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教师职称专业技术总结

教师职称专业技术总结

教师职称专业技术总结范文第1篇

关键词:中等职业学校;“双师型”师资;调研

作者简介:孙芳芳(1982-),女,河北沧州人,河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师,研究方向为职业教育管理与人力开发;汤生玲(1956-),男,河北滦南人,河北金融学院党委书记、教授、硕士生导师,研究方向为职业教育管理;魏明(1979-),男,安徽定远人,河北科技师范学院职业技术教育研究所讲师,研究方向为职业教育管理;高素玲(1962-),女,河北滦县人,硕士、高级会计师,研究方向为财务管理和教师管理;张荫(1983-),女,吉林松原人,河北外国语职业学院讲师,研究方向为职业教育课程与教学论。

基金项目:河北省科学技术研究与发展计划2011年度软课题“河北省职业技术教育集团化办学研究”(项目编号:114572159),主持人:王玉芬;2011年度河北省社会科学发展研究课题民生课题“地方高校科技服务三农问题解决路径研究”(项目编号:201101085),主持人:高素玲。

中图分类号:G712

文献标识码:B

文章编号:1001-7518(2012)15-0081-05

“双师型”教师是我国职业教育师资队伍建设的重要目标。为了有效地了解河北省中等职业学校师资队伍发展现状,河北科技师范学院职教所受河北省职成教处委托,对全省11个地区和省直中等职业学校进行了较全面的问卷调查。目前,在对“双师型”教师内涵的理解上还缺乏统一的标准,出于调研和统计分析的需要,本次调研将“双师型”教师的内涵界定为下列三种情况:一是具有教师资格(职称)且具有非教师系列中级及其以上专业技术系列职称的教师;二是具有教师资格(职称)且具有高级工及其以上技能系列职称或资格等级证书的教师;三是具有教师职称且在企业等单位工作二年或二年以上拥有实践经验的教师。为了便于统计还规定,同时具有第一种和第三种情况的,统计时归为第一种情况,同时具有第二、第三种情况的统计时归为第二种情况。此外,把既从事理论教学,同时又从事实习、实训(不包括实验)教学的教师称为一体化教师。在河北省2005年调查的359所学校中,有107所中等职业学校没有填写“双师型”教师,占被调查学校数的29.8%。有252所学校填写了“双师型”教师。

一、“双师型”教师基本情况

(一)“双师型”教师来源结构

从“双师型”教师来源来看,从学校毕业后直接任教的教师比例占75.85%,企业调入的比例占11.67%,其他单位调入的比例占12.48%。与抽样学校的教师总体比较,“双师型”教师来自企业的比例相对较高,比教师总体比例高7百分点,比专业课教师的比例高6个百分点。

(二)“双师型”教师在教师中所占的比例

“双师型”教师占专任教师的比例为16.62%,占专业课和实习指导教师的比例为32.91%,均比较低。其中,既从事理论教学又从事实践教学的一体化教师占专任课教师的比例为8.18%,占专业课和实习指导课教师的比例为16.15%,约占“双师型”一半的比例,也就是说“双师型”教师中约有一半教师即从事理论教学,又从事实践教学。

(三)“双师型”教师职称、年龄、学历结构

与抽样教师总体比较,“双师型”教师中本科学历教师、高职称教师比例不仅高于总体,而且也略高于专业课教师,反映了“双师型”教师对教师素质的要求较高。“双师型”教师年龄在30岁以上、40岁以上的教师比例也高于教师总体和专业课教师,反映了“双师型”教师要求具有较丰富的教学或实践经验。

(四)“双师型”教师的类型结构

从表2可以看出,无论是理论课、一体化“双师型”教师,还是实习指导课“双师型”教师,具有非教师系列职称或资格证书的“双师型”教师比例较高,占一半多。从三类“双师型”教师总体平均来看,拥有技能系列职称或资格以及具有企业实践经验的“双师型”教师比例二者合计为66.65%,而拥有非教师系列专业技术职称的教师比例为33.35%,充分反映了“双师型”教师要求具有较强实践能力的特点。从职称级别来看,拥有高级工职称或资格(主要是拥有职业资格证书)的“双师型”教师占全部“双师型”教师的三分之一强,其次是拥有中级专业技术职称的教师和技师,具有在企业两年以上工作经验的教师比例较低,拥有非教师系列高级专业技术职称和高级技师职称的教师比例更低,二者合计仅相当于拥有技师职称教师的比例,但拥有非教师系列高级职称、技师、高级技师三者合计的“双师型”教师比例是26.39%,比拥有教师系列高级职称“双师型”教师比例20.44%(表1)高近6个百分点,进一步反映了“双师型”教师注重实践能力的特点。

表2 调查学校“双师型”教师的类型结构

二、“双师型”教师在不同类型学校中的比较

(一)“双师型”教师在不同类型学校中的占比

从总体来看,被调查学校“双师型”教师占专任教师的比例达16.3%。从学校类型来看,技工学校最高,占三分之一强,其次是中专学校,最低的是成人学校,仅为平均水平的1/3。“双师型”教师占专业课和实习指导课教师的比例平均达31.6%,即专业课和实习指导课教师中约有1/3是“双师型”教师。从学校类型来看,最高的仍是技工学校,其次是职业高中和中专学校,说明技工学校更强调动手能力。最低的仍是成人中专,主要是由成人中专的办学条件和特点决定的。从重点和非重点学校来看,无论是“双师型”教师占专任教师的比例,还是占专业课和实习指导课教师比例,部级重点职业学校高于省级重点职业学校,省级重点职业学校又高于普通中职学校。民办中职学校“双师型”教师所占比例高于总体平均水平。(表3)

表3 调查学校总体及不同类型学校平均“双师型”教师的比例

(二)三种类型“双师型”教师在不同类型学校中的比较

从总体上来看,“双师型”教师主要分布在理论课教学,从事理论课教师和一体化教师的“双师型”教师比例二者合计为78%,专门从事实践课的“双师型”教师不足1/4。从学校办学类型来看,理论课“双师型”教师比例最高的是成人中专,其次是中专学校、职业高中,最低的是技工学校。而实践课“双师型”教师比例最高的是技工学校;其次是职业高中,最低的是中专学校和成人中专,说明成人中专、中专学校强调理论课教学,而技工学校强调实践课教学。各类学校的一体化教师大约占“双师型”教师的比例均在1/3左右,最高的是中专学校,最低的是成人中专,可见,各类学校均重视一体化“双师型”师资队伍的建设。从重点和非重点学校来看,重点职业中学在专业理论课中的“双师型”教师比例较高,非重点职业学校的一体化“双师型”教师比例较高,说明重点职业中学注重对理论课教师的培养,而普通职业中学强调教师的通用性。民办学校实践课“双师型”教师比例高于平均水平,说明民办中学更重视实践课“双师型”教师的培养。(表4)

