心理分析论文范文第1篇

作为现代管理科学和心理科学体系中的一个重要有机组成部分，管理心理学自!"世纪#"年代诞生至今，经过了半个多世纪的不断发展完善和成熟的过程，建立起了自己的一套理论知识体系和实验研究方法，为推动人类社会管理实践活动的发展和管理水平的不断提高发挥了积极重要的作用。但是，在管理心理学的知识理论体系中，仍然存在许多够成熟和不够完善之处，其中最为突出的是缺乏一个能够统领全局、贯穿始终的理论核心。

从而使得现有管理心理学各个理论知识部分之间因缺乏必要的内在有机理论联系而显得“支离破碎”或“杂乱无章”，难以构成一个有机联系的系统的完整理论知识体系，不利于管理心理学的学习和研究，也不利于学科自身的积极健康发展，更不利于更好更有效地发挥其在现实和未来社会管理实践中的不可或缺的重要地位和作用。

在多年的教育教学及科研实践中，我们认为应把激励作为现代管理心理学的理论核心。这是基于以下几个方面的认识：

一对现行管理心理学理论知识体系中所存在的缺陷的认识分析的结果表面上看，在现有的各种管理心理学教科书和著作中，一般都把管理心理学理论划分为四个部分，即个体心理管理、群体（或团体）心理管理、组织心理管理和领导心理管理等，其理论依据是，个体构成群体，群体构成组织，而领导则在组织中发挥关键作用。这似乎给我们一种印象，即管理心理学理论体系就是围绕着由个体到群体再到组织和领导这个中心建立起来的。

其实这完全只是一种表面现象或者是一种误解。一方面它只能说明管理的组织构成，即组织是由群体组成的，群体是由个体构成的，但是它却难以或不能说明管理的心理构成，即个体心理怎样构成群体心理，群体心理又怎样构成组织心理，以及领导心理和个体、群体、组织心理之间的互动等问题，同样也不能解释说明管理中的行为构成，即由个体行为怎样构成群体行为，由群体行为又如何构成组织行为等。道理很简单，群体绝不等于个体的简单相加，组织行为也绝不是群体行为之和。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心，并把它贯穿到管理心理学的各个理论知识部分之中，这些问题就会迎刃而解。

即无论是个体、群体、组织还是领导者，其心理和行为都需要激励，也正因为这样，通过对个体心理和行为的激励，才会使个体心理和行为更好地向群体转换，再通过群体心理和行为的激励使个体构成群体，只有个体和群体的行为都得到激励才有利于其向组织心理和行为转化，并最终为组织心理和行为的激励创造条件或打好基础。

而且，不仅领导者个人和集体的心理和行为需要激励，更为重要的是对于管理中的个体、群体和组织的心理和行为积极性的调动而言，领导心理和行为特点也是一个重要的激励因素。

在这里，激励不仅是调动管理中人的心理和行为积极性的重要手段，而且是个体、群体、组织和领心理和行为之间相互转换的枢纽或重要的先决条件。

这样现行管理心理学各个理论部分之间就由人的心理和行为激励问题而构成了一个有机的系统的整体，既有外部的组织构成，又有内部的心理和行为构成，成为一个成熟的、有自己理论特色和核心的管理心理学科，即管理心理学是以研究管理活动中有关人的心理和行为激励的有关理论和方法为核心的一门管理学分支学科和心理科学体系中一门应用学科。

另一方面，现行的管理心理学理论体系也难以明确回答为什么管理活动中只有个体行为需要激励而群体、组织和领导行为不要激励？（绝大多数的现行管理心理学教科书中只讲个体行为激励问题，或者说只在个体心理管理部分讲激励问题，而不讲群体和领导行为激励问题）或究竟怎样去激励？为什么只讲个体心理特点而不讲群体、组织和领导的心理特点？

它们之间有什么不同等等。这些问题的正确答案和研究解决都只有在我们把激励作为现代管理心理学理论核心之后，才能更好地促使人们去思考、去研究和寻找解决问题的正确有效方法。因为要调动个体、群体、组织和领导的行为积极性就必须认真研究他们各自的心理活动特点，并按照其不同的心理活动特点采取不同的管理措施、方法来激励其行为，而由于群体心理和行为特点与个体的差异，以及组织和领导的不同心理和行为规律，所以不仅要研究其心理差异，而且要探讨其不同的行为激励方法。

总之，正是由于现代管理心理学理论体系中存在以上主要不足或缺陷，所以应把激励作为现代管理心理学的理论核心。

二符合管理心理学研究对象的本质特点，和以人为本的现代管理学和管理心理学思想尽管在我国目前的各种管理心理学教科书中，关于管理心理学研究对象的表述各不相同。如俞文钊教授认为管理心理学是研究企业中人的心理活动规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。

再比如程正方把管理心理学的研究对象表述为：管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性来提高管理效率与效益的科学。但是在这些表述中却有一点是共同的，那就是他们都认为管理心理学是研究管理活动中人的心理活动特点和规律，都把人作为管理心理学研究的主要对象。

那么，究竟什么是人？人及人性的实质是什么呢？管理活动中的人有什么特点呢？怎样才能在管理活动中体现出人的本质特点呢？按照马克思主义关于人的本质的一系列科学论述，人是具有自我意识、思维、情感、意志等主观能动性的社会性高级动物，也就是说人作为管理心理学的研究对象既不同于一般的动物，也不同于那些无生命的各种人机器。

