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人力资源薪酬管理浅谈(4篇)

第一篇:人力资源管理中薪酬管理探讨

一、我国企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题

在市场经济逐渐深化发展,知识经济时代大势所趋的历史条件下,我国人力资源管理已经取得实质性进步和升华,成就令人惊喜,但是从我国人力资源发展的历史沿革和研究深度上来看,依然存在许多根深蒂固、历久弥坚的问题需要注意,这些问题将持久地影响着人力资源薪酬管理的前进。

1.薪酬分配方式过于单一。

这薪酬管理难以起到长效作用。我国的人力资源薪酬分配长期以来局限在绩效工资和年终奖金这两种方式上,整个国家和企业内部都缺乏多元化的绩效激励方式,这主要是我国企业在管理理念上依然将资本要素作为重中之重,而没有将劳动力要素看做重要的资源,也没有将管理技术作为企业发展的重要推动力。部分企业虽然试图将上述几种要素都考虑在薪酬管理和设计的方案之中去,但是受到薪酬管理制度不完善的限制,提出的薪酬管理方案依然存在根本性的缺陷和障碍,这使得企业的薪酬分配方式没有起到预期的效果。企业没有在职工,尤其是那些对企业发展具有重要骨干作用的人员和经营管理者之间建立起利益共享机制,员工自然不愿意和企业风险同担,员工的职业理想和规划与企业的战略、计划难以契合。

2.薪酬分配形式和绩效管理之间有冲突。

我国企业在薪酬分配过程中有两个突出的问题没有解决:第一,企业制定的薪酬分配方案做到了以绩效评价为依据,但是薪酬水平的差距过小,导致员工没有办法辨别个人绩效考核结果对企业经济效益贡献的程度,因为二者之间关联性太低;第二,企业大多按照员工的职称和工作年限来确定浮动奖金薪酬,这导致年轻员工的工作积极性受到波及,薪酬管理机制和文件也变为一纸空文,员工到手的薪酬和企业的效益、员工的绩效没有直接关系,薪酬管理本身的激励作用根本没有体现。

3.企业缺乏科学的薪酬管理思想。

大多数企业从目前的管理状况上来看依然对人力资源管理和薪酬管理存在错误的认知,大多数企业内部根本没有完善的人力资源管理体系和薪酬管理理念,很多企业将薪酬简化为职工的工资、奖金和其他的一些福利,他们认为只要给予员工高水平的工资,那么就能获得员工的支持和认可,而忽视精神奖励的重要作用,在这种思想的影响之下,我国企业的薪酬管理很难取得高水平的管理效果。

二、应对措施

人力资源薪酬管理在实施中存在诸多弊端,针对这些问题,笔者从以下几个方面进行措施和对策的分析,力求为企业人力资源薪酬管理带来有见解的意见。

1.企业应该树立全面薪酬管理的理念。

薪酬管理机制是要素管理机制的一个重要组成部分,它需要企业转变理念,从以优代劣转变为有罚促优,通过激励和鼓舞的方式来实现考核的目的和管理的期望。全面薪酬管理理念要求企业的管理者在管理手段和管理思想上不断提升,为薪酬管理的提升奠定良好的基础。企业管理者应该意识到薪酬管理不应单纯地局限在物质方面,还应该包含能够提供给员工的工作环境、工作条件、发展机遇和培训机会等,这些非物质奖励起到的激励效果是传统的津贴和奖金薪酬达不到的。现代企业管理所说的全面薪酬就是物质奖励和精神奖励的有机结合,这也是薪酬在现代的新概念。

2.企业要树立以人为本的薪酬管理机制。

领导个人的工作能力和领导能力是有限的,其工作能否取得科学的成效,在于下属能否有效执行其意愿和倾向,所以下属的综合素质对于管理效果来说至关重要。领导要认真观察和分析下属,从下属身上找到优点,做到人尽其才,针对不同的人才采取不同的管理方式,以达到最佳的管理效果。同样的道理,企业在设置薪酬管理制度时应该考虑到员工的个体差异,并给予充分尊重。低工资员工应该提升他们的薪金和奖金;高工资员工应该给予其人格上的尊重,给他们创造创新的环境;那些从事危险工作并处于恶劣工作环境的体力劳动者,要创造安全的工作环境,并给予劳动保护,以此作为有效的激励方式。从上述分析中不难发现,薪酬管理发挥效用的前提是要了解员工,领导者要让下属员工的工作积极性得到最大发挥,首先要尊重他们的需要,并据此做出恰当的反应,这样才能做到以人为本。