表4 不同类型学校中“双师型”教师在专业理论课、实习

指导课和“一体化”教师中的比例

三、同一类型“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

(一)从事理论课教学“双师型”教师在不同学校之间的比较

总体上来看,具有技能系列职称和资格证书的“双师型”教师占主体,同时具有技能系列技师、高级技师职称和非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低,而具有中级职称和高级工或资格证书的教师占的比例较大。从学校办学类型来看,职业高中、技工学校具有技能型职称的教师比例较高,而成人中专、中专学校具有非教师系列专业技术职称的教师比例较高,尤其是成人中专具有非教师系列专业技术职称的教师占74.46%,反映了成人中专以理论教学为主的特点。从具有两年以上企业实践经验的教师比例来看,职业高中的比例最低,在一定程度上反映了许多职业高分布在农村,产教结合的程度较低。从重点和非重点学校来看,在部级重点学校中具有技能系列职称的教师占56.28%,高于省级重点和普通中职学校的比例。民办学校中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例较高,比平均水平高15%左右,而具有非教师系列高级专业技术职称或技师、高级技师“双师型”教师比例比平均水平低一半左右,反映了民办学校吸收高职称、高素质教师的能力还非常有限。(表5)

(二)从事实习指导课“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

在从事实习指导课的“双师型”教师中,具有技能系列职称或资格证书的教师占“双师型”教师的比例较高,具有非教师系列高级职称和技师、高级技师的比例较低,低于理论课“双师型”教师的这一比例。从学校办学类型来看,职业高中、技工学校从事实习指导课的“双师型”教师中具有技能系列职称或资格证书的教师比例较高,尤其是职业高中具有高级工或职业资格证书的“双师型”教师比例最高。中专学校从事实习指导课的“双师型”教师中拥有高级技师和技师的比例较高,技工学校从事实习指导课“双师型”教师拥有技术系列高级职称的教师比例较高,职业高中从事实习指导课“双师型”教师具有两年以上企业实践经验的比较较低。

从重点和非重点学校来看,在从事实习课教学的“双师型”教师中,部级重点学校拥有高级工职称或资格证书的教师比例较高,而具有高级技师、技师职称的“双师型”教师比例反而比普通中职、省级重点中职学校比例要低,与从事理论课教学的“双师型”教师情况基本一致,产生这一情况的原因,可能与国家的教学评估指标有一定的关系。民办中职从事实习指导课“双师型”教师拥有技师和高级技师职称以及具有两年以上企业实践经验的教师所占比例较高,这说明民办学校更强调实践教学环节,吸引进来的高职称教师主要从事实践教学。(表6)

(三)一体化“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

在从事一体化教学的“双师型”教师中,总体情况基本上与其他两类“双师型”教师相同。从学校办学类型来看,职业高中中具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师较多,所不同的是技工学校、成人中专一体化“双师型”教师中具有技能系列职称或高级工证书的比例偏低,而具有非教师系列专业技术职称的教师比例偏高,在50%左右。职业高中从事一体化教学的“双师型”教师和具有两年以上企业实践经验的教师比例仍然偏低。从重点和非重点学校来看,国家重点和省级重点学校具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师与具有技能系列职称或高级工证书的“双师型”教师比例差不多,均在40%左右,而普通中职学校具有技能系列职称和高级工证书的“双师型”教师比例较高,高达61.62%。与专业理论课和实习指导课“双师型”教师的情况一样,部级重点中学也是仅具有两年以上企业实践经验的教师比例较低。民办中职校从事一体化教学的“双师型”教师具有技能系列职称或职业资格证书的教师比例较高,尤其是高级技师的比例明显高于平均水平。(表7)

四、“双师型”教师非教师系列职称在不同类型学校之间的比较

(一)具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

从调查学校总体水平来看,一方面,在具有技能系列职称或资格证书的“双师型”教师中,拥有高级工职称或资格证书的教师占了70%左右,技师在20%左右,高级技师不足10%。说明河北省中职学校拥有技师和高级技师的“双师型”教师还比较短缺,大多还仅是拥有高级工证书而已;另一方面,具有高级技师和技师职称的“双师型”教师在实习指导课教师中所占比例相对高一点,充分说明实习指导课教师要求较强的实际操作能力。从学校办学类型来看,技师和高级技师比例较高的是中专学校,技工学校和成人中专的一体化教师中的技师比例也比较高,而在理论课教师和实习指导教师中高级工教师比例最高的分别是职业高中、技工学校。从重点和非重点学校来看,部级重点中学具有高级工职称或职业资格证书的“双师型”教师比例较高,省级重点中职学校从事理论课教师和一体化“双师型”教师中的技师和高级技师的比例较高,普通中职学校从事实习指导课“双师型”教师中具有技师和高级技师的比例较高。民办中职从事实习指导课和一体化“双师型”教师中具有技师及其以上职称、尤其是高级技师职称的教师比例较高,而理论课教师中具有高级工职称或职业资格证书的比例较高,充分反映了民办中职重视实践教学、重视动手能力培养的办学特点。(表8)

(二)具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师在不同类型学校之间的比较

从调查中职学校总体情况来看,在具有非教师系列专业技术职称的“双师型”教师中,一方面,中级专业技术职称的教师占80%左右,而高级专业技术职称的教师仅占20%左右,说明河北省中职学校中具有非教师系列高级专业技术职称的教师比例较低;另一方面,具有高级专业技术职称比例最高的是实习指导课教师,其次才是一体化教师和理论课教师,进一步说明了实习指导课对教师能力要求较高的事实。从学校办学类型来看,技工学校高级专业技术职称的教师比例最高,其次是成人中专,比例较低的是职业高中和中专学校。技工学校“双师型”教师中高、中级专业技术职称教师的比例大约为7:3左右,而其他学校约为2:8左右。从重点和非重点学校来看,在专业理论课和一体化教师中,具有高级专业技术职称的教师,国家重点中职学校比例高于非国家重点中职学校,而在实习指导课教师中,普通中职学校略高于重点中职学校。民办中职学校高级技术职称的教师在三类教师中的比例均略高于平均水平。(表9)

