劳务派遣后勤工作计划
劳务派遣后勤工作计划范文第1篇
论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
劳务派遣后勤工作计划范文第2篇
本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口论文联盟高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。
1劳务派遣员工管理现状
1.1劳务派遣员工的待遇和权益
1.1.1薪酬福利
对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。
该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。
1.1.2绩效考核和员工培养
在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。
在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。
1.1.3其他权益
大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。
在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。
在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。
公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。
1.2劳务派遣员工的关系管理
1.2.1对企业的归属感
相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:
(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。
(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。
1.2.2工作压力和心理压力
从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。
1.3企业的管理成本和管理风险
1.3.1潜在成本
从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企
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业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。
1.3.2人才梯队建设和人才使用保障
该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员论文联盟工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。
1.3.3安全风险
一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。
2劳务派遣员工管理问题的成因
2.1理论研究不足,法律规范缺失
劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。
2.2企业内部劳务用工管理制度不完善
该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。
2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题
该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。
另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。
2.4劳务派遣员工的自身原因
大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。
大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小
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规模罢工。
3劳务派遣员工管理的改进措施
3.1完善公司内部管理制度
该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培论文联盟养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。
明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。
适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。
参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。
3.2协调与劳务派遣机构的关系
该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。
该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。
在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。
3.3协调与劳务派遣员工的关系
改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。
劳务派遣后勤工作计划范文第3篇
以“优质服务惠及师生”为宗旨，紧紧围绕营养改善计划在2015年全面实现食堂供餐，创新提升全县学校后勤保障及标准化建设和管理服务水平，基本实现后勤设施标准化，进一步加大规范学校后勤保障工作力度，全面推进学校后勤保障运行信息化工作，努力办好人民满意的教育。
二、工作重点
进一步适应新常态，提升后勤保障工作的认同度，树立“服务育人”的工作新理念，把学校后勤管理工作列入学校重要议事日程。确立“两机制、五重点、三常规”工作重点（“两机制”指创新建立学校后勤远程监管中心、学校后勤服务一体化清单责任机制；“五重点”指加强对食堂、师生宿舍、门卫等重点区域的保障管理工作；加快营养改善计划食堂供餐的步伐；加大对学校BOT食堂回购工作；做好营养午餐劳务派遣公司化运行试点工作；积极探索后勤保障信息化建设；“三常规”指加强学校食品安全监管；重视节能降耗工作；强化职业道德规范）。
三、工作措施
（一）创新机制谋发展。
1.创新建立学校后勤远程监管中心机制。县教育局结合学校已有可视监控系统，进行整合升级，实现统一平台、信息共享、协同监管的目标，以信息化建设推进监管方式的转变，创新建立学校后勤服务远程监管中心。学校后勤服务远程监管中心的建立，有利于加强县教育局对全县各级各类学校校门、学生食堂、学生宿舍、运动场等生活场所的安全文明监管，着力强化教师的师德教育和学生的德育工作，使所有教职工端正态度，找到位置，找准位置，摆正位置，树立服务意识。
2.创新学校后勤服务一体化清单责任机制。实施学校后勤服务一体化清单责任机制，加强食堂零利润为主的一体化工作。为解决学校在聘用、使用后勤服务人员的过程中存在用人和养人的后顾之忧，学校食品采购、营养搭配、食品安全保障缺乏专业团队等问题，本着专业事务由专业团队做的原则，县着手试点由政府购买社会化服务进行后勤管理。学校与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，购买学校安保、食堂从业人员、学生宿舍管理人员一体化服务，由劳务派遣公司与后勤服务人员签订劳动合同，建立法律意义上的劳动关系，承担用人单位法律义务。劳务派遣人员的工资、社保和劳务派遣公司的管理费由县财政统一解决。对学生食堂的管理，劳务派遣公司负责整合优质资源统一组织食品采购，确保原材料质量、数量、价格，确保学校食堂零利润经营。
（二）突出重点抓实效。
1.加强对食堂、师生宿舍、门卫的管理工作。一是加强食堂管理工作。各级各类学校严格按照文件要求，加强学校食堂管理，提高学校食堂管理水平和服务质量，有效预防和减少食物中毒和食源性疾患的发生，保障广大师生食品安全。县教育局与县食药局、县卫生局等职能部门进行定期或不定期、明查或暗访等形式对教育督导组和学校对食堂管理工作进行监督检查。学校食品安全管理人员每天对学校食堂进行检查，并将检查情况做好记录，每周填写《县学校食堂常规检查评定表》，留底备查。学校每月至少安排一次校长带队，对照标准对学校食堂进行动态检查、打分，并向食堂通报检查自评情况，发现问题，立即整改。学校应当不定期组织师生对学校食堂的管理、服务和所提供食品的数量、质量、价格进行无记名测评。学校每月上报《县学校食堂常规检查评定表》，并留存相关资料作为学校年度安全工作专项评估检要内容之一。学校食堂应当每天向师生公示所提供食品价格和原料采购价格、来源和主要原材料（米、面、油、肉和调料等）供应商的质量检测报告，严格公示制度。充分发挥家长膳食委员会作用，定期或不定期召开膳食委员会，听取食堂管理意见、建议。学校应当以校长意见箱等形式搭建与学生沟通的平台。
