，上市公司和中介机构在融资竞争和事后问责机制的压力下，将不得不提供充分、准确、及时的信息，并努力提高企业质量，以吸引投资者的关注，保证自己融资行为的成功。出现问题的原因
增发新股是境外成熟证券市场上通行的融资方式，在1999年引入我国证券市场后，对支持高科技企业发展、夯实上市公司重组基础产生了良好效果。目前证券市场上增发的“变味"，究其原因：
一是由于上市公司法人治理结构不完善所形成的盲目投资扩张冲动。我国的上市公司大部分是由国有企业改制而来，由于改制的不彻底，在法人治理结构方面还存在着许多问题，如国有产权的虚置、出资人不到位、内部人控制下的一股独大等民营控股的上市公司有些是由家族公司转变而来，也存在着法人治理结构方面的问题。加上控股股东的法人股还不能流通，公司控制权市场难以形成，增发新股后的股价摊薄效应对控股股东利益影响较小。这些因素导致一些上市公司重筹资轻使用；募集资金贪多求大，超出自身运用大额资金的能力；没有充分考虑募集资金与公司财务结构、资产规模、股本扩张、发展目标、管理能力、项目周期及市场前景等方面的关系。
二是中介机构素质整体上跟不上市场的发展步伐，主承销商未真正承担起挑选、推荐发行人的责任，未充分考虑因上市公司质量而带来的承销风险，律师、会计师等专业中介机构还没有形成行业内规范的执业标准和准则，缺乏专业判断，容易屈从于上市公司的压力，其根源是中介机构敬业精神、专业精神不强，缺乏风险意识和责任意识。
三是中国证券市场发展时间不长、发育还不成熟。在原有审批制下，监管部门为了保证上市公司的质量，设定了较高的融资条件，限制了上市融资企业的数量。同时，国内资本市场投资机会较少，存在一定程度的“投资饥渴症"。由此导致中国证券发行市场长期处于供求关系不均衡的状态，形成了一、二级市场的价差，进而使一级市场的发行风险被掩盖。而且，审批制下所设定的融资条件，也使投资者习惯性地认为能够公开发行上市和融资的公司必然是质地较好的公司，未能建立足够的风险意识。而新的融资条件改革定位于核准制，其基本任务是揭示风险。因此，在新的融资办法实施后，发行市场的实际供给和预期供给都大幅增加，上市公司的风险因素得以在发行市场揭示并释放。与此同时，投资者的思维习惯尚未转变过来，尚不能通过阅读上市公司披露的信息做出独立的投资决策，其专业知识和风险防范意识等“质"的增长跟不上证券融资市场“量"的增长，对市场的改革和新推出的政策、措施缺乏心理准备。在融资硬性指标降低的情况下，投资者突然发现自己将必须独立面对发行市场的风险并做出判断，由此带来的不稳定感导致了市场的过激反映。
同时，增发融资方式的试点时间不长，相关的规则不够完善，不能完全适应我国复杂多变、市场参与各方均欠成熟的市场，在实际执行过程中，证券市场各个参与者尚不能切实履行自己的职责，市场约束机制尚未建立，实现完全的市场化运作条件还不具备，因此，有待进一步总结经验、逐步完善。完善约束机制的对策
在我国证券市场朝着市场化、规范化和国际化方向发展的大背景下，发行机制的市场化改革方向是完全正确的，增发的融资方式应该坚持下去。同时，鉴于我国的市场环境欠成熟，在上市公司融资行为实行市场化运行机制的过程中，不能实行完全的市场化，仍有必要作一定程度的约束，建议从以下几个方面完善上市公司市场化融资方式的约束机制：
（一）在上市公司中建立募集资金专户存储制度
上市公司对募集资金应进行专户存储，存储银行建议由发行人董事会自行选择。承接专户存储业务的商业银行总行可以制定专户存储管理制度，上市公司应与专户银行签订协议；上市公司所在地的证监会派出机构可以配合季报披露制度加强对上市公司募集资金使用的监管。这样，通过银行的专户存储监管、发行人的及时信息披露、证券监管部门的检查等方式，依靠社会监督和必要的行政监管，促进发行人对募集资金的规范运用。
（二）对募集资金的规模及其使用实行必要的约束
