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科研人员绩效管理办法

科研人员绩效管理办法

科研人员绩效管理办法范文第1篇

关键词:科研事业单位;绩效管理。

Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.

Key words: scientific research institutions; Performance management.

中图分类号:V19 文献标识码:A 文章编号:

当前,我国科研事业单位绩效管理的应用与国外及国内其它类型企业相比,尚不够完善,许多事业单位对工作人员的考核仍主要实行年度考核的方式,大多数科研院所还没有真正按照绩效管理的理论和方法来建立绩效管理体系。

一、科研事业单位绩效管理存在的主要问题

1. 缺乏明确的绩效计划。许多科研院所只看重绩效考核,忽视绩效计划的制定,缺乏绩效管理的目标导向功能。没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、科研院所的发展方向相匹配,科研人员绩效目标与科研院所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。

2. 忽视绩效沟通与辅导。当前,不少科研院所简单地把绩效管理理解为对科研人员绩效状况的评估,没有将绩效沟通与辅导作为绩效管理的重要环节加以有效利用。科研团队的绩效沟通与辅导不够自觉和坚决,在绩效计划的执行过程中对提升科研人员绩效水平的作用不明显。

3. 绩效评价体系不合理。实践中,科研院所的绩效评价指标存在许多不合理之处,主要表现在:考核标准单一,对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员的区分度不高;定量指标不细、不准且操作性不强,考核指标未能体现出科研人员的工作内容和特点;只看重承担科研任务、成果专利、论文著作、培养学生等量化指标,忽视工作态度、科研素质与潜能等定性指标;在权重分配上,定性指标权重过大,将科研人员的素质考评与绩效考评混为一谈;科研人员的绩效考核指标不能与团队绩效和科研院所的战略目标紧密结合,使个人成长与组织发展脱节。

4. 绩效评价结果的反馈不到位。通过直接领导与科研人员的绩效面谈,确认绩效成绩和不足,共同商讨存在的问题,制定改进绩效的相应对策,从而实现组织对科研人员的关心,增强科研人员的组织归属感和工作满意度,在推动科研人员个人职业生涯发展的同时,促进科研院所战略目标和科研团队绩效计划的实现。

5. 绩效评价结果的应用不全面。科研院所的绩效评价结果多用于奖惩、晋升等方面,对解决绩效结果所揭示的问题、促进科研院所和科研团队的发展和绩效提升等方面考虑不够,更少用于促进科研人员职业生涯的有序发展,这些都严重地影响了绩效管理的整体功效。

二、科研院所实施绩效管理的对策与方法

要解决科研院所绩效管理中存在的问题,应当建立完善的结交管理体系,科学制定绩效考核办法,合理利用考核成果,为绩效考核在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,应从以下几个方面加以重视和完善:

1. 制定科学的职位说明书

绩效管理的实施与落实都有赖于职位说明书,通过科学地设计职位和明确职位职责,使单位从各级管理层至操作层,按统一的思想明确工作使命和目标任务,指导大家要做什么,该怎样做,如何才能达到绩效考核目标。

而职位说明书的制订应根据单位近期的战略发展方向和科研目标,内容一般应包括单位名称、职位系列、职位等级、职位基本条件、职位职责、知识技能、能力素质、其他特殊要求等内容。为确保职位说明书的内容正确、清楚、易理解、可操作,应在一定范围内征求广大科研管理人员意见并得到认可后再予实施。

2. 因岗而异,采取不同的绩效考核办法

对于不同岗位有着不同考核重点,因此针对科研人员和管理人员不能采取单一的考核办法。

(1) 由于科研工作的特殊性,科研产出往往不是一蹴而成的,科研工作还需要长期的配合与沟通,因此对科研人员的考核需要实行动态考核,年度考核与岗位聘期考核相结合的方式;同时要以项目团队为单位,进行团队考核与个人考核相结合的考核方式。而科研人员个人的考核则要依据岗位职责和业绩完成情况,实行以定量为主,定性为辅的岗位绩效考核。

(2)管理人员采取关键绩效指标法和360度考核法进行绩效考核。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的,即在一个组织的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。360度考核法是指从上级、同事、下级以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。

3. 规范和完善绩效考核程序

(1) 制定可行的考核标准。根据单位的绩效目标和计划,设定简单实用、可量化、操作性强的考核参考标准,使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准;需要接受何种培训和指导;需要有何种服务意识,运用何种工作方法,如果完成工作目标;取得更卓越的成绩可以得到什么奖励,完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。