二是加强师生宿舍管理。县教师周转宿舍有利于改善全县教师工作和生活条件，提供给在编在岗教职工在工作期间便于休息、住宿的周转性住房，包括教师周转宿舍、教师休息室、校内公共租赁住房(下同)。各级各类学校要制定客观公正的周转房分配方案，安排给符合条件的教职工使用，并将入住情况报县教育局备案。教师周转宿舍采取产权公有，学校负责对周转宿舍的维修管理，教职工在协议期间拥有使用权。即“产权公有、学校管理、教师使用”三原则的方式进行管理。教师周转宿舍（休息室）必须是经申报并已批准的教职工本人入住，不得转让、出租、出借给他人使用或闲置不用。
各级各类学校要严格按照（江教发〔2013〕301号）工作要求，切实加强学生宿舍的管理，把学生宿舍建成安全、文明、卫生、舒适的学生之家，为学生创造一个良好的学习、生活环境，学校学生宿舍制度化、规范化、科学化管理，推进学校后勤标准化建设。加强住校生常规管理工作，采取“四点、三查”模式管理，四点：晨起、午间、晚自习、睡前点名；三查：进行夜间查铺，校园夜间巡查，对学生防火进行检查。开展对住校生文明就寝的教育活动，教育学生养成良好的生活习惯。狠抓宿舍规范化管理，按照“五无、六净、七条线”标准，着力夯实内务管理基础，全面推进符合学生身心健康的学生宿舍文化建设。开展住校生内务管理的评比工作，进一步提高寝室规范化管理水平。
三是加强安保人员管理工作。各级各类学校要严格按照临时劳务用工有关规定，选聘符合条件的安保人员，并严格按照《县学校安保人员管理工作考核办法（试行）》工作要求，切实加强安保人员的教育和管理，不断提高安保人员遵纪守法的自觉性和工作责任心，充分发挥安保人员的职能作用。学校要根据自身实际，制定安保人员的相关管理制度和奖惩制度，做到赏罚分明，促进安保人员认真履职，确保学校稳定和师生安全。
2.加快营养改善计划食堂供餐的步伐。2015年春期在“鸡蛋+牛奶”模式的基础上，加快学校转向食堂供餐的步伐。本期内，部分学校食堂条件不成熟的学校允许短期用“鸡蛋+牛奶”模式来过渡，其余符合食堂供餐条件的学校实行食堂供餐，为进一步贯彻执行营养改善计划这一惠民工程，食堂供餐遵循“公益性”“零利润”原则。凡实施营养午餐的学校食堂必须由学校自行管理，不得对外承包。县教育局拟采用劳务派遣公司化管理模式、学校自主经营管理模式并存，探索一条科学、实效的食堂供餐模式，为2015年秋期全面推进食堂供餐打下坚实的基础。
3.加大对学校BOT食堂回购工作。根据《教育部等十五部门部门关于印发〈农村义务教育学生营养改善计划实施细则〉等五个配套文件的通知》文件精神，由社会投资建设、管理的学校食堂，经双方充分协商取得一致后，由政府购买收回，交学校管理。目前，全县义务教育阶段共有9所学校（江三中、江四中、底蓬中学、留耕中学、蟠龙中学、汉安中学、桐梓中学、川安中学、路桥希望小学）食堂仍然采取BOT经营模式，各校要加大政策宣传力度，在回购时必须遵循：遵守协议原则、评审原则、双方协商原则的基础上，积极与投资方协商，尽快达到一致意见，使营养改善计划食堂供餐这一惠民工程得以顺利实施。
4.做好学校后勤服务劳务派遣公司化运行试点工作。根据局上的统一安排，我县拟确定4所学校（夕佳山镇中心校、夕佳山镇中学、大妙乡中心校、水清镇中心学校及辖区内村小）率先引进学校后勤服务劳务派遣公司化管理模式，为学校提供食堂餐饮、食材采购、食品加工、制作、供给服务；校园安全保卫服务；学生宿舍管理服务。负责食品安全、从业人员风险管理和环境卫生等服务工作。学校要行使管理职责，对公司提供的食堂餐饮、学生宿舍管理等后勤服务工作实施指导，对带量食谱、采购的相关食材品种、数量清单进行书面确认，对采购的食材质量、数量、价格进行监督指导和评议，对预投料计划、投料行为、食堂安全卫生、饭菜质量、数量、营养搭配的监督和指导；学校要确认一名专职人员负责食堂工作台账的填报，学生就餐秩序管理、实名制、陪餐制的落实以及与营养办的对接工作。
5.积极探索后勤保障信息化建设。提高认识，培养后勤管理人员个人素质。要实现后勤管理的信息化，必须先提高后勤管理人员的个人信息化素质，各校园要开展后勤人员的信息化培训，全面提高后勤人员的个人信息素养，大力宣扬信息化管理的优势之处，更好地为学生提供优质的后勤服务。同时，还要在信息化硬件上强化建设，让各个部门在后勤管理工作之中能够相互沟通，提高部门之间合作的效率，进而全面提高后勤管理工作的效率。
（三）抓好常规不马虎。
1.加强学校食品安全重点环节监管的力度。严把“六关”（餐具消毒、采购索证、验收入库、烹饪加工、留样试尝、废弃油脂去向），切实做到“六个严禁”（严禁食堂加工制作冷荤凉菜；严禁违规加工制作豆角、四季豆以及发芽土豆；严禁食堂采购、贮存、使用亚硝酸盐；严禁食堂采购、贮存、使用超过保质期限和“三无”食品原料以及调味品；严禁采购和使用腐败变质、油脂酸败、霉变生虫、污秽不洁、混有异物、掺假掺杂以及感官形状异常的食品）。