3.企业应该从组织文化上促进建立健康的薪酬体系。

人力资源招聘、培训和激励是人力资源薪酬制度创新的重要着力点,是培养高水平、高素质队伍的前提,企业要保证团队流动性前提基础上维持员工士气、避免员工负担的重要的压力。企业组织结构的变化会带动薪酬结构和员工绩效目标的调整,公司在组织结构变更的时候就应该考虑纳入新的薪酬管理体制和模式。员工薪酬激励政策要顺利实施下去就应该确立正确的企业文化,使公司政策能够保护一线员工的利益。另外,公司设计的绩效指标应该公正合理、保证目标可控、具有实践性和可操作性。公司还要注重宣传新政策和沟通新政策,让下级员工能够充分理解和支持新的薪酬政策。

三、结语

企业要向现代企业制度转变,就要从薪酬管理制度的变革入手,在管理理念、管理方法和模式上进行创新,为企业的激励制度提供新的对策和方向。

作者:韩璐 单位:天津广播电视台

人力资源薪酬管理是关系到企业发展和市场竞争力的关键因素,是人力资源管理中的重要项目之一。科学合理的人力资源薪酬管理制度能够极大的促进企业日常的经营管理效率,可以在激烈的市场竞争中通过薪酬管理增强自身优势,提高自己在发展过程中的核心竞争力,促进企业能够健康持续的进步。

第二篇:人力资源薪酬管理浅谈

一、目前人力资源薪酬管理中存在的问题

1.激励作用不能很好的发挥。

在日常运行过程中企业人力资源薪酬管理的重要作用就是为了发挥其激励作用来提高企业的整体工作效率,可是从调查来看薪酬管理在激励方面有很大的差距。许多企业不能及时更新管理理念,不能够在人力资源薪酬管理过程中意识到当前经济环境发生的变化和市场经济发展需求,思想跟不上时代发展的需求和对人力资源薪酬管理没有给予足够的重视,应用的薪酬管理方式比较落后和简单,不能够随着市场薪酬的动态变化而相应的调整企业内部职工的薪酬,不能有效的调动起职工工资的积极性和主动性。

2.报酬形式单一。

随着社会的进步和经济的发展使得企业人力资源薪酬体系要求的报酬形式必须具备多样化的特点,以符合不同利益关系的需要。许多企业在人力资源薪酬分配的时候没有进行综合考虑,在缺乏依据的情况下制定不科学和不合理的薪酬管理体系,使得当前这些企业人力资源管理薪酬体系不能够真正发挥出其应有的效能,进而不能够促进企业内部员工真正实现其自身的全部价值。

3.福利待遇缺少弹性机制。

企业职工的福利待遇在设置的过程中必须要科学合理,但是当前许多企业依然沿用计划经济时代的旧有模式,不能根据当前我国社会的发展和市场经济的改革而有所变化。通常企业在制定福利待遇的过程中需要受到我国的行政法规的制约,不仅被动而且没有灵活性,不能够科学正常的应用福利待遇来不断激发职工对企业的认同感,激发职工的工作积极性。正是因为福利待遇没有相应科学的弹性机制,使得在处理企业内部职工的时候不能人性化对待,不能体现出企业员工福利体系本身所应该具有的功效。

二、解决目前人力资源薪酬管理中存在问题的具体措施

1.科学制定薪酬分配的管理方案和管理原则。

企业要确定企业人力资源薪酬分配原则和管理方案。为了充分的保证企业内部薪酬管理的合理性,就需要企业在进行企业人力资源薪酬管理的过程之中,要充分的结合企业发展的实际情况,结合相关的知识理论,制定出企业的人力资源薪酬分配原则和管理方案,以便于有效的提升企业内部职工的工作积极性,保证企业薪酬分配的合理性,促进企业的健康发展。