因此在管理活动中对人的管理就决不能像对待动物和机器的管理那样，仅把人看成是一个可供驱使的工具，而要把人的主观能动性和人的心理活动特点放在一个优先需要认真加以考虑的重要地位，在管理活动中按照人的人性特点和心理规律来实施对人的科学有效的管理。

而要做到这一点，就要把激励作为管理心理学理论的核心，因为在管理的诸多要素中只有人的因素或人的行为积极性是需要激励的，激励也是最能体现出管理对象的人的主观能动性的管理活动。而且在管理活动中不仅个人的行为积极性需要激励，而且群体、组织和领导者等的行为积极性都需要充分调动，因为他们也都是管理活动中人的不同存在方式。人的行为积极性在管理活动中并不是自发的和自然而然地产生的，它往往会受到许多主客观条件因素的制约和影响，因此在管理活动中往往就要通过各种手段方法，按照人的心理活动的特点来激发、调动人的行为积极性。

心理学的大量实验研究都证明，人只有在被激励的情况下，他的心理的巨大潜能和主观能动性才能得到最大限度的挖掘和充分发挥，即工作绩效!"（能力#激励水平）。那么什么是激励？它的管理心理学本质何在呢？

所谓激励，简单的说，就是激发、调动和鼓励的意思。换句话说，就是指在管理活动中通过采取各种有效的措施来充分地或最大限度的激发、调动和鼓励管理者和被管理者行为积极性，以更好地实现管理目标的管理活动。这里需要说明的，一是在一般的管理心理学中讲到激励主要是讲管理者对被管理者的激励，或者是仅仅把管理者如何调动被管理者的行为积极性作为激励的重点，我不完全同意这种观点。

理由是在管理活动中管理者和被管理者实际上是一个相互影响、相互依存的整体，因此其行为积极性的调动也就应该是互为前提的，即必须同时调动双方的行为积极性，才能使其中的一方更具有行为积极性，否则，如果在管理活动中只有被管理者的行为积极性而没有管理者的积极性，或者只想要被管理者的积极性而不要或不重视管理者的行为积极性问题，那么就都是不可想象的，或者就只能是一厢情愿的。

二是关于心理与行为的关系问题，严格地说激励主要是对人的心理活动状态的激发、调动。但是，由于人的心理与行为的密切关系，即心理支配行为，行为表现心理，所以我们也就可以说管理心理学对人的心理活动的激励也就是对人行为的激励，或激励行为即激励心理，二者也是相互联系不可分割的。三是把激励看成是一种管理活动的问题，即我们不把激励简单地看成是管理活动中的一种手段、方法或途径，而是把它看成是管理活动本身，因为激励是一个既有主观的思想观念又有实际的实施环境、设施等的涉及诸多管理要素的复杂问题，而决不可能是简单的一种操作方法就可以解决的问题。

总之，正因为激励的以上特点即激励是对管理中人的（管理者与被管理者）行为积极性的激发、调动；激励是心理和和行为的统一；激励本身就是管理活动等，所以激励就成为了最符合管理心理学研究对象本质特点的一种管理活动，成为了最人性化和科学化的管理活动中对人进行有效管理，充分调动人的行为积极性的唯一正确的管理思想和方法。

把激励作为现代管理心理学理论核心也完全符合和适应以人为本的现代管理思想，即在管理活动中真正做到对人的因素的高度重视和认真研究，把人的因素放在第一位去认真对待。

换句话说，只有激励才能更好更有效地科学地实现对人的理解、尊重和发展等管理心理学研究的终级目的，即帮助我们不断地加强对管理活动中人的认识了解或理解，从而更好地尊重人，促进人的不断进步和发展，更充分地发挥和实现人的潜能、理想、个性、及人生目标价值等。把激励作为管理心理学理论的核心，正是从实际上体现了以人为本的这种现代化管理思想，道理其实很简单，那就是只有把人的因素放在第一位的重要地位，才会认真积极地去调动激励人的行为积极性，而不可能是为了激励而激励。

三是管理心理学历史发展的必然和由管理心理学的学科性质所决定的现代管理心理学是建立在管理学和心理学等学科发展基础上的一门综合性的边缘科学。人类的管理虽然有着一个非常悠久的历史，但是现代科学管理的思想和方法的产生却只是近一、二百年的事情，伴随着资本主义社会产业革命尤其是社会化大生产的产生和技术的不断进步而不断发展完善，形成了自己的一整套管理理论、技术和方法体系。

现代管理心理学就是在管理学和心理学发展到一定阶段相结合的产物，一方面它反映了管理学为追求物质利益最大化的一种新的努力方向，另一方面它也反映了人们对管理活动中人的理解和尊重。因为在传统的管理中人只是被看成管理中的一个普通要素，是与其他要素没有多少差别的生产工具而已，而当心理学研究进入到了管理活动领域中并产生了管理心理学之后，人的要素才逐渐被放到了管理活动的核心位置，从而开始了对人及其心理活动特点的研究，并按照人的心理规律进行科学管理。

其中一个重要而明显的标志就是在管理活动中开始重视和研究人的行为激励问题，而不再把人看成是一个完全被动的管理要素。也就是说，从管理心理学的这种学科性质，我们深深认识到，只有把激励作为管理心理学理论的核心，才能更好地体现出管理活动中对人的理解和尊重，以及对人的因素的重视和人的主观能动性的充分发挥。

