连锁邀约培训总结范文第1篇

2007年年底，北京市海淀区人民法院一审审结了一起特许人与加盟商之间的商标侵权纠纷。法庭认定，被告北京盈魅怡人美容化妆品有限公司(以下简称盈魅公司)侵犯了原告北京奥婷环燕美容化妆品有限公司(以下简称奥婷公司)的商标权，判决被告向原告赔偿经济损失五万元。

被告本是原告的加盟商，双方曾合作达两年之久。是什么原因使双方反目成仇、法庭相见呢?

2004年初，奥婷公司(甲方)与谭健(乙方)签订了连锁加盟合同。合同主要内容包括：乙方以独立法人单位加盟奥婷公司的奥婷美容美体连锁机构。乙方向甲方交纳加盟费总额为人民币30万元整。乙方必须在本合同签订之日起3个月内注册由乙方担任法定代表人的独立法人单位，并由此法人继承本合同。乙方所用美容化妆品及店内与美容服务相关物品均由甲方统一配送。甲方有权对乙方的经营活动进行监督、授权乙方使用奥婷美容美体连锁机构的标志和其他甲方加盟连锁店应当分享的无形资产、向乙方提供相应培训等。乙方应在约定的范围内行使甲方所赋予的权利，包括获取甲方授权名称“奥婷美容美体连锁机构XX加盟店”的权利；使用甲方的标识、管理经验等从事美容服务和化妆品销售活动等。协议的有效期自2004年1月10日起至2006年1月11日止。协议期满后，乙方有优先续约权。本协议在协议期满乙方未按协议规定提出续约等条件下自行终止。

2004年4月，谭健、姚卫出资成立盈魅公司，由姚卫担任法定代表人。盈魅公司继承前面的合同，双方都进行了合同的履行。2006年1月11日合同到期后，盈魅公司与奥婷公司未再就加盟许可合同续约。2006年1月22日，应奥婷公司总部邀请，盈魅公司的相关美容师参加了奥婷公司组织的大型联谊晚会。2006年2月、3月、4月、9月，一直代表奥婷公司向盈魅公司供货的北京爱可丽美容科技发展有限公司仍给盈魅公司零星供过四千元左右的货。同时，加盟合同到期后，直至2007年9月，原告奥婷公司本案时，被告盈魅公司一直在其美容场所使用“奥婷美容美体中心”字样以及“奥婷”商标标记，以“奥婷美容美体中心”名义进行经营，并销售奥婷公司提供的化妆品。此外，被告盈魅公司以原告加盟商名义开设的网站一直在使用。

经审理，法院认为，2006年1月11日《连锁加盟合同》期满后，盈魅公司与奥婷公司未再续约，此后盈魅公司无权再使用“奥婷”注册商标，否则会使相关消费者产生混淆，以为盈魅公司仍是奥婷公司的加盟连锁店，其行为具有侵权故意，构成商标侵权。被告盈魅公司辩称，加盟时奥婷公司曾对其做出过如加盟店已交纳前两年加盟费，从第三年开始不再交纳续约费，但仍需从奥婷公司处订购产品的承诺，其他加盟店也没有再交加盟费，但并未向本院提交相应的证据对此加以证明，本院对此不予支持。被告盈魅公司还辩称，2006年1月22日奥婷公司邀请其员工参与联谊会，并在之后仍向其供货，可见奥婷公司默认盈魅公司可继续使用“奥婷”商标进行经营，不构成商标侵权，但本院认为，双方的连锁加盟合同约定了合同的有效期，并明确约定在协议期满盈魅公司未按协议规定提出续约等条件下协议自行终止。从奥婷公司邀请盈魅公司参与联谊会并在2006年9月前曾陆续供货的行为中并不能得出奥婷公司同意盈魅公司继续使用“奥婷”商标、以“奥婷美容美体中心”名义对外经营的结论，且2006年9月之后奥婷公司也未再给盈魅公司供货，而盈魅公司直至2007年9月仍在使用“奥婷”商标进行经营。故对盈魅公司有关奥婷公司默示许可其使用“奥婷”商标不构成侵权的辩称，法院不予支持。故此，法院做出了本文开头所述的判决。

