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知识型人才薪酬管理论文

一、知识型人才特点

改革开放以后,在激烈的国际竞争中人才在国家整体发展中的重要作用日益凸显,特别是处于少数的知识型人才创造出的惊人实际价值率更引起广泛重视。对于知识型人才的界定标准国际上并不统一,但总体来说大部分学者将受过高等教育、有广泛的知识储备、掌握高技术含量操作、能在应用中根据实际情况大胆创新并为企业带来一定经济价值的人才界定在知识型人才的概念内,由此可见,创新能力在知识型人才的综合素质中占有重要地位。

1.与管理者的关系相对敏感。我国传统的企业关系中管理者与员工基本上都是简单的雇佣与被雇佣关系,员工通过实际劳动换取劳动报酬,这就决定员工的企业地位相对于管理者更加被动,甚至完全丧失自主权。而现代随着知识技术在企业发展中的地位越来越重要,知识型人才所掌握的知识和技术相对于企业来说也变成了其所拥有的“固定资产”,其对于公司的努力转变成了变相的“资本”投入,所以知识型人才在企业中的地位也发生了明显的变化。根据“二八法则”企业中百分之二十的知识型人才创造了企业百分之八十的财富,由此可见重要的企业地位已经使知识型人才在企业中占有了一定的自主权,所以其与管理者的关系已经不再限于管理与被管理变得更加微妙。

2.更注重团队合作。通过对知识型人才的界定我们发现,知识型人才更加注重创新的作用,而创新的成功实现并不能单纯的依靠个体,因为个体的知识含量是有限的,在个人对知识的理解上也会存在一定的偏差,这就直接导致知识型人才更加注重团队的合作。对于好的团队的需求是任何一个现代企业知识型人才的渴望,更是使其更好地发挥作用所必须具备的企业环境,团队合作不仅能够促进知识性人才之间的沟通打造更多机会为企业创造价值,而且也是为企业留住人才的有效办法。

3.有自主性的需求。知识型人才都是经过长时间的自我磨练后才能达到定义标准的,这也就决定了其自主性需求相对于普通员工来讲更高、更多样化。自主性需求不仅表现在想拥有一定的自主空间同时也在薪酬标准、福利待遇、发展空间等方面有所反应。知识技术在一定程度上转变成了现代企业中知识型人才的“剩余价值”,在满足其自住性需求的同时,使其“使用价值”得到量性的肯定评价。想为企业留住知识型人才首先就应该对其需求进行满足,而所有方面中最直接有效而且效果表现出所需时间最短的就是薪酬,下面我们就从薪酬管理的角度进行分析。

二、直接影响企业对知识型人才的薪酬管理的因素

我国关于薪酬概念的界定是在改革开放以后经济贸易有了跨时代的飞跃后出现的,相对于发达国家来说较晚,所以现行的薪酬制度也相对并不完善。广义上的薪酬就是劳动者通过劳动为企业创在一定的剩余价值,企业将一部分剩余价值以货币的形式根据员工的劳动付出进行分配的方式。而随着社会的发展进步,企业给员工的薪酬已经不仅仅限于货币形式,分为经济性报酬和非经济性报酬两种方式。经济性报酬是指直接与货币有关系的员工工资、津贴、股票等;而非经济性薪酬主要是指企业为员工提供的各种福利,如保险、带薪休假、班车、旅游等。企业希望通过多样的薪酬表现方式尽可能的满足员工的各方面需求,提高企业在同行中企业环境、文化所具有的竞争力,吸引人才、留住人才。随着社会的进步,以人为本的理念会更加深入人心,所以与之直接相关的薪酬管理方式将更加多样化。

1.个体差异。世界上任何两个个体即使经历同样的教育过程,在知识储备上也不可能达到完全的一致,再加上个人成长环境、兴趣爱好、工作经历等各方面的影响,在知识技能的掌握层面和深度上都有一定的差异,这也就直接导致其在企业中所发挥的作用并不相同,因此企业给与的薪酬回报也应不同。企业在确定知识型人才的薪酬管理体系时应当有明确的区分标准,对于教育背景、工作经验、个人实际操作能力等方面要有明确的区分。知识型人才的劳动工具主要就是其大脑所掌握的信息量,所以如果不注重对个人能力的差别有明确的区分,那将会导致所有知识型人才之间缺乏竞争,最终导致整体性的下滑,成为企业发展最大的阻碍。

2.企业的内部环境。企业的内部环境主要是指企业的薪酬制定制度和薪酬结构的综合表现。企业薪酬制度的制定并不是一个简单的操作而是需要根据企业的发展水平结合市场大环境的竞争情况以及企业的实际运行综合测评的过程,当然在此过程中还应该考虑到各岗位员工的自身需求。知识型人才在企业中一般都处于中上层的地位,所以薪酬结构也对其有很大程度上的影响,一个企业具备明确清晰有保障的薪酬制定制度和多样化的薪酬结构又能保证薪酬的正常发放是影响企业对知识型人才薪酬管理的内部因素。

3.市场竞争的激烈程度。企业在市场竞争中所处的地位直接影响着企业对知识型人才薪酬的制定标准。当企业处于风险期时,会自觉地提高对知识型人才的薪酬,以到达快速吸引人才让企业尽快脱离险境的目的;而在企业发展到一定的规模时对知识型人才的薪酬就会相对较低或长时间没有大的调动,因为这一时期企业自身经济、文化、社会地位等方面已经具备一定的吸引人才的能力,由此可见市场竞争越激烈,企业发展越动荡,知识型人才的薪酬相对就会越高、越多样化。

