人力资源人事工作计划范文第1篇

【关键词】 城市规划设计 事业单位改革 人力资源危机

改革开放启动以来，我国迈进了一个大国城市化的时代进程之中。近三十五年，我国农村人口已从改革初期的约70%下降到目前的约35%，新城市拔起数量呈现逐年上升趋势。在整个新型城镇化建设过程当中，城市有限的空间里汇聚了越来越多的人口、资源和大型社会组织，相继出现的是一系列人口剧增、住房、交通、市政设施、环境卫生问题。城市规划设计是为这些难题提供解决方案的重要社会智囊，在城市发展中有着举足轻重的地位，可谓“城市要发展，规划是龙头”。

随着党中央、国务院2011年3月印发了《国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）和10个配套文件，我国事业单位改革进入“深水区“。5号文件明确指出，事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量，未来将按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，进行事业单位的全面改革。

我国城市规划行业，作为国家、地方政府重要的决策咨询机构，其性质以科研事业单位居多。结合我国社会转型时期新形势、新特点，思考和研究城市规划设计事业单位如何适应改革要求，探索出一条适合自身发展的成功之路，是目前各单位一项非常重要而又紧迫的工作。就事业单位本身而言，它又是专业性人才密集的组织，人力资源管理在事业单位中扮演着重要角色。藉此，思考事业单位改革背景下人力资源危机管理，是应对当前形势的特别有效之举。本文试以城市规划设计事业单位为例，分析事业单位改革历程中，出现的人力资源危机原因、类型及形成机理，以期找到危机的解决之道。

一、事业单位改革的现状及走向

总理在十一届全国人大四次会议《政府工作报告》中明确提出，“按照政事分开、事企分开、管办分开、营利性与非营利性分开的要求，积极稳妥地分类推进事业单位改革”。在此情境下，中央5号文件印发，全面部署了分类推进事业单位改革工作。5号文件对我国目前事业单位改革实践具有指导性纲领作用，堪称是首次将事业单位改革作为整体进行改革的顶层设计（马凯，2012）。

科学的事业单位分类是事业单位改革成功的基础。在对现有事业单位进行摸底、规范清理的基础上，5号文件依据事业单位的社会功能把事业单位划分为承担行政职能、从事公益服务和从事生产经营活动三大类。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。对于“公益类”事业单位，根据职能任务、服务对象和资源配置方式等情况再细分为两类：不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类；可部分由市场配置资源的，划入公益二类。

从城市规划设计事业单位单个行业分析，目前多数属于差额拨款性质。实际生产经营中，城市规划设计事业单位是偏应用型科研机构，主要通过向政府、企业提供服务获得收入，市场化程度较高。现有城市规划设计事业单位分类改革可能方向有三个：整体转制为公益二类事业单位；整体转制为企业；部分转制为企业，其余转制为公益二类。

二、组织变革中人力资源管理理论回顾

近几年有关组织变革中的人力资源问题研究主要集中在人力资源的哪些特征和表现是组织变革的动力与阻力；员工对于组织变革的不同反映，和其阻碍或者推动变革的真正原因；组织变革对人力资源的影响、人力资源的应对策略；组织变革中需要重点关注的外部环境变化因素。

Piderit（2000）指出，要密切关注员工不同时刻对变革的反应，理解员工对变革的理解非常关键，这有助于实现组织要改变员工对变革的矛盾心态和员工需要尽量减少这种矛盾带来的负面影响之间的平衡。Holman（2000）认为，高参与度和系统方式可以带来更好的业绩。

孟晓斌等（2008）探讨了基于多层次（个体、团队和组织整体）下企业动态能力培养，对于组织变革成功具有关键作用。张鑫、刘洪（2008）提出，人力资源作为一种能动性的、起主导作用的特殊生产要素，参与组织变革并与之协同变革才能保障组织变革获得成功。赵娅（2011）在对国内组织变革中的人力资源管理理论文献进行综述后，提出这一领域的未来研究方向可能是朝向细节化、定量化和信息化发展，以促进组织变革。刘钢、何丹薇（2012）分析了组织变革和竞争对手给企业人力资源管理带来的四类挑战——人力资源管理制度、人力资源部门综合协调能力、中高层管理者的选任和对竞争对手的时刻关注，构建了基于动态竞争战略的人力资源策略响应机制。唐杰、石冠峰（2012）从认知和行为两个维度出发，探析了员工应对组织变革可能使用四种策略，具体为直接面对、计划面对、躲避和空想应对。