五、结论和建议

从总体上来看,河北省中职学校“双师型”教师有了一定的发展,大部分学校重视“双师型”师资队伍的建设,各类学校能根据自身的条件和特点有效地建设“双师型”师资队伍,但也存在许多亟待解决的问题。

(一)加快“双师型”师资队伍建设。目前,被调查学校中有近1/3学校没有填写“双师型”教师,虽然说没有填写并不意味着没有,但至少也说明“双师型”教师在专任课教师中所占的比例还非常低,或者说还没有引起重视。

(二)提高“双师型”师资队伍建设质量。加快人事制度改革的力度,吸引企事业单位高级技能型和技术型人才以专职或兼职的形式到职业学校任教,充实“双师型”教师队伍[1],对从企事业单位中引入的人才,要提高门槛,尽量聘用高级职称的人才。

(三)加强对在职教师的培养和培训[2]。在进一步提高专业理论课“双师型”教师建设的同时,加强对实习指导课“双师型”和一体化“双师型”师资队伍的建设。

(四)各类学校要因地制约地开展“双师型”师资队伍建设。学校规模小的要重视一体化“双师型”师资队伍的建设,学校规模大的应理论课和实践课分而治之,以体现各自的特色。

(五)重视“双师型”教师评估机制[3]。对国家和省级重点职业学校的评估,要把“双师型”师资队伍建设作为重要的评估内容,并从重证书、轻能力,重理论课、轻实践课转向重能力、重实践课的发展方向上来。

参考文献:

[1]张萍.职业院校“双师型”师资队伍建设初探[J].职业技术教育,2009(05):58.

教师职称专业技术总结范文第2篇

关键词:技工院校;师资队伍;发展策略

作者简介:宋改敏(1967-),女,河南许昌人,天津职业技术师范大学教授,硕士生导师,研究方向为课程与教师教育,质性研究方法;张元(1963-),男,天津人,天津职业技术师范大学教授,硕士生导师,研究方向为职业规划和指导;周婉婉(1987-),女,山东济宁人,外语教学与研究出版社培训主管,研究方向为教师教育。

基金项目:国家社会科学基金“十一五”规划课题“职业院校‘双师型’教师专业标准及其培养模式研究”(编号:BJA100093),主持人:吴炳岳。

中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1001-7518(2016)17-0010-04

在加快我国职业教育发展,建立现代职业教育体系的过程中,职业院校的师资队伍建设不仅是制约学校教育教学质量的重要因素,也是职业院校提高教育教学质量的关键和任务。在国家相继出台的相关文件中,都对职业教育师资队伍建设的质量、结构、培养培训等提出了要求。本研究基于广州市属28所技工院校师资队伍建设问卷调查的基础上,对其师资队伍现状进行了量化分析;之后对选取的具有代表性的7所院校的管理者、教师和学生进行了深度访谈,总计撰写资料共计114,227字,在此基础上,采用质性研究方法对收集的资料进行类属分析,根据技工类院校在师资来源、教师职称结构、年龄结构、学历层次、职业技能等级、培训及经费等方面存在的问题、困惑和原因,以广州地区技工教育发展为例,提出我国技工院校师资队伍建设的发展策略。

一、技工院校师资队伍建设的问题与困难

(一)技工教育师资队伍数量不足,生师比过高

生师比是指学校专任教师数与折合在校学生数的比例,生师比在一定程度上体现了教育规模的大小、人力资源利用率,也从一个侧面反映出学校的办学质量。合理的生师比不仅使教师能够有效地分配时间精力,更好地从事教学科研和社会服务工作,而且也是避免和减少职业倦怠,促进教师自身可持续发展的保障条件。

根据对广州市技工教育师资来源的调查发现,广州技工院校教师来源渠道单一,学校毕业师资占专任教师总数的43.3%,他们普遍缺乏企业实践经验;而从企业调入的教师仅占专任教师总数的35.7%,同时,教师数量特别是“一体化”师资数量差距较大。技工院校强调技能教育,对于师资要求更高,而目前技工院校生师比平均高达23.1∶1,一体化教师比例不足30%,数量严重不足。问卷调查结果也显示,49.3%的教师认为学校师资数量不能满足实际需求。

教师们在谈到生师比时说:“生师比要看从什么口径统计,我们学校在编的教职工有350人,专任教师200多,7000多学生,行政里面也有一部分兼课的,职业学校行政和教学没有分开,按全校教职工口径算大约是20∶1,按专任教师口径算是35∶1。具体情况是学生一周平均下来也有28节课,老师呢,少的就是基础课老师,一般每周14到16节,多的30节以上啊!很辛苦,30多节一般来说肯定是还会有一些实操课,或者一体化的课,这样的话,不是从头到尾都是在教室里上课,还有平时在工厂实习呀!”

“基本上带下来,按理说也是特别辛苦,实操课对老师是比较辛苦的,讲的相对少一点,一天讲六节课,讲的嗓子哑了,老师也受不了。”

参照“技工院校设置标准(试行)的通知(人社部发[2012]8号)”,技师学院生师比不低于18:1的标准,目前,技师院校的生师比大大超出了教师的承受能力,即教师们“周30节”的课时安排,大部分教师超负荷工作,处于“教学机器”状态,正像教师们感言的“辛苦”,自然没有精力参加实践、科研和教改活动,工作压力相当大。

(二)师资队伍结构有待优化

首先,在职称结构上,具有高级职称的师资数量偏少,平均比例仅为14%,目前技工院校尚没有突破正高级职称评审制度,通过职称结构的供给预测得知,虽然每年各级职称数量都有提升,但高级职称比例逐年下降,职称比例的合理性没有得到改善,师资质量提升的空间偏低、动力不足。