律师点评

“天下没有不散的宴席”，再好的合作也有结束的时候。分分合合是一个特许经营体系的常态，对于一个特许人来说，面对着众多的加盟商，来来往往早已司空见惯。但是，司空见惯的事情不见得就是不重要的东西，常态的事情不见得都能处理好。在特许经营实践中，因合同到期产生的纠纷屡见不鲜，特许人因此而受到侵权或承受损失的情况也时有发生。因此，重视合同到期后的处理问题，在合同中做好约定，在合同到期后做好相关工作，是特许人必须面对和重视的一个重要问题。

在正规的特许经营体系中，特许人通常会在合同中单独约定合同终止后的处理问题。合同终止，包括了合同提前解除的情况，也包括了合同到期的情况。合同终止后的处理条款，通常包括这样二条主要内容：其一，在一定期限内加盟商应该履行相应义务，比如拆除特许人的商标或其他标志，支付剩余的费用，返还特许人拥有所有权或知识产权的手册、培训资料等物品，等等；其二，加盟商不履行上述义务时的处理办法，通常的规定如“特许人有权自行进入加盟商经营场所拆除有关标志，所发生的费用由加盟商承担。如加盟商不能在限期内取回上述物品，特许人有权对其自行处分，并从价款中扣抵有关费用。”

连锁邀约培训总结范文第2篇

一、企业发展需要抓职业经理人培训

小蓝鲸美食管理公司（以下简称“小蓝鲸”）现有18家连锁店，分别设在全国4个省、市、自治区，总资产1.65亿元，员工有4500人（其中包括吸收的1360名下岗职工、7名下岗劳模、5名下岗军嫂），连续三年营业额位居湖北省第一（其中2002年营业额193亿元，税金1098万元）。

小蓝鲸的企业发展理念是：“举健康旗、打品牌战、走连锁路、炒特色菜”。“举健康旗”，即采用电脑配餐，建立环保蔬菜基地，让顾客在小蓝鲸进餐吃出健康来；“打品牌战”，即在著名专家的指导下，于1997年将企业名称由“小南京”改为“小蓝鲸”，并注册，现已是湖北省著名商标，无形资产超过5000万元；“走连锁路”，即确立了直营、托管和特许三种发展模式，现有8家连锁店，10家加盟店，引导员工把餐饮业当作自己一辈子的事业；“炒特色菜”，即明确菜肴特点应是健康、美味、环保、时尚，现在正尝试差异化连锁模式，用特色赢得顾客，致胜市场。

近年来，小蓝鲸获得多项荣誉称号，其中部级的有“全国十佳连锁酒家”、“全国青年文明号”、“中华餐饮名店”、“全国餐饮百强企业”等10余项，省市级的有“湖北餐饮新字号名店”、“湖北省著名商标”、“武汉突出贡献企业”、“武汉明星企业”等8项。

随着餐饮业的快速发展，竞争也日益激烈，餐饮企业迫切需要各类餐饮人才，尤其需要综合素质强、专业水平高、热爱本职工作的餐饮职业经理人。小蓝鲸现有的经营管理人员，有相当部分人要么有能力没理论，要么有理论没能力,要么有能力有理论但没有意愿。去年，全国有400家企业要求加盟小蓝鲸体系，按每家40万元的加盟费，可增加1.6亿元的收入，但小蓝鲸放弃了这些加盟企业，为什么呢？因为缺少人才。所以，企业发展到一定时期，如果没有培训支持，如果不建立学习型团队，就很难再扩大，甚至会有垮掉的危险。武汉餐饮业位居全国四强之一，餐饮人才竞争异常激烈，但一直以来，武汉餐饮经理人主要是到北京、上海等地参加“餐饮职业经理人”培训，这种态势制约了武汉和湖北餐饮业的进一步发展，武汉和湖北餐饮业急需建立自己的职业经理人孵化基地。

