变革管理论文范文第1篇

西方的经验:新公共管理对公务员制度的改造

公务员制度是由一系列制度构成的，具体包括:招考、录用、培训、评估、奖励、晋升、退休等。本文将主要从公务员的进出制度、培训考核制度、薪酬激励制度、人事管理制度等入手，来探讨新公共管理是如何改造了西方国家公务员制度的。

(一)公务员的进入和退出制度

1．在职位分类方面，实行品位分类和职位分类优势互补。品位分类和职位分类各有优缺点，在西方国家的公务员改革中有逐渐将两者相互融合的趋势。英国1968年文官制度改革，中低级文官通过竞考也能担任高级行政职务，1971年开始实行带有职位分类特征的新的品位分类制。美国在1978年文官制度改革后，设立高级文官班子，高级文官级随人走，不受职位分类制限制，更多实行品位分类。〔5〕

2．推行聘任制和合同雇佣制，打破公务员常任制。1996年4月，英国梅杰政府所进行的公务员制度改革中，其中一项重要措施是:所有公务员都要与政府部门签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制;在澳大利亚，1997年5月，公务员委员会颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是固定制的，其他均实行合同制，一般公务员一年一签;新西兰1991年颁布了雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。〔6〕

(二)公务员培训和考核制度

1．培训制度化。英国议会在1964年通过了《工业训练法》，1973年又颁布《就业与训练法》，专门规定了文官培训的法规。美国国会于1958年通过《政府雇员培训法》。法国于1977年颁布《继续教育法令》，公务员在职培训的终身化、系列化与制度化已成为西方文官改革的趋势。〔7〕日本目前每年培训公务员约占总数的1/5，美国的公务员培训率则达到每年的1/3。法国推行以就职前的入门培训为主的方针，入门培训约占70%。〔8〕

2．以结果为导向的考核制度。英国1983年成立效率小组，1984年创立国家审计办公室，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估;美国普遍实行绩效评估和全面质量管理，强调以服务顾客为目标取向，以公众满意程度为评估绩效的主要标准，形成重工作结果而不是过程的高效率的工作机制。〔9〕在英国，导致了“评估性国家”的出现，即以经济、效率、效益为标准，监督政府政策与管理，在医疗、科学、教育、技术、环境、监狱等各个领域发生的“审计爆炸”现象。〔10〕

3．采用科学的绩效评估方法。西方国家在对公务员制度的改革过程中，广泛采用了现代企业制度中采用的绩效考核方式，如目标管理法、360°考核和绩效薪酬设计等。绩效管理正在西方一些国家蓬勃兴起，其特点和趋势可概括为:绩效管理与组织战略规划紧密相连，个人生涯规划与组织发展目标紧密相连;重视任前规定明确的绩效标准;绩效考核与工资和晋升等挂钩;重视引入企业的绩效考核方法。〔11〕

(三)公务员薪酬和激励制度

1．实行绩效工资制以及灵活的付薪制度。英国于20世纪80年代中期引入绩效工资制度，主要运用于首席执行官和高级别的政府雇员之中。后来，这一制度逐渐得到推广。到1989年，在政府5815万名雇员中，40万人工资中的一部分通过绩效考核来决定。〔12〕以绩效评估为主、实行绩效工资制和灵活性的工资奖励制度成为西方国家公务员制度改革普遍常用的措施。如丹麦设立灵活的工资制度，配置更多的资金;荷兰发展灵活的工资体制;葡萄牙使工资体制更合理化;土耳其建立业绩奖励制度等。〔13〕

2．允许通过双方谈判的方式来保障自身权益，激发公务员的主体性。新公共管理对公务员制度的改革改变了公务员与政府之间的不平等关系，取而代之的是一种双方相互平等的契约关系。如美国1994年成立了“国家合作伙伴关系委员会”，允许和鼓励公职部门及其职工就公务员制度改革、工资、劳动争议、工会权力等问题进行谈判。英、澳、荷、葡等国政府表示允许与公务员工会谈判。公务员工会力量不断增加，工会之间联系也日益增多，就公务员结社、劳动合同等问题广泛磋商及与政府谈判。〔14〕

(四)公务员管理制度

1．以效率为导向，进行成本控制。盖•彼得斯认为，政府无效率的主要原因是对管理层进行预先控制的内部机制和规则的数量太多，它们包括人事规则、僵化的付酬制度、预算规则、具有约束性的采购法规以及许多别的规则，如果公共组织能够清除这些清规戒律，它就能更加富有灵活性和效率。〔15〕为此西方各国在进行政府改革时都提出了消除复杂的规则、减少繁文缛节以及办事拖拉等措施。

2．实行分权与授权相结合的管理模式，在分权方面，将中央政府承担的职能转移到地方政府以及半公共组织中，在政府上下级关系的调整方面，实行决策与执行分离;在授权方面，鼓励让底层工作人员和公民更多地参与政府决策。同时，实行弹性化管理。