三、城市规划设计事业单位改革中人力资源危机的表现形式

1、城市规划设计事业单位中人力资源特点

城市规划设计，是一项融合科技、文化与经济多种知识于一体的高技术含量工作。相比于传统的工商业，在人力资源管理方面具有本行业的鲜明特色：一是战略性。规划设计成果是设计人员的经验积累和技术创意，它以特定的人员和人群为核心展开，需要单位从战略高度对人力资源进行长期的、全面的计划。二是以能力建设为核心。城市规划设计单位的发展动力更依赖于单位人力资本，人力资源建设以员工能力和组织能力为导向。三是开放性。员工作为城市规划设计单位的首要智力资本，可以在合作伙伴、客户乃至竞争对手间相互流动。四是具有强势企业文化内涵。对于高级知识型员工，人力资源管理需要注重人文关怀，以营造一种宽松的工作环境和和谐的团队文化。五是全员性。城市规划设计工作多以项目方式实施，需要团队间“传帮带”，相互学习、交流，密切配合。

2、城市规划设计事业单位中人力资源危机的表现形式

引发城市规划设计事业单位改革过程中人力资源危机的主要因素，包括宏观改革政策、城市规划行业发展态势及单位自身发展战略等。受到这些因素的影响，从组织和个人两个层面看，改革过程中可能出现的人力资源危机有：一是组织层面上，可能发生危机有组织结构危机、人事制度危机、薪酬体系危机和人才流失危机。二是个人层面上，可能出现的危机有员工心理危机、工作效率危机、个人发展危机。

四、城市规划设计事业单位改革中人力资源危机的形成原因和机理

正如前文所述，事业单位改革将会给城市规划设计事业单位带来组织和个人层面的双重人力资源危机。在分析人力资源可能面临的危机情形后，我们需要进一步探讨危机背后的成因，以为解决危机找到出路和方向。本文尝试对现有理论和实践加以提炼、总结，得出了事业单位改革过程中人力资源危机分析框架，具体如图1所示。

讨论以上列举出的七种人力资源危机的形成原因，文章从外部宏观政策、组织环境和组织的人力资源管理实践三个方面着手，明确各种原因如何导致危机产生。

1、外部宏观政策

对于城市规划设计事业单位来说，目前最为重要的宏观政策是事业单位分类改革以及与之相呼应的事业单位岗位设置和绩效工资改革。事业单位本身一向被认为是“铁饭碗”，而今事业单位分类改革可能会让一部分“事业人”转为手捧“瓷饭碗”。在改革的不确定时期，“事业人”面临关于自身前途和职业生涯忧虑，无疑将会在心理上受到不小的冲击。这可能引起“前路犹未可知，何来心情工作”等消极情绪在事业单位蔓延。转型时期，年轻员工与老员工对待改革的态度往往迥异，年轻员工对于事业单位是否改制为企业，可能因为工作忙碌无暇顾及或者关注度较低；而事业单位的老员工可能已经是单位技术骨干或领导层，因年龄原因期望稳定、不太愿意放弃事业单位身份，所以改革中心理波动或精神压力会较大。Piderit研究证实，变革中要关注不同员工的反应，这会对变革成功十分关键。

2、组织环境

组织环境，主要包含行业竞争环境、组织构型、组织战略和企业文化四个要素。从行业竞争视角来看，城市规划设计行业处于变革的历史时期，部分传统单位正收缩规模、部分强者则逆势扩张，行业发展两极分化已现端倪，未来行业“马太效应“仍将加剧，行业市场化趋势明显。事业单位改革出台后，已有不少事业单位人才出现大量流失现象。外资设计机构或民营设计机构经营灵活、管理理念先进、发展空间大、薪酬高等优势已吸引了不少事业单位设计人才流进，事业单位人才流失危机凸显。从组织构型来看，目前城市规划设计事业单位多以群体领导、纪委监督形式，自上而下设计的矩阵式组织结构。这种组织结构优点在于运营便捷、协作方便、项目质量有保证，但也存在结构缺陷——所有者缺位、领导者权责易重叠并产生冲突。从组织战略视角来看，现有城市规划设计事业单位面临“留守公益事业”或“转企改制”两难选择，单位战略需要相应作出调整，这一时期战略调整如若不能顺利执行，将引起员工效率危机。从企业文化视角分析，城市规划设计事业单位原先企业文化如果未融合自学习、不断自我组织再造等构成要素，将难以面对改革的大环境和越来越激烈的市场竞争。