(2) 考核工作要有专管部门。要成立专门的考核负责部门,并将考核工作作为单位的日常事务去做,建立健全职工考核台帐和档案,并起到监督和督促考核者的作用。

(3)按照考核办法进行科学合理、公开公正的各岗位人员及组织团体的绩效考核。

(4)即时进行考核过程的反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查,而是双方共同查摆问题,讨论成功和进步的过程。

(5)考核与激励相结合,推进绩效的提升和再计划。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的,管理层和被考核者针对考核中的不足,查找原因,确定改进的方向和重点,做出具体的方案,并在下一轮绩效考核中付之于实施,以达到绩效的提升。

4.合理转化和利用考核成果。

绩效考核本身不是目的,而是一种手段,只有及时合理的将考核结果用于人力资源管理,才能最大限度的发挥绩效考核的作用。绩效考核是提薪、奖金、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提,只有做好绩效考核工作,为各项工作的开展提供理论依据,才能充分发挥绩效考核的作用,才能使人力资源各项工作得以完善。

三、结束语

针对科研事业单位绩效管理工作中存在的问题与难点,应当结合职位管理的推行,切实有效地开展绩效管理工作。

参考文献

[1] 吴江,刘鹏,初伟,白况冰.科研单位员工绩效管理工作的实践与认识.经济师,2012;(5)

[2] 王昌海,魏星. 科研型企业绩效管理研究.管理探索,2008;(12)

科研人员绩效管理办法范文第2篇

一、实施范围

(一)这次科学研究事业单位收入分配制度改革方案的实施范围,限于下列单位中20*年7月1日在册的正式工作人员:

中国科学院,中国社会科学院,党中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位,国家自然科学基金委员会所属科学研究事业单位,中国科学技术协会所属科学研究事业单位,各级地方所属科学研究事业单位,其他科学研究事业单位。

(二)经批准参照公务员法管理的科学研究事业单位,各类企业所属的科学研究事业单位和科学研究事业单位所属独立核算的企业,不列入这次收入分配制度改革实施范围。

二、岗位绩效工资制度的实施

科学研究事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。

(一)岗位工资的实施。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。科学研究事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位设置5个等级,普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准(附表一至三)。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

1.专业技术人员。

科学研究事业单位专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位,执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在研究员一级岗位的人员,经人事部批准,执行一级岗位工资标准;聘用在研究员二级岗位的人员,执行二级岗位工资标准;聘用在研究员三级岗位的人员,执行三级岗位工资标准;聘用在研究员四级岗位的人员,执行四级岗位工资标准;聘用在副研究员一级岗位的人员,执行五级岗位工资标准;聘用在副研究员二级岗位的人员,执行六级岗位工资标准;聘用在副研究员三级岗位的人员,执行七级岗位工资标准;聘用在助理研究员一级岗位的人员,执行八级岗位工资标准;聘用在助理研究员二级岗位的人员,执行九级岗位工资标准;聘用在助理研究员三级岗位的人员,执行十级岗位工资标准;聘用在研究实习员一级岗位的人员,执行十一级岗位工资标准;聘用在研究实习员二级岗位的人员,执行十二级岗位工资标准。科学研究事业单位其他专业技术人员,按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

在科学研究事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前,专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行:聘为正高级专业技术职务的人员,执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术职务的人员,执行七级岗位工资标准;聘为中级专业技术职务的人员,执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术职务的人员,执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术职务的人员,执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后,专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2.管理人员。

科学研究事业单位管理人员,按本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在部级正职岗位的人员,执行一级职员岗位工资标准;聘用在部级副职岗位的人员,执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员,执行三级职员岗位工资标准;聘用在局级副职岗位的人员,执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员,执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员,执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员,执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员,执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员,执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员,执行十级职员岗位工资标准。

3.工人。

科学研究事业单位工人,按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是:聘用在高级技师岗位的人员,执行技术工一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员,执行技术工二级岗位工资标准;聘用在高级工岗位的人员,执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员,执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员,执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员,执行普通工岗位工资标准。

(二)薪级工资的实施。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。对不同岗位规定不同的起点薪级。科学研究事业单位的工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资(附表四至六)。

套改年限,是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限,其中须扣除*年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革,不涉及工龄计算问题)。在校学习的时间以国家规定的学制为依据,如短于国家学制规定,按实际学习年限计算;如长于国家学制规定,按国家规定学制计算。任职年限,是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资,可按低一级岗位进行套改,并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位,这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资,低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的,执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号,且*年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次,仍保持荣誉的人员,以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家,可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。