2002年8月，经小蓝鲸聘请的顾问、武汉大学专家余杭教授推荐，小蓝鲸与国家经贸委武汉经理学院取得联系。近几年，武汉经理学院在以书记、院长叶远胜教授为首的新的领导班子带领下，坚持“以德立校、依法治校，人才创校、质量兴校，特色强校、环境美校”的三句话办学理念，“成教、普教、培训、中外合作办学”的四种办学形式和“与国内名牌大学合作的本科教育，与专科学校合作的专科教育，与政府部门和企业合作的继续教育，与社会各界沟通的函授教育，与海外大学联手的品牌教育”的五种办学方式，开拓进取，奋力拼搏，使学院的软硬件建设、教学质量、社会效益和经济效益均得到超常发展。如果有着雄厚经济实力的小蓝鲸与有着雄厚教学实力的武汉经理学院合作，一定能在武汉创办全国最好的餐饮职业经理人培训基地，“孵化”出能够面对21世纪市场竞争的优秀餐饮职业经理人。经过双方反复、认真地商谈切磋，终于于2002年10月底对联合办学达成一致意见，国家经贸委武汉经理学院小蓝鲸分院正式成立。

二、企业抓职业经理人培训应注重特色

企业抓职业经理人培训的教学不同于普通高校的教学，应该具有自身的特色。小蓝鲸分院按照武汉经理学院“特色强校”、“精品教学”的理念，针对市场的需求，结合企业实际，制定了“三点三性”的职业经理人教学方针。“三点”即瞄准行业的热点，制造经营的亮点，解决工作的难点；“三性”即理论知识的系统性，行业特点的针对性，学以致用的操作性。采取请专家和行家编写“活页”教材的方式，组织学员系统的学习了餐饮战略管理、餐饮市场营销、餐饮企业文化、餐饮财务管理、餐饮人力资源管理、餐饮服务心理、餐饮创新管理、餐饮营运管理、餐饮英语、中国饮食文化等12门课程，这些课程的内容构成了餐饮管理的基本框架。此次培训，最大的特色是将众多餐饮管理知识进行了整合，并融入了小蓝鲸多年的经营管理经验，针对性强，内容丰富。

此次培训在师资上，除聘请武汉地区在全国有较大影响的专家、教授外，公司的主要领导和有丰富实践经验的业务骨干都上讲台授课，组成了强大而且颇具实践特色的师资阵容。这些老师在授课时，充分发挥各自的专长，因人因课的运用了情景教学法、案例教学法、互动教学法、电化教学法，并在学习管理上注重调节学员情绪，注重后勤服务，注重跟踪反馈，有效地提高了培训班的教学质量和水平。

三、企业抓职业经理人培训收到良好效果

此次小蓝鲸分院的职业经理人培训班，由于指导思想明确，教学特色突出，收到了意想不到的效果。学员们普遍反映，这次培训，既有基本理论知识的学习，又有实际案例的探讨，虽然培训的时间不长，但学到了许多管用的知识，确实是受益匪浅。

连锁邀约培训总结范文第3篇

对于连锁企业来说，不仅要能“连”成规模，更要能“锁”住体系。是否具有强大的“连锁力”直接决定着连锁企业最终能否成功。

招式一：以身作财，打造执行力

连锁企业的执行力一般呈逐级递减趋势，从总监大区经理店长助理导购，一般每级至少减弱10％，最后就变成了100％90％80％70％60％这样的执行效果了。

如何提升执行力?

首先，各级主管必须以身作则，如果没有亲力亲为，团队的执行力就会缺少信心和方向；其次，各团队必须还要有榜样，营造出竞争的氛围，有竞争才会有进步。否则，很难塑造团队的执行力。

案例1　身先士卒的力量

某广告公司的客户总监得到了一个比较艰巨的任务：三个月内完成某大型展会会刊的招商工作。

刚开始，该总监把任务分解到每个业务员的头上，自己则每天在办公室里给业务员上课和想对策。

一个月后，工作毫无进展，这下可急坏了总监。他认为是自己团队的水平不到位，所以也没有教育员工的必要了，于是亲自去谈所有有意向的大客户。

没想到半个月不辞辛苦地谈业务，竟也拉到了好几笔大单，更让他没想到的是，自己每天这样四处奔波的同时，他的一位美女部下受他感染，竟也不顾毒辣辣的太阳，每天拼命地去做业务，这样的拼搏也让她拉到了不少的单子。

之后，整个团队彻底为之一新，再也没人喊“这也不可能，那也很困难”了，取而代之的是大家你追我赶都生怕落在别人后面一点点。最终的结果可想而知，总监超额完成了公司的任务。

另外，当我们的企业和团队没想好如何打造执行力时，千万不能等思路完善了再行动，要边行动边思考，依据执行过程中出现的问题再反思、调整。这是一个团队成熟的最佳方法。

打造执行力是一个系统工程。有时，领导也以身作则了，优秀榜样也出现了，但依然难以打造出优秀的执行力。这又是为什么呢?