同时,教师学历层次普遍偏低,教师多以本科学历为主,比例高达69.1%,硕士及以上学历教师较少,比例仅为8.3%,而且仍存在一定比例的本科以下学历师资,比例达22.6%,事实上,技工院校教师有较大的学历提升需求,然而受工作量及培训经费等诸多问题限制,进一步提高教师学历层次仍存在较大障碍。此外,专业师资分布不够平衡,专业带头人和骨干师资偏少,团队力量相对薄弱,专业建设后备力量不足,不能充分发挥专业带头人的引领作用。只有结构合理的师资队伍,才能有效发挥教师群体教学科研及服务社会的整体功能,在调研中,不同学校的情况是:

“教师年龄的现状是,不是年龄偏大,就是偏年轻的,两头大,‘中间力量’还是不够的。像学历情况,本科的占77.8%,应该说还是比较好的。研究生占2.5%,这个还算比较高的了。职称的话,高级的占9.5%,中级的占37.2%,初级的占32.2%,总体来看我们学校还算不错的。”

“我们学校的职称结构,这一块确实不太好,前期断层的比较厉害,因为学校的激励政策不到位,可以达到年限的,都忙着把手头上的事儿快干完,没空去理会自己‘那摊活’了。这一两年,大家都忙着把示范校通过了,还需要调整一下激励政策。我们统计了数据好像有40多个教师可以去申报高级职称,但是都没有去积极申报,这一两年里面,40个里面能有2-4个人‘上去’也会好很多啊!”

对于进人难的问题,某院长说:“我们招的大部分是有企业经验的,基本上都三年以下,或者是两年到三年,都是比较年轻的。那些比较有企业经验的,企业中层骨干或者是技术骨干人家不来,招不到。要么他年纪超过了我们公招的条件,要么他根本就不会去看你这个公招,他已经稳定,在企业做的好好的,又是中层骨干,又是中间力量,他为什么要来?所以比较难招。”

访谈中无论是领导还是老师都意识到,从企业引进高级技术人员的重要,但也透露着强烈的无奈:“因为我们是技校,跟企业接轨是很重要的。我们希望直接引进一些高级职称,企业中间骨干。我们通过各个产业系的校企合作这样一些平台,去发现一些人才,把他引进过来,但学校不是太有吸引力。”

综合整个调研的现实情况看,广州技工院校师资队伍建设普遍存在的问题是教师队伍的中间骨干力量薄弱,拥有高级职称的专任教师比例低,高学历的教师比例偏低。除此以外,新进教师的实践技能弱,而企业的中高级技术骨干和技术能手又很难引进到学校。

(三)师资队伍素质有待提高

技工院校教师教学能力和专业业务素质有待进一步提高。研究表明,专任教师队伍中非师范类毕业教师比例高,对于新入职的教师培养更多的是注重教师的专业理论知识,对教学规律的研究鲜有涉足。同时,教师普遍缺乏企业经验,技工院校每年仅有少数教师到企业实践,教师对企业生产实践的专业知识更新不快,这些都直接制约着教师教育教学能力和专业素质的提高。

一位教学副院长谈了自己的看法:“我们现在也意识到,确实这个学历低,每上一个档次的话,他们思维就跟不上。因为你对一个新事物的接受程度,理解程度或者是运用这种新技术、新思维去有效地处理你的相关工作,我觉得确实有一定学历水平的人才,可以有这种想法,要不那些以前技校的,他碰到这件事,只想这件事,不会有关联性整体地去思维去考虑,这块相对比较欠缺。在做完一件事之后,有好多经验在里面,也不会去总结,也不会去传承,未来这个新技术是需要一些高学历的技术人才去担当,也有必要的。当然,我们前两年还是以提升实践能力为主。”

(四)一体化师资队伍建设进度缓慢

一体化师资队伍建设是推进技工教育现代化进程,增强学生综合职业能力和职业素养的重要保障,也是对技工教育师资的特殊要求。但就目前师资队伍建设总体水平而言,一体化师资队伍数量不足、水平参差不齐、建设速度缓慢等问题,已成为制约办一流技工教育、构建现代技工教育体系的瓶颈。

对一体化师资的培养,根据经验和共识,大家说到:“专业本身要做强,这个主要通过企业实践。我们通过老师集中性的去企业实践,觉得效果真的完全不同,有质的变化。一般地,连续半年到一年这个效果是比较突出的。我们以前一个留校的技校毕业生,是竞赛的选手,他当时只是一个搞钳工的,后来到企业跟项目,跟那些企业工程人员,一个个项目去做,给他这样一个环境去锻炼,现在真是能够独挡一面了。有的去了半年,有的去了一年,这些老师到企业学习的话,成长非常快。”

(五)培养培训体系亟待健全

技工院校师资培训次数不足,机会偏少。调查结果显示,49.8%的教师认为现有师资培训并不能满足实际需要。同时,现有培训多针对专任教师,忽略了技工教育系统其他层次人员的培训与提高。针对专任教师的培训,也存在形式单一、缺乏系统等问题,各级各类专任教师的职前教育培养和职后教育培训体系长期处于二元对立状态,缺乏具有统筹性的系统专业培训。另外,技工院校师资培训基地数量偏少、利用率低,赴国内外职业教育师资培训基地学习的机会也不足。

对于出国培训,老师们体会颇深:“送出国培训回来都说变化可大了,收获特别明显,对这个比较认可。主要还是教学理念、方法上的收获很大。另外,我们这两年还请一些外教进来,连续两三年吧!这块也是蛮好的,每一次来都是六个星期,真实进入课堂里,也去跟踪一些年轻的教师,专业上肯定有一些新技术引进来,对于课堂的一些教学管理,包括他们教师的那种行为都会影响到教师,德国人严谨重细节,他们会很明确地提出来我们的教学环境设备摆放的不合理等。不要指望老师们会一下子做出什么东西,但慢慢渗透的话,就会影响后续工作的方式方法,教学上的一些行为。”

总体来说,目前技工教育系统培训体系正在探索建立阶段,师资培训呈零散、多样化特点,未能形成基于教师专业化发展的师资培训系统。

二、我国技工院校师资队伍建设发展策略

(一)按需加大投入,稳步提升师资队伍规模

扩大师资数量规模,建立科学合理的生师比,是保障和提高广州技工教育质量的条件和基础。未来技工院校师资规模需稳步提升,以改善生师比居高不下的现状,相应减少教师教学压力,强化教师队伍的内涵发展,促进教师队伍整体水平提高。