3．大规模裁员，政府“瘦身”。伴随雇佣方式转变的是政府大规模缩减机构和裁员，在英国，1979年公务员数目是752000人，到1994年减少到533350;在美国，从1993年到1998年实际裁员35．1万人，消减财政开支1370亿美元;在其它国家，如荷兰、新西兰、新加坡和日本都进行了不同程度的裁员和消减政府机构的改革。〔16〕上述所评述的只是西方国家公务员制度改革的一些主要方面，难免忽视一些其他的制度改革，比如说公务员的监督制度等。但总体来说，通过前面的总结，我们还是能够看出这次改革的力度之大，范围之广，程度之深，是前所未有的，以至于有人将改革后的公务员制度称之为“后文官制度”〔17〕。西方这场轰轰烈烈的新公共管理运动，也波及到了我国，对我国的行政改革产生了一定的影响，而对我国公务员制度的改革影响更是如此。正如有学者指出的那样:“新公共管理理论浸润着中国行政改革的诸多领域，干部人事制度改革便是尤为典型的领域。”〔18〕

中国案例:深圳市公务员分类管理改革

我国传统公务员管理模式中的一个很大的问题是待遇与行政职务级别挂钩，由于受到机构规格和职数的限制，基层公务员晋升空间狭小，从而导致“千军万马往上挤”的局面。而且不少单位也以各种理由分拆、增设机构、提高规格以相应增加领导职数来解决干部待遇，进而又加剧了机构重叠、职能交叉等弊端。为解决这些问题，2005年国家颁布的《公务员法》里，明确将分类管理确定为公务员管理的基本原则，同时要求在适当范围内实施公务员聘任制。2008年8月，新成立的国家公务员局将全国唯一公务员分类管理改革试点的任务交给了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下发了《深圳市行政机关公务员分类管理改革实施方案》，根据这一方案，深圳市行政机关公务员将被划分为综合管理类、行政执法类和专业技术类，除综合管理类仍然沿用传统的管理模式外，行政执法类和专业技术类公务员都将实行聘任制，且晋升渠道独立、待遇与行政职务级别脱钩。行政执法类将被划分为7个职级，各个职级均为非领导职务，互相之间没有上下级隶属关系;专业技术类公务员的职务序列从高至低设置主任、主管、助理等职务。行政执法类和专业技术类公务员的职级晋升将与个人年功积累和工作业绩，以及专业技术任职资格条件建立联系。从现在起，深圳每年将新增1000名左右的聘任制公务员，拟用三年时间完成这一改革。深圳市此次改革主要体现为以下几个方面的特点:其一，采用聘任制的招入模式，可以打破职位常任，形成一种能进能出的人才流动模式。其二，“官”“兵”分流，行政执法和专业技术类均为非领导职务，有利于破除官本位思想。其三，待遇与年资和工作业绩挂钩，能激发基层公务员的积极性。其四，通过协议的方式有利于吸收高层次人才参与政府管理。“对于特殊的职位，高层次的人才可以通过协议，给予更高的待遇。”〔19〕然而，对于深圳市这次改革，反对的声音也不绝于耳。反对的意见主要集中在三个方面:其一，认为深圳对新招入的公务员给予的薪酬待遇过高，〔20〕有违收入分配原则。这一改革，既不符合当前改变全社会分配不公的大形势要求，也不符合真正的公务员分类管理的本质要求，是一个典型的当权者为自己扩大既得利益的挂羊头卖狗肉的丑恶行为，也是扩大社会矛盾的危险行径。〔21〕其二，认为深圳的公务员制度改革与现行法律相违背。有学者指出深圳的公务员制度改革与《警察法》、《公务员法》不符，且与我国现行的专业技术职称评定制度背道而驰。〔22〕对于深圳的公务员制度改革能否破除“官本位”产生质疑。〔23〕

新公共管理理论与我国现实的差异及超越

西方的公务员制度改革是在新公共管理理论范式指导下的制度创新，而中国深圳的公务员分类管理改革也深深地带有着新公共管理的烙印。然而，任何具体的制度设置都必须考虑到具体的制度背景，也即政治现实。因此，首先必须看到新公共管理理论与我国现实政治的差异，并在此基础上寻求超越。

1．新公共管理的理性经济人假设

经济人假设认为，人都是利己和自私的，因此制度设计必须从这个假设出发，来设计规制人性恶的制度。但是，这一假设有两个缺陷:一是这个假设将人性“自利”的一面夸张放大到了一个极端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面;二是在复杂的公共管理过程中，试图对公共管理者所有行为作出完备无缺的细致规定是不可能做到的。

2．中国行政体制中的“党管干部原则”和强调“为人民服务”原则

这些原则当中并不承认公务员在履行公共管理活动的时候具有个人利益的合法性。因此，其又走向了另一个极端，认为政府官员是人民的公仆，能够全心全意为人民服务。其实，这只不过是道德神话而已，这完全需要公务员高度的至善的人格精神。从上面两点我们可以看出新公共管理与我国现实中制度运行的差异，这种差异来自于具体指导理念的不同，因此调和这两者的差异也同样需要从指导理念出发，“比较利益人”的假设便是基于此而提出的。

变革管理论文范文第2篇

行政生态理论认为，任何行政组织都不是一个绝对独立、静态的、自我封闭的系统。它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。尤其是面对迅速变化和发展的社会环境，以管理社会公共事务为存在依据和基本职能的行政组织（政府）更必须不断作出相应调整和变革，以完善组织结构，提高行政管理效能。所以，行政组织应该是能适应外部环境的变化，在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、充满生机和活力的行政组织。否则，必然走向衰败。本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。