案例2　苦干不等于蛮干

浙江有一家医药企业，老总每天很忙碌、很敬业，总是12点以后才休息；秘书每天也陪着其一起工作到深夜。可就是这样的拼命工作，每天安排给员工的事情也总是做得不尽如人意，自己还显得那么忙。

老总困惑了。后来经过调查，发现员工的想法是：老板平时安排的工作总是很急又不合理，事后又忘了安排的细节，我们都不知道该干什么、不该干什么，得到的总是批评；而且我们完成了任务也常常得不到任何的奖励和表扬，去年的奖金现在还没发。

打造执行力，不仅需要有老总们、骨干们的带动，同时更需要有一个系统的政策来检查执行并进行奖罚。如果不能对所执行的事情进行奖罚考核，执行力就只能永远停在老总的梦里。同时，还要注意奖罚的力度和频率。一年发次奖金，远没有每月发若干奖金的刺激效果好。

打造执行力时，各级主管要注意：不能一下子要求过多，所有的要求都要一个一个地落实掉、执行掉。反之，如果要求了很多却很少检查或很少能完成，则会严重打击整个团队的执行力。

对于团队成员，要在表扬后再批评，或者批评后再表扬，万不可一味地批评或表扬，否则，整个团队要么士气不振，要么非常骄傲。

案例3

无锡某软件公司的老总每次安排任务时，总是和员工商量后再做决定。对于决定的内容，他不仅自己记在笔记本上，同时要求每一个员工也记录下来，确定在某月某日检查的东西他绝不会忘记，检查之后该奖该罚严格执行。

公司给每个业务员都配备了一台笔记本电脑，两人一部轿车，这些配备也激发业务员跑遍了无锡周边所有的角角落落；同时，每周在总部召开例会时，财务会首先把本周的业务奖金发给业务员。

该公司目前每天都有数万的现金回账，年销售额过千万。而老总本人也打破了干IT大多是年轻人的行规，他已经是逼近50的中年人了。在他的嘴里有这么一句话： “高薪高提成的员工永远是最廉价的。”

招式二：软硬结合，塑造企业文化，

没有约定却高度一致，这是企业文化的最高境界。要“锁”住整个体系，一定要有软硬结合的企业文化。所谓硬，就是严格的、无情的规章制度；所谓软，就是具有强大号召力的倡导和表扬。

案例4　“莎莎”公司企业文化的一角

1.莎莎台。每天早上部门的人开会，设置一个受表扬员工发表讲话的台子，称作莎莎台。每次谁上该台，直接领导要登记统计。一般是比较重大的表扬才上这样的台，日常小表扬不算。这是员工晋升最基本的依据数据。

2.以员工名字命名的制度、精神或品质。当员工的行为或品质感动公司同事时，以他的行为或精神命名，全公哥文件表扬加具体的物质奖励。也作为员工晋升的基本依据。

3.向心力理念――企业是我家，安家在莎莎。打造企业是家的向心力：同事生日、宴会等都要祝贺，有困难的积极帮助，工作之余要求培训部组织丰富的业余生活。为企业放弃个人利益者，要在大会上大张旗鼓地重点表扬，让其登上莎莎台。

很多连锁企业都有严格的规章制度，但却很少有公司为了解决严格制度的负面影响而建立一系列通情达理的企业文化。

让员工放下心中的恐慌和不满，在微笑中接受强硬，在开心中接受改变，这是企业文化的一个主要任务。没有永远的硬和软，硬中带软、软中带硬才是永恒。

案例5　真懒惰和假懒惰

小李是一个比较自私的懒人，应聘到一家著名的珠宝公司做导购，刚去公司什么也不懂，公司就为他安排了一位学习的师傅。他的师傅定期指导他，但没有强行要求过什么。

恰好公司有新店开业，小李也被派到了新店。同来新店的员工是各个店里的精英，开业前整整干了五天五夜。

开业当天，一切都像在老店里面一样，顾客没感觉到一丝的杂乱无章。当天晚上，小李非常累，心想这哪是人干的活，本想找人叨叨几句，可并没有人理会，反而都说他还不习惯，甚至他也听不到周围有任何的抱怨声，这让他很是纳闷。