3、人力资源管理实践

事业单位改革给事业单位带来的危机主要有两方面：人事制度危机和薪酬体系危机。当前，城市规划设计事业单位的人事制度与政府组织相似，人事选聘选用上没有一套适应市场的人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理体制。同时，在人力资源管理实践方面，城市规划设计事业单位还可以引入组织职业生涯管理，实现将组织目标与员工个人目标相协调耦合，解决组织中员工发展问题。

五、结语

本文具体阐述了城市规划设计事业单位改革及其他内外部因素可能造成的人力资源危机，分析其形成机理。未来研究可以在本文基础上，从改革政策、组织战略、组织结构、组织人力资源管理制度、企业文化等多角度切入，探寻人力资源危机的破解之道。我们知道城市规划设计事业单位改革大幕已然拉开，但它不仅仅只会给这一行业发展带来困难和挑战。如果这次事业单位改革顺利推进，城市规划设计行业必将迎来一个新的春天。

【参考文献】

[1] 成思危：中国事业单位改革——模式选择与分类引导[M].北京民主与建设出版社，2000.

人力资源人事工作计划范文第2篇

1.人力资源规划的概念

虽然人力资源规划的研究已经发展了几十年,但是学者们对于人力资源规划的概念仍存在一定的分歧。一般认为,人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织现今和未来对人力资源的需求,以及组织内外部人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和适当质量的人力资源的一系列活动。

2.国外人力资源规划研究

19世纪末期,出现了一系列的现代企业管理理论。人力资源管理正是随着这些管理理论的发展而产生发展起来的。19世纪末至20世纪30年代是古典管理理论占主宰地位的时期,这一阶段产生了人事管理学派,追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点。在人事管理这个阶段,员工在企业的存在不被看作资源,而是简单地以人事档案的形式体现。直到20世纪初,在测试和面谈等方面的技术出现后,人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用,但它没有进入企业战略决策范畴,也就没有制定企业人力资源战略与人力资源规划。

20世纪20-40年代,梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点。20世纪50年代,著名管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念,人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。有些企业已经根据企业战略变化而制定的人力资源规划。但是,大多数企业还在强调针对未来人员配置、管理人员接班、开发或人员管理一类等具体问题的专门化、功用化的规划。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略,人力资源规划也没有与企业战略有机结合起来。

六十年代初到八十年代末人力资源规划进入发展阶段,人力资源规划的内容更加全面,各种职能活动划分得更为详细,从而实现了人力资源的科学性、全面性、系统化管理。在这个阶段,企业虽然意识到员工是一种资源,但并不认为是重要的战略性资源,而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。人力资源规划的重点放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技术人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在众多理论学家和企业家的推动下,人力资源规划正在逐步向战略人力资源规划过渡,企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神,人成为竞争力的关键,人力资源部门已成为企业战略的制定者和推行者。

3.国内人力资源规划研究及现状分析

我国过去沿袭的一直是劳动人事管理的人事管理方法,即执行事务性、文书性的雇佣与解雇等职能。上个世纪九十年代人力资源管理引起我国学术界、企业界的关注,但是其理论研究仍处于借鉴及探索阶段。

改革开放前的中国企业,除了劳动工资计划及员工培训计划外,没有系统的人力资源规划。企业在高度集中的社会计划经济体制下,人力资源规划更显得没有必要。从1978年开始,中国实行改革开放,人事管理制度也随着进行相应的改革。近几年来,随着市场经济体制的发展,企业自不断扩大,国外先进管理经验陆续的引进,一些具备较先进管理理念的大企业开始制定中长期人力资源规划,但从总体上来讲,当时的人力资源规划工作还相当薄弱,还在起步阶段。与世界发达国家的企业相比,还有很大差距。