三、有效对知识型人才薪酬管理,为企业创造价值

1.提供有竞争力的薪酬。一个企业其薪酬标准直接影响着对知识型人才的吸引力及其为企业效力的持久性,通过对大量知识型人才的吸引可以为企业选拔人才、优胜略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市场竞争中有一定的优势,才更有利于在初始阶段为企业储备知识型人才,在发展阶段减少有经验的原有人才的流失,在企业处于危险期的时候不造成人力资源方面的动荡。

2.充分利用内在报酬。知识型人才以知识技术作为生产工具,所以在薪酬上对其知识技术进行肯定,可以让其精神需求得到一定程度的满足,也是为企业留住人才的有效办法。对其通过知识技术所为企业创造的价值进行肯定,并在薪酬方面有一定程度的表现,但要保证奖励的顺利发放和每次发放的标准的差别,这样才能真正的起到激励作用。

3.收入与技能直接挂钩。知识型人才的劳动成果不是单独的表现在某一件企业产品之中,它可能是某一技术领域的研究成果,可能是一定层次的管理表现,而这两者又都不可能是某一个知识型人才所能够独立完成的。所以把知识型人才的收入直接与技能挂钩就显得尤为重要。根据个人的呢管理差别确定底薪的标准然后按照其在团队中或研发过程中的实际作用确定以能力为标准的工资补贴,这样既可以让知识型人才的技能确实转化为货币奖励又可对其有一个从高到低的区分,不仅有利于知识型人才的内部有竞争的意识也方便对整个知识型人才所在的层次进行管理。

4.增强薪酬的透明度。在现代大多数企业中,都采取各种措施阻碍员工之间关于薪酬方面的沟通,特别是对企业有着重要作用的知识型人才的薪酬更是采取严密的保密措施。可是薪酬永远是员工最敏感的问题,不论什么方式的阻隔都不可能达到完全的孤立,员工之间对彼此薪酬了解的信息不足或过于片面直接导致其对整个企业薪酬制度的怀疑,进而影响管理者与被管理者、领导与员工之间的互相猜疑,团队合作受到影响,有碍形成良好的工作氛围,所以其适得其反。在知识型人才比较集中的企业增加薪酬的透明度不仅可以让人才在比较之中找到自己的不足起到激励作用也能给员工以企业公平、公正、自己所付出的能够得到切合实际的经济回报的整体印象,进而让知识型人才产生对企业的归属感。

5.创造其参与报酬制度设计与管理的机会。让知识型人才亲身参与报酬制度的设计与管理并不是所有的关于财务的事情都要知识型人才来处理,主要指制定人员多与知识型人才沟通,使之更加了解知识型人才的需求,也能促进管理者与知识型人才之间相互信任,制定出来的薪酬制度更容易得到人才的认可,使公司在调整薪酬分配后起到更大的实际作用。

6.引入风险机制。只有对出现的或可能导致的错误进行惩罚才能促进积极向上的事物更好更快的发展。在知识型企业引入风险机制尤为重要,因为它是依靠在知识技术上的创新来赢得市场上的应用率,创新一定会面临风险,所以引用风险机制不仅能够促进知识型人才工作过程中更加的投入发挥更大价值也能尽可能的减少操作过程中公司来的损失减少公司的支出。但风险机制的引用一定要注意度的掌握,如果把风险标准定的很高,就会使知识型人才对于细微的错误视而不见,最终导致不可挽回的损失。而标准定得过低,就会在反复复杂的危险惩罚中让知识型人才丧失对创新的兴趣和动力金而造成人才的流失。

7.与职务晋升相结合。对于知识型人才来说薪酬与职务晋升的吸引力同等重要,一方面满足其物质需求,另一方面可以在精神层面对其进行肯定,所以对于知识型人才的薪酬管理要与内部的职务晋升相结合。企业内部职务的晋升机会是有限的,利用有限的晋升机会与合理的薪酬管理模式相结合才能让知识型人才感到自己价值在企业的体现。但晋升的速度、方向、相应薪酬标准的界定都应该有严格的程序和公平、公正的考核,这样才能让优秀的人才脱颖而出并得到更高层次的满足,让相对落后的员工找到努力的方向,使整个企业的人才质量有一定的提高。

8.对团队成果予以肯定。要实现创新就离不开团队的合作,知识型人才的团队合作力量更是不容小觑的,企业对有研究成果的团队进行薪酬上的肯定,不仅可以促进团队内部的稳定和其对企业的效忠诚度更能对其它的团队合作起到激励的作用。如果把知识型人才看做一个个单独的个体,企业想留住所有个体那是相当困难的,但把一定数量的个体凝聚在一起,对几个团体进行管理就相对容易很多,所以对于团体的力量企业必须重视,在一定程度上给予肯定,在薪酬上得以表现,是企业现行最有利、最直接、也是效果最明显的方式。

四、结语

知识型人才的自身特点决定其对直接的经济性薪酬要求在一段时间后将越来越小,而更加注重于精神层面的薪酬要素。所以这就决定企业在对知识型人才进行薪酬管理的过程中要不断地引进新的想法,创造出更多的形式,丰富其薪酬结构,净化薪酬管理环境,即为企业留住真正的知识型人才又让其对薪酬的需求得到满足,实现双方的共赢。

作者:李瑞单位:中国人民大学劳动人事学院

 

  发布时间:2014/12/7 16:58:06  阅读人次