2.制定并实行科学公正的绩效考核制度。

为了能够确保企业在日常执行薪酬制度的过程中符合科学性、合理性原则,必须要根据实际情况制定出完美公平的绩效考核制度,进而可以让企业中的所有职工薪酬水平和职工的绩效水平进行合理的挂钩。另一方面,企业也必须对职工的技术水平、工作能力、管理水平等各项关键因素制定出合理的评价制度,能够不断完善当前的薪金拼接制度,可以确保所有职工都能够获得自己应得的薪酬。

3.不断完善当前具有弹性的薪酬管理模式。

企业如果想要获得高速的发展和提高自身在市场中的竞争力,就必须要建立和完善当前具有弹性的薪酬管理模式,并能够依据职工在自己岗位上的表现来对企业职工进行薪酬评定。对于那些工作努力表现突出,能够为企业创造更多价值的职工,必须要能够对这些职工提升薪金,奖励这些职工在自己岗位上工作的主动性、积极性。另一方面企业必须对内部职工的基本福利要做好,能够让企业中的所有职工都能够享受到企业基本的福利待遇,提升职工工作的积极性和对公司的忠诚度,确保企业能够在内部职工上下一心的基础上不断进步。

4.不断提高人力资源薪酬管理水平。

企业要想不断提升自己在人力资源薪酬管理上的水平,就必须要能够不断更新自己的思想观念,引入世界上先进的人力资源薪酬管理理念,并且能够引入薪酬管理专业的领导管理人才,而且可以持续完善企业的薪酬管理体系,在薪酬管理方面能够做到及时沟通和及时了解,在提高企业人力资源薪酬管理水平的基础上不断加速企业在经济新常态下的发展速度。

三、结语

综上所述,在人力资源薪酬管理中依然存在着许多问题,这些问题解决不好将会严重影响到企业在新时期经济新常态背景下的发展速度,因此薪酬管理是企业经营管理的关键性内容之一。因为人力资源薪酬管理涉及到的因素众多,这就造成其在制定和执行的过程中难免会产生和发生一些问题。故此企业在人力资源薪酬管理上要不断引进新的理念和新的方法,不断总结规律和制定更为科学的薪酬管理方案,进而激发企业职工的工作积极性,确保通过薪酬管理在企业内部的应用来提高企业速度。

作者:张丽卿 单位:邢台市市政维护管理处

第三篇:煤炭企业人力资源薪酬管理

引言

改革开放以来,随着中国的经济快速发展,煤矿事业发展取得较为显著的成果。同时,在煤矿经营体制的深化改革过程中,煤矿员工的人力资源的薪酬管理方面也变得复杂化。由于受到社会主义市场经济的不断冲击,使煤炭企业人力资源的薪酬出现一定的变化,这就使得煤矿的经营层一定程度上面临着人力资源的薪酬管理方面的挑战。随着中国企业不断提高其自身的管理水平,煤炭企业也逐渐深刻的认识到,人力资源的薪酬管理在企业运营中的重要性以及科学性。所以,很多的煤炭中大型企业都已开始了人力资源的薪酬管理方面的内容,人力资源的薪酬管理在企业中的地位逐渐凸显,在企业中的影响也变得越来越重要。人们认识到人力资源的薪酬管理在企业的经营决策中处于核心地位。但是,由于客观原因,中国的企业的人力资源的薪酬管理仍面临较多的问题,亟待进一步改进。在企业实际工作中,人们对人力资源的薪酬管理的概念并不清,而且领导也对其重视不够,从事人力资源的薪酬管理方面的人员专业素质较低,也没有正确的战略进行指导,同时在进行薪酬管理过程中没有进行监督控制。面对这些问题,煤炭企业需要采取相应的对策,例如领导带头要重视这一方面,要亲自组织执行薪酬管理管理的工作,在企业中宣传市场为导向的战略,坚持人力资源的薪酬管理是以企业的发展战略以及未来规划为指导理念,完善薪酬管理工作的组织,明确职责具体的分工,努力提高薪酬管理人员的专业素质,并且建立完善的财务信息系统。同时,本文在对人力资源的薪酬管理存在问题进行分析的基础上,提出改进财务预算管理的措施。