由于公司募集资金的使用效果要在一段时间后才能显现，为遏制公司筹资时不考虑自身运用资金能力的现象，可以临时性地对资金投入期限、净资产、发行前后净资产收益率的变化等指标设置原则性的限制，以防止公司盲目地大规模融资。今后，随着我国证券市场的不断完善，待时机成熟时，再取消这些限制措施。
此外，还可以规定发行人不得将募集资金用于委托理财、质押或抵押贷款、委托贷款等变相改变募集资金用途的投资，对关联方占用募集资金的情况也应禁止。
（三）对使用募集资金收购关联方资产或股权作进一步规定
上市公司使用募集资金收购关联方资产或股权的，应遵循能够有效避免同业竞争和减少关联交易的基本原则。监管部门可以在程序、信息披露及中介机构的核查责任等方面作出明确规定。
（四）进一步加大信息披露力度
鉴于项目可行性研究报告的形成过程、主要结论以及公司的主要决策过程在现行的招股文件中没有要求详细披露，为使投资者充分了解发行人募集资金的目的，形成有利的市场监督环境，可以规定载有可行性研究报告等内容的文件在证监会指定报刊和网站披露。同时，还可以要求上市公司在季报中详细披露募集资金的使用、批准、项目实施进度等内容。
约束机制范文第3篇
关键词：股权约束；债权约束；客户约束
1 市场约束发挥作用的前提条件
1.1 发达的金融市场
市场约束要充分发挥作用，首先需要有一个健全的金融市场体系，即要求具有完整、统一开放的金融市场，各个子市场（如资本市场、货币市场等）发展均衡，不存在着市场分割（如地区封锁、部门封锁等），并要求资金能够自由地流动，价格、利率等能够对资金供求状况的变化做出灵活的反应。
1.2 充分有效的信息披露机制
市场参与者需要及时和可靠的信息来判断金融机构的良方，为实施市场约束提供决策依据。市场可得信息越多，市场力量就越能约束金融机构，防止他们承担过度的风险。金融机构实际财务情况的不透明会限制市场正确评估这些信息能力。披露扭曲真相的信息，会误导公众甚至使监管者犯错误。市场约束力度大的国家，信息披露工作都是比较到位的。
1.3 必须拥有维护市场正常运行的完善的法律体系
法制与竞争是市场经济的两个主要特征，法制建设是市场约束发生作用的基础性工作，法律规范是市场约束的基础。健全的市场应当有法可依，有章可循，只有在法制健全、执法严谨的前提下，市场才能更好地遵循客观经济规律，充分发挥资源配置的基础性作用。
1.4 市场参与者具有较强的金融风险意识
市场参与者的金融风险意识与市场约束是否发生作用密切相关。只有意识到金融活动面临剧烈的风险，才会有对自己利益所系金融机构进行市场约束的动力。应采取多种手段培养市场参与者的金融风险意识。
1.5 良好的公司治理机制
市场约束正常运行需要配套的监管检查与信息披露，这两项都与公司治理机制密切相关。包括金融机构在内的参与金融市场的企业应有市场化的公司治理结构，满足市场的要求。公司治理是指在符合法律与契约的规范中，建立可促成公司价值最大化的机制，而且公司的决策机构董事会必须要平衡股东以及各种利害关系人的权益，以创造公司的长期利益。良好的公司治理能灵敏地应对市场反应，采取相应的措施。
2 股权约束机制
股权约束是指在公司所有权与经营权分离条件下，股东从对自身利益关切出发而对公司经理人员实施的必要的监控与制衡，其目的在于保证公司经营者行为与股东价值最大化目标的一致股权约束以股票投资者对公司拥有的最终所有权为基础，通过投资者行使股东权利的力一式体现出来，主要有两种：一是用手投票，对经营者提出的投资、融资、人事、分配等议案进行表决或否决；二是用脚投票，卖掉股票一走了之，利用资本市场的接管来对经营者施加压力
从我国情况看，上市公司股权约束总体早现出软化乏力状态，但同时也存在控股股东滥用控股权的问题：（1）国家股基于最终所有者缺位，股权被不同政府机构分割，股权约束弱化，结果造成在国家股比重较人的公司，内部人控制现象严重；同时也促使国家以行政力一式来行使股东的权力，形成行政约束对股权约束的替代；（2）个人股东山于过于分散，难以形成对公司约束的合力，普遍存在用脚投票的消极行为；（3）法人股东多为上市公司的国有控股母公司，自身存在股权软约束条件下的“内部人控制”问题，加上改制不彻底，控股母公司与上市公司在人、财、物等方面有诸多关联，其至是两块牌子、一套人马，因而出现控股母公司在“内部人控制”情况下对上市公司滥用控股权的问题