否则就会与管理心理学的学科性质发生矛盾，即如果把人看成与其他管理要素相同的普通要素，那管理活动中就不需要激励，而如果不需要在管理活动中激励人的行为的话，那么管理科学就不需要和心理学研究相结合，管理心理学也就无从产生。实际上这也不符合管理心理学的发展历史。

从历史上看，最初人们只是把心理科学研究得到的知识结果简单地运用到管理活动中去，用来解释说明管理活动中人的心理活动，从而产生了最初的工业心理学，后来随着人们对管理活动中人的心理活动特点的不断深入了解，尤其是对一些具体的管理心理问题如人事心理、组织心理、消费心理、工程心理等的科学研究，才逐步过渡到从管理的角度来研究人的心理活动，并最终产生了管理心理学，形成了一套以激励为核心和特色的理论知识体系。可见，把激励作为管理心理学理论的核心也是管理心理学历史发展的结果，因为自从有了激励的思想观念之后，才使人们认识到了管理活动中人的心理活动不同特点，也正是随着人们对管理活动中激励问题的不断深入研究，才最终形成了管理心理学自己的理论知识体系。

此外，从管理心理学与其他学科的关系来分析，我们也可以发现把激励作为管理心理学理论的核心有助于更好地区别其与其他相关学科的研究对象、内容和目标任务的不同，并建立起与其他学科之间的良好的相互促进、相互补充完善的关系。如管理心理学与社会心理学，二者虽然同样都研究人际关系或人群关系问题，但社会心理学的研究目的在于探讨社会生活中人际之间的互动及其方法，而管理心理学则把建立管理中的积极人际关系看成是一种群体行为激励的措施或途径、方法等；再比如管理心理学与组织行为学，二者虽都要研究管理活动中的人的心理和行为，但组织行为学是从管理的宏观角度来研究组织中的人的作用及其相应的科学管理方法，而管理心理学研究人的!心理目的则在于从微观的具体操作的角度来更好更科学地激励人的行为积极性，其侧重点和研究方法等都各有不同；此外，从管理心理学与人力资源的管理与开发相比较，尽管他们都重视管理中人的因素和作用发挥，但它们的差别同样在于人力资源的管理与开发是把人作为一种珍贵的和有待不断挖掘的可持续发展的管理资源来研究，而管理心理学把人的心理和行为看成是一种需要不断激励的重要管理要素来进行深入的理论实验研究，等等。这些都说明了一点，即激励才是构建管理心理学理论的核心。超级秘书网

四有助于在社会管理实践活动中更好地发挥管理心理学理论的重要指导作用无论是从西方管理实践活动的发展还是从我国现行的管理实践来看，如果说管理实践活动最缺乏的是什么，或者说影响和制约管理实践活动水平不断提高的最大困难和障碍是什么的话，我认为就是对人的理解和尊重问题，即如何在管理活动中通过对人的研究了解来更好地理解人、尊重人、发展人和实现人等

实践证明，任何一种管理活动如果离开了这一点或缺乏这种思想观念和精神的话，就都不能顺利进行并取得好的积极的管理目标结果。而如果我们把激励作为现代管理心理学理论的核心的话，那么通过对激励问题的重视和不断深入地科学研究，以上这些困难和障碍就可以顺理成章地得到有效解决。而且也只有把激励作为现代管理心理学理论的核心，才能更好地对我国现行和未来的管理实践活动发挥重要的指导作用。因为现实的管理实践活动最需要的并不是对管理活动中人的心理活动的描述，而恰恰是对管理活动中人的行为激励的理论和方法等。

总之，通过对管理活动中人的行为的正确激励，可以使人们更好地沿着重视人、理解人、尊重人、发展人和实现人的正确方向开展管理活动，推动管理活动的顺利进行，促进管理活动实践水平的不断提高。否则，任何一种缺乏以人为本和对人行为激励的管理心理学理论都可能在今天和将来的管理实践活动中显得空洞乏力。

参考文献：

〔1〕万顺福现代管理论电子科技大学出版社

〔2〕张大均教育心理学人民教育出版社

〔3〕萧宗六学校管理学人民教育出版社

〔4〕祁晓玲管理心理学电子科技大学出版社

心理分析论文范文第2篇

管理心理学这门课程为学生提供一种心理学的研究视野,使学生们系统、科学地学习和掌握管理心理学的基本概念、基本观点和基本研究方法,并从中探寻、研究管理领域中个体、群体、组织、领导人的具体心理活动的形式和规律。

1研究型学习模式的提出

目前管理心理学这门课常用的教学方法其实质仍是灌输式的教育方法,培养出的学生势必会成为脱离社会并且缺乏实际工作能力的人,这对于学生的成长和社会的人力资源开发来说都是一种不利的状况,教学方法的改革势在必行。因此,针对目前这种教学状况,在管理心理学的教学中要重视课堂上的学生参与,构建研究型学习模式,通过师生间的互动帮助学生加深课堂所学的基础理论知识,这对培养学生们理论联系实际,自己分析问题、解决问题的能力是至关重要的。

所谓研究型学习,就是在教学中注重研究学生学习的主动性、探索性、针对性,通过多种教学方法和手段的运用使学生彻底摆脱过去那种被动式,灌输式的学习方式。研究型学习吸取了“问题法”、“发现法”的优点,引导学生发挥主观能动性,自己发现和提出问题、讨论和解决问题,自主获得知识,发展认知能力,培养研究、探索、创造的态度和方法。我国著名的教育家叶圣陶曾提出“教是为了达到不教”的至理名言,他主张素质教育应该以教材为载体,引导学生学会发现问题、提出问题、解决问题。让他们走出教材,致力于在获取知识过程中提高研究能力。