1薪酬管理的相关概念

1.1薪酬的概念

所谓的薪酬,本质上就是指或得到经济报酬,即员工的外在薪酬,具体来说就是企业单位通过现金的方式所支付的报酬。对于薪酬支付,其客体主要是雇员,而主体则是企业。而支付的前提就是两者之间要有一定的雇佣关系。薪酬的内容涵盖了员工直接得到的金钱报酬,例如工资、奖金以及补贴,另外还有股权等福利,除此之外还有一种不是直接的报酬,例如安全舒适的办公条件以及免费的工作餐、培训学习成长的机会、上升的职业通道等。工资的意思就是雇员与单位一旦形成一定的雇佣关系后,员工完成规定工作,工作内容是其劳动付出,由企业支付的货币报酬就是工资的概念。工资是整个薪酬结构的主体内容之一,而福利却是企业为改善员工的生活水平来提高其生活的条件而给予的免费形式的经济待遇,一般分为基本福利以及特殊福利等方式,例如各种保险、住房补贴等等

1.2薪酬的概念

绩效是我们的日常生活中经常用到的概念之一,目前,大多数的人的认识仍然模糊不清,例如有的经济学家认为:绩效属于一个多维的模型,对其进行观察以及测量的角度不同,就会导致不同的结果。根据管理学方面的角度,绩效属于一种企业期望得到的结果,是企业为了实现自身发展目标而表现在不同级别上的利益输出,一般涵盖个人的绩效以及企业的绩效等两个方面。企业的绩效来自该企业中的多个部门的整体的绩效综合,而各个部门的绩效最终又是该部门的所属员工的整体的绩效,由于企业的绩效以及各部门的绩效的改善以及提高一般是利用该企业中的员工的绩效的改善以及提高来完成的,所以员工的绩效本质上是企业的绩效,根据绩效的考评来对人和事进行评价。

2薪酬的意义

2.1企业方面

薪酬的意义从企业的角度来讲,薪酬本身就有一定的增值作用、激励作用、协调关系作用以及资源的重新配置作用等。针对目前的多数企业来讲,薪酬属于一个企业的整体成本的关键的主体组成部分,薪酬是可以给企业以及其投资者或股东带来一定的预期收益的物质资本,同时也是用于换取员工进行劳动的一种途径;也是个人对企业之间的一种心理上形成的无形契约,这种无形的契约关系利用员工所感知到的薪酬具体情况来干预员工的日常工作状态、工作动机和工作的业绩,也就是所说的激励作用。薪酬水平将企业的意图传达给员工,协调和促进个人行为和企业行为之间的融合,不断地调节员工与企业之间的所属以及配合关系。

2.2员工方面

薪酬的意义从员工的角度来讲,薪酬能够体现出一定的保障功能、信号功能以及价值体现功能。对于一般的员工来说,薪酬重要的就是具有一定的维持生活以及保障生活的作用,它是员工及其家庭成员的基本生活保障,同时也是一种变相的人力投资获得的收益,体现出员工的需求满足结构;另外薪酬的信号功能就是说员工能够通过薪酬来看出企业所表达的某种状态或行为的关键信号,而且人们能够根据薪酬的情况来进行某些员工的家庭、职业以及生活状况等的判断。薪酬还是企业和雇员之间的心理契约,优厚的薪酬可以让员工感受到企业的归属感和一种自我价值实现的满足感。

3中国煤炭企业人力资源的薪酬管理中存在的问题

3.1缺乏对人力资源的薪酬管理的重视程度

在中国目前的企业管理当中,一些煤炭企业的管理人员自身缺乏有效管理意识,仅仅是局限于人力资源的薪酬管理工作只是财务部门的工作,跟企业中的其他部门并没有关系。所以,缺乏积极配合其他的部门执行财务的薪酬管理工作,导致财务部门出现随意进行薪酬管理的情况,引起很多的问题发生,薪酬管理并不切合发展的实际情况,所以很多的问题不能有效落实。在管理中企业难免会导致一些问题,而通过合理的人力资源的薪酬管理可以及时地发现并解决这些问题,企业可以立刻弥补自己的存在的漏洞,从而为企业进行自我管理奠定了坚实的基础。对企业的财务进行人力资源的薪酬管理能够充分的优化企业资源配置,全面地充分调动企业不同阶段的员工的工作积极性,从而不断促使企业实现自己的效益最大化。另外,有的企业财务在进行薪酬管理只是看重销售以及费用的薪酬管理,而经常忽视了企业的成本支出,也就是说没有对企业的关键的支出进行安排,导致了企业出现不合理的资金配置,从而引起企业出现规划不合理的问题,不能充分实现自己的最大效益。