现阶段随着市场经济的发展、企业自的扩大、国外先进管理经验的引进,不少企业,尤其是管理基础较好的大企业开始制定中长期人力资源规划。但从总体上讲,我国企业人力规划工作还相当薄弱。大多数企业人力资源工作还只注重于招聘、员工考勤、绩效考核、薪酬制度、人事调动、员工培训等与公司内部员工有关的事项,没有关注人才需求市场变化与企业发展战略、市场环境相一致的人力资源管理战略,而对人力资源规划这一研究领域大部分企业还是一片空白。在中国企业集团人力资源管理现状调查中发现:67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力资源规划体系,54.8%以销售计划订单为依据,但也有一些集团仅依赖于保持现有员工比率或估计等简单方法。随着我国企业管理者素质的逐步提高,尤其是加入WTO后,中国企业面临生存竞争的压力越来越大,已经有很多企业的管理者认识到了人才对于企业的重要性,但由于缺乏行之有效的预测技术和模型,该项工作只能搁置。

人力资源人事工作计划范文第3篇

        改革开放30年来，人口计生工作取得了巨大的成就。总结30年来的工作，一条重要的经验，就是健全完善人口计生公共服务管理网络，建设一支高素质的人口计生工作队伍。

        当前，我国人口计生工作已进入了稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。新的形势和任务，对人口计生队伍建设提出了新的更高的要求。着眼于保持人口计生工作的持续、健康发展，我们这支队伍还有诸多不适应的地方。在新的发展阶段，如何不断地提高人口计生队伍的综合素质和管理服务水平，更好地适应新形势发展的要求，成为每一名人口计生干部必须面对的新课题。

        人口计生系统之人力资源开发概念阐述

        1．人力资源。广义上，指一个社会所拥有的全体人口的总和，狭义上指某特定领域的劳动人口。在现代管理学中，人力资源的概念，是由彼得•德鲁克（drucker,peter f.）于1954年在《管理实践》中正式提出。德鲁克之所以提出这个概念，是想表达传统“人事”概念所不能表达的意思，指组织员工所天然拥有并自主支配使用的“协调力、融合力、判断力和想象力”。他认为，与其他资源比较，人力资源特殊性在于，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为组织带来可见的经济价值。

        2．人力资源开发。在人力资源管理中，“开发”与“培训”连用或混用，称为“培训与开发”。两者区别在于：“培训”一词常用于具体或特指的情景，而“开发”往往用于更一般或泛指的场合。“人力资源管理”是组织依据发展的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、培训开发、绩效评估、薪酬设计管理、福利保障等多项管理活动和过程的总和。“人力资源开发”是人力资源管理系统的一项基本的管理职能，是人力资源管理的一部分。

        3．人口计生系统人力资源开发。是指在人口和计划生育领域内，为了使从事计生事业的工作人员获得或改进与工作有关的动机、态度、知识、技能和创造力，提高计生队伍绩效，增大队伍对计生系统的贡献而做出的所有的有计划的、有系统的各种努力。通过提高现有工作人员的素质、效率，增加人力资源的有效供给，促进人口和计生系统事业发展。

        人口计生系统人力资源开发的目标

        为贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中、六中全会精神，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，全面加强新时期人口和计划生育工作，统筹解决人口问题，中共中央、国务院于2006年12月17日了《中共中央国务院关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定》。

        《决定》从战略全局的高度，对计生系统队伍建设和人力资源开发提出了明确要求：“加强人口和计划生育队伍职业化建设。完善人口和计划生育专业技术人员职称制度，探索建立人口和计划生育专业技术人员、专业工作人员职业资格证书制度，力争‘十一五’期间形成结构合理的专业技术队伍。实行绩效考核，完善人员准入、选拔任用、引进培养、交流、退出机制。”“选拔德才兼备的优秀人才，充实、配强人口和计划生育部门领导班子，对政绩突出的优秀干部要注意培养和使用。”

        人口计生系统人力资源现状

        根据第四次全国人口和计划生育系统人事统计公报（统计时点为2005年12月31日），全国人口和计划生育系统工作人员共计508,713人，含乡（镇、街道）自招自聘人员45,555人。

        全国人口和计划生育系统共有公务员104,753人，具有大专及以上学历的比例为74.77 %。全国人口和计划生育系统共有专业技术人员161,541人，具有大专及以上学历的比例为46.54%；具有中专学历的比例为45.86%。 