(二)完善教师资格标准,优化师资队伍结构

在师资队伍结构调整上,首先要改善师资队伍的学缘结构。就目前教师来源渠道看,非师范类学校毕业的教师和从企业调入的教师,占专任教师总数的比例都较小,说明这两个来源渠道还有扩大的空间。为此,要制定宽松的引进企业高级人才的政策和优厚待遇,吸引企业技术骨干充实技工教育师资队伍,努力达到《高级技工学校设置标准(试行)》(人社部发[2012]8号)所要求的,具有企业实践经验的教师占教师队伍总数的25%以上的基本要求,同时,加大对师范类院校及研究生学历毕业生的招聘数量。其次要优化职称结构,完善专业技术人员正高级职称的评审机制,不断提高技工教育高级职称专任教师的比例。

总体上,要根据技工教育特点完善教师资格标准、职称评聘方法,探索技工教育系统正高级教师职称评聘制度,确保中高级职称教师比例保持稳中有升,优化师资队伍职称结构;有针对性地通过新增、晋升等调整师资队伍年龄结构;在资金和时间上鼓励教师获取职业资格等级证书,优化师资队伍的职业资格等级结构;根据技工院校创新发展需要,为促进教师终身学习和专业发展,应重点提升教师的学历层次结构,以硕士研究生为重点,鼓励教师采用多种方式提高学历层次,将学历提升与评优、晋级、提干、结构工资等挂钩。

(三)优化系统分类培训,健全教师培训体系

鼓励专业教师的学历提升并制定相应激励政策,为普通教师、骨干教师、专业带头人、管理干部提供相应的国培、省培及其他形式的培训,将学历长期培养与各类短期培训相结合;其次,采取“请进来,走出去”的形式,将专题培训和出国培训结合起来;再次,全面落实教师下企业实践制度,将青蓝工程和企业实践结合起来。通过针对整体、团队、个人的多种培训形式,对包括校长、专业带头人、骨干教师、专业教师、兼职教师等各类人员,实施多层次多类型有针对性的全员培训,落实配套经费资助,确保培训工作成效,切实提高技工院校师资队伍整体素质和专业发展水平。

(四)加强师资培养校企合作,提高教师专业化水平

教师职称专业技术总结范文第3篇

(1)加强课程建设。为更好服务社会助推国家经济建设,在专业教学计划制定和优化过程中,注重学生理论知识和实践技能的有机结合及创新能力的培养。对一些有明显优势特色、行业针对性较强的专业课程,可以邀请企业、行业专家参与专业教学计划的制订和修订,也可以和企业专家共同合作编辑校本教材等等。(2)加强特色专业建设。大力推广使用以多媒体、数字化为核心的信息化教学手段,特色专业、精品课程等要将教学课件、录像等资料上传到职教新干线上共享,带动其它专业、课程的建设并以此加强学院教学质量的提高,推进教育创新,深化教学改革。(3)加强工业中心建设。学院2014年新建现代化工业中心,面积为30000平方米,投入资金5000万元,建有100余间实验实训室,用于学院化学化工类主体专业建设。参加开放实验项目的学生比率到达90%以上,有助于加强学生动手能力、分析问题、解决问题能力和创新能力的培养。

(二)校企共建“双师型”队伍。

(1)师资力量。目前学院有省级学科带头人1名,省级青年骨干教师6名,省级专业带头人3名,国内访问学者20余名,专任教师322人。从结构上看具有正高职称教师总数的3.42%,副高职称占教师总数的33.23%,具有中级职称的占教师总数的30.43%,具有初级职称的占教师总数的35.09%。从学历结构上看,具有研究生学历(硕士学位)124人,占教师总数的38.51%。“双师型”教师152人,占专业教师总数的70.23%。2013年新引进博士生3名,师资力量雄厚,队伍结构合理。(2)师资队伍培养。学院非常注重对中青年教师的培养,积极组织教师参与省级以上教学比赛活动,有力促进了青年教师教学能力提升,使一大批青年教师脱颖而出。自2010年以来,在全国职业院校信息化教学比赛中获得二等奖3项,三等奖多项。2014年湖南省信息化教学大赛中,我院囊括了所有奖项,获团体一等奖。自2011年开始,学院先后选派了50多名专业教师到澳大利亚、新加坡、德国进行培训与学习。学院制定了《专任教师“一年一月一线”下企业实践锻炼制度》、《“双师型”教师培养计划》、《关于人才引进的管理办法》等文件,积极组织教师参与到企业实习、实践,鼓励教师参加各级各类专业技术培训、学术交流、技能大赛和职业资格鉴定,以取得相应工种的中、高级职业资格证书,目前主体专业“双师型”教师比例达90%以上。

(三)校企同台竞技,融入企业文化。

(1)强化意识,搭建校企竞技平台。为强化师生共同参赛意识,拓宽其视野,学院秉承“走出去、请进来”的思路理念,把校内外各级各类竞赛变成师生与员工交流切磋、取长补短的平台。学院每年举办技能节,技能节从每年4月份起至12月结束历时9个月。技能节活动开展与专业课程教学紧密结合,深度融入教学过程和校园文化建设过程,充分利用学院教学场地与教学设施,承接省、市、企业各级各类技能比武或竞赛活动,策划创办校企同台竞技活动,让学生、教师、企业员工在同一平台进行技艺切磋,共同交流学习,在具体的技能训练、比赛中培养学生的创新思维以及发现问题、分析问题、解决问题的能力,为其今后的职业生涯打下坚实的基础。(2)营造奋发进取的竞技氛围,提升了学生的综合素质。近年来,湖南化工职业技术学院坚持对接石化产业提升办学内涵,以产业发展对高素质技术技能人才的需求为导向,坚持以赛促学、以赛促教、以赛促建、以赛促改,营造了浓郁的竞技文化氛围,显著提高了学生的职业技术技能和职业素养。学院组织参加各级各类技能活动获省级及以上团体竞赛奖72项,其中,获部级团体一等奖9项,部级二、三等奖19项,省级一、二等奖22项;近400名学生分别获得省级和部级技能竞赛名次或奖项,数十名学生通过竞赛获得技师资格;26位老师获得省市级以上“优秀指导老师”的称号。学院推行实训教学6S管理模式,每年举办技能节活动,建立校企“同台竞技”和竞赛管理制度,促进了校园文化与企业文化的有效对接。《打造技能竞赛文化,促进和谐校园建设》等项目分别获2010、2011年湖南省高校校园文化建设优秀成果三等奖。2014年我院党委书记张孝理教授主持的《职业技能竞赛融入高技术技能人才培养过程的研究与实践》项目荣获部级教学成果二等奖。