也就在当天晚上，地区的经理们来了，一看小李是新来的，他们就表扬个不停，“好能干”、“真能吃苦耐劳”。正式开会后，经理们讲话都是围绕“新店的成功开业，离不开大家的辛苦努力”这一主题展开。除了表扬一些老员工外，又提起了小李，号召大家都向新秀小李学习，并当场奖励了他100元现金。第二天一大早，他的师傅表扬他“好样的”，给他争了大光。

从此，小李一改往日的懒样，苦差、累活他都争着跑在别人前面干。对于这样的变化，小李之前连做梦也没有想过，可就在这个新店中短短的一个月

却有了翻天覆地的变化。

在一个连锁企业里，如果员工怨言很多、意见很大，则首先要考虑企业文化是否合格。很多时候，不是我们的员工出了问题，而是我们缺少一种有向心力的企业文化。

招式三：上下培训，打通制度文化

有了文化、有了制度，两者又如何统一起来呢?培训，上下的培训!上培训制度，下培训企业倡导的文化。

案例6　培训的基础

今年刚成立的某公司，企业制度、文化都还相当欠缺，却不停地邀请一些著名的培训师培训其直营店的员工，希望通过培训来提升业绩。

培训师换了一拨又一拨，可店面的业绩却丝毫没有起色。最后，老板认为培训没有用，完全是骗人的，以至于之后非常排斥培训。

后经了解，原来问题在于：员工对待遇、晋升等问题都不清楚，更没有什么奖罚、检查等制度，干和不干没什么区别，导致大家都没什么心情去认真做事。

试想：老扳都不知道为什么培训、培训什么，这样的培训会有效果吗? 培训要有针对性，有目的性，应以培训企业制度和企业文化为主。在没有制度、没有企业文化的情况下，培训就是浪费资源。

招式四：组织重生，保持员工活力

这是一个“快鱼吃慢鱼”的时代，再大的连锁体系，也要尽量做到“跨越千里而决策一日”。这就需要连锁企业在稳定的前提下，不断地打破原有组织结构，调动起每个员工的危机感和积极性，使组织不断保持活力，从而更有效地行动。

案例7　海尔的淘汰制

海尔每年进行一次换岗考试，普通员工都要参加；考试完后定岗定工资，不合格的重新培训；如果培训之后仍不合格就淘汰。

正因为有这条打破系统的规定在，海尔的员工总是兢兢业业、尽职尽责，所以也经常发生“三过迪斯尼而不入”的事情。

这种淘汰制就像悬在每个员工头顶上的一把剑，你不前进就要面临失业的危险。也因此给整个组织带来了巨大的活力。所以，海尔的工作效率总体上一年比一年好，效益一年比一年高。

案例8　某大型珠宝连锁店的轮岗制度

该企业每月都要重新安排各专卖店的柜台人员，在同一店面轮岗，以便让每个员工都熟悉店内所有的专柜及货品；店长和助理则在每年年初大调整，通常和其他店面调换岗位。

这样做，有如下好处：

1.可以使轮岗者了解公司的各个环节，完善每个人的薄弱环节，给公司储备大量的综合性人才；

2.每次轮岗，对个人都是一次新的挑战，有利于激发员工个人斗志，也有利于整个团队焕发生机；

5.杜绝了店长长期把控某店，甚至可以为自己牟利的隐患。

招式五：360°沟通，连锁体系

对于连锁企业来说，沟通就等同于生命，因为大量的信息是在终端，而不是总部的档案室。另一方面，沟通就好像是系统的剂，能减少许多摩擦。同时，顺畅的沟通也有利于留住优秀的人才。

企业可以通过直拨电话、E－mail、内刊或者企业网站等，来实现企业的360°沟通，让最高层能时刻知晓最底层的动态。

目前，有些做得好的连锁企业甚至允许店员可以和所在区域的督导，甚至是总部人力资源总监、老板直接沟通。

案例9　某连锁家纺公司的360°沟通规则

1.专卖店员工与员工的沟通要真诚和体谅。有沟通不愉快或者有想法可以记录在自己的周工作记录本上面，该本每周要上交店长。店长在发现问题后要直接处理，以便员工能以轻松愉快的心情工作，把快乐带给我们的顾客是我们做沟通的终极目的。