(三)绩效工资的实施。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献,是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定,制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和科技主管部门根据本地区实际情况制定实施办法,调控本地区科学研究事业单位绩效工资总体水平。各科学研究事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量,综合考虑所属科学研究事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素,下达各事业单位的绩效工资总量。科学研究事业单位在核定的绩效工资总量范围内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和分配办法,自主分配。实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。

1.对不同类型科学研究事业单位,实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前,经费来源主要由财政拨款的科学研究事业单位,绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定;经费来源部分由财政支持的科学研究事业单位,在收支平衡的基础上,根据本地区的具体情况和单位绩效考核情况,绩效工资总量可适当高出一定幅度;经费自理的科学研究事业单位,在确保国有资产安全完整的基础上,根据单位绩效考核情况,绩效工资总量可再适当高些。目前,科学研究事业单位绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量,要保持合理的存量、严格控制增量,以后按照综合绩效考核情况进行调整。

单位主管部门要建立绩效考核制度,依据考核结果核定科学研究事业单位绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的,适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的,相应核减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层次人才集中的科学研究事业单位,核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

2.科学研究事业单位要按照国家有关规定,在主管部门核定的绩效工资总量内,结合单位实际制定绩效工资分配办法,经职工代表大会充分讨论,领导班子集体研究决定,报上级主管部门批准后实施。

3.科学研究事业单位要健全内部绩效评价机制,绩效工资的发放,以工作人员的实绩和贡献为依据,向优秀人才和关键岗位倾斜,合理拉开差距;同时,妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系,防止差距过大。专业技术人员的绩效工资,根据其科学研究工作质量、成果水平以及实际贡献等因素,结合岗位目标和年度考核情况综合确定。管理人员和工人的绩效工资,根据其工作量、管理和服务质量等因素,结合岗位目标和年度考核情况综合确定。

(四)津贴补贴的实施。

事业单位津贴补贴,分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异,对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

艰苦边远地区的科学研究事业单位工作人员,按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》(国人部发〔20*〕61号)规定,执行艰苦边远地区津贴制度。

科学研究事业单位现行经国家批准设立的特殊岗位津贴补贴继续按国家有关规定执行。

三、正常调整工资办法

(一)正常增加薪级工资。

从20*年7月1日起,科学研究事业单位工作人员年度考核结果为合格及以上等次的,每年增加一级薪级工资,并从第二年的l月起执行。

(二)岗位变动人员工资调整办法。

科学研究事业单位工作人员岗位变动后,从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定,薪级工资按以下办法确定:

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位,原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的,执行新聘岗位起点薪级工资,第二年不再正常增加薪级工资;原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的,薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位,薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的,薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

(三)调整基本工资标准和津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素,适时调整事业单位工作人员基本工资标准;根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要,适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策,适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

(一)高层次人才分配激励措施。

1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才,经批准,执行专业技术一级岗位工资标准。

2.对有突出贡献的专家、学者和技术人员,继续实行政府特殊津贴。

3.对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才,给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。

4.对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才,逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。

5.对部分紧缺或者急需引进的高层次人才,经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。

(二)科学研究事业单位主要领导收入分配激励约束机制。在人事部、财政部选择试点的科学研究事业单位中,探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制,规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果,合理确定主要领导的收入水平,使科学研究事业单位主要领导的收入与单位社会经济效益及长远发展相联系,加强对单位主要领导收入分配的监督管理。

五、加强收入分配宏观调控

新的收入分配制度入轨后,各科学研究事业单位要严格执行国家的政策规定,一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外,直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和科学研究事业单位的主管部门要按管理权限和职能,加强对科学研究事业单位收入分配政策执行情况的监督检查,综合运用法律、经济和行政等手段,加大对违反政策行为的查处力度,坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象,维护收入分配政策的严肃性。科学研究事业单位应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》(财库〔20*〕48号)规定,设立专门账簿进行核算管理,将发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算,不得账外列支;同时建立工作人员个人工资银行账户,工资支付应以银行卡的形式发放,原则上不得发放现金。

六、新聘用人员工资待遇

(一)新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生,实行一年见习期,并执行见习期工资;长学制专业大学本科毕业生,其见习期工资可适当高定。见习期工资标准分别为:初中毕业生570元,高中、中专毕业生590元,大学专科毕业生655元,大学本科毕业生685元,获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后,上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准,薪级工资按以下办法确定:初中毕业生执行1级薪级工资标准,高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准,大学专科毕业生执行5级薪级工资标准,大学本科毕业生执行7级薪级工资标准,获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生,不实行见习期。在明确岗位前,执行初期工资,获得硕士学位的毕业生初期工资标准为770元,获得博士学位的毕业生初期工资标准为845元。明确岗位后,按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准,薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县科学研究事业单位工作的大中专及以上毕业生,可提前转正定级,转正定级时薪级工资高定1至2级。