3.2没有充分落实企业内部的人力资源的薪酬管理

企业内部必须要进行合理的人力资源的薪酬管理,只有这样才能对企业的未来市场活动进行规划,但企业在日常的实际财务管理中,因为有些财务管理员没有充分重视自身的薪酬管理,导致限制了企业的薪酬管理工作的进行,因而使得薪酬管理没有充分协调企业的发展。虽然有的企业确定了相关人力资源的薪酬管理,但没能够进行有效落实,也就是说薪酬管理工作成了摆设,其作用没有充分发挥。另外,有的企业尽管建立了薪酬管理体系,但缺乏可行性,只看重企业的长远目标的预算,忽视了企业当前的薪酬支出,没有认识到当前一定时期的资金活动,也就导致了其薪酬支出结果脱离了企业的实际发展目标。

3.3缺乏相应的企业战略思想

现在很多的企业对于人力资源的薪酬管理都缺少有效的执行监督与控制。甚至部分企业在制定自己的发展的战略,经常没有从长远的战略目标入手,薪酬管理时很易忽视了企业的长远战略。另外还有的企业在进行薪酬管理时,没有及时调查实际市场的情况,没有进行有效的预测和调研,没有认识到环境对企业财务薪酬管理的影响,导致了企业缺少对变化市场环境的应变力。尽管在企业的日常管理中,有的企业已认识到人力资源的薪酬管理具有极其重要的作用,但是缺乏较好的执行力,只注重表面工作,薪酬管理的工作仅仅是单纯的用报表形式展示,缺乏执行和落实,或者说薪酬的管理执行过程中没有较好的监督措施,也就是说企业的管理薪酬工作没有发挥应有的作用。

4主要对策

4.1领导应重视并亲自抓人力资源的薪酬管理工作

我们都知道企业的领导在整个的管理当中都具有较为重要的作用,作为企业领导者,一般也是企业经营的决策者,企业的领导要想亲自完善人力资源的薪酬的管理工作,必须要给予一定的人力、物力、财力上的支持,这样才能有利于企业内部的上下级和部门员工之间的沟通协调,才能积极调动企业多个部门不断参与企业的薪酬管理中,不断推动企业的全员薪酬管理机制。

4.2树立以市场为导向

企业必须要确认自己的发展战略和规划,并以此作为自己的人力资源的薪酬管理的指导思想。薪酬管理要坚持以实际结合决策为基础,紧密联系企业的战略发展目标,要具体安排一段时间之内的企业资金变动情况,例如收益和投出、业务收入和支出、企业的经营产品及其物资分配等资金的变动。所以,人力资源的薪酬管理必须要坚持市场作导向,密切结合企业的发展战略要求和发展规划,坚持以薪酬管理为基本内容,要实现经营利润为目的,坚持管理内容以支出为核心。企业的人力资源的薪酬管理是一种对企业未来的管理,属于企业进行财务管理目标的规划,也是符合企业战略目标的整体行动,所以都要坚持企业的管理为导向性的战略。薪酬管理在其真实目标上其实是要坚持企业发展战略目标为基础,从而实现其财务的管理目标。薪酬管理只有坚持以企业战略为目标,才能为薪酬管理注入新的生命力。

4.3建立职责分工明确的企业人力资源的薪酬管理机制

企业要相应的建立建全职责分工明确的企业人力资源的薪酬管理机制。企业的人力资源的薪酬管理其实是将多个部分的利益相关者的权利与义务进行财务度量的制度机制,例如,企业股东、企业董事会以及企业的上级管理部门等等利益的相关者。企业薪酬管理机制主要是利用分权以及授权的形式进行划分企业的利润的所有财务事项,也就是形成了一整套的企业股东大会、企业董事会与监事会、企业总经理领导班子、企业的不同部门经理、中层管理者以及普通职员的薪酬管理机制。所以说企业必须要坚持从其实际生产经营情况入手,明确不同部分的人力资源的薪酬机制,形成自己的整套薪酬管理制度。给予不同部门的相应的薪酬预算编制、薪酬分配执行以及薪酬监督的职能,对于财务的薪酬分发以及执行监督部分的职责权利进行相应明确的规定,形成不同部门之间相互制约机制,对于薪酬的管理形成监督。

