小路考

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇小路考范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

小路考范文第1篇

1、学车报名和体检（须年满18周岁到70周岁止，持本人身份证）。

2、凭身份证或暂住证和体检表到身份证或暂住证地址所属交警支队领取《机动车驾驶员申请表副表》。

3、采集指纹，须携带身份证复印件或暂住证或居住证或蓝印户口簿原件。

4、交通法规学习，驾校向车管所申请一个学车名额，获得批准后通知学院参加交通法规考试（称为科目一考试）。

5、科目考试通过后10个工作日取得车管所分的“驾驶技能证”。

6、取得“驾驶技能证”后三周参加桩考（称为科目二考试）。

7、科目二学车考试合格后二周参加小路考（称为科目三内考试）。

8、科目三小路考通过后二周参加大路考（称为科目三外考试）。

小路考范文第2篇

“有人说人生有三大恨事：一恨鲫鱼多刺，二恨海棠无香。第三恨我忘了，不过我想，第三恨应该是：三恨愿景泡汤。”

[虽然很押韵，但我不用BAIDU就能告诉你这话是张爱玲说的，最后一恨是：红楼梦是个大坑……]

“没有愿景，就像投不了胎的野鬼一样。没有愿景，就像孤魂野鬼一样没有归宿。没有愿景的生活就像没有放味精的菜一样，可吃但不鲜。一个没有愿景的人，就像没有脊柱一样，直不起腰，挺不起背，只能匍匐在人生之路上，阳光照不到他身上，幸运女神也不会眷顾这样的人。”

[愿景啊， 你居然比空气还重要!我一直都没发现]

“我的爸爸就像亲人一样爱我。”

[敢情您老是您爸爸从垃圾箱里捡来的?]

“太阳离我们越来越近，像――个金黄的油饼。”

[这位同学……你是没吃早饭就来考试的是吗?]“的愿景是国家的富强独立，在他心里只有四个大字：为人民服务!”

[也许你的语文老师能容忍你，但你的数学老师不会原谅你!]

“有一种自卑叫自信，有一种跌倒叫爬起。”

[这位同学是新时代的苏格拉底]

“没有自尊的脖子，无法支撑自信的头颅。”

[我想知道怎样的脖子叫做“有自尊的脖子”!]

“人生就像一杯白开水，平平淡淡的；但又像一杯加了糖的白开水，甜甜的；也像一杯加了盐的白开水，咸咸的。”

[这……还是白开水么?!]

“我的愿景是考上一所好大学，找到一个好工作，这样以后才有能力让我的儿子也考上一所好大学，找到一个好工作。”

[为什么我想到了政治书里那个记者采访放羊娃的那段?!]

“我的很多同学为了能考上军校或警校，不惜把眼睛给做了。”

[做?!抖……怎么就给做了?!]

“因为――

――猪＝吃饭+睡觉，

――我＝吃饭+睡觉+学习：

――所以，我＝猪+学习!

[真的……我很感动，这就是劳动人民朴素而深刻的辩证法]

“朋友，以即死的心情面对你的愿景，它就会离你更近。”

[那谁还敢……]

湖北卷作文题目：成语：三思而后行，三人行必有我师焉，举一反三……，从以上带“三”字的成语中，能给你什么启示……

“我叫张三，三点钟的时候在家做作业，但心里却想着柜子里的三个苹果，被三婶知道，告诉了爸爸，爸爸打了我三巴掌。”

[别“三”了!我知道你是湖北考生了!]

“我们一家三口，爸爸妈妈和姐姐。”

[敢问――你是谁?]

“远远地，走来一位女姑娘。”

[我想见识下男姑娘……]

“什么是举一反三?就是举一个例子反对三个例子!”