2.店长与员工的沟通要本着公正、互相理解的原则进行。对店长有意见的，可以直接和店长当面沟通；沟通不了的，可以由店长的上一级来亲自解决。店长对上一级领导的沟通也遵循这样的原则。

3.当上级领导还没有处理好员工的沟通时，所有级别员工都可以和人力资源部直接反映情况。对于员工的意见，直接领导不允许打击报复，否则将受到严厉处罚。

4.新员工转正时，人力资源部门要从其同事、上级领导那里来一个全面的调查评价。合格的方可转正。对于申请离职的员工，人力资源部要做最后的一次挽留沟通，以求挽留住该员工或了解一些工作上的失误。

连锁邀约培训总结范文第4篇

纤丝鸟（香港）国际丰胸减肥美容连锁机构，是集丰胸、减肥、美容、美发、养生、瑜伽为一体的综合连锁美容机构，以国际化、健康化的减肥、纤体理念，是多届专业选美大赛指定的专业减肥、纤体服务机构。杭州纤丝鸟生活丰胸减肥院于2002年入驻，短短几年间便以全新的店面装饰环境、精雕细琢的奢华空间、宾至如归的服务理念、先进高科技的技术仪器、神奇有效的丰胸纤体效果，取得了当地消费者的信任与青睐，被誉为丰胸美体行业的旗舰品牌。

我的珂蒂雅品牌感言

杭州纤丝鸟丰胸减肥院与KODIAK（珂蒂雅）品牌的结缘，是偶然也是必然。作为杭州纤丝鸟的老板，我在经营中发现，传统品牌品种单一、模式传统、盈利能力有限，不能很好地满足一些有消费能力又有需求的顾客，所以想进高档品牌填补这个空缺。正在这个时候，我接触到了一个市场表现力很不错的品牌--KODIAK（珂蒂雅）。经过一段时间的谨慎了解，在考察了珂蒂雅品牌的各个方面，包括品牌的文化底蕴、产品品质、品牌运作模式以及市场认可度等方面后，我决定正式引进KODIAK（珂蒂雅）。而在之后的合作中，我们发现珂蒂雅的产品品质、营销系统、品牌团队等都令我非常赞叹。

首先，珂蒂雅品牌的产品质量近乎零投诉率--这个非常难得，减轻了我们的售后服务压力。而且做珂蒂雅护理的顾客对效果满意度非常高，还经常介绍自己的亲朋好友来院消费。

第二，珂蒂雅的营销模式非常有特点，她融合了店务管理、顾客管理、营销管理和王牌培训为一体，细节做得非常到位，给我们带来了实效。比如，除了系统的美容师培训以外，还会帮助院里梳理客户档案，做院内的经营诊断，提出良好的可执行的拓客、留客方案，帮助唤醒一些长期不来院的休眠客。我们院有个陶女士，胸部需求比较强烈，以前在我院做过很多其他品牌的丰胸护理都感觉没有什么效果，有好几个月她也不来店了，最后听说珂蒂雅产品的一些实际案例，来了之后体验了半边胸，感觉到从未有过的惊喜--左右对比太明显了，于是在还有很多其他项目未消耗完的情况下，果断又开了3万元的KODIAK（珂蒂雅）美胸疗程。还有一个陈女士，我们当时还在做歇业封闭培训，才培训了第一天，美容师就信心满满的给她打电话，约过来之后也是一次性开了将近7万元的KODIAK（珂蒂雅）美胸疗程。

第三，珂蒂雅品牌团队非常敬业，营销能力非常棒，很有奉献精神，与顾客之间能亲密无间，营销不伤客。记得有个叫刘红的品牌老师由于水土不服，脸上皮肤出现过敏红肿，可是她“轻伤不下火线”，一直到圆满完成工作任务时才肯离开美容院回家休息。在离开杭州的时候，她脸上红肿还未消退，真的很令人感动。正是因为她们这种积极乐观、热心奉献、专注专业的可贵精神，既给我们带来了很好的营销业绩，也深深地感染了我们，打动了顾客的心。