劳务派遣后勤工作计划范文第4篇
关键词：劳务派遣 业务外包 劳务派遣
2014年人力资源和社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》第28条规定：“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者的数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起两年内降至规定比例。”在两年的过渡期内，企业纷纷采取了调整用工方式的方法，以期达到用工的合法化。基于用工总量控制、成本控制、分配体系等诸多因素的考虑，企业调整劳务派遣用工，或转为直接用工或精简劳务派遣岗位或转为业务外包。以某大型国有化工企业为例，劳务派遣用工人数近千人，通过精简劳务派遣岗位也难以控制在用工总量10%之内，用工总量还受集团总部的控制和考核，转化为直接用工不可行。另一方面原有劳务派遣岗位工作内容都是辅的简单体力劳动，分配体系与直接用工的分配体系不同，存在较大收入差距。最后只能通过劳务派遣转为业务外包的方式实现用工人数的合法化，本文以该企业外包的实践经历分析和探讨其影响因素。
一、实施准备工作
劳务派遣转业务外包工作的实施，一方面实现用工人数的合法化，另一方面是企业通过自身成本控制，通过协商达到双方共赢的结果，同时，因用工方式的变化，产生管理上“由管人变为管事”，所以业务外包工作在实施前需要有充分的准备，准备工作的充分与否直接影响到业务外包工作的进一步推进。
（一）明晰工作界面
劳务派遣关系中，派遣工受用工单位的管理，用工单位可以根据生产的实际需要制定具体的计划，只需要监督和控制各岗位按要求完成工作，不存在与派遣单位工作界面划分的问题，企业既管“人”也管“事”。业务外包关系中，企业管的是“事”而不是“人”，人员的调配等日常工作是由承包商直接管理，企业与承包商仅是“事”的交接。企业必须将外包的业务与主体业务清晰区分，划定具体的作业界面，在工作环境复杂或多工种交叉作业的情况下，方案制定者必须对现场进行实测，才能客观地判断作业面之间的关系，工作界面的不清晰将增加责任划分的难度，会影响协议谈判工作的推进，甚至会导致实施后产生不必要的纠纷。
（二）妥善处理外包业务中原有直接用工的安置
在推动业务外包的过程中，因工作界面划分等因素的影响，外包业务不完全限于原有的劳务派遣岗位，或者原劳务派遣的业务范围内存在直接用工情况，实行业务外包后，直接用工的岗位就不复存在，妥善处理这部分直接用工人员的安置是避免劳动纠纷的关键，也是保证劳动者正当权益的措施。同时，通过调整岗位，合理利用人力资源解决企业内部用工紧张的矛盾，充分有效地盘活人力资源，这些都是实现企业效益提升的方法；或者通过约定劳动者解除与企业的劳动关系进入承包商的公司工作，于三方都是有益的；或者通过平等协商依法解除劳动合同，给劳动者提供多一些自由选择的途径，避免产生劳动纠纷。
（三）承包商综合实力的审查
劳务派遣需要选择具备资质的派遣单位，同样在外包业务中选择承包商也必须是其经营范围所许可的。对承包商的综合实力进行审查，审查内容包括：公司的诚信度、经营范围及资质、责任承担能力、管理及专业人员的配备、办公场所、管理制度、必要的设备和生产工具等，并可设置最基本的准入条件。因对岗位内容及环境的熟知，原有的派遣单位若综合实力达到要求可以优先选择。
二、外包协议商定的原则
企业面临人工成本日益增长的压力，通过推动辅的业务外包，由专业化的公司承担相应的业务，既可以减少企业的用工总量，又能集中精力于主体业务的管理和发展，还可以借助专业公司的专项技能和实力保证正常生产，同时对辅助业务谋求改进。但为避免“假外包真派遣”的现象，导致承包商没能真正承担用人单位的责任、对承包业务投入不足等，直接损害企业的利益，或者因判断属外包还是派遣的界限模糊不清，在发生用工纠纷时会对企业造成不利，增加企业的法律风险。在实践中，外包协议的协商过程必须坚持以下几个原则。
（一）以工作量为标的
劳务派遣主要以派遣工的出勤人数和天数确定结算费用，业务外包后企业只是对工作量或任务进行调度，不直接负责劳动者的日常管理。所以，外包协议应以相对独立的业务内容和任务为标的，不应将用工人数、人均费用、岗位等作为外包协议标的。但实践中，有些工作任务也难以用量去计量的，或者是类别繁多、按件又有重量差别而所花费的人工和时间无法准确核定的等等，都需要通过有效的方法最终转化为量的概念，从而在协议中约定。以工作量为标的是区分业务外包与劳务派遣的标志性区别。
（二）劳动者日常管理由承包商负责
