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事业单位绩效工资制心得

发布时间:2010/6/12 9:05:32   阅读:

随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路步步推进,事业单位原来的工资制度已不能适应目前经济体制和社会发展的需要。如何建立一套新的既坚持按劳分配,又体现效益和公平原则的分配制度,成为一个亟待解决的问题。为此,在多年探索和试点的基础上,2009年1月1日起绩效工资制度已在义务教育学校开始实行,2009年9月2日国务院召开常务会议,决定从10月1日起,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资制,2010年1月1日起,事业单位将全面实行绩效工资制度。面对事业单位从业人员较多而工作效率不尽如人意的现状,我县该如何面对绩效工资制带来的变化,笔者借鉴其他地区实施绩效工资的先进经验,就此作了一些分析和思考,并提出一些粗浅的意见和建议。

一、*县事业单位工资现状分析

据统计,我县现有事业单位410个,在职人员9672名,主要涉及教育、卫生、农业、交通、水利和文化体育等行业。2008年,全县事业单位职工工资平均每人每年29736元。按现行工资制度,事业单位人员的工资收入分为两部分,即基本工资和津贴补贴,基本工资包括职务工资和薪级工资,津贴补贴即工作津贴和生活补贴。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,我县从2009年1月1日起已在教育系统义务教育阶段初步推行绩效工资制度,将每个月津贴补贴的30%作为绩效工资部分,按照绩效考核结果分配。但由于切实有效的绩效评估体系尚未建立,大部分学校所谓的“绩效工资”最终还是平均分配,绩效工资制度尚未真正落实。从全县来看,由于绩效工资制度尚未实施,事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏、上班不上班一个样”的现象,事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资的重大意义

针对目前事业单位工作中存在的种种弊端,如果实行绩效工资制度,能进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求,进一步增强事业单位活力,充分调动职工的工作积极性和主动性,具有重大意义。具体来讲,一是有利于进一步推动事业单位人事制度改革,加大事业单位内部管理力度,完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度;二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,不断提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度;三是建立新的绩效工资考核办法,有利于消除年度目标考核走过场的现象,倡导“讲服务质量、重实际贡献”的新风尚,有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制;四是有利于充分调动干部职工的工作积极性和主动性,形成工资与工作绩效相挂钩的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚惰的分配原则,革除事业单位“干多干少一个样”、“吃大锅饭”的痼疾。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资制是以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”为原则,以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把干部职工的工资收入与其工作岗位、工作绩效相挂钩,实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。事业单位绩效工资应结合单位工作目标任务完成情况和绩效考核结果核定,从干部职工个人档案工资、津贴补贴和年终奖金中提取一部分,加上单位从可分配收入中注入一部分资金,与绩效考核挂钩进行重新分配。

(一)实行总量控制。事业单的绩效工资总量应由我县规范的津贴补贴、基本工资的适当比例、奖金及单位从可分配收入中注入的一部分资金组成,由县人事局和县财政局核定后下达到各单位,各单位只能在核定的总量内,按规范的分配程序和要求进行分配。

(二)完善分配程序。

1.制定科学的分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益,必须充分发扬民主,广泛征求干部职工意见,尽量做到公平合理。从全县来讲,应制定《*县事业单位绩效工资分配方案》(以下简称《方案》),各单位也应该制定具体的方案。在《方案》中,一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,弥补过去责任不明的机制体制缺陷,并坚持民主集中制的原则,提交职工代表大会讨论,广泛征求意见,反复讨论、修订,确保《方案》的科学合理性和可操作性。同时,在借鉴其他地方成功经验的基础上,结合我县实际进行效果评估和补充完善。二是要坚持“责、权、利”相结合的原则,制定、完善与之配套的岗位目标月考核细则。三是要实行两级考核二次分配制,各事业单位按照《方案》对各股室进行考核、任务分配,各股室负责人按照《方案》制定详细的工作计划,把工作任务和要求分解到干部职工个人,并负责本股室干部职工的考核分配。四是要层层签订责任书,将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况,领导与分管领导、分管领导与股室领导、股室领导与工作人员分别签订责任书。此外,方案的制定必须充分考虑离退休人员的利益,离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。通过制定科学的分配方案,使全体干部职工人尽其能,各司其责,分工协作,全力推进工作。

2.严格考核。确保《方案》顺利实施的关键是加强内部考核,抓好责任追究,公平兑现奖惩,否则《方案》的落实只是一句空话。一是各事业单位要成立考核领导小组,由单位一把手任组长,根据《方案》制定具体的考核办法,每月对工作任务完成情况进行严格考核。二是要制度公开,及时公开分配方案、考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等,接受群众监督。要让职工做到心中有数,清楚他们需要做什么才能增加绩效工资,他们的绩效能给自己带来多大的回报。三是要严格考核。各单位要把全年的目标任务分解到月、分解到股室、分解到人。每个月先由干部职工对工作绩效进行自我评价和互评,再由股室负责人打分,提交分管领导审核。同样,股室负责人按月对工作绩效进行自我评价和互评,再由分管领导打分,主要领导审核。四是要跟踪分析考核办法的合理性和可操作性,有缺陷的地方要及时讨论修正。此外,还要做好职工的思想政治工作和政策解释工作,从思想上进行疏导,保证绩效考核的正常运行。