        另外，约120万名村级管理员（服务员）和600万名村（居）民小组长承担村级人口计生工作。计生协会拥有9400万名会员。

        与2001年相比，队伍的整体素质有了很大提高，计生队伍的网络优势比较明显。横向来看，形成一支具有鲜明特色的行政部门、服务机构、自治组织、群众团体互联互动的服务体系队伍；纵向来看，上至国家，下至基层的“县（市）有人口计生委、服务站，乡镇有计生办、计生服务站，村有计生专干，组有计生信息员”的管理服务网络。队伍建设的发展为事业的提高提供了人才保障和智力支持。

        尽管计生队伍的建设取得了一定的成就，但不可否认，新时期也面临着诸多挑战。

        据2001年人事统计结果显示：全国人口计生系统52万工作人员中，具有研究生学历的仅669人，本科学历2万人；全系统卫生技术人员15万人中，高、中、初级职称比例分别为1.8%、15.3%和82.9%，其中公务员系统10.65万人中，具有研究生学历的占0.4%，本科学历的占10%，大专学历的占42.9%，中专占27.7%，高中占14.9%，初中及以下占4.1%。

        可见，人口计生具有较高学历的人才偏少，由于历史原因，在基层从事计生工作的有很多农民临时工，繁重的工作又使他们无暇顾及系统的专业培训，随着事业的发展，队伍文化层次低、技术水平不高的问题越来越凸显了出来。面对新形势新任务，迫切需要一支以人为本、依法行政、文明执法，能为群众提供温馨优质服务的职业化计生队伍。

        人口计生人力资源开发途径

        （一）计生队伍职业化

        所谓职业化，是指人们专门从事某项工作所形成的由独特的职业意识、职业知识、职业能力和职业道德构成的职业素质，符合职业标准和规范，获得职业资格的过程。

        《人口和计划生育队伍职业化建设“十一五”和2020年中长期规划》提出加强职业化建设，切实稳定机构队伍，建立科学化、规范化、制度化的工作机制，更新工作理念，提升服务能力是队伍自身发展的需要，是满足人民群众享有优质的人口和计划生育服务管理的需要，是新时期开创人口计生工作新局面的迫切需要。

        2007年4月25日，劳动和社会保障部召开新闻会，公布了生殖健康咨询师等第九批新职业。生殖健康咨询师主要是指在生殖健康领域为个人、家庭或群体提供计划生育、优生优育、母婴保健等方面信息，开展生殖健康教育，诊断生殖健康水平，帮助人们制订生殖保健促进计划并协助落实的人员。

        以生殖健康咨询师新职业的申报成功为契机，加强学科、阵地、师资、教材建设，提升计生队伍人力资源水平，满足人民群众享有优质的人口和计划生育服务管理的需要。

        吉林省大力开展“生殖健康咨询普及工程”。把做好生殖健康咨询人员的培训、考试、评聘、上岗以及非职业人员的转岗和过渡工作，作为全省人口计生工作的一件大事，并提出经过2-3年的努力，省、市、县、乡、村参加生殖健康咨询职业培训、考试人员达到80%以上，努力实现咨询师新职业晋升的新突破。

        （二）计生队伍在职教育

        人力资源具有特殊性，它是投资的产物。投资于职业培训，已经成为国际社会的共识。在职业培训中，构建人口和计划生育系统职业培训平台，建立完整的培训体系，通过培训提高人的综合素质，促进人口计生事业的可持续发展。

        人口计生系统人力资源培训隶属于在职教育，培训形式具有较强的弹性，类型多种多样： 

        1．初任培训。对新录用人员进行的理论和实践教育培训，它是人员被录用后，试用期内必经环节。

        2．继续教育。它的对象应是已在人口计生系统服务若干年的员工。这些培训应根据社会环境的变化，以及计生系统内某些职能的转变，进行员工知识结构的更新，以调整公职人员的知识技能，提高绩效管理。

        3．专门业务培训。员工在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前，接受的培训过程，其目标是掌握专业工作所要求的特殊知识、技能和注意事项等。