一、何谓行政组织变革

所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动，如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。

应注意的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到管理的幅度以及权力的分配与重组等。因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。

然而，不变革的行政组织是没有生命力的，特别是现代社会随着生产力的高度发展、社会分工的细密、信息量的增大，社会环境正变得越来越动态，行政组织必须不断进行自我调整、更新、变革或与外部环境进行输入和输出的交换，以维持行政组织与环境的动态平衡。行政组织若不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展，甚至会使行政组织消亡得更快。

因此，对行政组织的变革，必须有正确理论的指导、必须有计划有步骤地进行。特别是必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻力，并在此基础上，增强变革的动力，减少乃至消除变革的阻力，保证行政组织变革有计划、有步骤地进行。

二、行政组织变革的阻力

阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。行政组织变革也必然遇到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革的确遇到了各种各样的阻力或抵抗力。“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动，都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力”文章文章。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。尽管现实中许多阻力一时或事先难以认明，但至少在思想上应有所警惕。一般说，行政组织变革的阻力主要有：

1、误解方面的阻力。一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。事先消除误解之源将有助于改革与发展的顺利进行。

2、利益方面的阻力。从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如：(1)在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；(2)组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的，对此应当始终保持高度的警惕。因为一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。

3、成本方面的阻力。行政组织的变革都要付出一定的成本，如果成本投资大于收效时，改革与发展就难以继续进行。这里所说的成本投资主要指：(1)所需用的改革时间；(2)改革中所造成的各种损失；(3)所需用的财政经费。美国利特尔咨询公司提出，是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积，要大于变革所花的成本，否则进行变革就得不偿失。

4、组织惰性方面的阻力。对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否定，因此容易受到组织惰性的抵制和阻挠。

5、变革不确定性方面的阻力。心理学研究表明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革的意义在“新”，即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的，而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感，从而对变革持一定的观望和保留态度。这种不安全感一般与守旧或稳妥的意识相联系，表现为由于担心变革可能带来的消极影响和前途未卜，比如失控、矛盾、冲突、后遗症，因而对改革不轻易认可。加上行政组织变革的复杂性，人们很难在变革付诸实践之前证明改革是有益的，更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算，这容易造成人们产生不安心理，对变革产生疑虑，进而形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约变革的顺利进行。

6、习惯性方面的阻力。行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否则他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。因此，有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益，但在情感上宁愿维持现在的办法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，容易失去公正地判断变革的客观尺度。或者招致他们下意识的不良反应，产生抵制态度。

三、强化动力和减少阻力的路径选择

行政组织变革取得成功的关键在于，尽可能地不要让那些导致反对变革的因素发挥作用，最大限度地缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽量降低。在一定意义上说，行政组织变革的过程，就是增强动力与克服或减少阻力的过程。其基本对策有以下几个方面：

1、客观分析变革的动力与阻力的强弱。组织变革的动力和阻力并不是各自分开的，而是相互作用和影响着，形成一个错综复杂的力场，并在不断地保持着动态平衡。对此，美国社会心理学家勒温提出运用“力场分析”的方法研究变革中的阻力，其要点将组织中支持变革与反对变革的所有因素，采用图示法进行排队，比较其强弱，然后采取措施，增强支持因素，削弱反对因素，推动变革前进。力场分析法的理论基础是：对于任何一项变革，都存在着动力与阻力两种对抗力量，前者可以发动并维持变革，后者则阻止变革发生或进行。当两种力量对等处于均衡时，组织不进不退，保持原状；当动力大于阻力时，变革发生并向前发展，而阻力大于动力时，变革受到阻碍，甚至有可能倒退。

运用力场分析法来研究变革过程很有好处：(1)要求领导者经常分析环境以及动力、阻力的强弱；(2)可以分清哪些因素是可以改变的，哪些因素是不能变动的，不要把过多力量耗费于无法控制的那些因素上，而集中全力于可以改变的因素上。但是，有时增加变革的压力过大也会出现物极必反的结果。例如，虽然一般来说管理者把一部分权力授予下层有不少好处，但是不少管理者却没有能成功地实现有意义的改变。原因之一是一些管理者为实现预期的变革，急于求成地增加了许多推动变革的压力，使其打乱了力量的均衡。因为增大推动变革的压力往往刺激了新的变革阻力的产生。这一过程类似于气球充气，当充到气球不能承受的限度时，气球就会爆炸。所以管理者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系，才能保持系统的稳定而不致发展到欲速则不达（爆炸）的地步。

2、精心设计方案，加强改革宣传。运用科学的理论和方法认识现实中的问题，制定合理而完善的方案，是保证改革成功的基本前提。一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因，就是没有一个科学而行之有效的改革方案。同时，改革前的宣传工作十分重要，它可以起到安民告示和意见沟通的双重作用。让人们在改革前就进行充分的沟通与讨论，这既有助于宣传改革的意义，清除人们的误解，又有助于制定合理的改革方案。

3、进行人事调整，做好组织保证。实践证明，各国在进行重大的行政组织变革与发展之前都需要对行政组织中某些关键性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期最大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。

