杂志征稿 | 网页对话

| 大秘书网 | 范文中心 | 论文中心 | 期刊杂志 | 综合材料 | VIP俱乐部 | 在线咨询

行政论文 | 文教论文 | 经济论文 | 艺术论文 | 政治论文 | 社会论文 | 企业论文 | 财务论文 | 德育论文 | 医学论文 | 通信论文 | 公共论文 | 会计论文

您现在的位置: 秘书网 > 论文中心 > 行政管理论文 > 人力资源论文 > 正文范文

事业单位人力资源的路径和措施

摘要:

本文首先分析了我国事业单位人力资源管理现状,然后指出管理中存在的问题,最后阐述了改革路径和措施,以供参考。

关键词:

事业单位;人力资源;管理现状;问题;改革

人力资源管理指的是采取科学的方法手段,针对人力资源制定的管理政策、开展的管理活动,以实现企业的经营发展目标。从社会服务需求、事业单位发展需求来看,有必要对人力资源管理工作进行改革,以便提高人才利用效率,推动事业单位的健康发展。

一、我国事业单位人力资源管理现状

调查数据显示,经济社会快速发展的同时,我国事业单位的数量也在增多,目前已经超过130万个,工作人员接近3000万。在特殊体制和计划经济管理思想的影响下,我国事业单位的人力资源管理工作存在较多问题,难以满足当前人事管理需求。具体来看,人力资源管理的内容如下:一是制定人力资源发展战略,二是人才的选拔和聘任,三是员工的培训教育,四是岗位组织和人力调配,五是制定并完善绩效薪酬机制。我国事业单位的人力资源管理工作具有特殊性:相比于国家机关,人才进入事业单位的门槛较低,但是职位晋升的难度更大;相比于普通企业,单位的组织结构和管理模式一般不会发生大的改变,因此员工思想守旧、安于现状。由此可见,事业单位因其性质、职能的限制,再加上经济转轨的影响,决定了人力资源管理存在诸多问题和不足。

二、当前人力资源管理中存在的问题

(一)管理理念落后

我国事业单位在人力资源管理上的理念相对落后,管理工作中心依然是“事”,要求人员适应事件,并没有突出“人”的重要性。在这种理念指导下,管理工作主要分为组织分配、任务布置两个层面,管理部门服从决策领导,因此和业务部门之间欠缺沟通。在权利过度集中、主观意识为主的影响下,人力资源的开发和使用不科学,存在盲目性和随意性,限制了管理水平的提升。

(二)开发模式死板

事业单位在人力资源的开发上,开发模式死板,不具有先进性和创意性,难以适应实际工作需求,因此人才的选拔存在问题。其一,人才招聘流程缺乏透明度,没有遵循公平、公正、公开的原则,尤其是中高层人才的引进。其二,人力资源规划没有从组织战略的角度入手,导致人员配置混乱,甚至出现人员超编的情况。其三,部分职工和单位领导存在裙带关系,缺少公平竞争的机制,成为阻碍优秀人才晋升的重要原因,甚至危及到事业单位的发展。

(三)人才配置不合理

事业单位在人才配置方面,并没有和市场相结合,因此员工的个人能力和岗位职责之间不匹配。分析其原因,一方面是受到传统思想的影响,根据领导意志进行人员配置,制度的制定也没有从单位的实际情况、发展需求出发,导致的结果就是人才学非所用,或者出现闲置现象。另一方面则是员工素质良莠不齐,没有在岗位上充分发挥出个人潜能和专长,造成资源浪费。

(四)激励机制不完善

具体到薪酬机制和考核机制上,事业单位依然存在不科学、不合理的现象。举例来说,在工资分配上,依据的是职位等级的高低,按照行政级别的不同进行划分。这种机制无法体现出按劳分配的原则,甚至造成分配不公的现象,会挫伤员工的积极性,继而影响工作效率和质量。另外,考核机制具有粗放性、静态性,难以真实反映出员工的工作状态,不能为考核结果提供依据。

三、改革人力资源管理的路径和措施

(一)创新管理观念

在市场经济的大背景下,事业单位的发展重点和核心竞争力,应该落脚到人才上,与此同时管理工作也应该相应变革。首先,领导层应该树立以人文本的理念,认识到人力的价值和作用,对传统的管理方法进行改革,确保管理工作落实到日常管理、单位决策上。其次,为了适应当前经济发展的需求,应该从权利理念转化为服务理念,也就是管理工作要淡化权利思想,通过创新理念、创新手段,为员工提供服务,扫清人力资源管理道路上的障碍。

(二)制定长期规划

事业单位在组织机构改革期间,应该将人力资源改革作为一项重点,为人才的培养和成长创造有利条件,实现人才和单位的共同进步。具体操作如下:第一,分析未来环境和单位发展方向,加大人力资源开发中的资金投入,在评估人力资源现状的基础上,制定长期发展规划。第二,深化人事制度改革,依据干部管理权限和程序要求,单位领导从现行的单一委任制、职务终身制,逐渐转变为直接聘任制、选举聘任制等,加强中高层领导的管理力度。第三,确定单位内的技术人员和工勤人员,依据改革要求在人员晋升上采用择优录取、优胜劣汰的原则,提高工作人员的危机意识,增强工作积极性。

(三)明确职责定位

事业单位内人力资源的使用,应该从以人定岗转变为以岗用人,提高资源配置的规范化。首先主管部门和领导人员实施聘用制,严格遵循政事分离的原则,明确岗位职责和工作任务,赋予合理的管理自主权。其次,中高层管理人员的职位,应该先拟定职位要求,从知识、技能、经验等方面做出明确规定,并最终体现在职务说明书中。最后,针对专业技术人员实施聘用制,理清单位和聘用人员之间的权利和义务,并实施岗位管理,对人力资源组合进行调整。

(四)完善考核机制

事业单位内人力资源的绩效考核,应该保证公平公正,不能搞官僚主义,提高考核结果的透明度,并在单位和系统中公开,作为当月业绩或年终业绩的评价标准。另外,还应该出台合理的激励机制,在单位内形成良好的氛围,通过奖励与惩罚,促使员工树立端正的工作态度。综上所述,人力资源是当今企业、机构、单位发展的重要资源,我国事业单位中,人力资源管理工作存在较多问题。通过分析可知,只有创新管理观念、制定长期规划、明确职责定位、完善考核机制,才能实现人力资源管理的改革,推动事业单位的健康发展。

参考文献:

[1]刘雅文.探究我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施[J].现代经济信息,2016,(16):136-137.

[2]张建生.改制事业单位人力资源改革中的绩效管理[J].人才资源开发,2015,(8):111-112.

[3]韩旭.事业单位人力资源管理与规划的创新[J].环球市场信息导报,2016,(5):129-129.

[4]邵文霞.浅析创新在事业单位人力资源管理改革中的运用[J].黑龙江科技信息,2016,(36):358.

[5]王青.如何做好事业单位人力资源管理中思想政治工作[J].东方企业文化,2013,(24):8-9.

作者:刘影 单位:山东省济宁市南四湖水利管理局

 

  发布时间:2017/8/8 15:33:32  阅读人次