3 债权约束机制
债权约束是指在公司负债经营的条件下，债权人为保障自身利益而对公司经营者施加的影响或压力相对股权约束而言，债权约束具有如下特点：（1）债权人在正常情况下一般不介入公司部治理，而只是拥有对到期债务本息的索取权，即债权约束主要体现为一种财务约束约束具有法律上的强制力，即在公司不主动还本付息的条件下，债权人可诉诸法律执行；（2）在公司丧失偿债能力的前提下，公司治理主导权即由股东移交债权人，公司将而临破产清算或资产重组的命运，经营者也将有下岗之虞。
因此，从经理人员角度看，债权约束要比股权约束硬得多，可以更有效地发挥对经营者的监督约束作用。首先，公司定期的债息支出将减少经理用于享受其个人私利的自由资金流量，削弱其低效投资的选择空问，进而可以抑制经理的过度投资行为也就是说，债务作为一种担保和承诺机制，能够促使经理人员多努力工作，少个人享受，并做出更好的投资决策，降低基于所有权与控制权分离而产生的成本。其次，由于破产威胁的存在，经营状况不仕的企业不敢背上过多的债务负担，因而，负债率的高低，可以向外界传递企业经营状况好坏的信息，有利于利益相关人正确地评价企业和企业经营者，形成更有效的经营监督机制。最后，债权促使企业的所有者更加关注企业的经济效益，更有动力监督企业的经营。
债权约束的力度与公司负债的数量、债权人的集中度及债权人的性质、身份等因素有关。公司负债比率越高，债权人越集中，或债权人市场化程度越高，债权约束力度就越人；反之，若公司债权人比较分散，负债量较少，或者债权人与债务人在产权界定、资产划分上比较模糊，则债权约束力度会较弱
在我国，理论上较硬的债权约束到现实中要打不少折扣。一是因为股权约束的软化，使上市公司偏向于股权融资，负债比率偏低，难以达到能有效约束公司经营者的债务数量比例。二是上市公司人多为国有企业，而上市公司的债务又主要来自国有银行，它们之问不存在根本的利益冲突，也不存在相关的制约关系，所以它们之问的债权债务关系的严肃性很容易遭到破坏，很难形成真正严格的债权债务关系，而只能是一种虚拟的债权债务关系，这无法起到约束经营者行为，进而增进企业效益的作用。三是基于我国上市公司破产清算制度并未真正建立起来，公司经营者感受不到来自破产的最终威胁，这人人削弱了债权对公司经营者约束的力度。
4 客户制约机制
作为掌管资金的部门，金融机构服务的对象众多，在代存款人保管资金的意义上，存款人也是金融机构的主要客户，但本文从债权债务关系的角度，将存款人列入债权人论述。在这里，客户主要指贷款人和其它中间服务的对象。
约束机制范文第4篇
关键词：股权约束；债权约束；客户约束
中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0221-02
1 市场约束发挥作用的前提条件
1.1 发达的金融市场
市场约束要充分发挥作用，首先需要有一个健全的金融市场体系，即要求具有完整、统一开放的金融市场，各个子市场（如资本市场、货币市场等）发展均衡，不存在着市场分割（如地区封锁、部门封锁等），并要求资金能够自由地流动，价格、利率等能够对资金供求状况的变化做出灵活的反应。
1.2 充分有效的信息披露机制
市场参与者需要及时和可靠的信息来判断金融机构的良方，为实施市场约束提供决策依据。市场可得信息越多，市场力量就越能约束金融机构，防止他们承担过度的风险。金融机构实际财务情况的不透明会限制市场正确评估这些信息能力。披露扭曲真相的信息，会误导公众甚至使监管者犯错误。市场约束力度大的国家，信息披露工作都是比较到位的。