教师职称专业技术总结范文第4篇

一、指导思想

教师系列专业技术职务竞争推荐工作是深化中小学教师职称制度改革的重要内容,要坚持民主、公开、竞争、择优的原则,坚持任人唯贤、德才兼备的原则,坚持注重师德、能力、业绩和贡献的原则,按照按需设岗、按岗聘用、科学评价,向一线教师倾斜的要求,优化专业技术人员结构,充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性,推动我市教育事业持续快速健康发展。

二、范围

1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格,未聘任的在编在职人员。

2.在编在职的专业技术人员中,已参加中小学教师专业技术职务资格过渡,符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。

三、竞聘条件

参加竞聘人员应具备以下基本条件:

1.爱岗敬业,忠于职守,勤奋工作,具有良好的职业道德;

2.具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求;

3.现聘任期内各年度考核均在合格以上;

4.身体健康,具备正常履行岗位职责的身体条件;

四、基本程序和方法

这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段:

(一)准备阶段

1.做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会,学习有关文件,统一思想认识,让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策,积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。

2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会,负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任,成员要有广泛代表性,总人数不少于7人,其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时,成立监督委员会(或设立监督员),负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员(或竞聘监督员)不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。

(二)实施阶段

1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案,主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过,且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案,经批准后由单位组织实施。

2.公布竞聘方案。

3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案,由符合条件的人员个人报名。

4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件,对报名者进行审查,对符合条件的人员进行公示。

5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差,威信低,赞成票不过半数者,取消竞争资格。

6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》(附件1),结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。

7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况,按岗位排出名次,依名次从高到底确定人选。

8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示,时间不少于5个工作日。

对竞争推荐结果公示无异议的,已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表,经教育局审核后,报市人力资源和社会保障局备案;未取得相应专业技术职务资格的,按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法(试行)》的有关规定,填报相关申报评审材料,经教育、人事部门审核后,报相应评审委员会办事机构进行评审。

公示期间,凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的,取消当事人的竞聘资格,并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。

9.签订合同,颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规,由校长与被聘任的教师签订聘任合同,颁发聘书,聘期为3年。签订合同后,各单位应持有关聘任备案表,经教育局审核后,到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。

(三)总结阶段

各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后,对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价,对存在的问题与不足提出解决办法,形成书面材料上报教育、人社部门。

五、聘期管理

1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年,四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。

2.有下列情形之一,聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意,经不少于5个工作日公示无异议的,可签订至退休的合同:

(1)在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上,且年度考核均为合格以上,本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的,可签订至退休的合同。

(2)合同期满时距法定退休年龄不满3年,且年度考核均为合格以上,本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的,可签订至退休的合同。

3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度,各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核,必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后,单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。

六、组织领导

为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导,市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会,负责对此项工作进行指导和监督,并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室,具体负责有关政策的咨询解释等工作。

教师专业技术职务竞争推荐,是中小学教师职称制度改革的重要环节,也是教育人事制度改革的重要内容,其涉及面广、政策性强,关系广大教职工的切身利益。各单位一定要加强领导,严密组织,切实做好宣传和思想政治工作,增强工作透明度,及时发现和解决在专业技术岗位竞争推荐过程中出现的情况和问题,保证工作的正常进行。

教师职称专业技术总结范文第5篇

一、适用范围

(一)本实施意见适用于山县教育系统义务教育学校、教师进修学校、中等职业学校、普通高中、幼儿园等相关单位。经批准参照公务员法进行管理的事业单位不适用本实施意见。

(二)经机构编制部门、人力资源和社会保障部门认可的教育事业单位的正式工作人员,包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员,分别纳入相应岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及县教育系统各单位的领导人员,按照干部人事管理权限的有关规定执行。

二、岗位类别设置

(一)根据人社发【】97号文件精神,教育系统岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。

(二)管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

(三)专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位是专业技术主体岗位。

教师岗位指具有教育教学工作职责和相应教师资格与教育教学能力水平要求的专业技术岗位;其他专业技术岗位主要包括学科实验、图书资料、财务会计、电化教育、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。

(四)工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足学校教学科研和日常运行等需要。

三、岗位总量、岗位结构比例及最高等级确定

教育系统岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。学校各类岗位及结构比例的确定,要充分体现学校的性质和特色,特别是适应中等职业学校重点专业、紧缺专业建设的需要,适应义务教育学校、普通高中实施新课程改革的需要。

(一)岗位总量

学校岗位总量应按照中小学编制标准,原则上以核定的教职工编制总量确定。

岗位设置要优先满足教育教学、实习实训等工作的实际需要,严格控制非教学人员岗位。

(二)三类岗位的结构比例

普通初中(寄宿学校可适当增加管理岗位和工勤技能岗位)、教师进修学校、中等职业学校、普通高中专业技术岗位占学校岗位总量的比例一般不低于85%,管理岗位和工勤技能岗位原则上不超过15%。

普通小学专业技术岗位占岗位总量的比例一般不低于90%,管理岗位和工勤技能岗位一般不超过10%。

幼儿园教师岗位占幼儿园专业技术岗位总量的比例一般不低于60%,其他岗位原则上不超过40%。

教育事业单位可实现社会服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

(三)岗位最高等级和内部结构比例

1、管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量,根据教育事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理的有关规定和权限确定。

2、按照教育事业单位专业技术职务高级、中级、初级结构比例现状,结合教育发展需要和中长期人才发展规划纲要,合理确定高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

各单位高级、中级、初级专业技术岗位结构控制标准按附表1执行。

教师高级岗位中五级、六级、七级之间的结构比例为2:4:4,中级岗位中八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3,初级岗位中十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

按照义务教育均发展的要求,城镇学校之间、城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例,应保持相对均,保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准。