4、提高普通工作人员对行政组织变革的参与程度。社会心理学研究表明，参与组织管理和变革活动有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人员的智慧，又可以增强他们的心理满足感和成就感，减少思想阻力，从而促进变革顺利进行。普通工作人员参与变革活动包括共同选择和拟定变革方案，共同分享情报资料，及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众，并加强思想交流和信息沟通，对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决，从而尽量降低组织变革的阻力，推动变革前进。

5、正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理。首先，行政领导者和下级人员形成对变革的共同的认识，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革；其次，培养对行政组织变革的强烈归属感，领导者通过各种形式和途径在组织中形成“变革是我们自己的事，我们每个人都是变革中的一分子”的归属感，把“要我改”，变成“我要改”；第三，力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标最大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为；第四，利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为。尽量避免采取强硬措施，以免引来更强烈的抵制。

6、强化革新行为。其主要方法，是要对表现出新态度、新行为的团体和个人给予积极的宣传和充分的肯定。行政组织的宣传和肯定对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的，其具体方法包括公开表扬、宣传报道、物质鼓励、提职提薪等。对在行政组织变革中作出了突出成绩的团体或个人，还应当给予特别的宣传和肯定。在这方面，行政组织的公开的变革态度和倾向性，尤其是组织高层领导人的公开的变革态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的一个重要因素。

7、折衷妥协。在变革阻力较为强大且持久，而行政组织又必须进行某种变革的情况下，行政组织将不得不接受现实的压力，放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现，即折衷妥协。这比完全不能实现变革目标还是进了一步。在实践中，折衷妥协一般表现为行政组织迫于某一种情境压力而放弃某一目标，同时作为交换，而坚持和强调另一目标。折衷妥协是完全必要的，在实际过程中，绝大多数行政组织的变革都存在这一现象，只是折衷妥协的程度和方式不同而已。

8、提高领导者的自身素质，完善领导行为方式，也对克服个人和组织方面的阻力有较大影响。行政领导者若作风正派、大公无私、秉公办事，具有较高的群众威信，他们的方行就易于对广大普通行政人员产生较大影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为他们接受和肯定。反之，若领导者拉帮结派，搞不正之风，甚至以权谋私，则会引起广大普通行政人员的反感，加大心理差距，由他们提出的变革措施就难于产生积极反应，甚至引起抵触。

9、妥善安置因改革而受到冲击的人员。来自于因改革而受到冲击、或可能受到冲击的人员的抵制，往往是造成行政组织改革与发展活动夭折的主要因素。因此在变革以前和变革之中都要慎重而妥善地考虑如何安置那些因改革和发展而被触动切身利益的人，同时，要设法使其中能继续工作的人员安心工作，以减少来自于利益方面的阻力，保证改革与发展的顺利进行。这方面中国的历次机构改革积累了很多很多的经验教训。

10、采取正确的变革方式。行政组织变革能否确定一个有效、合理的方式，直接决定了变革阻力的大小，进而决定了变革的成败与否。根据客观环境的要求以及组织内部变革的迫切程度，一般有如下三种行政组织变革的方式可供选择：(1)革命性方式，即一举打破原状，抛弃旧的一套而断然采取新的办法。(2)渐进性方式。即采取逐渐演变、过渡的办法，在原有的框框内作些小改小革。(3)计划性变革方式。即采取系统发展、统筹解决的办法，在充分的理论准备和经验总结的基础上，拟定变革的方案，经有关人员共同研究，分析修改，建立变革的系统模型，确定解决问题的具体措施，然后一步步实施，最终达到行政组织高效化、最佳化状态，完成行政组织的任务。

变革管理论文范文第3篇

行政管理专业双语教学体制存在的问题

课程组在多年的教学实践中发现，当前由于一些现实因素的影响，行政管理专业双语教学体制和模式都存在不足。

（一）双语教学体制环境不完善

黑龙江大学自2002年开始双语教学改革实践，但重点在生物技术、信息技术、金融、法律等专业[2]，行政管理专业并非双语教学改革的重点。且学校双语课定位存在模糊性，在课程名称、课程层次、课时设计、授课规模等方面，双语课程与中文专业课并没有明显区别，只有教师在双语教学中使用外语多少的区别。

（二）双语科目单一且与专业外语设置混淆

行政管理专业自2003年开始双语教学尝试，由于教师外语能力及学生外语水平的局限，开设双语课程的热情较低。到目前为止，仅开设了管理学基础一门双语课程，且由于专业整体课程体系、学时匹配、学分设置等方面的限制，一直占用专业外语必修课的课时，学生在第一学年学习管理学必修课之后，在第三学年还要再学习管理学基础。这给双语课程定位和教学模式选择造成了困难，使原有的专业教育目标受到影响。

（三）课堂规模过大且学生外语水平参差不齐

目前管理学基础双语课程每年的授课人数都在200人左右，课堂规模过大，影响了教学效果和课堂互动。该课程的教学语言为英语，学生英语水平参差不齐非常明显。极少数学生已通过六级考试，能接受全英授课，多数学生刚达到四级水平，仅能接受半英半中授课，还有部分学生没有通过四级考试，甚至有极少数完全听不懂英语，只能接受中文授课。教师在授课中如果采用同一种教学模式，无法满足不同层次学生的听课需求，影响教学效果和教学进度；而同时采用多种模式又会影响课程的统一性，增加教师的备课难度。