(二)新参加工作的工人,实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府确定。

(三)其他新聘用人员,已明确岗位的,岗位工资按所聘岗位确定,薪级工资比照同等条件人员确定;未明确岗位的,由所在单位根据实际情况,确定其工资待遇。

七、相关政策

(一)对在县以下基层单位工作的农林科技人员,继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》(国发〔*〕74号)的规定执行。

(二)从事野外科学考察的科学研究事业单位工作人员,在野外作业期间,可执行地质、测绘野外作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。从事海洋科学考察的科学研究事业单位工作人员,在水上作业期间,可执行交通、海洋部门水上作业事业单位工作人员的岗位工资和薪级工资标准。不在野外或水上作业时,不再执行。

(三)军队转业干部按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资和薪级工资。如现聘岗位低于转业时部队原职务的,根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。

(四)这次套改增资,科学研究事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分,套改后纳入绩效工资总量。

(五)科学研究事业单位中未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革,具体办法由各地区、各部门确定。

八、离退休人员的待遇

科学研究事业单位离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法,按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》(国人部发〔20*〕60号)的规定执行。转制科学研究机构转制前已离退休人员,按照劳动和社会保障部、人事部、财政部、科技部、建设部《关于转制科研机构和工程勘察设计单位转制前离退休人员待遇调整等问题的通知》(劳社部发〔20*〕5号)的规定执行。原享受的按月发放的政府特殊津贴在离退休时按100%发给。

九、经费来源

这次事业单位收入分配制度改革所需经费,按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决。

十、组织实施

科研人员绩效管理办法范文第3篇

关键词: 医院 绩效考核 管理

绩效考核是指企业在既定的目标指导下,根据实际工作建立特定的标准和指标,对企业员工的工作行为及其取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法,是企业绩效管理中的一个重要环节,同时绩效考核也是是医院现代管理的重要内容,建立有效合理的绩效考核体系可以提高医院的运营效率和服务水平,增强医院的竞争力,同时公立医院绩效考核的核心应体现公益性,以社会效益为主,兼顾经济效益;2009年我国颁布了《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革意见》,开始实施新形势下的医疗改革,在此次改革中明确提出建立规范的医院运行机制,改革要遵循公益性和社会效益原则,建议以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。随着医疗改革的不断深入,建立一套合理有效的医院考核体系是非常必要的。有鉴于此,本文以某市级公立三甲综合医院为研究对象,在综合分析医院绩效考核相关文献资料及该院原有绩效考核体系的基础上,建立了一个较为科学、合理、全面的医院绩效考核体系。

一、该院绩效考核现状分析

该院始建于1941年,是市卫计委直属的三级甲等综合性医院,占地面积30000 m2,建筑面积63063 m2,总资产3.9亿元。开设病床700张,附设眼科医院、心血管病医院及47个临床医疗和医技科室,其中眼科及心血管内科是市重点学科,老年病科是市优势专科。医院现有员工1400余人,其中高级专业技术职称人员300余人 ,博士、硕士学历200余人。

为体现按劳分配、按照岗位、工作量、业绩分配的原则,该医院在2004年制订了绩效分配办法,其主要内容包括:

(1)完善经济核算工作,加强经济管理:按医疗、医技科室,分门诊、住院收入进行核算;实行科室成本核算;管理费分摊;以科室收支结余为基础,通过服务效率、服务质量和经济效率等指标,科学合理的考核科室工作绩效并核算科室绩效工资。

(2)规范绩效工资分配政策,激励一线人员的劳动积极性。

(3)工作量的计算办法:科室直接收入项目,如床位费、挂号费、治疗费、检查费、调温费、材料费、护理费、诊查费等100%直接列入科室收入,手术费10%-20%作为手术科室手术补贴,扣除补贴后的50%记入科室收入。

(4)成本的计算办法:科室成本分为直接支出和间接支出,直接支出包括:药品、卫生材料、氧气、微机耗材、办公用品、洗涤、纸张、被服、维修、工资三金、岗贴、夜班费、电话费、复印费、细菌培养费。间接支出包括:水电费、取暖费、排污费、仪器折旧费、房屋折旧费、保洁费、管理费分摊。