劳务派遣一般由派遣单位与企业签订派遣协议，劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动者被派遣到企业，派遣工由企业支配使用。而业务外包是由承包商与企业签订服务协议或承包协议，人员的调配、工作岗位安排等由承包商负责管理。企业只根据生产经营的需要将工作任务与承包商对接，监督工作过程的质量，保证生产场所的健康安全。由承包商对劳动者实行全方位的人力资源管理，包括考勤、劳动关系、薪酬福利、社会保险、培训开发、考核奖罚等，对劳动者的日常管理是判别派遣和外包的重要因素。
企业虽不参与承包商对人员的管理，但实施外包工作中，企业应基于承包商在外包业务生产经营过程中独立履行对其员工管理职责的情况，建立与外包业务相匹配的管理模式和管理制度，建立对承包商用工管理情况进行监督、检查的制度，加强对承包商用工管理的考核评价，督促承包商依法规范用工，履行相应的管理职责，使外包人员遵守单位生产经营及安全生产等规章制度和操作流程，达到岗位工作标准，按时保质保量地完成工作任务。制定明确的双方认可的岗位人员素质要求、工作质量考核办法等，既能确保企业的利益，也便于承包商的内部管理，这些内容和要求应纳入外包协议中。
（三）用工风险责任的承担
业务外包后，劳动者的管理责任全部由承包商负责，承包商须依法建立与承担外包任务相适应的用工管理体系，具有健全的劳动规章制度，具备对外包人员劳动过程进行直接管理的能力，以及对外包人员实施全方位人力资源管理并承担风险的能力。因企业不参与人员管理，且费用结算以工作量为依据，所以，对劳动者因工伤、劳动合同的终止、解除等产生的用工风险和费用由承包商承担，这一点应该纳入协议中。这是区分业务外包与劳务派遣的本质区别，也是促进承包商在人员招聘录用过程中更加谨慎的措施。因用工风险责任的转移，企业必须付出比劳务派遣关系多得多的风险责任金，这点是协议谈判中较为艰难的环节。
（四）生产用具的租赁和维修
对部分需使用大型机械作业的业务，承包商在承接业务的初期难以投入超出公司承受能力的资金去购置配备齐全全部机具，有的不得不采用租借的形式开展业务，若需要使用属企业所有的机具，则在外包协议中必须明确租借形式，否则，产生安全事故会导致企业的利益受损，同样，在企业内因工作、生产需要而设立的工具间、休息间等，也应该在协议中明确租借关系。
承包商在使用企业固定设施时，因操作使用不当会对设备产生损害，在明确租借关系时还应该附加使用管理考核办法和维修费用分担的约定。
三、影响因素
劳务派遣作为“补充用工形式”，已经形成一种用工规范和操作管理模式，但对劳务派遣转化为业务外包的过程中产生的变化，如果没有足够的认识，则实施工作将会遇到极大的阻力，或者在实施后难以取得预期的效果。各企业面临的困难不相同，但普遍的影响因素有以下三个方面：
（一）承包商市场化、专业化程度不高
劳务派遣服务公司涉足的行业较广泛，社会化程度较高，但具有承担业务能力的专业公司较少，且规模和实力不足以形成可供企业自由选择或竞争的行业局面。有些承包商具有充足的人力，但缺少专业人才和管理经验。多数企业困于此而将业务外包给原有的劳务派遣转型的服务公司，服务质量和管理的先进性未必得到提高。
（二）管理意识有待提高
无论是企业还是承包商，对于从劳务派遣走向业务外包所产生的影响，需要一段较长时间的实践过程来磨合。企业怕对人员的管理力度少了影响到工作的深度，不放心或者不相信非自己招聘录用的劳动者能干好工作；而承包商只管安排人员到岗工作，现场管理投入不大，缺少对人员的教育培训。久而久之，又回到劳务派遣的模式，这对企业来讲并没节省管理人力，而是一种利益损失。承包商的管理力度不够，没能通过有效的人力调配节省人工成本，从而痛失双赢局面。
（三）成本费用的增加
业务外包过程增加费用的项目主要有：税费的比例增大、承包商需增加管理人员、用工风险金的设置等，虽然费用的增加存在合理性，但相对派遣性质的同样业务外包所带来的费用增加至少10%以上，企业的财务分析会认为不合算，产生了推动业务外包的阻力。如果所增加的费用在协议谈判中分析细致、费用测算准确，双方有让步让利的诚意，那么从长远的合作中，会产生双方共赢的结果。
四、结束语
在外包初期，为确保外包业务平稳过渡，企业可根据承包商需求协助其完善劳动用工管理体系；经双方协商同意可将企业的管理人员借聘给承包商，签订借聘（或委派）协议，代表承包商参与管理，同时也可协助承包商培训员工。
为预防承包商招工困难、出现人员短缺或者企业工作量突然增大而造成工作上的困难，双方都应该建立用工应急处置预案。另外，防范因承包商原因造成生产经营活动可能中断的风险，在外包协议中应该设定一定比例的违约风险金。只有在双方诚信和友好协商的基础上才能更好地推进劳务派遣转业务外包的工作。
参考文献：
[1] 安鸿章，时勘.企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社，2010.