1.3 必须拥有维护市场正常运行的完善的法律体系
法制与竞争是市场经济的两个主要特征，法制建设是市场约束发生作用的基础性工作，法律规范是市场约束的基础。健全的市场应当有法可依，有章可循，只有在法制健全、执法严谨的前提下，市场才能更好地遵循客观经济规律，充分发挥资源配置的基础性作用。
1.4 市场参与者具有较强的金融风险意识
市场参与者的金融风险意识与市场约束是否发生作用密切相关。只有意识到金融活动面临剧烈的风险，才会有对自己利益所系金融机构进行市场约束的动力。应采取多种手段培养市场参与者的金融风险意识。
1.5 良好的公司治理机制
市场约束正常运行需要配套的监管检查与信息披露，这两项都与公司治理机制密切相关。包括金融机构在内的参与金融市场的企业应有市场化的公司治理结构，满足市场的要求。公司治理是指在符合法律与契约的规范中，建立可促成公司价值最大化的机制，而且公司的决策机构董事会必须要平衡股东以及各种利害关系人的权益，以创造公司的长期利益。良好的公司治理能灵敏地应对市场反应，采取相应的措施。
2 股权约束机制
股权约束是指在公司所有权与经营权分离条件下，股东从对自身利益关切出发而对公司经理人员实施的必要的监控与制衡，其目的在于保证公司经营者行为与股东价值最大化目标的一致股权约束以股票投资者对公司拥有的最终所有权为基础，通过投资者行使股东权利的力一式体现出来，主要有两种：一是用手投票，对经营者提出的投资、融资、人事、分配等议案进行表决或否决；二是用脚投票，卖掉股票一走了之，利用资本市场的接管来对经营者施加压力
从我国情况看，上市公司股权约束总体早现出软化乏力状态，但同时也存在控股股东滥用控股权的问题：（1）国家股基于最终所有者缺位，股权被不同政府机构分割，股权约束弱化，结果造成在国家股比重较人的公司，内部人控制现象严重；同时也促使国家以行政力一式来行使股东的权力，形成行政约束对股权约束的替代；（2）个人股东山于过于分散，难以形成对公司约束的合力，普遍存在用脚投票的消极行为；（3）法人股东多为上市公司的国有控股母公司，自身存在股权软约束条件下的“内部人控制”问题，加上改制不彻底，控股母公司与上市公司在人、财、物等方面有诸多关联，其至是两块牌子、一套人马，因而出现控股母公司在“内部人控制”情况下对上市公司滥用控股权的问题
3 债权约束机制
债权约束是指在公司负债经营的条件下，债权人为保障自身利益而对公司经营者施加的影响或压力相对股权约束而言，债权约束具有如下特点：（1）债权人在正常情况下一般不介入公司部治理，而只是拥有对到期债务本息的索取权，即债权约束主要体现为一种财务约束约束具有法律上的强制力，即在公司不主动还本付息的条件下，债权人可诉诸法律执行；（2）在公司丧失偿债能力的前提下，公司治理主导权即由股东移交债权人，公司将而临破产清算或资产重组的命运，经营者也将有下岗之虞。
因此，从经理人员角度看，债权约束要比股权约束硬得多，可以更有效地发挥对经营者的监督约束作用。首先，公司定期的债息支出将减少经理用于享受其个人私利的自由资金流量，削弱其低效投资的选择空问，进而可以抑制经理的过度投资行为也就是说，债务作为一种担保和承诺机制，能够促使经理人员多努力工作，少个人享受，并做出更好的投资决策，降低基于所有权与控制权分离而产生的成本。其次，由于破产威胁的存在，经营状况不仕的企业不敢背上过多的债务负担，因而，负债率的高低，可以向外界传递企业经营状况好坏的信息，有利于利益相关人正确地评价企业和企业经营者，形成更有效的经营监督机制。最后，债权促使企业的所有者更加关注企业的经济效益，更有动力监督企业的经营。
债权约束的力度与公司负债的数量、债权人的集中度及债权人的性质、身份等因素有关。公司负债比率越高，债权人越集中，或债权人市场化程度越高，债权约束力度就越人；反之，若公司债权人比较分散，负债量较少，或者债权人与债务人在产权界定、资产划分上比较模糊，则债权约束力度会较弱