[你的语文老师会自杀……]

小路考范文第3篇

关键词：绩效考核 绩效管理 关键绩效指标

一、单位单纯进行绩效考核的弊端

1.主观评价指标的评分不好把握

公司对部门员工的绩效考核，主要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公正性就不存在了。

2.人力资源部门代包代办

不少企业各部门对于绩效考核认识不透彻，绩效考核均为人力资源部门代包代办，从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心，更不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪酬发放上。

二、从绩效考核转向绩效管理的路径

1.绩效管理的路径选择

企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激励性，决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。

2.关键绩效指标(KPI)的应用

由于绩效管理的目的是确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致，我们需要选择一种与企业战略目标更贴近的指标体系，关键绩效指标(KPI)体系就是一种关注于企业战略目标的指标体系，具有很好的企业目标一致性。使用这种指标体系进行绩效管理和考核，将有利于帮助员工和被考核者时刻关注那些对企业影响最大的关键性指标。

3.薪酬制度的公平性、有效性与激励性

薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性：一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查,企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。

有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等)；是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。

4.绩效考核的公平

（1）选择最合适的员工绩效评价人。一是直接管理者。在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事。为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容；来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员。他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定。给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客。在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息，这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。

（2）规范考核方式和行为。一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面地了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。

（3）确定工作绩效评价的时机和频率。通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。

参考文献：

小路考范文第4篇

关键词：中小企业 考核 思路

中小企业已经成为我国经济发展的重要增长点，也是未来带动我国市场经济活力的主要力量。同时，我们也清醒地看到管理理念落后、基础管理薄弱等一系列问题制约着中小企业的发展。绩效考核作为实现企业中长期目标的保障，作为促动企业管理水平提升的工具，作为衡量员工业绩的评价系统，在管理实践中起着举足轻重的效用。建立一套高效考核体系对推动中小企业又好又快发展显得尤为重要。

一、中小企业的管理特色

1.企业规模小，缺少高层次管理人才。中小企业由于在行业内的知名度不高，自身条件对人才的吸引力相对较弱，有限的经营利润使其对管理岗位的薪资标准一般只能定位在行业内低水平，进一步弱化了企业的吸引力。纵然一些企业主舍得花高薪挖一两名人才，但从实践效果上看也难以达到其预期的以鲶鱼效应推动管理全面升级的效果，往往还会以人才水土不服、革新草草收场结束。所以，中小企业在吸收高层次人才上显出较强的功利性，宁可花巨资引入技术人才，而对管理人才则更多地选择自身培养。

2.组织架构扁平化，工作职责综合化。职工人数少，强化成本控制是中小企业的共性。企业通常认为人少事情就少，管理难度相对就小，一些事情安排人兼兼职一样能够完成，以最少的定员做最多的事情被奉为用人准则，在组织架构设计上往往会遵循扁平化的原则。同时，为了节省开支将部门职责扩大化，最大限度地合并岗位以减少定员数，造成各管理岗位的专业化程度下降、综合性提高。

3.管理深度不够，缺乏有效监督。部门职责扩大化，资源配置上的捉襟见肘使得部门管理看似全面铺开实际深度不够。组织架构设计中固有的边际盲区只能由企业主指派人员兼职，进一步加剧了兼职人员部门缩减深度维持管理幅度，各部门也因此忙于应付事务性工作使监管职能容易缺位，多数中小企业主要依赖部门自行监督，没有设立专门的监管岗位，不能形成有效监督。

4.多头管理，过分细致化管理。粗放式的组织架构设计容易导致边际冲突呈现漏洞盲区或多头管理并存的现象，企业人少管理层级少，高层管理容易纵向到底发生越级管理，由其直接向基层员工交办具体事项，以致各级下属无所适从，造成管理被动的局面。基层事务多头管理和交办事项过分细致是中小企业管理中常见的情形。

二、考核中常见问题

1.测评法主观性带来的弊端。德能勤绩四维测评方法是中小企业常用的考核方式，它通过全方位评价员工来推动企业、部门管理目标的实现，一般以直接主管的视角对下评价，这在严格执行主管全面负责制的企业中有其合理性。但是，测评法会将上下级的关系捆绑化，且带有明显的主观性，容易诱导员工更看重与直接上级的关系而不是工作目标、职责等，有能力肯做事的人不一定得到发展，为企业的未来发展埋下祸根。于是，有些企业在学习借鉴国际先进管理方法的基础上选用360度绩效评估法，这样一来上下级关系的紧密性得以缓解，但不能解决诱导方向的问题，测评法的弊端仍然存在，而且各级员工对于上下级、平行部门都不愿得罪，顾及面多导致工作效率下降，并加剧了考核的工作量。