4.4提高财务薪酬管理人员的综合素质

要不断提高薪酬管理人员的业务水平,这是建立和完善的薪酬管理系统的关键。企业想要保证其人力资源的薪酬管理工作能够得以实施,首先必须要努力提升现有的薪酬管理人员的综合素质,提高其专业业务技术水平。要对企业的财务人员进行职业道德教育,带领财务人员不断掌握多学科知识,了解企业现代化管理方法,进一步提高企业财务人员的组织能力、应变能力以及协调能力,这样才能大大提高企业的薪酬管理水平,提高其工作效率与质量。因为企业的薪酬管理工作涉及的部门及环节多,工作量较大,所以,当代的企业要充分利用现有的先进计算机管理技术,例如建立ERP系统,只有这样,才能实现企业的薪酬管理信息化水平。

5结语

一个企业的薪酬管理可以看做是企业管理的关键环节,整个属于企业的生产经营过程当中的重中之重,一个企业的薪酬管理水平高低直接关系着企业的综合管理水平。这样的薪酬管理工作要紧密结合企业管理部门以及财务部门,也需要企业的不同的业务部门之间进行协调配合,只有这样才能很好地实现企业效益的最大化,只有这样才能让薪酬管理工作真实发挥其应有的积极作用,从而提高企业的影响力。

作者:叶丽青 单位:大同煤矿集团宏泰矿山工程建设有限责任公司

第四篇:企业人力资源薪酬管理探析

人力资源管理作为企业发展的战略性管理职能,已经成为了大家的共识。在企业人力资源管理中,薪酬管理和绩效管理、岗位管理共同构成了互相促进、互相依赖的核心体系,缺一不可。薪酬管理作为一项重要的激励工具,对组织经营有着十分重要的作用。企业通过有效的薪酬管理,可以留住员工,提高员工工作效率,并且实现企业预期目标,提高经营效益。在现代企业发展中,怎样合理开展薪酬管理工作,成为了现代企业人力资源管理工作的关键所在,也是企业生存与发展的重要手段。

一、企业人力资源薪酬管理的重要性

在知识经济时代,人才作为知识的主要载体,受到了企业的高度重视,成为了企业价值的创造者与驱动者,使得人力资源成为了企业最为重要的资源,而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成环节,是提高企业管理水平与经济效益的重要手段。从企业角度分析,给予员工一定的薪酬,已经是企业人力资源成本投资的重要内容,也是财务成本的一部分,对员工招聘工作有着直接的影响,进而影响了企业的长远发展。合理、科学的薪酬管理制度能够有效调动员工工作的积极性与热情,对企业科学发展观的落实有着重要作用。所以,制定合理、科学的薪酬管理制度,能够为企业未来发展扫除部分障碍,有效提高了员工的积极性与创造性,实现了员工价值与企业目标的结合,从而促进了企业的可持续发展。

二、企业人力资源薪酬管理面临的困境

1.理论体系落后,福利发放弹性不足。

针对薪酬管理来说,目前很多企业依然存在认识模糊甚至认识错误的现象,导致在人力资源管理方面,特别是薪酬管理方面缺乏认知,使得其理论知识薄弱,致使薪酬设置不合理,没有起到激励效果,严重影响了企业在市场中的竞争力。现阶段,很多国内企业并没有编制详细的薪酬管理手册,或相应的明细,同时缺少对工作岗位职能的评估,导致薪酬管理工作落实不到位。与此同时,一些企业太过关注现金及物质奖励的发放,并且奖励发放只是按照国家规定给予,缺乏自主选择制定的福利,导致体系较为单一,弹性不足,削弱了员工工作的积极性与热情。除此之外,大部分企业认为高工资等同于员工高忠诚度与满意度,此项错误认识致使企业薪酬管理工作无法全面落实,影响了企业后续改制与创新,不利于企业的可持续发展。