在我国，理论上较硬的债权约束到现实中要打不少折扣。一是因为股权约束的软化，使上市公司偏向于股权融资，负债比率偏低，难以达到能有效约束公司经营者的债务数量比例。二是上市公司人多为国有企业，而上市公司的债务又主要来自国有银行，它们之问不存在根本的利益冲突，也不存在相关的制约关系，所以它们之问的债权债务关系的严肃性很容易遭到破坏，很难形成真正严格的债权债务关系，而只能是一种虚拟的债权债务关系，这无法起到约束经营者行为，进而增进企业效益的作用。三是基于我国上市公司破产清算制度并未真正建立起来，公司经营者感受不到来自破产的最终威胁，这人人削弱了债权对公司经营者约束的力度
4 客户制约机制
作为掌管资金的部门，金融机构服务的对象众多，在代存款人保管资金的意义上，存款人也是金融机构的主要客户，但本文从债权债务关系的角度，将存款人列入债权人论述。在这里，客户主要指贷款人和其它中间服务的对象。
从本质而言，金融机构是一个提供金融服务的商业机构。它必须向社会提供有价值的服务才能生存。到金融机构寻求服务的客户包括：贷款人，各种中间业务的委托人。如果金融机构在服务质量不变的前提下提价，或在价格不变的前提下降低服务的质量，也即降低了服务的性价比，则会失去对应的客户群。这是潜在的市场约束。
在客户制约的压力下，金融机构经营必须以客户为中心。客户为中心的经营理论包括如下方面：金融机构以满足客户需要为先，满足客户关系战略集中于金融机构的目标客户；金融机构根据客户面临的难题及市场环境变化而改变方案服务方式，为客户提供解决问题的方案和办法是金融机构的责任；金融机构要协调，调动金融机构各方面的资源为客户提供服务，满足客户多方面的需求；金融机构内部为此要加强合作，形成团队精神。如果金融机构的服务不到位，客户就可能找别的金融机构，过去金融机构是等客上门，现在要主动上门为客户服务。金融机构要努力为客户提供全方位、多品种和“一站式”的金融服务，开发电话、网络、电视等电子服务方式，为客户提供随时随地的金融服务。
5 行业自律
在市场经济条件下，作为金融市场的主体之一，金融业行业自律机制是市场纪律的必要组成部分。这种自律机制的有效运作一方面依靠市场规则的不断完善与有效施行；另一方面依靠激烈的竞争中基于行业长期发展利益之上形成的行业自律。金融监管是一个系统工程，金融业同业组织在监管体系中的作用是不可替代的。考察国外经验不难发现，凡金融业发达的国家或地区，其经济的发展都离不开行业协会的协调与业务管理，如香港银行业公会、美国基金联合会、中国台湾证券投资顾问商业同业公会等行业组织，都对其所在国及地区金融的发展起到过良好的促进作用。
在大多数国家，行业组织多代表本行业同政府交涉，同时亦对本行业成员进行规范并向社会负责。行业组织的存在及其自律行为对行业的稳定发展必不可少，它能够防止过度竞争，减少社会的交易成本，降低政府的监管费用，在保护生产者与消费者的利益方面发挥着积极的作用。
金融机构的行业自律行为，在世界范围内较为普遍。西方各国对金融机构的监管尽管模式有别，但一般对其行业自律都相当重视甚至过于依赖，我国香港地区在这方面尤为典型。香港银行公会作为香港银行业的同业组织，是由香港政府专门依据《香港银行公会条例》成立的。金融业行业自律的存在，是为了行业的长期利益而自觉维护本行业的正常运营秩序。行业协会实质是传递市场压力的一个中介组织，比如行会制定价格行为，是基于卖方为了本行业的长期利益，而组织起来统一行动，是在市场机制中产生的对金融机构进行规范的重要力量。
本文探讨了市场约束的作用机制问题，通过分析我们可看到市场约束实际是围绕着几类利益相关人的活动而展开的，也是完善的金融市场中金融机构所要面对的市场压力。而完善市场约束作用机制也要从这几方面着手。
参考文献
［1］孙永祥.上市公司的股权结构与绩效 ［J］.经济研究，1999，（12）.
［2］孙永祥.所有权、融资结构与公司治理机制［J］.经济研究，2001，（1）.