2研究型学习模式的构建

2.1为构建研究型学习模式在实际教学中应做好如下几方面的工作:

2.1.1为适应学生学习的需要,应专门为学习该课程的学生建设一个资料室。使学生的能够及时而系统地阅读最新的管理心理学领域的资料,也为构建研究型学习模式打下基础。

2.1.2运用多媒体等现代化教学手段,将不同的教学内容、教学手段、教学方法有机地组合起来,运用文字、图像、图表、动画等形象化语言,加深学生对课程内容的理解,提高学习兴趣;大力打造网络学习平台,在已经公布的各种网络资源基础上,进一步将管理心理学的全部教学资料上网,并建立专门的学习网站,不断优化网络教学环境,为构建研究型学习模式创造了物质条件。

2.1.3课堂精讲与课后自学相结合。精讲主要讲重点、讲难点、讲方法论、讲知识的内在逻辑联系,讲如何运用心理学知识来分析问题、解决问题的方法和思路。

自学包括两个方面:一是规本论文由整理提供定1/5的教材内容由学生自学,并在自学的基础上安排专门的课堂讨论;二是开列学生课外阅读书目,要求配合管理心理学课程的教学,必须阅读10本课外书籍和30篇参考资料,课外书籍内容应适当的列入考试范围。此项教学方法为在师生间开展研究型学习模式积累了专项知识储备。

2.1.4理论与实践相结合,不断探索研究型学习模式。管理心理学所涉及到的理论与人们的生活息息相关,由于它是研究人的行为心理活动规律的科学,适用于社会上的每一个人,在管理行为中,管理方法不仅只适用于企业中的领导者如何有效地管理下属员工,同时也适用于普通的职员如何做一个合格的被管理者,同时也适用于我们在校的大学生。因此,在课堂上,一方面案例分析可占较大比重,同时也采用系统讲授与专题报告相结合的方式教学,每届学生安排10位校内外专家为学生做专题报告,另算学分,既扩大学生的知识面又使教学内容更加新颖,同时专家把管理实践带到课堂上来,也增加了理论知识在现实运用方面说服力。超级秘书网

另外,在教学中,积极鼓励学生围绕管理心理学方面的学习内容申报学校本科生的科研课题,积极参加教师的课题研究活动,把学习过程与研究过程结合起来,把学习知识与提高能力结合起来。

2.2研究型学习模式的研究内容

研究型学习作为一种新颖的学习方法,其内涵在于发现和提出问题,讨论和解决问题。因此,必须致力发现和提出问题、讨论和解决问题的研究。

2.2.1发现问题是前提,是研究赖以进行的基础。发现问题是处于问题的表层研究阶段,发现问题的途径也是研究内容之一,教师在这个研究阶段起到引导学生学会如何发现问题并评价问题的作用。

2.2.2提出问题是研究的内容,必须致力于选择问题的研究。只有问题具有针对性、实用性、解决的可能性时,研究才有价值。

2.2.3在问题提出后,并非每个学生都能积极、自觉地投入研究,需要强化学生的动机,必须研究如何激发学生的研究兴趣。应强调解决问题的重要意义和必要性,使学生的学习动机从单纯兴趣向自觉研究转化,在研究中一直保持极大的热情和旺盛的精力。

2.2.4学生是学习的主人,问题的讨论与解决都应由学生自主进行。要发挥研究小组集体学习的优势。研究讨论过程中注重分工、讨论、评价的开放性。

2.3研究型学习模式的模型根据前面所介绍的内容,构建研究型学习模式的模型如下图1所示。

通过研究型学习模式的培养使同学们有较强的研究能力,学会发现和提出问题,讨论和解决问题,增强创新能力,全面提高素质,为将来步入社会,参加工作奠定基础。

参考文献

[1]王垒.组织管理心理学[M].北京:北京大学出版社,2000,5,7.

心理分析论文范文第3篇

一、大众化教育下的就业现状

1973年美国学者马丁·特罗提出了高等教育大众化理论，他根据一个国家的高等学校能够容纳适龄人口的比例，把高等教育发展划为英才教育、大众化憝育、本毕业论文由整理提供普及教育三个阶段。姑且不论特罗的理论是否真的适合中国教育的发展实际，但我国高等教育迅猛发展已是不争的事实，大学生就业问题是高校和社会面临的大问题。

90年代以来，我国的高等教育发展进入了一个新的阶段。1999年，第三次全国教育工作会议确定了高等教育大发展的新思路，到2003年．全国普通高校招生达到335万人，高等教育毛入学率已经接近l5％，我国的高等教育逐步迈入了大众化教育阶段。“中国所面临的最大问题就是就业。因为全世界的发达国家加起来所有的就业岗位是4．3亿个。中国现在所提供的就业岗位是7．4亿个。很快就要达到7．5亿个。等于说，中国用7．5亿个就业岗位提供的是全球国内生产总值的10％都不到。但是，西方发达国家仅用4．3亿个岗位就可以拥有全球国内生产总值的60％，甚至70％。从这个反差中看出：我国现在要么是充分就业。但是平均从业人员的收入肯定不会太多，而且有可能出现高学历向下积压；要么不就业，不就业使收入差距过大。”