2.数据法机械性带来的弊端。常见的数据考核法有目标考核法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡等，它通过事前设定数据化的目标、指标与后期完成结果统计相对照并对未达成目标情况进行惩戒的一种考核方式。数据化的考核可以抛弃测评法的主观性并能将企业、部门与个人目标有机结合，具有一定的科学性。但是，有些企业竭力推行全面数据化考核的方式，实施后却将数据化的机械性弊端暴露无余。总体而言，机械性弊端主要有定性工作难用指标衡量、定量指标在某些岗位并非是重点工作等。过度推崇数据化考核势必会出现各部门指责考核指标科学性的局面，并容易造成各自为政、缺乏互助精神的情况。

3.创新变革易遇到阻力。中小企业高层次人才匮乏，企业对核心员工的依赖度更高。由于企业价值观建设相对不成熟，因此管理创新与变革更需要一个循序渐进的稳步推进过程，一旦变革进度过分快或项目过分多反而容易遭遇阻力，不管变革理论的科学性有多高，核心员工的流失都会不断增多，考核工作也是如此。

三、搭建高效考核体系的方法

1.做好员工储备工作。中小企业人力资源匮乏，推行高效考核更要做好管理、技术人才的储备工作。建立员工定期轮岗的工作制度，通过轮岗增强岗位的安全性和人员的综合能力，也能为各部门注入新的管理理念提供基础。同时，建立员工定期竞岗的工作制度，在竞岗前先明确薪资待遇以减少部门之间不平衡带来的不满。中小企业不可能像大型、超大型企业一样拥有厚实的资源配置，通过轮岗、竞岗机制盘活人力资源，为减少变革的风险和阻力提供保证，也有利于考核工作向纵深度扩展。

2.设置独立的考核岗位。考核工作无论奖惩都是企业管理中关注的焦点。不少企业没有设置独立的考核岗位而由管理部门或职能部门负责人兼职，由于这些部门本身也要接受考核，对本部门考核时难免会有所偏颇，容易导致其他部门的非议进而影响考核工作的开展。有些企业组成兼职的团队召开考评会，不仅没有解决考核公正性的问题反而降低了考核效率。对于中小企业而言，虽然没有必要建立同大型企业一样的考核体系，但要设置独立的考核岗位直接受董事会或总经理领导，以保证考核尺度的统一、不受干扰并为建立高效考核体系搭建组织基础。

3.立足于企业文化与现实状况。考核工作要建立在企业文化的基础上，企业推崇弱肉强食、适者生存的文化就采用数据化为主的考核方式加大考核力度、加大淘汰性；企业推崇合作共赢、成果共享的文化就采取以业务收入共同分羹、业务部门评价服务部门的考核方式。考核工作要建立在企业现实状况的基础上，考虑公司的核心利益以及核心员工的想法，靠重罚才能推动管理提升、业绩增加的则加大考核力度；不求有功但求无过的思维占主导时，可以不做经济处罚或削弱力度并相应地提高奖励力度。考核工作要建立在企业自身的发展层次上进行设计，先统一思路而后稳步推进。

小路考范文第5篇

国内外高校预算管理问题及现状的对比分析

预算编制首先要考虑的是高校未来的发展战略，在充分利用现有的基础资源、合理真实地反映事业经费需求的基础上，科学建立预算定额指标和管理体系。以美国高等学校的预算管理为例，公立大学的财务管理尤其是预算管理比较完善。而且，国外大部分高校都是实行“零基预算”和“滚动预算”相结合，以零为基础而非在上年预算的数据上简单的增加，并且通过N年的滚动发展计划的实施，从而使预算数据更具真实性、前瞻性。反观国内高校，除了设有专门编制预算的财务人员，预算的执行与监督并没有专门的管理机构，因此不能向管理部门提供及时、有效的财务和税务信息，不能反馈资金的使用效率，以便学校根据反馈情况对未来的发展计划作出正确、及时的调整。并且大部分高校采取的是增量预算，即以上年的预算数据为基础，主张不需在预算内容上作较大的调整，只是简单的计算本年增加的资金需求量，做一个环比的增加。这样导致的结果不仅仅是没有考虑到投入产出的效果，更重要的是在教育教学资源相对短缺的情况下，学校不能根据自身的长远发展规划，合理利用、优化资源配置，避免资金浪费及减少资产闲置现象。