[2] 周国良.劳务派遣难以转成业务外包[N].劳动报，2013-02- 22.
[3] 俞贺楠.我国劳务外包与劳务派遣关联性研究综述[J].河南工业大学学报（社会科学版），2013（03）：10- 13.
[4] 李坤刚.我国劳务派遣法律规制的再思考[J].中州学刊，2013（02）：14.
劳务派遣后勤工作计划范文第5篇
关键词:高校 临时用工 管理
一、高校使用临时用工的原因
近年来,很多高校为弥补用工不足,招聘使用了一定数量的临时用工,究其原因主要有以下几点:(一)弥补定员不足。高校由于编制限制,一般入手较少,特别是物业、安全、环境卫生等方面都必须配备必要的工作人员,而在国家核定的编制中对招进的人员有严格的条件和岗位要求,而且一般高校编制职数十分有限,由此导致高校需要使用部分临时用工。(二)多产业系统市场运营需聘用外来人员。高校招待所、食堂和后勤等岗位较多聘用临时用工担任。(三)机构性缺员造成临时用工。因大多数经营性高校用工超过定员,生产岗位缺员数量较大,不得不采用临时用工充实正式工的工作岗位。
这部分职工对高校的发展发挥了积极作用,但同时在管理上也提出了新的课题,特别是劳动和社会保险纠纷,如不妥善解决,不但会造成事业发展不稳定,妨碍和谐社会的构建,同时也有损高校的社会形象,影响高校的改革和发展,高校职工(包括临时用工)是社会事业的宝贵资源,高校要实现科学发展,必须坚持以人为本,从全局的高度和长远的角度充分考虑员工(包括临时用工)的利益要求。
二、高等学校与编制外临时用工的法律关系
高等学校的编制外用工,是高等学校用工计划不足的一种补充,曾在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用,随着高校的发展,其使用的范围不断扩大,名目也越来越多,如人事制、租赁制、雇佣制、合同制,还有未办理任何手续的临时人员等等。而高等学校编制外用工的主体还是传统概念的“临时工”。在高等学校中所谓的“临时工”,一般是指通过协商或事实劳动关系形成的,被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用,向其提供劳务行为,并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。在实际劳动中,以在后勤服务等岗位从事技术含量较低、劳动强度较大的工作任务居多随着《中华人民共和国劳动法》的颁行以及与劳动相关的法律、法规的出台,“临时工”这一名词逐渐失去了存在的法律依据。但是,在传统观念的影响下,
“临时32'’的概念仍然在用工实践中大量存在且与学校不存在人事关系。事实上,高等学校使用的编制外用工,因采用的方式、使用的人员等因素的不同,与高等学校间存在多种不同的法律关系,通常属于劳动关系、有的属于劳务关系、派遣关系等。学校使用的编制外“临时工”大部分与学校并无书面协议,或者即使存在合同或协议,合同或协议约定的内容也较为简单,并未明确属于何种关系,但我们从劳动、劳务等关系的界定及以下几点,可以判断出大多数“临时工”与学校之间成立劳动合同关系。第一,主体的平等性和隶属性。在学校与“临时工”之间,首先是以平等自愿的原则建立劳动关系的,并在建立劳动关系之后,“临时工”向学校提供劳动力,学校作为用人单位则成为劳动力使用者,处于管理“临时工”的领导地位,双方形成领导与被领导的隶属关系。第二,劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的,既体现了国家意志,又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质,当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志,但它必须符合国家意志并以国家意志为指导,国家意志居于主导地位,起统帅地位。第三,“临时工”与学校之间关系的形成,是在社会劳动过程中实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合,实现社会劳动过程中,才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程,也就是劳动法律关系得以实现的过程。第四,目前“临时工”与学校之间的纠纷或争议,通常以通过劳动争议仲裁机构先予以仲裁,对仲裁裁决不服,方得寻求诉讼等救济途径。从这一解决方式反推,也可以判定,“临时工”与学校之间所形成的是劳动法律关系,受相关劳动法律、法规、规章及规范性文件的约束。既然高等学校大部分编制外临时用工与学校存在劳动关系,那么,按《劳动法》、《劳动合同法》对他们进行管理成为必然。然而目前高等学校编制处用工管理存在诸如聘用主体不规范,“劳动合同”缺失,
“临时工”使用、管理混乱等等问题,因此,加强管理,规范用工迫在眉睫。
三、高校使用临时用工的现状
(一)地方劳动和社会保障部门职责缺位。