(5)行政后勤部门绩效工资计算:根据行政绩效考核,发放平均额度按全院医疗医技科室绩效工资平均数的70-80%发放。

该方案初步具备了比较完善的绩效考核方案,充分发挥了绩效考核结果正向激励作用。但该方案的绩效考核目的不明确,缺乏战略性和导向性,某些考核指标不适当,缺乏合理性和客观性,考核要素不完善,缺乏整体性和前瞻性,同时在新的医改形势下考核方案需要进行修改以便充分体现医院的公益性和社会效益原则。

二、研究方法

(一)文献研究法

本项研究采用“医院”和“绩效考核”为主题词在中国知网数据库、万方数据库、维普数据库等专业数据库进行检索,下载相关论文进行阅读分析总结,同时参考国家相关政策文件、公立医院绩效考核相关论著、网站等,同时分析、归纳和总结文献资料。

(二)实地访谈法

为了更加细致深入的了解该院的绩效考核的实际情况,对一些相关人员进行实地访谈,访谈对象包括负责绩效考核相关工作的领导、人事科、经管科、财务科等职能部门的工作人员,以及临床科室医务人员,以便准确、全面地掌握该院绩效考核工作的真实资料。

(三)个案研究法

本研究收集整理了该医院所有的相关资料,包括医院的基本情况、原有绩效考核办法等。分析研究医院绩效考核实践,从正反两面进行考量,总结出其合理之处与不足之处,从而为提出了医院绩效考核改进和完善的对策建议提供现实依据。

(四)归纳总结法

综合分析了国内外公立医院绩效考核相关文献资料,并结合该院绩效考核的经验,综合运用绩效考核理论、激励理论、目标管理理论等理论体系,设计出一套科学、合理、实用的绩效考核体系。

三、绩效考核体系的改进设计

该绩效考核体系参考医院管理评价指南(2008版)并结合医院的总体目标,从5个方面确立了临床医技科室及其中层干部考核指标体系(主要包括业务指标体系、医疗护理质量指标体系、服务质量指标体系、科室管理指标体系及科研教学指标体系)和职能科室及其中层干部考核指标体系。业务指导体系目的是评价科室的经济效益情况、工作量完成情况、合理用药情况等。医疗护理质量指标体系目的是评价科室医疗、护理质量水平。服务质量指标体系目的是评价科室的服务质量水平。科室管理指标送体系目的是评价科室的团队效力和管理人员的管理水平。科研教学指标体系目的是评价科室的教学与科研完成情况。

(一)临床、医技科室及其中层干部考核指标

1、业务指标体系

(1)绩效评价指标:主要包括科室的业务收支指标和耗材损失率,由财务科计算制定细则标准并考评。

(2)业务效率评价指标:主要包括临床使用率、病床周转率、门诊人次、药品收入占科室总收入比例、门诊日志填写率和医疗保险指标完成,由医务科、医保办、门诊办、质控科制定细则标准并考评。

2、医疗护理质量指标体系

医务科、质控科、护理部、门诊办参考2008版医院管理评价指南中科室医疗质量管理与持续改进指标,根据临床有病房科室、无病房科室、手术室、临床检验科、医学影像科的具体工作特点制定相应指标及细则标准,同时建立病例质量管理指标体系、要是管理质量指标体系及输血质量管理指标体系,根据这些指标及标准进行逐一考评。.

3、服务质量指标体系

主要包括服务热情、态度和蔼、着装整洁、文明用语、不拒诊患者;有无乱收费及行风廉政建设,其中行风廉政建设实行一票否决,由政工科、监察室、院办负责考评。

4、科室管理指标体系

主要包括科室行政管理、履行岗位职责、完成各项任务、考勤工作、物资管理、设备管理及环境卫生,由院办负责考评。

5、科研教学指标体系

主要包括教学质量指标、科研质量指标、新技术开展指标及教学指标,由科教科负责考评。

(二)职能科室及其中层干部考核指标

包括履行岗位职责、科室管理、公文写作、完成任务情况(本年度工作目标分解计划执行等)及突发应急事件处置,由院办制定细则标准并考评。

四、实施效果

医院各项业务指标快速增长,医院门诊人数较上年增加10%,床位使用率增加6.15%。平均住院日减少1天,手术人次增加20%,医院总收入增加15%。

学科建设不断加强,新的绩效考核加大了新技术新业务的奖励力度,增加了科研质量指标,使临床医技科室积极开展新技术新业务,科研意思不断增强,加快了各学科尤其是重点学科建设速度,增强了医院核心竞争力。