绩效拨款，即绩效指标的实现程度，例如办学、科研成果，教师、学生的内涵建设等，来实施财政经费的分配。这种将市场规则引入高校教育领域的思路，不仅提高了资金的使用效率，而且有助于激发学校向综合大学迈进的积极性，不断提升自身的竞争实力。田纳西州是美国最早实施绩效拨款的一个州，由州高等教育委员会与高校协商制定了一系列的绩效拨款政策，并建立了相应的绩效指标。其具体方法为：对于绩效评估表现出色的公立高校，将获得超出财政拨款总额一定比例的额外奖金，而绩效表现一般的高校，不会受到预算拨款削减的威胁。这种绩效拨款的模式，体现出纯奖励的特性，引领着高校不断向绩效评估指标出色的高校学习，提高自身的综合竞争实力。澳大利亚的高等学校预算资金的配置则是根据高校各个组成部门的工作绩效进行。高校在进行预算资金的分配改革时，除了根据各个学院、部门的未来发展计划、上年度的预算执行情况进行对比外，还要结合学生的人数与质量、教师的教学能力与科研情况，对资金进行分配和管理；强调资金的运用与教学、科研相挂钩，给各个院系充分的自，提高资金的使用效率。我国高校的预算拨款模式中，财政经费的分配与高校的绩效表现之间没有必然的联系，没有建立一系列的绩效衡量指标。相当一部分高校在预算管理上只注重资金的投入，不重视资金的管理与监督，没有及时对资金的使用、支出、效益等进行跟踪监督。高校财务预算一般以年作为一个时间单位，只要预算资金在本年度内使用完毕，就意味着今年的预算任务得到了很好的完成。很少有高校会去分析预算的执行情况、资金的使用进度、投入与产出的效果，这样就不能客观反映高校预算资金使用全貌，不能了解经费发挥的效益及存在的问题，并就存在的问题采取措施，提高预算经费的使用效益，为下一年度加强预算管理和减少财务风险提供准确、可靠的财务依据。由于缺少绩效方面的考核，因此偏离了编制预算的初衷，削弱了预算作用的发挥。预算编制与资金使用相脱节，一方面在编制预算时高校想方设法增加预算指标，另一方面对资金使用的低效与浪费现象却没有改观。校级领导都愿意扩大明年的预算指标，使得预算的编制停留在增量预算的基础上，却很少考虑降低支出的成本。绩效预算实际上给了一个参考的指标，在确定了各个单位去年的业绩指标后，各单位可以根据此指标，自行调整学院的经费使用重点，削减不必要的开支。这样不仅调动了部门的积极性，而且降低了支出的成本，较好地控制了预算的规模。通过对国内外高校预算管理方面的优劣比较，可以清楚地看到，绩效预算所提出的“绩效、效率”理念，以及以成本—效益分析为基础确定支出标准的预算组织形式，对国内高校的预算改革都具有普遍的借鉴意义。

国内高校实施绩效预算考核的基本思路与建议

长期以来，财政主管部门根据高校学生人数这一单一因素进行拨款，在经费分配方面存在不少问题。改进拨款模式和结构，以绩效为导向，综合考评高校在办学、科研、人才建设等方面取得的绩效指标的表现，规划财政经费分配方案，鼓励各高校重视和自觉执行经费绩效管理，从而提高高校资金使用效益。比如学校的人才建设，专任教师所包含的博士、教授、高级职称人数，高校科研建设所包含的重点实验室建设，优势学科等指标都可以纳入财政拨款因素。同时，要加强对各高校各学科成本结构的分析和预测，结合学校上年绩效考核指标的反馈，最终确定以学校成本结构为基础、以学校长远发展目标为方向的拨款模式。财政主管部门一般将预算支出分为三块：一是基本支出，包括工资福利支出、商品和服务支出等；二是专项支出，主要是学校实现未来一年中的发展目标所需要的专项资金，包括购置图书资料和实验室设备专项、化债及待建专项等；三是预留机动经费。基本支出由于受到教职工人数的限制，其拨款数额基本上是固定的，而专项支出则综合考虑了学校的长远规划、学校的办学特点及专长。如果能加大经费拨款的力度，并且改变项目经费的管理模式，由单一的开支限制和过程管理转变为注重投入产出的比例，同时将预算绩效评价指标进行细化，并充分运用预算绩效评价信息，将绩效评价结果与专项支出联系，建立预算资金的追踪问责制度，则不仅可以改变原来的增量预算的编制方式，还可使有限的资金得到更加有效的使用，避免浪费，推动高校预算管理水平和绩效的提升。