连锁邀约培训总结范文第5篇

公司对各门店进行经营结构的战略性调整以后，购物中心在新的经营环境下呈现了新的变化也碰到了新的问题：

一是企业规模扩大。营业面积比原来扩大了%，人员增加了%，已经成为最大的百货商场。

二是业态特色明显。以百货为主要业态，加大服装经营比重，品牌名牌荟萃。

三是管理难度加大。企业规模迅速扩大，经营成本相应增加，管理难度加大。

四是行业竞争加剧。商城的开业，的调整，进一步加剧了商场间的经营竞争。

面对新的经营环境和市场竞争，为完成和超额完成今年公司下达的万元的商品销售指标，购物中心各部门从调整商品结构到搞好营销促销，从加强内部核算到保证经营安全，动了不少脑筋，想了许多办法，采取了一系列行之有效的措施，收到了良好的效果。回顾的工作主要抓了以下几个方面：

1、抓好营销促销,缩短市场磨合。新开商场从开业到商品适销到消费者认可有一个过程，为尽量缩短这个磨合期，购物中心在营销促销上做文章。在去年底购物中心成功开业以后，各部门乘势而上，抓住元旦、春节两大节日，推出一系列强有力的促销活动，聚集人气，扩大影响，促进销售，实现经营开门红。节日旺季过后，购物中心及时调整思路，把工作的重点从旺季保供应转移到淡季促销售上来。坚持“有节借节，无节造节”，特别是做好“无节造节”的文章。针对商场客流晚上好于白天、双休日好于工作日、节日好于平时的特点，积极争取厂方支持，整合各类营销资源，统一策划营销方案，统分结合地把握好营销活动推出的时间、形式、规模和力度，放大营销资源的促销功能。同时，根据顾客把逛商场、购物作为一种休闲方式的特点，增加促销活动的娱乐性、参与性，努力使商业促销活动具有更多的文化含量。像黄金珠宝部的“助学助残助困镶嵌珠宝、翡翠慈善义卖”活动，妇女儿部“六一”期间推出的一系列喜闻乐见的娱乐赛事，不仅吸引了大批消费者的积极参与，而且取得了良好的社会效益和经济效益。另外，充分利用一楼中庭、五楼特卖场开展内衣秀、时装秀、健身舞等造势活动和文胸内衣、羊毛衫、箱包皮具、名牌服装、运动服饰等换季、断码商品的大特卖。一年来，购物中心推出大小促销活动不少于次，做到了周周有活动，日日有优惠。购物中心开业一周年期间，公司统一策划推出“六店同庆”促销活动，规模大、范围广、促销资源丰富、优惠力度空前，形成销售高潮。12月16日到18日三天，商品销售多万元，创历史新高。

2、抓商品结构调整，适应市场消费需求。一年来，购物中心始终把商品结构调整，组织适销对路商品，提高商场坪效作为一项重要工作来抓落实。节日旺季过后，各部门主动对前期工作进行了分析总结，对商品的销售业绩进行排队，按照优胜劣汰的原则，抓好商品结构的调整。一年来，购物中心各部门淘汰品牌只，引进到位品牌只。如女装部4月份引进韩国休闲品牌“衣恋”，一上柜就受到年轻消费者的青睐，最高日销售超过万元，五月份就成为女装品牌的销量冠军。

3、支持连锁店经营，扩大品牌影响力。牢固树立一盘棋思想，自觉把支持连锁店抓好经营管理作为自己工作的一部份。业务相关部门的经理能经常到连锁店进行市场调查，听取部门意见，在经营管理上给予必要的指导和支持。一是想方设法落实促销员的工资待遇，理顺用工关系，稳定员工队伍；二是加强与供应商的沟通，争取更多的促销资源。在购物中心开展促销活动时，尽可能在连锁店同步推出活动，扩大品牌影响，推动连锁店的销售。三是结合连锁店所在区域市场的实际，做好品牌的引进和推广工作，及时调整经营商品的结构，使之适应当地市场的消费需求。四是理顺内部渠道，及时做好商品的备货和配送，确保连锁店经营的需要。

4、层层分解经营指标，调动各方积极性。根据公司下达的年度计划，各部门结合实际认真分析有利因素和薄弱环节，仔细进行测算，根据品牌和季节特性，将销售指标按月、按季层层落实到柜组、品牌，明确目标，落实措施，激发员工的工作积极性和主动性，做到千斤担子共同分担。不少部门在与厂方签订合同时，针对商品特性，采用了保底销售的办法，以保证企业收益。