科室管理工作不断改善,新的绩效考核体系对科室管理指标进行了细化,对中层干部的考核加大了科室管理的比例,中层干部不断提高科室管理水平,使科室管理更加科学、规范。

总之,本文分析了该院原有绩效考核体系,根据各科室不同的工作特点进行科学合理的分类,确立临床医技科室及其中层干部考核指标体系和职能科室及其中层干部考核指标体系,建立一个符合该院工作特点,并且在操作上能够行之有效的相对完整的绩效考核体系,体现了公立医院公益性,以社会效益为主,兼顾经济效益的原则,经过新的绩效考核体系的实施充分调动了医护人员的工作积极性,有力的促进医院的发展。由于时间和能力有限,本文对改进医院绩效考核问题的研究还有一些不甚全面和深入的地方,有待于在方案实施过程中进一步完善。

参考文献:

[1]王合森. 改革背景下公立医院绩效考核的成效与困境 [J]. 医院管理论坛,2015,32(1):6-8

[2]金玲, 王阿贞, 齐瑞利. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理,2013,33(12):96-97

科研人员绩效管理办法范文第4篇

[关键词]量化 考核办法 创新 机制

一、概述

“人才是企业第一资源”,这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源,如何将这一份潜质丰富的“无形”资产,催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益,则是每一个企业,尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来,我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍,探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制,并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来,极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性,快速提升了工程设计和研究能力,为油气增储上产做出了突出贡献,先后荣获了5项省、部级重大表彰,2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”,按其规定:科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、,均可按完成的等级、质量,对照其“标准”,取值计分,年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是,项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分,细分为部级、省部(中石化总部)级、分公司级、院级;项目类别系数,细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目;项目质量,细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是,总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深,细分为浅井、中深井、深井、超深井;设计井类别,细分为开发井、评价井、勘探井;设计质量,细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度,则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模,再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是,细分为测井、试井、下桥塞,同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范,主要由编写材料等级决定,细分为部级、省部级、分公司级、院级。,则由刊物级别确立,细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物,论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”,同时对科技人员的德和勤,采用定性与定量相结合的方式综合考核,“一把尺子量全员,一面镜子照全院”的量化考核制度,融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则,考核评定科技人员,避免了“见仁见智”的人为因素,真正做到公开、公正、公平;二是完善了分配机制,谁干得多就得分多,谁做得出色谁就加分,谁贡献最大谁就获得最大回报;三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制,这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”,将激励每一位科技人员,尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月,按照绩效考核管理办法,实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平,严格执行7道考核程序,缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核,考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较,二者保持高度的一致性,其个人分值大小排序,与个人绩效高低完全吻合;二是全院科技人员队伍较为年轻,近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高,其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法,显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情,涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型,为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑,他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项,其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率,实施前后相比较,单项工程设计平均天数缩短2天,编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高,不仅赢得了时间和主动,更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理,“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位,可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”,因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价,为院、所两级领导,对下属每一位科技人员,切实做到了:既认知了其“学历”,又认清了其“能力”;既认识了其外在“长相”,更看清了其内在“潜质”;既衡量出了其理论知识,更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理,提供了科学可靠的人力资源依据,奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段,而是建立了与之相配套的工作机制。如:以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例,某一位在年度做出突出绩效,并评为年度“科技标兵”,按出台的规定及制度,可送其深造硕士研究生,直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效,已产生了直接的或间接的良好经济效益,且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的,计算该成果的经济效益的方法选择为:复合因素分离计算方法(CSP):

“CSP”的计算公式如下:

各项指标的释义如下:

1.Ec:成果效益,以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0:成果实施前一年度的企业总效益,即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益,通常采用成果实施前三年(未实施本成果)的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容:

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制,取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元,由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和,指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和,包括以下内容:

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制,增加奖励支出。

(2)实施培训机制,增加培训支出。

(3)实施“低职高聘,高职低聘”为核心的人才流动机制,增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失,I为0。

综上,得出:

=[1450-(-38.86)]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来,仅2006年就创造出871.23万元的经济效益,成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社,2002.285_358

[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006,57-195

[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师,2007,3,28-32

科研人员绩效管理办法范文第5篇

关键词:科研经费;财务管理;预算管理;科研经费监督机制

科研经费是科研单位提高科技创新能力,促进科技进步的保障,是财务管理的重要内容。随着政府、社会、企业对科技投入的不断增加,科研经费在科研单位资金总量中所占的份额越来越大。建立科学、有效的科研经费管理机制,加强科研经费管理,提高科研经费的使用效率,对保障科研单位多出人才、多出成果,提升科技创新能力具有十分重要的意义。

一、科研经费管理中存在的问题

多年来,各政府部门一直在研究建立既适应科研特点,又有利于提高资金使用效益的科学基金和科研计划专项经费的管理机制,如实行“基金制”和“课题制”等管理方式。但是,由于受旧的管理方式和观念等因素的影响,相关制度不够协调,整个财务制度并未做相应改变。目前,科研经费管理中存在以下问题。