（四）双语课程质量评价标准缺失

到目前为止，学校没有针对双语课程设定独立的教学质量评价标准，而是与其他中文专业课一致，采用《黑龙江大学本科教师课堂教学质量评估指标及等级标准》和《黑龙江大学本科理论类课程评估指标及等级标准》，评价标准不具有针对性。在评价指标等级设定上过于简单、模糊，缺乏可操作性，如在评价标准中“教学方法与手段”的等级标准是：A级为“经常使用双语讲解基本概念、基本原理等”，C级为“有关键词的中外文对照”[3]，“教学改革”项中“使用外语授课”的等级标准是：A级为“用双语授课（中外文混用）或使用原版教材授课”，C级为“只限于用中文授课”[4]。

（五）双语教师激励和培训力度不够

学校规定双语课程的工作量按1.5倍核定[5]，但行政管理专业如何执行还不甚明确；双语课程对教师能力与工作量都有较高要求，但在评价指标和等级鉴定上的激励力度不够；学校规定优先选派双语课程教师出国进修[6]，但由于种种原因，实际上每年选派的双语教师出国进修的人次却非常有限；学校预计每年培养25至30名左右双语教师[7]，实际上，由于培训课时设置过于密集，与许多青年双语教师的博士攻读、教学任务相冲突，每年能够参加培训的教师并不多。

行政管理专业双语教学体制改革方案设计

（一）根据课程性质选择双语科目

在行政管理专业课程体系中，并非所有科目都适合开展双语教学，应选择概念原理及知识体系的国际通用性强、且知识点浅显易懂的科目，如行政组织学、公共行政学、公共部门人力资源开发与管理、公共政策学等。一些原著导读课程也比较适宜，如行政管理原著导读。一些科目课程组认为不适宜开展双语教学，包括专业性较强、专业术语较多且需要深入阐释的科目，如政府经济学、社会保障学、行政法学、经济法学等；本土化较强的科目，如中国政治思想、中国行政管理史、当代中国政府与政治等；操作性较强的科目，如行政公文写作与处理、社会调查方法、公务员应试技巧等。

（二）根据学生层次和个性化需求分班授课

双语教学应以学生为本，注重学生个性化学习需求，选拔合适的双语教学对象[8]。不能单纯为了迎合双语教学趋势，勉强开设双语课程而忽视专业知识教学效果；也不能强制学生必须接受双语教学。课程组主张针对适宜的科目，同时开设双语班和中文班，由学生根据自身英语水平和个性化需求自主选择。既能满足不同层次学生的听课需求，又能减小课堂规模，避免大班授课的从众心理，改善参与和互动效果。在学分设计上建议采取相应的激励措施，以中文课为基础学分满足学分制要求，同时增加双语课学分，比如，中文班4学分，同科目双语班可为5学分。同时，为保证学分积累上的公平性，双语班应较中文班设置更长的学时和更难的考核方式，并配以选修课学分设置方面的约束和激励机制。

（三）加强双语教师激励与培训

与中文专业课相比，双语课程在教师工作量、工作难度、教学能力等方面都具有较高的要求。建议明确落实双语课工作量核定，针对双语教学特征制定科学、合理的教学质量评价标准，并在教学质量等级认定、教学评优及职称晋升中给予更多激励。应加强双语教师的培训。丰富培训课程内容；根据不同职业阶段双语教师的工作任务和培训需求，安排弹性化的课程时间；根据不同学科教师的专业需求，提供相应的交流、进修机会；增加双语教师，特别是中青年双语教学骨干教师出国进修的机会；经常组织双语教学观摩等。

行政管理专业双语教学模式建议

（一）教材选用

基于以上双语教学体制的设想，课程组建议双语班采用原版教材，既能保证课程内容与国际接轨，拓展学生的视野，使学生更快达到学科前沿，又能通过独特的内容编排体系，使学生跳出传统中国教材的逻辑模式，培养学生的创造性和能动性，还能通过原汁原味的语言风格，培养学生的英语思维逻辑，体会英语文化和思考方式。同时，教材选用还应注重难易适度、案例生动、内容丰富多彩，以增强教材的吸引力。此外，在采用外文原版教材的同时，还应注重与本土化实践应用相结合。

（二）教学语言模式

在教学语言模式上，建议整体上尽量采取沉浸式，即全部使用英文授课，但要注意两点，一是在课程开始的几周内，为了使学生适应新的全英授课模式，要适当采取过渡模式；二是根据课程内容的重点、难点和本土化内容，适当采用中文进行讲解，以便于学生对专业知识的准确、深入理解。

（三）课程内容设计

课程内容体系的设计应以专业性为核心，注重实用性和趣味性。专业性包含实用性和趣味性，而实用性和趣味性会带动并巩固专业性。专业性内容是课程体系的主体，应注重政治学、行政学思维方式的培养，注重行政管理理论和方法的传授；实用性是课程体系的特色，因为行政管理的人才培养目标本身就是面向广泛社会管理实践的，应当以实践问题激发学生的学习兴趣，培养学生的实践分析能力，比如，新闻视听等；趣味性是课堂的润滑剂，建议以幽默、漫画、电影、纪录片等形式，增加内容的新鲜感和学生的关注度。