3、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能一级、二级岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。工勤技能一级、二级、三级技术工岗位的总量占工勤技能岗位总量的控制目标为25%左右,一级、二级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量的控制目标为5%左右。技能操作任务较重的中等职业学校工勤技能岗位一级、二级的比例可适当提高。

四、岗位等级设置

(一)管理岗位等级设置

教育事业单位管理岗位一般设6个职员等级。学校现行的科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位七至十级职员。

(二)专业技术岗位等级设置

专业技术岗位分为13个等级,包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级,即一至七级,其中正高级的岗位包括一至四级,副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级,即八至十级;初级岗位分为3个等级,即十一至十三级,其中十三级是员级岗位。

按照现行的专业技术职务管理制度,义务教育学校、教师进修学校、中等职业学校、普通高中、幼儿园专业技术岗位与相应教师职务序列相对应,设高级岗位、中级岗位和初级岗位,共划分9个等级。其中高级岗位分3个等级,分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级;中级岗位分3个等级,分别对应事业单位专业技术岗位的八级、九级、十级;初级岗位分3个等级,分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。

1、义务教育学校岗位等级设置

义务教育学校中中学高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中学中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;中学初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位分别对应十一、十二级专业技术岗位;中学员级教师岗位名称为中学三级教师岗位,对应十三级专业技术岗位。

义务教育小学教师岗位暂按6个等级划分,现行小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位,分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级;小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位,分别对应专业技术岗位等级的十一级、十二级;小学二级教师、小学三级教师岗位,对应专业技术岗位等级的十三级。

2、教师进修学校、中等职业学校岗位等级设置

教师进修学校、中等职业学校高级教师岗位名称为高级讲师(或相当专业技术职务,下同)一级岗位、高级讲师二级岗位、高级讲师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级教师岗位名称为讲师(或相当专业技术职务,下同)一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位名称为助理讲师(或相当专业技术职务,下同)一级岗位、助理讲师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;员级教师岗位名称为教员(或相当专业技术职务)岗位,对应十三级专业技术岗位。

3、普通高中岗位等级设置

普通高高级教师岗位名称为中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级教师岗位名称为中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位名称为中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位,分别对应十一级、十二级专业技术岗位;员级教师岗位名称为中学三级教师岗位,对应十三级专业技术岗位。

4、幼儿园岗位等级设置

幼儿园教师岗位等级划分,参照普通小学岗位等级设置的规定执行。

幼儿园使用小学教师岗位名称。小学高级教师一级岗位、小学高级教师二级岗位、小学高级教师三级岗位分别对应八至十级专业技术岗位;小学一级教师一级岗位、小学一级教师二级岗位、分别对应十一级、十二级专业技术岗位;小学二级教师、小学三级教师岗位,对应十三级专业技术岗位。

教育事业单位其他专业技术岗位名称和岗位等级设置参照相关行业办法和标准执行。

教育事业单位其他专业技术岗位名称和专业技术岗位的最高等级,原则上应低于教师岗位。

(三)工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5个等级,即一至五级。普通工不分岗位等级。

教育事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工,依次分别对应一至五级工勤技能岗位。

五、岗位基本条件及任职资格

(一)三类岗位的基本条件

1、遵守宪法和法律;

2、具有良好的品行;

3、岗位所需的专业、能力或技能条件;

4、适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本任职资格

1、职员岗位一般应具有中专以上文化程度,其中六级以上职员岗位,一般应具有大学专科以上文化程度。

2、担任五级职员,须在六级职员岗位上工作两年以上;担任六级职员,须在七级职员岗位上工作三年以上;担任七级、八级职员岗位,须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。确因工作需要,由专业技术岗位交流到管理岗位上的人员,可以根据干部人事管理权限和本人条件,直接聘任到相应的管理岗位。

3、教育事业单位新参加工作的管理人员见习、试用期满后,按岗位要求确定岗位等级。

(三)专业技术岗位基本任职资格

1、专业技术高级、中级、初级岗位的基本任职资格按照现行的专业技术职务评聘的有关规定执行。

2、受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格,符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时,应具备良好的师德修养,教育思想端正,关心爱护学生,善于学习,敬业爱岗,团结协作,严于律己。

3、教育事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件,应包括国家规定的相关职业资格准入的条件。

4、教育事业单位专业技术五至十三级岗位的具体任职资格由教育行政部门和学校根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本任职资格

1、在一级、二级工勤技能岗位任职,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级技师、技师技术等级考评;在三级、四级工勤技能岗位任职,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级工、中级工技术等级考评。

2、学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满,通过初级工技术等级考评后,可确定为五级工勤技能岗位。

(五)县教育事业单位校(园)长

校(园)长按照干部人事管理权限聘任。受聘校(园)长岗位的人员,应符合国家规定的岗位基本条件,应具有良好的思想政治素质和品德修养;热爱教育事业,具有改革创新精神;根据义务教育学校、教师进修学校、中等职业学校、普通高中校长和幼儿园园长的不同特点和要求,应具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力;遵纪守法,廉洁自律;团结同志,作风民主;具有中级(含中级)以上教师职务任职经历;一般应从事教育教学工作5年以上;身心健康。

六、岗位设置审核

(一)岗位设置实行核准制度,严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

(二)岗位设置工作按以下程序进行:

1.制订岗位设置方案;

2.岗位设置方案经学校领导班子集体讨论通过;

3、按程序报县教育局审核,县人力资源和社会保障局(以下简称“县人社局”)核准;

4.在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内,制订岗位设置实施方案;

5.广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见;

6.岗位设置实施方案经学校领导班子集体研究,报县教育局、县人社局备案后,并提交教职工代表大会通过;

7.组织实施。

(三)岗位设置方案包括岗位总量、结构比例以及最高等级限额等事项(岗位设置方案填报材料见附表)。

(四)岗位设置方案经县教育局审核后,报县人社局核准。

(五)有下列情形之一的,岗位设置方案可按照本实施意见规定的权限申请变更:

1.出现分立、合并,须对岗位进行重新设置的;

2.根据机构编制部门的正式文件,增减机构编制的;