2.缺乏完善的薪酬管理结构。

企业薪酬管理和传统劳动力价格工资有着本质差异,现阶段企业薪酬主要是按劳分配,根据员工的学历、职务、工作经验及业绩指标展开考核,但学历与职务是员工的潜在劳动贡献,在实际工作中并没有出现,并且在合作与分工的条件下,使得业绩指标界定缺乏客观统一的标准,导致业绩指标考核不严密,在隐形福利差异的影响下,致使员工对薪酬发放产生了一定的负面情绪。同时,一些企业为了提高激励效果,太过重视个人奖励发放,忽视了团队绩效考核,造成团队不团结,缺乏一定的协作能力,影响了企业的进一步发展。因为薪酬结构不完善,导致企业内部工作环境不良,在团队工作中,普遍存在着个人意识太强的问题,在勾心斗角的局面下,制约了企业的长远发展。

3.薪酬发放形式单一,与管理不统一。

我国企业薪酬发放主要包括三点:基本工资、绩效工资、年终奖金,此种薪酬发放形式非常单一,针对企业内部劳动程度、技术及管理因素的考核奖励相对较弱。度过金融危机之后,国内企业在国家政策的扶持下,有了快速的发展,但是因为人力资源管理特别是薪酬管理水平有限,导致其无法与企业经济效益的快速发展相协调,不能和国际市场顺利接轨,进一步阻碍了企业的可持续发展。

4.薪酬管理体系制定和企业发展战略目标不相符。

在企业发展过程中,大多数员工均不知道企业发展的长远规划及战略目标,企业只是利用短期激励方法刺激员工当下的贡献与行为,较为常用的方法就是制定一个月或三个月的任务目标,之后以成败判定价值,致使员工只重视眼前利益,忽视了企业发展的长远目标,不利于企业的长远发展。同时,在市场经济体制改革不断深入的情况下,如果薪酬管理体系制定无法满足企业发展的战略目标,也就不能适应市场发展需求,导致激励作用无法发挥,使得企业发展受到了严重的限制。

三、企业人力资源薪酬管理的出路

1.创新管理理念。

欧美国家比较盛行“宽带薪酬设计”的薪酬管理理念,近些年来,在国内得到了一定的应用。宽带薪酬设计指的就是在组织内用一些跨度较大的工资范围取代原来数量较大的工资级别范围,将原有的众多工资级别压缩为几个级别。在应用宽带薪酬设计理念的时候,需要充分考虑企业的实际情况,并不是适用于每个企业。同时,在实施宽带薪酬设计理念的时候,要求人力资源管理人员具有较高的素质,这样才可以保证各项工作全面落实,不会遇到很大的障碍。

2.完善薪酬体系。

在企业发展过程中,薪酬是激励员工的有效福利措施,一定要予以高度重视。在设计薪酬体系的时候,一定要充分考虑员工的需求,这样才可以有效激励员工,如住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期、游乐活动、法定福利、特殊福利等。近些年来,人才竞争越来越激烈,我国企业开始不断借鉴部分西方国家的人性化福利措施,根据自身的具体情况,提出了教育福利、生育福利等项目,在很大程度上提高了员工工作的热情与积极性。

3.健全绩效考核体系。

在企业发展过程中,一定要充分结合企业战略决策与经营环境,制定合理、科学的绩效考核体系,实现个人薪酬和对企业的贡献、价值挂钩,全面激发员工工作的积极性与主动性。通过绩效考核体系的贯彻实施,可以将员工的降级与晋升予以量化,提高了员工对工作业绩的关注,充分发挥了薪酬体系的激励作用。

4.营造良好的企业环境。

国家应出台一些有关政策,给予企业一定的支持,摆脱依附于企业的社会与政治功能,使其可以在市场经济中进行自主经营、自主盈亏,成为真正的主体。同时,在企业内部,加强教育培训工作的落实,树立“活到老,学到老”的理念,构建学习型企业,使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中,不仅可以提高员工的专业素质与技能,还可以高效完成工作,对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。

四、结语

综上所述,企业人力资源薪酬管理是一项庞大而复杂的工作,需要进行多方面的分析与研究,通过合理、科学的设计,才可以确保薪酬管理工作的全面落实,并且具有较高的科学性与公平性。同时,在企业中开展薪酬管理工作的时候,一定要加强激励与约束作用的发挥,使薪酬成为企业持续发展的有效工具。在薪酬管理工作中,必须遵循公平、公正的原则,这样才可以确保其作用的充分发挥,为企业的长远发展打下基础。

作者:韩婷 单位:中铁十二局集团电气化工程有限公司

 

  发布时间:2015/11/27 10:50:05  阅读人次