我国这几年教育的大发展，人才的存量资源大大增加，使得大学生人力资源的稀缺程度在下降，产生了岗位和人才学历的不对等，用人单位呈现出人才“高消费”趋势。在一定程度上产生了教育大众化下的人才浪费，从整体上说高校毕业生就业处于“买方市场”。

二、就业市场化的选择

有的学者提出“教育市场观”的观点。认为教育市场观是调节教育内部分配和教育资源配置的一种有用的观点，是一种激发教育活动效率的有效思路，它包括教育在市场中、教育成为市场、教育遵循市场规律。

就业是学生从入学到完成学业的学校教育的最后阶段。在学生从学校生活进入社会劳动生活，开始个人职业生涯发展和社会化的过程中．无论是用人单位的用人标准还是毕业生的就业标准，亦或是双向选择的就业方式．其市场化趋势愈发明显。

(一)毕业生就业由政府行为过渡为市场行为

在高等教育大众化条件下，高校毕业生就业由过去的政府行为过渡为市场行为。市场化主要体现在四个方面：

一是市场的主导作用。收入期望在调节毕业生就业流向、就业观念方面发挥着十分重要的作用。《上海大学生发展报告之就业专题调查(2002—2003)》指出，大学生择业的首要标准是经济收入。“大学生期望最低月收入平均约3200元。与2000年的调查相比，提高了700元。’’“很多大学生宁愿到收入高但随时可能下岗的单位(占84．9％)。”西南师范大学团委专门成立了大学生就业问题调研组。调查显示大学生对经济收人的期望值依然居高不下，其对收入的要求与社会实际情况相比，期望值偏高，大学生群体对于最低收入的期望差别较大。

二是双向选择成为毕业生实现就业最主要的方式。本毕业论文由整理提供就业市场化即大学毕业生全部进人人才“市场”．企业和大学生的双向选择是必经之路。各类人才要适应人才“市场”的需求，要遵循人才“市场”的规律，立足于选择最能发挥自己的作用、实现自我价值的岗位，要应对市场的变化而择业，而不要盲目追求高工资、大单位，拥挤在大城市、大企业里。

三是部分高校学生一毕业即待业成为可能。部分同学成为就业大军的“校漂族”，部分人无业可就，部分人则有业不就。这也是市场调节毕业生就业的重要杠杆。面对市场．毕业生的就业观念经受严峻的考验。校方也在为就业率的高低而努力，因为这关系到学校的社会效益，关系到学校下一年的生源。这就是市场规则．这就是市场这只无形的手在主导高校毕业生就业．主导高等教育的发展。

四是越来越多的学生选择直接进人个人创业阶段。

(二)就业市场化过程中要注意处理的几个矛盾

(1)就业市场化与人事制度改革之间的矛盾。现行的人事制度、社会保障制度尚不能与毕业生市场化的择业机制相协调，毕业生落户、档案划转等方面还约束着毕业生就业．社会养老金、医疗保险、住房公积金、最低生活保障费等社会保障措施尚不完善．这些都制约了毕业生的流动。

(2)就业市场化与大学专业设置之间的矛盾。当前，大学生进入就业市场，实现了就业市场化，但大学的专业设置、培养模式缺乏前瞻性，没有与就业市场化实现互动。专业设置上必须适应市场的需要，但是如何适应市场需求还没有准确把握，盲目设置专业，一拥而上脱离市场的现象十分严重。

(3)就业市场化与大学生就业观念之间的矛盾。面对市场经济的挑战，社会、高校及学生在很多方面不能适应就业市场的形势，主要是就业观念落后。用人单位、学校、家长和学生缺乏充分的思想准备，仍然存在着“等、靠、要”的思维模式，缺乏就业主动性。

(4)就业市场化与人才信息不畅之间的矛盾。就业市场化需要良好的就业信息流通．但就业市场总体上还存在着信息不畅，供需沟通渠道不畅、社会用人制度相对滞后等诸多问题，带来的直接后果是“用人单位不知何处觅人才，毕业生不知哪里找工作”。我国高校毕业生就业基本以区域就业为主，还是围绕着接收大学教育的区域打转。

三、市场化就业的对策思考

在激烈的市场竞争中，面对就业环境的变化，大学生应充分认识市场化的就业环境中各种就业因素的影响，多次就业，自谋职业，更为重要的是毕业生应转变就业心态，积极就业、谋业，以我为主，并努力完成从择业、就业到创业的转变。

(一)正确认识市场化，增强就业意识是前提

正确认识大学生就业压力突增的各种因素．而这些因素的解决是我国社会发展长期面临的大问题。(1)国际就业形势与中国“人世”的影响中国作为发展中国家与其他发展中国家一样。就业形势依然严峻。同时，“人世”对中国的劳动力市场造成短期冲击。

(2)我国就业压力的影响。首先，经济发展水平制约着城市劳动力就业：其次。企业下岗人员再就业、机构改革分流人员、农村富余劳动力进城找工作．使得城市的就业问题成为社会焦点，就业形势日趋严峻。(3)高校连续扩招，国内就业结构总体不平衡。一是地域不平衡性。这决定着我国的就业形势在不同地区的差异性．人才需求也因而显出一定的地区差异。二是结构性矛盾突出，买方市场形成，长短线的矛盾一时难以根本解决。不同学科、不同专业就业乐观度差异明显。