        4．晋升培训。对员工中高层次的人员和拟将晋升到更高职位的员工进行的培训。

        江苏南通市人口计生部门通过与相关大学联合举办学历教育性质的函授班，以学员自学为主，教师面授为辅。同时借助网络等形式进行教学辅导。

        另外，通过鼓励自学考试和脱产教育的形式，鼓励计生干部通过自学考试获取更高层次的学历，让少数发展潜力大的年轻干部定向考入大学脱产学习，学成归来返回原来单位工作，以此作为函授学历教育的补充。

        探索计生队伍人力资源开发的新道路

        （一）利用社会资源，协力发展人口计生事业

        随着政府职能转变和统筹解决人口问题体制建设，各种社会力量正逐渐加入到人口计生社会管理和公共服务体系中来。计生系统的人力资源开发，不仅仅要针对体制内的队伍进行开发，也要着眼于利用好各种社会力量，发现、整合和利用好社会资源。

        2007年，上海市委、市政府下发《关于贯彻<中共中央、国务院关于全面加强人口和计划生育工作统筹解决人口问题的决定>的意见》明确指出“探索建立一支专业化、规范化的人口计生社工队伍”的要求。人口计生通过引入社会工作“助人自助”的工作理念，利用社工方法技巧，更好的为群众提供计划生育服务。通过明确人口计生社工队伍岗位职责，将人口计生社会工作、生殖健康咨询、早教指导、人口信息统计、流动人口计划生育协管等相关职业相结合，建立起以计划生育/生殖健康咨询专业队伍为主体，社会资源为补充的多元化人才服务体系。

        （二）应用职业生涯管理方法促进计生系统人力资源开发    

        职业生涯管理是建立在员工职业生涯规划和发展基础之上的，通过对职业生涯的管理，能够正确识别员工的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高组织进行人力资源管理和开发活动的正确性，增强员工在职场的适应能力和竞争能力。它主要包括组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。本研究侧重强调组织职业生涯管理。

        职业生涯管理在美国、欧洲、澳大利亚等国开展较早。我国开展职业生涯管理的组织不多，应用于公共部门如人口计生系统的更不多见。随着人才观念的逐步加强以及人力资源开发系统建设的逐步完善，可以预测，职业生涯管理将是公共组织在人力资源开发方面进一步开展的工作之一。

        系统的职业生涯管理是一个循环反复的过程。

        组织职业生涯管理开展的主要步骤包括如下:

        1．建立组织职业信息系统。

        2．组织的职位空缺信息。

        3．员工素质评估。

        4．建立基于职业生涯管理的员工培训与开发体系。

        计生系统人力资源开发是一个长期、复杂的工程，需要决策层、管理层、普通员工等多方的协作，另外，因为各地生产力发展水平和社会因素的制约，对人力资源的开发不是一概而论的。深入贯彻落实中央《决定》，推进计生队伍职业化进程，汲取各地成功的培训经验，应用现代人力资源开发与管理理念和方法，共同推进人口计生事业取得新的高峰。

参考文献：

金小桃，事业成败 关键在人；金小桃，统筹解决人口问题的理论思考与实践探索，北京：中国人口出版社，2007。

金小桃，论知识经济时代的人力资源开发与公共政策；金小桃，统筹解决人口问题的理论思考与实践探索，北京：中国人口出版社，2007。

孙柏瑛、祁光华，公共部门人力资源开发与管理，北京：中国人民大学出版社，2004。

张晖，浅谈教育培训与人口计生系统人力资源开发，人口与计划生育，2003，11。

李斌，为开创人口和计划生育工作新局面奠定坚实的人才基础和组织保障，中国计划生育学杂志，2009，3。

崔丽，关于职业化建设的思考，中国计划生育学杂志，2006，8。

于滋，大连市人口计划生育咨询队伍职业化建设探索，中国计划生育学杂志，2007，6。

穆光宗，人口计生队伍能力建设的调研和思考，人口与计划生育，2008，4。

谢玲丽，加快人口计生队伍职业化建设，人口与计划生育，2009，1。

人力资源人事工作计划范文第4篇

【关键词】企业人力资源开发与管理；预测方法；人力资源培训

由于国内钢铁产能过剩，产品出口受阻，导致钢材价格在低位运行。本钢紧跟市场变化，积极采取有效措施，着力实施人本管理，积蓄企业发展后劲。实践证明：加强和改进企业人力资源开发与管理，是有效化解市场风险，实现企业降本增效和提升企业核心竞争力的关键所在。笔者依据长期从事企业经营厂长的实践经验和学习掌握的管理理论知识，拟对企业如何加强和改进人力资源开发与管理这一课题，撰写本文，试图回答这个问题。