约束机制范文第5篇
一、关于人力资本的激励机制
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
（一）对人力资本的经济利益激励。
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
（二）对人力资本的权利与地位的激励。
激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行宫。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在CEO产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板（这也减少了过去很多的矛盾），经营活动已交由CEO来独立进行，从而实现了功能性分工。
尤其应该看到，CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。
CEO在经营上的权力很大，谁在经营决策方面对CEO进行约束？约束的并不是董事会，而是企业中有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。战略决策委员会实际上是支持或者否定首席执行官经营决策的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰大部分不是企业中的人，而主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，他们成了战略决策委员会的主要人员构成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用大大地加强了。
与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。
从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。
（三）对人力资本的企业文化激励。
对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束？靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制。为什么强调等级制呢？就是为了在企业文化方面激励人力资本。
在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，比如说，工人就是按劳动合同取得劳动收益。人力资本则是按资本获得资本收益。就是说，能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。
在承认上述差异的基础上，西方企业文化往往都强调：正是由于能力不一样、分工不一样、收益方式不一样，所以人们的收益水平差距是很大的。亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。为什么我国的企业中人们之间的收入差距只能是四到五倍的收益差距，就是因为我们都是劳动收益，劳动收益之间不可能差距太大。但是资本收益与劳动收益这两种不同的收益方式的差距则是很大的，因为它们之间是不可比的，差距大是正常的。
上述以强调能力差异、分工差异、收入方式差异及收入水平差异为特征的企业文化是为谁服务的？显然是为人力资本的地位提高及发挥作用服务的。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。
我们国家没有这种企业文化，结果怎么样呢？最后的结果就是一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”，搞成员工持股。因为人力资本在这里没有理念上的支持。我们现在讲的企业文化还不是有利于人力资本发挥作用的企业文化。从国际上企业文化的调整，我们就发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。现在，这种强调人力资本的企业文化在西方国家企业中得到普遍重视，并且强制性地通过培训而使人们理解和认同这种企业文化。
二、关于人力资本的约束机制
就治理结构来讲，光激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的，即内部约束和外部约束。
（一）内部约束。
内部约束即和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有五个方面的约束措施。
1．公司的章程约束。人力资本到某个企业中来，企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程怎么能约束人力资本呢？根本不行。所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种保护作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。
2．合同约束。就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草。可见合同约束的严肃性与重要性。
3．偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以西方对人力资本的偏好得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。
4．在激励中体现约束。现在国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。2000年西方许多有名的公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更强的人马上就交权，动作很迅速。这是由于在西方企业的激励机制中体制了约束。比如其中有一个执行宫发现了一个女土比他能力强，马上就交权，后来有人研究他为什么要快速交权？是由于他的经营能力不强而使企业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失反而会更大，因此主动交权。这完全是一种激励体现约束而造成的结果。
5．机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。
（二）外部约束。
所谓外部约束，实际上就是约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
1．法律约束。就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还没有职业经理人法。结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。所以，有关人力资本方面的法律，我们必须要尽快建立，否则，对人力资本的约束就会很差，加入WTO后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
2．道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德，所以人力资本也应该有道德的约束。但是我们还缺乏对人力资本的道德约束，所以才出现了一些奇怪的现象。比如说，一个人到某个企业当老总，跟企业闹翻以后，一不干了就写书，在书里把原来的企业说得一无是处，把自己描写成～朵花。这种人在西方国家恐怕很难再就业了，因为这是涉及到道德规范的问题。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德，没有道德约束，什么事情都会发生。现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业。所以看来道德约束必须要建立，每个行业都应该有自己的职业道德，这是必须要建立起来的。
3．市场约束。就是人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我们现在几乎没有一个完善的人力资本市场。我们把一般的劳动和人力资本都放在一个市场里，对职业经理人也要在混杂的劳动市场上选择，而职业经理人市场应该是有准入规则和流动规则的。国际上各种就业市场是分开的，比如劳务市场、员工市场、人力资本市场都是分设的。一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的整个档案记录都很齐备，流动规则也很明确，入市有标准，如对某些职业经理人或者技术企新者，是有学历要求的，一个人只有符合相应的标准才能进入人力资本这个市场。所以有人说西方国家对人力资本要求很严格，这种约束是很强大的。我们现在也对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束，例如若干了不利于证券市场的违规的事情，就永远或者一定时期不准其介入证券交易市场，应该说这种处罚是很重的。总之，市场约束恐怕是未来我什］在人力资本约束上的一个很重要的需要解决的问题。否则，人力资本未来的约束机制就很难建立起来。
4．社会团体约束。所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，不要政府去管他，他会自行解决自身的问题。所以一般来讲，当一个群体成为一个重要的社会阶层时，就应该组建自己的民间组织。它是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一则＠重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。如果不完善民间团体的约束机制，人力资本的作用就会大打折扣，会不断出问题。