1.管理制度方面。管理制度是科研经费管理的重要依据。目前,在管理制度中主要存在以下三个方面的问题:

(1)管理制度滞后。科研单位科研经费管理中执行的各种专项经费管理办法,大部分是前几年制定的。随着财政制度改革和科技体制改革的不断深入,近年来,科研单位逐步实行了部门预算、政府采购、国库集中支付和收支两条线等,进一步强化预算管理,规范和细化支出项目。但是,现有专项经费管理办法的规定是针对传统科研管理模式制定的,办法过于笼统,缺乏可操作性,在执行过程中不易把握。另外,现行的财务制度也未做相应改变。如目前科研单位实行的是1998年1月1日起执行的《科学事业单位会计制度》。与现行财政制度改革和科技体制改革没有完全配套。

(2)管理办法多,执行难度大。目前,科研单位科研经费管理中执行的专项经费管理办法很多,如863、973、社会公益类、基础类、948、农业专项等,每一项经费都有各自的管理办法,差异较大。在支出科目设置方面不尽合理,有的项目统一预算科目;有的项目不统一预算科目;还有的项目预算科目设置与研究工作发生的支出内容不衔接。在成本支出方面有的可以开支人员经费和管理费,有的不行,造成财务管理和科研管理比较困难。

(3)管理制度监督不力。总体上看出,目前我国大部分科研经费监督缺乏有效的监督系统和机制,监督制度不完善,导致执法不严,存在重复或缺位。另外,现行专项经费管理办法对支出内容作出规定,但是缺少强约束规定,造成超范围支出和支出结构不合理现象时有发生。

2.预算管理方面。预算管理是科研经费管理的重要内容。目前,科研经费预算管理中存在的主要问题表现在三个方面:

(1)预算编制的依据不科学。长期以来,我国的科研项目预算不能全面真实地反映科研活动的全部成本。经费预算规定的支出条款与完成项目的实际支出内容不能完全相符。科技经费管理部门在确定科研项目预算时,总是认为承担研究工作的科研单位已经获得了部分财政拨款,如科学事业费。因此,政府再拨科研项目经费时,就不按全成本拨款了。

另外,申请项目的主持人在编制科研项目预算时,绩效预算意识薄弱,主要是凭经验估计,与财务部门结合不够,不能很好地利用财务信息编制科研项目预算,导致科研项目预算编制不够经济合理,小支出、大预算、预算支出结构不合理等现象时有发生。

(2)预算的约束力不够。一是表现为科研人员的预算法律意识薄弱。预算一旦通过合法程序,具有法律效力,不得更改。但有些科研人员缺乏预算法律意识,对科研经费管理需要遵循的有关专项经费管理办法和财务管理的规章制度了解较少,在预算执行中有的科研项目随意变更预算,有的调整预算支出结构。二是表现为科研人员缺乏预算执行的意识,认为预算编制是要钱,只要经费到位,想怎么用就怎么用,导致在科研经费支出中,有的项目没有按批复的预算执行,有的没有按科研项目的进度执行,决算与预算差异较大。三是财务部门的控制和监督力度不够。预算批复书一般由项目主持人保管,财务部门只是按照财务规章制度监督管理科研经费的使用,很难对科研经费的预算进行控制和监督。

(3)缺乏绩效预算。绩效预算的主要目的是考核科研经费的使用效益,包括社会效益和经济效益,是争取下一年度预算的依据。目前我国绩效预算尚处于试点阶段,大部分科研项目经费还没有实行绩效预算,因此,绩效预算的作用没有得到充分发挥。

3.管理手段方面。科研单位已实现了会计电算化,使会计人员从繁杂的手工记账中解脱出来,提高了财务工作效率。但目前会计电算化有一定局限性,很难满足现代科研经费管理的要求。

(1)数据处理模式简单。会计电算化主要是代替了手工记账,缺乏对科研经费相关财务数据的分类统计,以及对数据中所暗含的经验和规律进行深层次处理和分析,因而不能有效地体现科研经费财务管理的科学性,也不能为管理者提供决策有用的财务信息。

(2)财务专业性强。会计电算化使用的是根据会计核算要求开发的财务专用软件系统。系统按照会计科目生成借、贷、余三栏式账簿,并据此编制财务报表。现行报表所提供的财务信息科研人员不易掌握,削弱了利用财务信息指导科研项目预算编制和预算执行控制的作用。