(二)多样化就业、就业重心下移是方向

教育的“大众化”使很多学生获得接受高等教育的机会，但从“精英化”教育转为“大众化”教育的同时也使“精英化”就业转为“大众化”就业。这就需要转变毕业生的就业观念，用大众化的观念来对待就业。要逐步让人们认识到接受高等教育只是提高其素质的一种手段而不是必然和所谓的“高尚职业”联系在一起的。受传统观念的影响，毕业生平晾长仍然希望到传统受尊重的岗位就业，如政府机关、高等院校、事业单位等。而现实的状况是这些传统的接收高校毕业生的主要渠道随着改革的深入其接收能力在不断减弱；传统观念中所谓的“好工作”、“好岗位”越来越少，也正是这样的观念使他们白白丧失了许多就业机会。但是。当我们用一种新的视角看待这个社会时就会发现．随着我国社会的发展和新技术的广泛采用，以及加入WTO后世界一体化进程的加快，许多新的职业甚至新的行业在不断涌现出来．为大学毕业生提供了众多的就业机会甚至创业的可能。

(三)积极谋业、甚至多次就业是选择

大学生从入学开始就要树立就业意识。在计划经济体制下，我国的高等教育长期是一种高度集中的计划管理模式，从招生到就业，国家“统、包、管”一条龙服务；而在社会主义市场经济条件下，大学生就业实行择优录用、双向选择，因此要认清形势，树立“不等”、“不靠”的思想，有意培养自己的就业意识。大学生可以利用假期参加社会实践活动，争取机会多接触社会，主动了解我国现行的大学毕业生就业政策、我国大学生就业的发展趋势和社会对人才的需求状况．增强对社会、市场的适应性。特别是要培养主动推销自己的意识，“寻找适合自己、最能充分展示自己才华的舞台”，打破“一次择业，终生就业”的观念束缚．增强创业信心与能力。毕业生要进行正确的自我评价，树立自信心，客观地认识、评价自我，提高心理承受能力，主动适应市场的变化及社会的选择。

(四)从择业、就业到创业的转变是趋势

现在的教育模式将从职业培养人才转向创业培养人才。传统的高等教育只强调按照现有的职业岗位需要进行培养，而没有看到社会发展对职业变化的需要。在未来，创业教育将成为高等教育的主旋律．创业教育的凸现，成为高等教育的新任务。从社会发展的角度看．未来人才就业的主导方式将不再延续传统的就业模式，即不再是先由社会出现一个职业位置的空缺，然后个体去应聘．而是转变为人才自己预见到社会发展需求．然后组织成一种适应未来需要的知识模式和能力模式，并由此形成一种新的工作模式，从而创造出一种职业模式来。这种对社会发展的预见能力和自己的知识技能以及高超的组织能力结合在一起的能力就是一种创造能力。未来的高等教育最重要的使命之一就是进行这种创业教育，创业教育也将成为现代大学制度构建中的一项重要内容。超级秘书网

(五)培养目标的再确认、反思大学教育是延续

心理分析论文范文第4篇

1.1对象在北京、上海、广州三个城市开展中学生心理健康问卷调查，调查采用多阶段分层整群抽样方法。每个城市根据发展状况及地理位置，随机抽取4个行政辖区，在每个辖区随机抽取初中、高中及职业学校。以各城市不同类型学校学生数及辖区学生数做权重，随机抽取5～21所学校，每个年级抽取一个班，每个班的所有学生作为调查对象，每所学校至少调查100人。本次共计抽取学校135所，共发放问卷14473份，回收问卷14473份，回收率为100%。

1.2方法采用自填问卷，内容包括个人基本情况，家庭基本情况，心理健康诊断测验(MentalHealthTest，MHT)量表，该量表由华东师范大学心理学系教授周步成和其他心理学科研人员研制，适用于我国小学四年级至高中三年级的学生，量表有100道是非题，根据8个内容量表得分之和得到总心理问题的标准分，总得分在65分及以上，判定为有心理障碍。量表由学习焦虑、对人焦虑、孤独倾向、自责倾向、过敏倾向、身体症状、恐怖倾向、冲动倾向8个内容量表和1个效度量表组成。内容量表得分高于8分则认为测试者在该方面存在相应的心理问题。由受过培训的调查员到抽样选中的学校进行调查。介绍调查表的填写方法后，选中的受试者根据实际情况填写问卷，当场收回。本研究方案经中国疾病预防控制中心伦理委员会审查，所有参与调查的学生均知情同意。

1.3数据录入和统计分析采用SAS9.2进行统计分析。计量资料采用均数、标准差描述，方差分析进行组间比较;计数资料采用频数和百分比描述，χ2检验进行组间比较。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1基本情况通过问卷中效度量表检测，13286份问卷结果有效，有效率为91.8%。其中男生6055人(47.7%)，女生6646人(52.3%)，性别缺失585人。学校共135所，其中初中6314人(47.5%)，普通高中3599人(27.1%)，职业高中3373人(25.4%)。北京市4249人(32.0%)，上海市3373人(25.4%)，广州市5664人(42.6%)。

2.2中学生心理障碍情况有效问卷中显示出有心理障碍的学生272人，占总人数的2.1%，总分均值为36.5±17.3分。存在心理障碍的女生占2.1%(142人)，高于男生1.9%(114人)，差异有统计学意义(P＜0.01)。有心理障碍的上海市学生有2.5%(84人)，北京占2.3%(99人)，均高于广州市1.6%(89人)，差异有统计学意义(P＜0.01)。有心理障碍的初中生占2.0%(129人)，普通高中生占1.9%(67人)，职业中学生占2.3%(76人)，差异无统计学差异。