（四）教学方法

为保证双语教学质量和效果，应采用丰富的教学方法，以营造轻松、活跃的课堂气氛，帮助实现教学目的。比如，贴近现实的词汇和用法总结、社会热点问题的讨论、生动的案例分析、针锋相对的观点辩论、展现自我研究能力的主题演讲等。这些方法都可以引导学生关注行政管理专业领域的实践发展、培养学生对现实问题的兴趣和分析能力，提高学生的专业英语综合能力。同时还应配以多媒体教学设备的使用，以增加课程内容的形象性。

变革管理论文范文第4篇

一、企业文化塑造与变革的必要性

新经济时代的到来对企业的员工管理提出更高的要求：我们在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管理，或者还可以称之为文化管理。因为今天的员工思想意识活跃，我们更多的是要求员工用头脑去工作，创造性地工作，只有这样，企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化的组织结构，不断完善的各种规章制度外，良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。

企业文化是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。一般来说，企业文化具有以下五个方面的作用：

1、导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；

2、约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；

3、凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使用权整个企业上下团结；

4、融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去；

5、辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。

从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较底层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误现象，我国企业文化常见错误有：

（1）无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏优患意识，严重者可能离心现象严重。

（2）文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业。表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对领导人的噤若寒蝉的情况。

（3）文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想和缺乏笾的工作精神。该类企业员工表现多数都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。

另外，许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”，难以形成企业的内聚力。

现在的竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则，我国企业的企业文化建设较美国、日本已落后许多，现在如不急起直追，在竞争中失败将在所难免。所以，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项时不我待的新课题。

二、我国企业文化塑造与变革的思路

1、分析内外因素，提炼核心价值观

一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：

首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化，强人型文化、过程文化和拼命干、尽情玩文化等四种，各自特点如下图所示：

高风险，反馈慢（攻坚文化）石油、航空仔细权衡、周密策划、深思熟虑、有远大志向高风险、反馈快（强人文化）广告、影视、出版坚强、乐观、进取心强

低风险，反馈慢（过程文化）银行、保险、公共事业注意过程和细节、遵纪守时、谨慎周到、稳定保守低风险，反馈快（拼命干、尽情玩文化）房地产、批发、餐饮服务周到

不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、反馈快型行业中的企业文化要体现服务周到的特点，像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观；IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点。可以以“追求卓越”作为其核心价值观。再如工业企业与商业企业应不一样，工厂可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观，等等。

其次，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。

再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，例如，社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新价值观念的能力也有很大的影响。总之核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。

2．进行培训，让员工接受新的企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。

还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。

3．领导者身体力行，信守价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意与属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知已者用”的效用。

4．建立激励机制，巩固企业文化

变革管理论文范文第5篇

一、新公共服务理论是对新公共管理理论的扬弃

1、新公共管理理论的缺陷。新公共管理理论的产生，为政府改革注入了新鲜血液。新公共管理的核心理念是政府有限理性和政府官员的“经济人”假设，政府相似于市场经济条件下的企业组织，政府与民众的关系是公共服务的生产者与消费者的关系。因此，其核心内容是力图将私营部门和工商企业的方法用于公共部门，强调市场竞争、政府工作的绩效评估、行政过程的透明取向、成本效率和顾客导向等。一时间，“企业化政府”、“市场为本”、“政府瘦身”、“重塑政府”成了政府官员使用率极高的流行词语。然而新公共管理的思想并没有涵盖当今政府在实践中所应该涵盖的基本理念。而且新公共管理过分强调市场机制的作用，过分强调政府向企业学习、用企业提供商品的方式提公共服务，往往会而且在实践中公共部门与私营部门的差别，从而产生伦理上和责任上的问题。另外，在市场化过程中也出现了一些不尽人意的腐败现象。这一切，导致公平与公正问题的凸显。

新公共管理的一个重要观点就是政府不再同时掌舵和划桨，而是把划桨的任务赋予更为高效率的市场，政府则专心做好掌舵的工作。丹哈特夫妇则针对性地提出了一个实质性的问题：“当我们急于掌舵时，我们是否正在淡忘谁拥有这条船？”从掌控和驾驭社会的角度讲，政府过去已经做了很多，也的确发挥过积极的意义。但是对于现代社会，这种单极化的掌控结构是否还合理呢？现代社会更多意义上是一个多元化的结构，即便在公共行政领域它更多的也要体现出公民的主体性。其实公民才是一个多重的角色，他们既是公共财政的主要供给者，也是公共服务的接受者，同时也是各种生活的参与者和公共利益实现的监督者。归根到底，作为最终的授权者，他们甚至可以通过新契约的形式向民间公共组织授权，而非单独指向政府，这样就使得掌舵者的地位受到了挑战。从这个意义上讲，未来政府在许多时候的角色将不再是主导型的，只是一个非常重要的参与者，至于划桨手也不仅仅是市场这一单一结构能够完全提供的，需要有更为多元的参与力量来重构体系。

2、新公共服务理论是对新公共管理理论的扬弃。在对新公共管理进行性批判和反思的基础上，一些学者提出了新公共服务的新理论。丹哈特夫妇提供了新公共服务与新公共管理比较的一个代表性范式，他们提出了对服务行政有相当指导意义的七个方面：1.服务而非掌舵；2.公共利益是目标而非副产品；3.战略地思考，民主地行动；4.服务于公民而不是顾客；5.责任并不是单一的；6.重视人而不止是生产率；7.超越企业家身份，重视公民权和公共服务。夏书章先生对此有这样的评价，“在传统公共管理与新公共管理之后，出现新公共服务运动，并非偶然，故不论它们之间的理论观点和具体内容上的分歧和争议如何，有一点似乎可以肯定和不容忽视，即强调或提醒公共管理主要是或者归根到底是公共服务的性质。”