(三)强化监督检查。一是县上要成立工资基金管理领导小组,规范审批程序,加强事业单位工资管理。各事业单位实行绩效工资的具体《方案》经职工代表大会讨论通过后,报工资基金管理领导小组办公室审批,同时报县人事局、财政局备案。二是县纪检委、监察局、人事局、财政局、审计局及工资基金管理领导小组要加强监督检查力度,对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。经常召开座谈会,听取单位职工的意见和建议,经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查,了解情况,以便及时修改《方案》中的不合理成份,保证事业单位绩效工资分配的科学、合理。

四、推行绩效工资制可能出现的问题

绩效工资制度是市场经济条件下新的工资分配方式,对传统观念和分配方式是一种冲击和挑战。因此,在我县的实际推行过程中难免会出现一些问题。对这些问题如果不加以重视,绩效工资制度就可能难以实施下去。具体分析,应该有以下几个方面:(一)职工思想认识不到位,《方案》得到广泛认可难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在广大职工思想中根深蒂固。职工认为自己是单位人,端的是“铁饭碗”,按档案工资发工资天经地义;有的职工认为绩效工资就是变相地发福利,绩效工资只能比档案工资高不能低;还有职工担心考核方案不合理、不公平,领导会从中循私舞弊;也有一部分职工将工资制度改革片面地理解是县政府或单位领导的决定,对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪,从而增加了实施岗位绩效工资的难度。

(二)岗位绩效评价标准不好把握,实行绩效工资可能会造成新的社会不公。特别是新成立的单位或是规模大、岗位多的事业单位,要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。如我县农业系统、建设系统事业单位存在职能交叉,单位职能相近,但供养渠道结构不同(有全额、差额、自收自支)等情况,在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡,推行绩效工资制度不仅工作量大,而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理,最终导致绩效工资难以实行。

(三)绩效工资制度容易带来干部工行为短期化。绩效考核是绩效工资分配的主要依据,干部职工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任,出现只注重当前绩效而忽略长远社会效益的情况。在考核过程中,容易出现只注重通过搞人际关系,拉人情票、关系票等方式追求眼前的考核结果,甚至出现以人情关系定考核的现象,而具有真才实学、业绩突出,但不善于人际交往的干部职工考核结果反而差,从而挫伤他们的工作积极性。

(四)可能会造成人才导向的不合理。收入高的岗位竞争激烈,人满为患;收入低的岗位无人问津,门可罗雀,将导致岗位结构和人才趋向变化,不能适应工作需要。

五、顺利推行绩效工资制的几点思考和建议

(一)加强干部职工的思想政治教育工作。工资福利涉及广大干部职工的切身利益,全面推行事业单位岗位绩效工资制,必须正确处理好改革、发展和稳定的关系。因此,要深入细致地宣传事业单位工资分配制度改革的相关政策和意义,使广大干部职工破除收入分配中的平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,消除对改革的恐惧感和抵触情绪。(二)重新划定事业单位范围,做好工资制度改革的基础管理工作。事业单位是计划经济体制遗留的产物,为适应社会的发展,应该将它们进行重新分类。一部分实际在履行行政执法职能的,要么取消,要么通过合理合法的程序变成行政执法机关,绝不能搞什么自收自支或者随意性很大的所谓“绩效工资”,否则很可能导致权力商品化、罚没款自由化。还有一些事业单位已经在市场经济中自主经营、自负盈亏,如自来水公司等,实际上已是企业性质,根据市场经济的发展规则,应该将它们纳入到企业范畴进行管理。对传统事业单位进行“权力的归权力,企业的归企业”剥离之后,剩下才是真正的事业单位,它们是从事公益性服务的单位。

(三)积极推行全员聘用等相关制度。逐步取消现有事业单位的行政级别,全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的全员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度,建立职员制和雇员制管理模式,彻底改变行政、事业职能混淆的现状,将人员由身份管理转变为岗位管理,个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关,实行“级随岗走、薪随岗变”,形成“能进能出、能上能下”的人才合理流动机制,使人力资源得到充分发挥。以后,机构编制部门不再确定事业单位主要负责人的行政级别待遇,从而真正实现事业单位从行政体系中分离出来,政府的职能就由过去的行政领导变成参与、监管和服务。

(四)要有公正的考核办法。事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广,如果在绩效工资改革方面不能做到相对公平和公正,很可能实现不了改革的初衷,甚至可能适得其反。一些地方,例如北京的义务教育学校绩效工资改革迟迟没有启动,根本原因就在于还没有找出一个恰当的考核办法。因此,如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同,制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系,对事业单位绩效工资改革的顺利推进至关重要。建议借鉴干部任期制度、届期制等办法,尝试建立平时考核与聘期考核有效结合,个人考核与股室、单位考核合理衔接的岗位绩效考核办法。

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