2.3中学生MHT量表各因子异常情况

2.3.1中学生MHT量表各因子异常总体情况有效问卷中，学习焦虑、对人焦虑、孤独倾向、自责倾向、过敏倾向、身体症状、恐怖倾向、冲动倾向等各项心理因子得分均正常的学生有51.1%(6787人)，存在至少l项心理问题的学生占48.9%(6499名)，存在1项心理问题的学生占29.5%(3922名)，存在2～4项心理问题的学生占18.0%(2398名)，存在5～7项心理问题的学生占1.4%(179人)，并无同时存在8项心理问题的学生。

2.3.2不同性别中学生各因子的心理异常情况检出率最高的因子是学习焦虑(42.6%)，平均得分为7.6±3.8分，其次分别为身体症状(11.0%)、自责倾向(9.8%)及过敏倾向(9.3%)等，检出率最低的是冲动倾向(1.4%)。女生学习焦虑、身体症状、自责倾向、过敏倾向、恐怖倾向及冲动倾向的异常检出率均高于男生，对人焦虑、孤独倾向则是男生高于女生，男女生之间差异均有统计学意义(P＜0.01)

2.3.3不同学校类型各因子的心理异常情况学习焦虑、过敏倾向、对人焦虑及恐怖倾向因子在不同学校类型间的异常分布有统计学差异，其余因子无差异。职业高中学生学习焦虑比例(36.8%)低于初中(44.7%)及普通高中学生(44.2%)。职业高中学生得分为7.0±3.9分，而初中生、普通高中学生学习焦虑得分分别为7.8±3.6分、7.7±3.9分。初中学生过敏倾向因子异常情况(7.8%)低于普通高中及职业高中(10.6%，10.8%)。对人焦虑方面职业高中学生(4.4%)高于初中(3.4%)和普通高中(3.3%)学生。职业高中学生恐怖倾向(2.9%)高于另外两种学校类型的学生(1.7%，1.4%)

3讨论

心理分析论文范文第5篇

1.财会信息的私有性财会信息在应用过程中是公开的，但是其发展过程复杂，经济问题涉及敏感，对公司的客户资料，公司的财务分配，都涉及财务信息的私有性。现在的财会信息往往有两面性共存，譬如要求公开的和公司需要隐秘的重要信息。公司所有的流动资金也是要有私密性的。商场如战场，机密的财会信息就可能引起公司的经济动荡。那么一般公司的流动基金都会被看作为私有信息而掌控。财会信息的隐蔽性财会信息是对企业经营情况的的一个具体反映，财会管理人员要在具体数据上进行严格保密，这个要求财会人员职业素养的同时也要对外交往中诚实可信。在当今的市场环境中，企业和企业之间，行业和行业之间，都存在着生死存亡的竞争，要让企业立于不败之地，就要分析对手行情，财会信息的重要性可想而知。企业往往要考虑未来可能会受到其他行业的冲击，找出同行的财会信息进行分析从而未雨绸缪，做好应战准备。要确定对财会信息的披露程度，在敏感的经济市场筑牢自己的市场防线，抵御那些相关竞争对手的侧面进攻，或消除其潜在竞争压力，让市场参与者对这些资料无处下手。

2.财会信息的层次性企业的经营者和所有者区分出了明显的层次性，企业层次的不断延伸形成了中部和底部的支撑运作，企业的发展方向和战略的延伸都需要向下分解，制定出各个部门的工作目标。企业的层次性决定了财会信息的层次性，相互之间有逻辑关系。利益出发点也不一样，这些都会产生财会信息的不平等。财会信息的滞后性财会信息生成是在核算过程中形成的记录和反应。会计信息电算化是缩短财会信息的生成速度，但实际要不断的审核，这种财会信息传送到财会信息使用者哪里，并没有使财会信息达到及时性。这样就会使财会信息造成一定的滞后，滞后的信息可能无法达到财会信息的时效性要求，时限过长，也会在瞬息万变的社会使企业的财务状况发生巨大的变化。财务信息的披露动机随着现在世界经济形式的不断变化，第三世界格局的变化。许多企业都在扩大公司规模往上市公司发展，上市公司为了使企业的合法权益得到明确的保证，从而对公司的财务信息进行披露。这样就会使管理机构更加的公开化，使市场更有效的运营，这是结合了我国实际和会计信息披露的现状而运行的政策方针。当然对于信誉良好的大公司而言，可以更好的在社会中造就良好的影响力，对于在财会信息上没有明显优势的公司来说，也会对其造成消极的影响。由此可见财务信息的披露动机，是可以让企业更加谨慎性的对财务进行处理，也可以对某些企业起到平衡的作用。

二、当代财会信息管理存在的问题

1.财会信息的失真问题目前很多企业有弄虚作假的表现，会计信息的失真已经成为上市公司的普遍现象。财会信息作为会计系统的核心部分，这些经过加工或者处理的数据，可能影响到企业未来发展道路，还助长了社会不良风气的发展，譬如，影响我国税收的损失和经济市场的稳定。企业受内外因的影响，都可能构成虚假信息产生的外部条件，受利益驱使而做出虚假的财务信息。财务信息与共给成本是相关的，只有客观实际的信息才能让企业更加认识自己的水平，才能在成本的约束下找到适合公司发展的正确方案，目前的法律机构对这一问题所做的法律约束还不够完善，未能发挥到巨大的效应。缺乏对财会信息的监管企业缺乏内在的约束力，在发展过程中盲目寻找发展目标，从而缺乏了对企业的监管，由于上市公司大多数为国企，国企的资产难以找到有效的委托人，这样也致使资产没有受到有效的保护，法律在监督职责上也难以履行，财务信息制度本身存在缺陷，法律难以保证财务信息的真实完整。企业内部的管理机构也存在不合理性，公司内部的财务信息没有有效地制约和监督，公司内部的权益往往被大的股东操控。公司财务则完全从公司利益出发，更加倾向于公司荣誉和政治资本，而缺乏对于财务信息的监管。