与新公共管理建立在个人利益最大化的经济观念之上截然不同的是,新公共服务是建立在公共利益的观念之上的,是建立在公共行政人员为公民服务并确实全心全意地为他们服务之上的。新公共服务对新公共管理的超越主要体现在：（1）新公共服务呼吁维护公共利益，“当公民能够根据公共利益去行动时,社会的广泛利益才能从一个独立的、孤立的存在中脱离出来,并转变成一种美德和完整的存在,向社会奉献的过程最终使个人变得完整”，这种观念大大超越了建立在个人自利基础上的新公共管理理论。（2）新公共服务强调尊重公民权利。新公共服务的倡导者坚持认为,政府与公民之间是不同于企业与顾客之间的关系的,“公民具有一种公共事务的知识,一种归属感,一种对整体的关切,一种与自身的命运休戚与共的社群道德契约”。新公共服务倡导者相信公共组织如果能在尊重公民的基础上通过合作和分享的过程来运行,就一定能获得成功。（3）新公共服务重新定位政府的角色。新公共服务看到当今政治生活领域最重要的变化之一就是政策制定方面的变化,政府不再是处于控制地位的掌舵者,而只是非常重要的参与者。更多的利益集团直接参与到政策的制定和实施之中。新公共服务认为行政人员应该意识到,公共项目和公共资源并不属于他们自己,作为负责任的参与者,而不是企业家,他们是“公共资源的管家、公民权和民主对话的促进者、社区参与的催化剂、街道层次的领导者”,将越来越多地扮演调解、协调甚至裁决的角色。

3、新公共服务理论需要发展和实践。新公共管理努力实现的是对一系列公共管理困境的救治，现实的问题使得关注效率的工具理性成为必要，相应的它对于追求何种最终价值却少有兴趣，也就缺乏探讨紧迫性的认知。作为一种变革和救治的视角，我们对于新公共管理的理念和方案予以很多的赞成与肯定，但是这样一种理论进步更多的是建立在技术和工具的层面，也就是我们所说的具有形式偏好性。而新公共服务则试图将管理的视角逐渐切换到对管理乃至社会发展根本价值的关注上来。资于往事，鉴于现实，我们需要在一个改革的进程中必须在二者理念中寻找一个新的平衡点。

尽管丹哈特夫妇在提供的多个项目的比较后发现，二者似乎存在着太大的差别，但是如果从动态发展的角度，形式和价值事实上必然有相契合的肌理。就如同我们认为即使在公共管理“主体缺位”时期，它也正走在根本价值的漫长回归之路上，并不能因为当时的理念多么浅显而否认那曾是形式与价值耦合的一个历史进程。新公共服务高举价值追求的大旗一方面确实很具有吸引力，另一方面也存在很多困惑，在实践上并不能与新公共管理并驾齐驱。

二、新公共服务理论的困惑

公共行政转向倡导服务的价值和实质的正义，需要致力于建设一个公民本位、追求公共利益为根本的行政体系。这样一种理论推定的首要问题“是否可能”或者说“是否具有操作性”将如何来界定呢？事实上，通过分析，我发现有四个困惑必须予以解决才能回答其现实性。

第一，公民何以理性？以公民为本就意味着公共行政必须满足公民的需求并为不断发展的需求提供服务升级的义务。那么，公民的理性就显得非常必要了，这种理性包含三个层面的意思：

1.公民是否准确的知道自己的需求？公民其实往往最注重基础的需求，而对于可能的或者高层次的需求缺乏认知，这主要是因为需求环境、需求阶段以及需求人群的差异造成的。譬如，生活在城市的人向往乡村田园的环境，而农村居民会觉得现代化的都市生活更好，这种需求的“围城”困境并不意味着绝对的需要，而是阶段性的比较和补差心理。所以公民的需求总是表达不充分或者时效多变的，寻求一种明确的认知似乎目前还不可能。

2.公民是否能够充分地表达自己的需求？即使公民完全知道自己的需求，那他们能清楚无误地传递给供给方吗？答案是否定的。公民的表达取决于三个因素：a.公民表达的能力，这一点是因人而异的，最好的表达能力者能否最清楚的表达尚有疑问，何况千差万别的公民群体。b.公民的表达意愿，公民的表达意愿是受个体情绪影响很大的，不同心理素质和个性的人对表达的见解是不径相同的。c.表达的成本，这一点其实也很关键，如果公民感觉到对话的成本高于收益或者担心投入沉没的话就会放弃许多表达的机会。

3.公民认为自己的需求得到满足了么？公民的评价体系同样体现出迥异性，即使是同等同质的服务对于不同的客体而言满足程度也是截然不同的，这种困境时常出现，使得服务方不知所措，也往往影响公平性和制度化。