3.按照业务发展和实际情况,为完成工作任务确需变更岗位设置的。

(六)经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

(一)教育事业单位聘用人员,应在核定的岗位总量和结构比例内,根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则,在严格掌握聘用条件,完善考核评价办法的基础上,依照有关规定程序,由学校自主聘任到相应岗位。专业技术岗位人员聘用工作,按照现行专业技术职务评聘的有关政策规定执行,逐步建立和完善专业技术职务评聘与岗位聘用相结合的用人制度。教师高级岗位聘用,应向优秀班主任和其他优秀教师倾斜。

(二)教育事业单位聘用人员,应在岗位有空缺的条件下,按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

(三)教育事业单位应分别按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件,在核定的结构比例内聘用人员,聘用条件不得低于规定的基本条件和任职资格。

(四)教育事业单位要完善聘用办法、规范聘用程序、健全聘用组织及监督机制,确保岗位聘用工作公开、公平、公正进行。学校要成立聘用组织,负责岗位聘用的有关工作。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

(五)教育事业单位与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,使用《事业单位聘用合同(范本)》(国人厅发[2005]158号),明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的,应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。聘用合同期满前,学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核,及时作出续聘、岗位调整等决定。

(六)根据教育事业单位工作的特点,在教育教学管理岗位上的人员,原则上应直接从事部分教学工作,其他管理岗位人员及工勤人员应积极实行一岗多责,提高用人效益。

(七)根据教育事业单位的特点,对确有真才实学、成绩显著、贡献突出,岗位急需且符合破格条件的教师,经上一级主管部门批准,可以根据有关规定破格聘用。

(八)教育事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用,岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例,不得突击聘用人员,不得突击聘用职务。要根据国家有关规定,使现有在册的正式工作人员,按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的,应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的,要严格控制岗位聘用数量。根据义务教育学校、教师进修学校、中等职业学校、普通高中、幼儿园教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。

(九)教育事业单位应按照所核定的岗位总量、结构比例、最高等级聘用教师,满足教育教学和课程设置对各级各类岗位教师的基本需求。要坚决制止在有合格条件人选的情况下出现“有岗不聘”的现象。对学校按规定要求聘用的人员,经县教育局和县人社局审核后,应及时办理相应人事关系,兑现工资待遇。

(十)县人民政府教育督导机构要按照国家和我县教育事业单位岗位设置的指导标准,以及核定的岗位设置方案,依法加强对上述学校人员聘用及配置状况的督导检查。

八、有关问题的处理办法

(一)关于特设岗位设置问题

中等职业学校可设置一定比例的特设岗位,面向社会公开招聘办学急需的专业技术人员和高技能人才担任专业课和实习指导教师。

特设岗位的设置由学校提出设置意见,经教育主管部门审核后,根据岗位设置管理权限,报县人力资源和社会保障部门核准。具体设置与管理办法另行制定。

(二)关于超结构比例人员聘用问题

在首次岗位设置中,应按规定核定三类岗位的总量及其结构比例。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时,在学校岗位总量内暂时占用其他类别空余的岗位职数予以过渡。但教育主管部门以及学校应采取有效措施,调整结构,加强管理,逐步使三类岗位的人员结构与规定的结构比例相一致。现有高中级专业技术人员岗位结构比例超过规定的结构比例的学校,现有在聘专业技术人员应按核定的岗位等级职数竞争上岗,富余在聘专业技术人员进入现聘职务的最低等级岗位。各学校要根据核定的岗位职数和实际情况,制定逐步消化的措施,经县教育局和县人力资源和社会保障局同意后实施,3至5年内消化到位。

首次岗位设置聘用完成后,坚持对岗聘用,凡专业技术职务任职资格和工勤技能等级与岗位所需任职资格不符的,不得聘用相应等级,也不得享受相应工资福利待遇。

(三)关于管理人员兼任专业技术职务问题

事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位任职(以下简称“双肩挑”)。因为行业特点,事业单位管理人员确需兼任专业技术职业的,需要同时具备三个条件:一是岗位需要专业技术背景,二是实际从事专业技术工作,三是能完成岗位聘用合同规定的专业技术岗位职责任务。“双肩挑”人员占用管理岗位职数,须在组织部门和教育行政部门批准的干部职数之内并报县教育局、县人社局审批。“双肩挑”应从严控制和审批。

(四)关于县教育局教育技术装备站、勤工俭学站、教研室等直接为教育服务的教育事业单位岗位设置问题

县教育局教育技术装备站、勤工俭学站、教研室等直接为教育服务的教育事业单位岗位设置参照普通高中的规定进行,其中专业技术高、中、初级结构比例控制标准按“省级示范性高中”标准执行。在具体核定岗位职数时,可将三类单位视同一个整体统筹考虑,相互调剂。

(五)关于岗位工资兑现问题

教育系统各单位全面完成岗位设置管理工作后,按省、市有关文件兑现工资。

(六)关于年7月1日至完成首次岗位设置管理期间已退休的专业技术人员待遇问题

从年7月1日至完成首次岗位设置管理期间退休且退休时执行专业技术岗位工资待遇的,可以其退休时的专业技术职务、任职年限和工作业绩,比照本校同等条件在职人员的岗位工资,重新计算退休费,与在职人员同步兑现相应待遇。政工专业职务人员参照执行。

(七)各单位按照规定完成岗位聘用后,应将岗位聘用情况形成书面报告,并填写《山县事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》、《山县事业单位管理岗位人员聘用审核表》、《山县事业单位专业技术、工勤技能岗位人员聘用审核表》、《山县年工改后退休的专业技术、政工专业职务人员比照岗位等级审核表》、《山县事业单位岗位聘用审批表》、《山县事业单位专业技术三级岗位拟聘人员审核表》、《山县事业单位工勤技能技术工二级岗位拟聘人员审核表》、《山县事业单位特设岗位设置审核表》经县教育局审核后,由县人社局对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的,予以备案,并按所聘岗位确定岗位工资待遇。

九、组织实施

(一)县教育系统各单位要高度重视,加强领导,认真组织好学校岗位设置工作。

(二)岗位设置工作是教育系统人事制度改革的重要组成部分,涉及广大教职工的切身利益,学校领导班子要坚持以人为本,开展深入细致的思想政治工作。要加大宣传力度,切实提高教职工的思想认识。要按照积极、稳妥的方针,统筹协调各方面的利益关系,正确处理遇到的矛盾和问题,确保改革平稳有序进行,维护学校教育教学工作的正常开展。