零余额账户是实现对预算资金最终控制的必要手段，是国库支付系统保证预算资金在实际支付时才流出国库账户的一项重要制度安排。具体要求是只有在高校发生实际付款时，资金才流出国库账户，而不是在计划购买时资金就已经转入个别账户，从而使从国库支付的每一笔钱都能够真实地反映高校的实际开支情况，提高预算资金使用的透明度与效率，防止资金滞留在学校二级学院，杜绝“小金库”的存在。建立零余额账户，实行财政集中支付后，预算单位除了基本户外，其他的银行账户基本被取消，从而解决了资金分散、重复设置账户等一系列的弊端，使得财务管理人员把注意力集中于零余额账户，及时关注每一笔资金的走向，防止财务风险的发生。预算经费通过零余额账户下拨到国库支付系统，可以使各高校充分掌握预算的执行、支出进度，增加预算支出信息的透明度，保障预算执行情况的真实、合法性，为下年度预算资金的安排决策提供正确的参考信息，便于预算监督与追踪问责，按照经费的使用情况以及使用效率，来制定学校下年度预算资金的使用计划，以及确定学校未来发展的重点，并且可以为预算绩效评价工作奠定基础。

公共财政拨款比：公共财政拨款比=（财政拨款决算数/决算总收入×100%）。这一指标说明在本预算年度，学校获得省级财政拨款的比重、比例越高，学校可支配资金越充裕，越有利于学校各方面工作的展开。非税资金比：非税资金比=（非税资金决算数/决算总收入×100%）。非税资金包括学费和住宿费。非税资金的比例变化不仅反映学生人数的增减情况，而且在学生人数基本确定的情况下，可以反映出国家对高校的政策，例如国家实行的医学专业农村定向招生计划，对本科生、专科生免收学费和住宿费。非税资金的高低，在一定程度上也决定了本年度学校化债及待建专项经费的数额，在以上预算的编制中，化债及待建专项数额=学费×30%+住宿费×70%。其他收入比：其他收入比=（其他收入决算数/决算总收入×100%）。其他收入主要包括学校创收、利息以及财政补贴等。这一指标反映学校除了非税收入外的创收能力。在知识经济时代，各高校不应只依赖财政拨款，而应结合学校自身的专业发展领域，将知识转化为生产力，为学校创收。例如创建学校自己的校办企业，将重点实验室的理论研究转化为科研成果等。这些举措不仅可以缓解高校的资金压力，提高资金利用效率，更重要的是通过对投入与产出比例的研究，让学校掌握自身的优势，规划未来的发展方向。

基本支出比：基本支出比=（基本支出决算数/部门支出决算数×100%）。基本支出主要包括工资福利支出、住房公积金等各项与教师密切相关的经费。基本支出的高低，与教师所付出的辛勤劳动成正比。通过这一指标，可以了解高校在预算编制过程中对教师福利的关注程度。教师是高校一项巨大的财富，关注人才建设与投资，将获得巨大的回报。不仅可以增强师资力量，还可以提高学校的综合实力以及学生的就业率。（专项支出比：专项支出比=（专项支出决算数/部门支出决算数×100%）。专项经费主要包括科研经费、设备购置经费等。从专项经费支出的项目中，不难看出学校未来发展的方向。例如科研经费比=（科研经费专项支出决算数/部门支出决算数×100%）。