5、签订责任书，落实责任制。为确保企业消防、社会治安综合治理和商品质量安全，从制度管理入手，购物中心经理室与各部门、各部门与柜组层层签订了安全责任书、商品质量责任书，明确责任人和责任范围，做到一级抓一级，一级对一级负责。此外，还与技术监督部门签订咨询服务协议，委托权威部门对我们经营商品的质量进行不定期的检测，为员工和消费者提供商品质量方面的咨询服务。

6、加强资金管理，节约费用支出。坚决贯彻执行公司资金管理制度，特别是在货款支付上强化了计划性，加大了调控力度，做到合理调配和使用好资金。厉行节约，职能部门加强对电话、传真、复印以及营业用具、文具用品、广告宣传用品等的管理，及时将费用核算到部门。保安部合理安排班次，减少了员工的加班加点和费用支出。空调、维修班组加强现场巡查，控制空调温度，调整整理电气线路，灯光、空调尽可能实行分区控制，千方百计节能降耗，减少费用支出。

7、推进商品准入制，完善合同管理。购物中心坚持做到引进商品由管理小组定期审批，在同意引进并签订厂商合同后，商品才能上柜销售。严格履行商品准入制，上柜商品必须取得合法、有效证件。根据去年实行厂商合同管理的实践，今年对合同条款作了适当的修改，并要求各部门切实把合同签订工作落到实处。一年来，讨论商品引进次多个品牌。各部门签订商品购销合同份。整理建立了客户档案。

8、进行商品零库存管理试点，探索新的管理方法。为适应经销模式的变化，节约管理成本，购物中心在公司指导下积极探索商品管理新方法，在学习他人经验的基础上，结合购物中心的实际，制订了商品零库存管理办法，并在鞋帽部率先进行了商品零库存管理的试点，在取得一些经验后，扩大到精品服装部进行试点，为逐步推广进行了有益的探索。

9、抓好业务培训，提高员工素质。一是抓好新工的上岗培训。企管部承担公司新招员工的培训组织工作，全年培训新工期，多人，做到了不培训不上岗。二是抓好在岗员工的星级培训。星级培训的基础知识采用员工自学、例会抽查的方式进行，商品知识集中在5、6月份培训，职业资格和操作技能在7、8月份培训考试。在业务知识培训中，不少部门请来厂方的培训师和专业人士讲课，起点比较高，员工听后反映较好。三是邀请省技术监督局的专家分别在5月28日和6月17日为服装、食品线上的员工进行了服装标识标注、执行标准，食品安全知识的专题培训。在培训考核的基础上，结合员工平时表现和业绩，经部门推荐、公司星级考评小组审定，购物中心有人被评为星级员工。

10、加强企业精神文明建设，努力提高服务水平。一是针对商场新开业，新员工大批增加的情况，为保证服务质量，在5、6二个月开展了以文明用语、礼貌服务为主题的“文明礼貌服务月”活动，对员工强化进行服务规范教育，从营业员的站姿站规、文明用语抓起，树立良好的服务形象，提高服务质量，努力扭转因新工迅速增加而导致服务规范不到位的现象。二是积极参与各项创建活动。今年，从市里到公司各项创建活动比较多。为树立“窗口”形象，发挥服务业在创建活动中的示范带动作用，购物中心在公司统一组织下，建立了“青年志愿者”队伍，评选了“文明礼仪使者”，教育和组织广大员工积极投身到公司创建全国文明单位、市“创建国家环保模范城市”等一系列的创建活动当中，通过在店内创造优美购物环境，开展优质服务，在店外组织志愿者到社区整治环境卫生、到街上维护交通秩序等，宣传和弘扬社会主义新风尚，展示员工的新风貌，接受并通过了上级有关创建考评小组对购物中心的多次现场抽查和考核，为各项创建活动作出了贡献。三是弘扬传统，助人为乐。一年来，广大员工发扬拾金不昧精神，主动上交顾客的遗失物品多件；中心员工捐款0多元；黄金珠宝部通过慈善义卖，向市慈善总会捐赠元；购物中心向贫困地区捐献衣服多件。