一、充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用

人力资源是知识经济时代的第一资源，人力资源在知识经济时代的这种核心地位，决定了国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争，都将主要集中在智力资本和人才上，归根结底是人力资源的竞争。人的智能化的地位获得空前提高，人力资本正超越了物质资本以及货币资本，而成为最主要的生产要素和社会宝贵财富。管理学大师彼得・杜拉克认为：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业中最重要的资源，人是生产力三要素中最关键最活跃的要素，如何有效地开发、合理利用和科学管理这一资源，是现代企业管理的核心内容，是关系到企业生存和发展的重要限制因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在：一是企业长远发展的动力。人力资源管理作为企业的发展战略性管理表明，企业劳动生产率的提高和发展要靠科学管理和先进的科学技术，而科学管理和科学技术，都要靠人来实施和完成。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。一个企业的优势产品或服务，虽然可以在一定时期内占有优势，但最终将会被模仿和更新换代，而人力资源是一种无法模仿，不可替代的持久性资源。所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业真正的长远竞争优势。

二、把握人力资源开发与管理的主要内容

人力资源开发与管理是指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是：选人、育人、用人、留人，人力资源开发与管理的基本内容告诉我们，企业要加强人力资源的开发与管理，就要研究人力资源开发与管理的规律；研究人力资源的有效开发和合理利配置；要研究如何调整人与人之间的关系；研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘，激励和潜能的开发；要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率和工作效率，确保企业生产经营目标的实现，提高企业经济效益。

三、制定企业人力资源开发与管理工作计划

企业要制定人力资源开发与管理的计划，是预测企业未来实现生产经营发展目标对人力资源的需求。企业人力资源计划的质量和精确性既取决于企业决策者对企业发展战略目标明确的程度，组织结构、财务预算和生产经营计划等因素，又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息提供的有效数据。人力资源开发与管理计划要求通过收集和利用信息对企业人力资源开发与管理活动中的资源使用进行决策。企业人力资源开发与管理计划应包括未来目标，人力资源开发与管理的发展趋势，理想结果和实际情况之间的缺口等内容。企业人力资源开发与管理计划一定要高度重视人力资源管理发展的新趋势。人力资源开发与管理计划已成为企业战略发展规划及战略管理的重要组成部分。人力资源是企业最重要的资源，它不仅是人事组织部门的事情，而且是企业整个战略性工作之一，是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因此，所有的企业在规划设计企业发展战略时，都要与企业人力资源管理计划统一结合起来，密切注视人力资源管理理论的创新和实践经验的不断丰富，创新思维，更新观念，掌握新趋势，了解新动向，顺应企业外部环境的新变化，实践和实现人力资源开发与管理的动态优化计划配置。没有发展变化，就不需要计划。制定人力资源开发与管理计划可以使企业更好地应付变化。

四、掌握企业人力资源需求预测方法

如何确定为促成企业生产经营目标和未来企业战略发展目标对人力资源的需求，这是人力资源开发与管理的重要工作内容。一是德尔菲预测法。德尔菲预测法的目标是通过综合专家的各自意见，来预测某一时间段企业发展状况，适合于对人力资源的长期趋势预测。在利用德尔菲预测法预测人力资源需求时，企业人力资源管理部门应为专家们提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关人力资源的统计分析结果，目的是使专家们能够做出比较准确的预测。二是回归分析法。这种方法是依据数学中的回归原理，对人力资源需求进行预测。要根据全企业或企业中的各个职能部门或基层单位在过去职工数量变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。比较复杂的回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与企业中劳动力的数量和构成一般是产品产量或工作、作业、业务量，来研究过去时间段里企业中职工人数随这些因素变化而变化的规律，再根据这种趋势来对未来企业的人力需求进行预测。三是转换比率法。企业人力资源需求分析实际上是揭示未来的生产经营活动所需要的各专业人员和各工种人员的数量。应用人力资源预测中的转换比率法的目的是将企业的生产经营规模、生产经营能力、劳动定额量转换为人力需求数量。

人力资源人事工作计划范文第5篇

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效