2.资金使用率低在财会信息管理中,一些企业集团的资金使用状况混乱，资金的使用有效率特别低，资金的使用率是企业的风险控制目标，是企业生命力的源泉，有了资金，才能让公司的业务周转。基于此,资金使用率低就会限制企业的规划和发展。甚至激发企业能力和财务目标的矛盾，也会在一定程度上影响企业财务收益。资金是企业发展的前提，如果资金出现问题将带给企业不可估计的动荡，只有资金的有效利用，才能让企业更好的可持续发展。只有提高资金的使用率.在经济社会严酷发展的今天,只有资金的有效利用才能使发展蓬勃。财务信息管理人员素质的不平均目前我国很多企业的财会工作人员还没有财会从业资格，并不是严格按照会计要求选拔的高素质人才，并且大部分人员固步自封，没有想要不断学习的精神欲望，掌握的知识层面还仅限于从学校了解到的知识，社会形势日新月异，新的会计政策不断推出，如果不跟上时代的步伐，可能会对公司财会业务造成一定的经济损失。一个好的财务信息管理人员要具备高尚的职业道德的，对财务流程要做到客观公正的反映。但是现在企业的财务工作者往往敬业程度不够，工作的专业水平也受到很大的限制，容易受到大体环境的影响，没有自己的主观价值方向，这些都容易让财务信息失去它的真实和客观性，对于那些利用公务做出贪污受贿、挪用公款的行为时有发生，走上犯罪道路的财务人员不在少数，最后让企业和国家蒙受沉重的经济损失，这些人法律意识单薄，对会计造假的行为不以为然，追求自我的享乐和受金钱的诱惑，使社会风气流露出一股贪污腐化的气息。

三、以财会信息角度分析财会信息管理的对策

1.提高财会信息的透明度在经济环境中，只有采取措施才能让财会信息真实的充分纰漏，市场的透明度是需要采取强势方案的，第一：对企业信息的重点把握，掌握基层了解企业的真实情况，对企业的经济进行客观的预算和科学的支配，以更好的对经济情况做出控制和监管。对资金做出正确的运行方案和合理的安排。让会计信息逐渐的透明化。第二：公司要建立正式的财务管理监督体质，能让管理者清楚的了解到企业的经营活动所带来的一切经济效益，做好公司有效的财务管理。第三：在获得企业财政信息时，要把监督工作落实，才能更好的让公司在规范发展的道路上越行越远。加强财会信息的监管企业可以根据自身的发展状况，提出相对应的审核机制，建立健全的管理队伍，以高素质人才为队员的团队，不定期的对企业的的财务管理检测，将财务管理落实到公司的发展方案上来，对那些依法办事的工作人员进行奖励，对监守自盗的财政人员做出处罚。做到依法办事的积极工作态度，在企业内部完善法律法规，明确员工任务的分工，从小事抓起，对资金的流向，投资的使用情况分为各个板块，让专业的人员负责各个板块的资金情况，强调财会工作者的工作职责，不定期的进行考核，把财会工作者的精神层次上升的新的高度，领导人能随时掌握企业的财政信息，做好企业发展的后备工作，对不确定因素做好防护措施，并且能够很好的处理资金问题。

2.增加资金使用率增加公司的使用率，首先要对日常财务的使用情况进行严格的监督，分析公司内部和外部环境的状态，及时对公司发展的项目进行资金分配，再者，随着时代的发展，事物都是要被不断的认识的，不能原地踏步，要不断的寻找提升的渠道。在财务信息管理内部，要认识到变革的重要性。现代社会企业的竞争压力越来越大，只有搞活资金的使用率，才能搞活公司的经济效益，公司齐心协力共同致力于企业的发展，才能保证企业在金融市场上屹立不倒，最好强调财务人员在记录资金的输入和流出使使用情况的真实性。还要在短时间内对账目进行明确的核实，保障每一笔资金都能最大程度的应用于公司的发展。提高管理人员的素质企业的财会信息管理是不准许有失误的，一个细节问题也可能对企业造成影响，财会管理人员的工作任重而道远，对未知的风险也要有应对能力。虽然有越来越多的人投入到会计行列中来，但是高级财务人员还是比较难寻的，那么对财务人员的要求就是要树立终身学习的思想，对财务工作的要求要不断提高，要不断的提高自己的知识层面进而丰富财会知识。不能受利益的趋势离开客观公正的实际情况。财务人员还要正确的行驶自己的权益，依法办事。要保证资金落到实处，保证财会信息的质量。随着世界经济的相互结合，未来我国的很多企业要迈出国门，那么必将不断的摸索和创新出一条适合我国发展的经济体系，这是对管理人员的知识层面的要求，还有对管理人员道德素质的要求，明辨是非，公平公正是财务信息管理人员的基本标准，在这个行业受到的利益驱使较多，这就更加强调了会计人员的职业道德操守。建立一支具备专业素养、法治理念、道德准则的高素质财会团队已经刻不容缓。

四、结束语