(3)难以实现信息共享。由于财务数据对安全性要求较高,一般单位实行财务局域网络环境,与外界网络物理分离,使科研经费信息难以实现共享,导致信息传递不及时。

二、建立科研经费科学管理机制的措施

通过对科研经费管理中存在问题的分析,可以看出,要进一步加强科研经费管理,提高科技投入产出效益,保障科技创新,就必须向管理要效益。科研经费管理就是在管理政策的指导下,制订项目经费预算,根据管理规定和课题合同监督项目执行过程中的经费支出,在项目验收结题时对经费进行决算和处理结余资金等。科研经费管理的最终目的是使项目主管部门、项目承担人和项目承担单位三方利益最大化。要实现这一目的,必须建立以制度建设为根本,以预算管理为核心,以信息技术为手段的科研经费科学管理机制。具体措施如下:

1.建立和完善管理制度,依法管理科研经费。建立科研经费科学管理机制,要以制度建设为根本,将科研经费管理纳入法制化轨道。科研经费管理是一项政策性、科学性很强的工作,在实际工作中,要使科研人员和财务人员共同做到有法可依、有章可循,就必须制定和完善一套适应不同性质研究工作要求,并具有可操作性的经费管理办法。

(1)修改和完善现有的管理办法。目前,我国科研经费管理制度建设工作的当务之急是要适应新形势,尽快修改和完善现有的科研经费管理办法。尽量统一项目经费管理办法及其实施细则,尽量统一各类科研计划的预算科目。大力推行课题制,实行科研经费全成本核算。对横向科研经费,科研单位要制定

相应的内部管理办法。在办法中要明确规定科研经费的使用原则、支出范围、审批程序、资产管理、知识产权、控制监督等内容。

(2)贯彻落实管理办法,依法实施科研经费全程管理。一是要加强科研人员和财务人员对管理办法的学习,深入领会办法精神。二是科研人员和财务人员必须自觉遵守管理办法,保证制度执行。科研人员要严格按管理办法规定使用科研经费;财务人员要严格按办法规定对科研经费的每一笔支出进行把关,并按办法要求建立科学的科研经费核算体系,对科研经费管理实施全过程监督和控制。

(3)完善科研经费监督机制,实现经费管理制度化、规范化。具有约束力的法律法规是保证科研经费监督制度化和规范化的前提。建立科研经费监督体系和监督制度,一是科研项目承担者、被授权或委托负责项目组织实施的管理机构,要按要求向主管项目部门汇报项目执行和预算执行情况,自觉接受项目主管部门的检查和审计,对检查或审计结果实行公告。二是项目承担单位要建立健全内部控制和监督制度。通过完善的制度、健全的体制、规范化的运作、严密的程序,保证科研经费管理和使用的公开、公平,提高经费使用效率。

2.强化科研经费预算管理,提高投资使用效益。建立科研经费科学管理机制,要以强化预算管理为核心。科研单位的科研经费以政府投入为主,预算管理是科研经费管理的重要内容。

(1)科学合理地编制预算。预算管理的关键是合理制定项目预算,实事求是地根据项目实施的需要核算课题成本,建立科学的预算体系和预算标准。一是在国家财力不能满足科研单位基本支出时,政府主管部门应重新认识和定义科学研究活动的成本,为合理编制科研项目预算提供科学依据。二是大力推行绩效预算,要以上一年预算绩效考核情况,作为下一年编制预算的依据。三是提高科研人员预算编制的意识,实行科研人员与财务人员相结合的预算编制模式。

(2)严肃预算执行。预算执行是项目实施阶段的科研经费管理。预算执行的主要内容是:依据国家政策和项目合同对经费使用的规定,督促和监督项目承担人按照项目预算执行,保障资金安全,降低财务风险。一是实行科研项目合同制。通过合同形式约束科研活动的行为。严格要求项目负责人全面认真地履行科研合同,按质按量按时完成科研任务;对违约的科研人员应给予严肃处理,情节严重的还要追究法律责任。二是严格按批复的预算执行。预算一旦通过合法程序,即具有法律效力,不得更改。因此,科研人员要转变科研经费使用观念,提高预算意识,按批复的预算科目安排科研业务支出。

(3)加强预算监督和控制。在国家审计、社会审计和单位内部审计三位一体的审计模式下,一方面开展项目执行中期检查,分析存在问题,对自然灾害等客观因素引起的问题,要及时调整项目内容和经费;对挪用、转移资金等主观因素引起的问题,要及时处理,终止项目,严重者追究法律责任。另一方面在项目结题验收终期要进行决算和审计,还要大力开展项目绩效考评,推广绩效预算。