由于经济发展的不平衡,很多地区现阶段没有建立省级社会保险统筹,大部分地方实行的是县级统筹.部分地方由于经济落后等原因只建立部分社会保险项目,关于临时用工参保的政策界限不明确,地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保,另一方面又在临时用工参保上设置许多障碍,如参保无法续保,超龄人员(指离法定退休年不足15年人员)不让参保等,影响了单位和个人的参保积极性。
(二)高校法律意识观念不强。
部分高校的领导人、经办人员劳动法律意识淡薄,对政策理解不够,认识不到位,没有把临时用工当作单位人力资源的一部分,没有与临工签订任何形式的用工协议,由于用工本身不规范,建立社会保险便无从谈起。
(三)传统习惯思维影响。
有些学校拖欠临时工资的现象十分普遍,思想认识跟不上形势发展,仍按过去的思维惯性思考问题,没有按照以人文本的原则和国家劳动法处理临时用工的社会保险问题,忽视了临时用工的社会保险的建立,造成临时用工参保率不高。
(四)临时用工本人不愿参保。
部分临时用工由于收入较低和自身经济困难等方面的原因,本人希望得到全额工资以维持生活,个人不愿缴费参加社会保险,还有少量临时用工由于流动性较大,嫌参加社会保险后关系转移麻烦而不愿参保。四、推进高校临时工管理的措施
(一)规范用工是高校岗位设置的基础。
高等学校作为社会公益性质的高校,正遵循着高校的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理,建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入,无论是聘用制还是合同制,最终趋势将纳入高校岗位总量(人员总编制),高校也应采取措施控制使用编制外人员,尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员,为全面实行岗位管理、聘用打好基础。
(二)采取有效措施确保规范用工顺利进行。
加强高校编制外用工管理和监督,保障学校和编制外用工双方的合法权益,保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权,是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在,当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑:在岗位设置上,应按需设岗,按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划,制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务,经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数,正式教职工和临时人员均纳入岗位管理,缺岗方可聘用人员。短期项目用工,根据项目需要提前向学校人事部门申请,核准后聘用,项目结束,临时聘用人员合同终止。
(三)在管理上,全校“一盘棋”,统一管理。
无论是学校支付编制外人员经费,还是学校内部单位支付编制外人员经费,只要不是独立法人单位用工,都必须纳入学校统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向学校人事部门申报下一年计划,得到批准后方可按要求招聘,招聘的人员情况、岗位、采用的方式、签订的合同等报人事部门备案,或采取劳务派遣方式处理,人事部门建立编制外用工人员管理信息库,统一管理,严格禁止以部门名义聘用临时工。
(四)积极尝试用工新模式,优化内部人员结构。
在用人方式上,应从实际出发,灵活多样,根据岗位工作性质,可采用全日制、非全日制、劳务派遣(人员租赁)、物业管理、任务外包等等方式,尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。
对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工,可实行全日制,学校与其签订劳动合同,建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。对于部分可以非全日制工作的岗位,学校可采取非全日制方式。根据工作任务,学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。订立非全日制劳动合同,一般可采用书面形式,也可以采用其他形式。劳务派遣是我国劳务经济中比较新的一种形式,也是目前发展比较快的一种形式。劳务派遣型用工比较规范、合法,派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。目前,我校使用的大部分编制外临时用工采用了此种形式,学校与劳务派遣单位签署劳务派遣协议,明确双方的权利和义务,由劳务派遣单位承担学校相关岗位的工作任务,再由劳务派遣单位委派其所属劳动者至学校工作。劳务派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同,形成劳动关系;学校通过与被派遣劳动者(即“临时工”)之间订立用工协议,以明确被派遣劳动者需要遵守的规章制度和学校的相关义务。