所以，就现实而言，差别的公民个体理性层次不同，作为全体考察时则更加具有不确定性，所以只能称之为有限理性的集合。

第二，政府何以令人满意？作为服务供给者的身份，如何让公民满意是一个很大的难题。作为权力和权利主体的公民在接受服务的时候对于政府不能是感恩或者宽容的感情，他们通常应当思考这样几个问题：

1.政府是全心全意为我们考虑的吗？政府的人员是由一般的公民担任的，他们具有双重的身份，一方面具有公民的需求，另一方面必须通过本职工作来实现政府的服务。这个特殊群体的集合是不是会带来政府的人格化以及利益集团化？他们考虑服务的基点还能保持公正吗？还有可能在冲突的区域依然保持价值的中立吗？以上的担心不是多虑的，既往的“经济人”假说事实上更加增添了这方面的不确定感。

2.政府能提供尽可能多和好的服务吗？这个问题直接与服务的意愿和政府的能力有关：从意愿的角度，政府在获得充分的授权后，必须有兑现契约的实际行动和完善服务的创新精神，还必须保障能够落实到制度化的设计上而不是可有可无的随意性安排；从能力的角度，政府在具体的行政中应当表现出足够的驾驭本职的素质并且有令人信服的实践来进行经常性的校验；这个问题实质上还与政府对公民需求的认可有密切的关系，公民表达的所有需求得到了多大程度的回应、是否带来了未来服务升级的承诺和预期等都是现有较松散公民社会的结构所不能把握的。

3.政府是值得信任和不可替代的吗？既然服务是公民对政府的根本定位，那么政府目前所发挥的功能都是不可替代的吗？在某一种公共产品的提供上，我们有理由相信这已经是最好的可能吗？现实中，多元的社会和多元的结构已经提供了选择的其它可能，政府如果不能证明它还有必要居于主导，就必须放弃过去获得的授权合同，主动退出，但是政府这种自觉的行动常常是缺乏压力和动力的。

所以，政府总是很难令人满意的，改革甚至重塑就成为经常性的工作。

第三，政府和公民何以达成共同的核心价值？作为追求理念的“生产力”与“效率”、“民主”与“正义”、“安全”与“福利”等在社会认知上有着不同的理解和偏好，公民群体通常不可能达成一致的认识，政府在各个阶段也会有不同的解读。问题还在于作为被授权的服务主体——政府——在多大程度上可以对社会价值的统一发挥影响，又有多大的能力去整合各方开展统一的行动，而且保证不虢夺侵犯公民的权力。另一个方面，公民作为权力的主体为何要去认同某种共同的价值，那些个体和群体多元化的价值之间又如何来保持融合和平衡冲突？我们会发现关于价值的争论实际上归结到最后就是公民与政府关系的根本性基础——合法性认同，公共服务的行政变革不能是停留在技术修补层面的运动，而应该是具有划时代意义的全方位重构和超越。

第四，公共服务是现在还是未来？基于上述的分析，我们发现在建构服务行政的事实与价值取向上还存在着很大的差距，尤其是在面对既往的弊端和危机时，形式的修正需要更显得迫切，而对于理念的刻意追求反而显得不合时宜，

那么服务的理论是不是太过超前或者部分地超越了我们的时代而应当被视为未来的理想呢？回答这个问题对于目前指导理论的建设性是不可延缓的，无论是新公共管理还是新公共服务都无法回避。超级秘书网

三、结论

公共服务推定的困惑不是否定了公共服务理论的可能，而是对公共服务必须解决的理论层面提出了建构的基本内容。一种公共服务理论的建立，必须围绕上述的问题展开探讨，任何理论倘使不能解开上述的困惑，那就恐怕还是会“混淆了规范与描述”，难以提供出“一个令人心悦诚服的替代性方案”。历史上的政府形态对于社会发展而言至少已经扮演过两个角色，一个是大包大揽的全面干预者，就像我们在大多数历史时期看到的统治管理形态，另一个是的市场主义和自由主义者强烈要求的“守夜人”角色或者弱势政府。事实上，作为权力本体的公民们真的需要做出非此即彼的选择吗？当然不是，新公共服务理论实际上也呼唤了新意义上的政府重塑工程。首先，我们需要一个向上仰视我们的政府，他们必须记录下我们所能给予的权力、坚决保留的权力和禁止行使的行政权力，并确定法律去保障它们；其次，我们需要一个热心了解我们需求的政府，他们应该划分出必须提供的、尽可能提供的和由第三方更好提供的不同需求层次，然后努力去达成这样的供给；最终，我们需要一个全心全意服务于我们的政府，他们以尊重人的个性、确认人的价值、推进人的发展为使命。因何而服务？归结到一句话就是“民主的政府是为他们的公共服务而存在。”我们所需要的也正是一个服务性的新型政府。

参考文献：

1.[美]戴维？奥斯本。《改革政府》，上海译文出版社，1996

2.[美]罗伯特？B？丹哈特、珍妮特？V？丹哈特著，丁煌译。《新公共服务：服务而非掌舵》，中国人民大学出版社，2004

3.丁煌。《服务型政府的理论澄清》，中国行政管理，2004年第11期

4.丁煌。《政府的职责：“服务”而非“掌舵”》，中国人民大学学报，2004年第6期

5.辛传海。《公共服务：是“顾客主权”还是“公民主权”》，云南行政学院学报，2004第2期