摘要：

对于近年来我国实现的经济与社会快速发展来说，公共部门始终在其中发挥着举足轻重的作用，但提到公共部门，民众第一时间浮现在脑海中的往往是效率低、服务态度差等印象，这就较为直观揭示了我国公共部门在日常运行中存在的问题，而结合这类问题本文就公共部门人力资源激励机制展开了具体研究，希望这一研究能够为我国公共部门服务水平的提升带来一定启发。

关键词：

公共部门；人力资源管理；激励机制

随着各类公共部门恶性服务事件的曝光，近年来政府、社会对于公共部门的关注力度都在不断提升，公共部门人力资源管理的受重视程度也实现了大幅增长，但在笔者的实际调查中发现，公共部门人力资源管理中的激励机制却并没有引起重视，这就使得近年来我国公共部门的服务现状没有实现根本性转变，而为了解决这一问题，正是本文就公共部门人力资源激励机制展开具体研究的原因所在。

一、公共部门人力资源管理激励机制的特点

为了较高质量完成本文研究，我们首先需要深入了解公共部门人力资源管理激励机制，结合相关文献资料笔者发现，这一激励机制除了具备一般激励机制的特征外，还与我党独有的行为方式和价值观念存在较大关联，而这就使得行为方式和价值观念具备着独有的公共服务性、政治性、政策连贯性、绩效结果衡量模糊性特点。

（一）公共服务性特点

对于公共部门人力资源管理激励机制的公共服务性特点来说，我们也可以将这一特点视作该激励机制的指导思想。

（二）政治性特点

对于政治性特点来说，这一特点来自于我国传统“官本位”思想与计划经济体制的影响，公务员制度的浓重政治色彩也是这一激励机制政治特点的重要来源。

（三）政策连贯性特点

对于政策连贯性特点来说，这一特点与公共部门必须遵循统一规则、法律存在较强联系，而由于公职人员的工作往往也较为稳定，这就使得激励机制的制定同样必须结合连贯性与稳定性。

（四）绩效结果衡量模糊性特点

对于绩效结果衡量模糊性特点来说，这一特点主要是由于公职人员的工作成绩很难进行准确认定，而这一工作所出产的产品也大多为无形的，这就使得公共部门人力资源管理中的绩效评估较为困难，只能够结合一些间接指标也由此成为了绩效评估工作的常态。

二、改革公共部门人力资源管理激励机制的必要性

结合上文内容我们能够对公共部门人力资源管理激励机制产生简单的了解，而为了能够更为深入完成本文研究，我们还需要明晰改革公共部门人力资源管理激励机制的必要性，而结合相关文献资料与自身实际工作经验，本文将这一必要性概括为客观形势需要、人事制度改革需要、提升公共部门服务水平需要三方面。

（一）客观形势需要

之所以说改革公共部门人力资源管理激励机制是我国客观形势的需要，主要是由于我国已经正式步入经济发展新常态阶段，这就使得我国当下很多公共部门存在的人员素质较低、服务质量较低问题已经不能满足我国所处发展阶段的需要，但如果公共部门人力资源管理激励机制能够结合实际进行科学化改革，以往因激励机制存在引发的服务相关问题就将得到妥善解决，公共部门的工作也能够在更高水平的人力资源管理支持下满足我国客观形势的发展需要。

（二）人事制度改革需要

虽然近年来我国人事制度改革取得了较为长足的成果，但有效监督缺乏、民主机制不健全、选人之风不正、拉票问题严重的情况同样极为常见，这就标志着我国人事制度改革并没有真正落到实处，但如果公共部门人力资源管理激励机制得以实现高质量改革，公共部门就能够真正吸纳社会中的各类人才，人事制度改革也将由此得以真正实现。

（三）提升公共部门服务水平的需要

为人民和社会提供优质高效的服务向来是我国公共部门的宗旨，但结合近年来频频曝光的荒唐、恶劣公共部门服务事件我们不难发现，这一宗旨在很多公共部门并没有真正得到贯彻落实，这也是公共部门成为民众抱怨主要话题的原因。在我国当下公共部门所提供的服务中，这种服务的垄断地位使得很多公职人员养成了高高在上的心理，服务态度恶劣、服务水平差问题的出现也就不足为奇，但如果能够实现人力资源管理激励机制的改革，公职人员的服务就能够得到真正约束，公共部门的服务水平自然将真正得以改变与提升。

三、我国当下公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

为了能够更为深入完成本文研究，我们还需要明晰我国当下公共部门人力资源管理激励机制存在的问题，而结合笔者实际调查，本文将这一问题概括为人员选拔存在黑幕、绩效评估体系不科学、薪酬设计不合理、职务晋升缺乏竞争激励四个方面。

（一）人员选拔存在黑幕

对于人员选拔存在黑幕这一问题来说，这一问题的出现与社会对公职人员认知、多地仍旧存在的选人用人不正当竞争存在的较强联系。在几千年来官本位思想的影响下，我国当下仍旧有很多人将公职人员视作高高在上的“官老爷”工作，而在这种思想的影响下，花费几十万乃至上百万购买一个热门公职岗位或谋求晋升的情况在我国很多地区较为常见，虽然近年来我国公务员录用制度日渐完善，但这种人员选拔黑幕却并没有真正得以完全消除，而这自然就会影响公共部门人力资源管理激励机制效用的发挥。

（二）绩效评估体系不科学

在我国当下公共部门人力资源管理激励机制中，绩效评估体系不科学的问题同样较为常见，考核方式和考核手段单一且不科学、考核走形式、利用考核谋求私利、缺少定量考核等都属于这一问题的具体表现，而这些自然就使得考核工作失去了自身本应发挥的效果。

（三）薪酬设计不合理

对于我国公共部门人力资源管理激励机制来说，薪酬设计不合理同样属于这一激励机制存在的问题，级别工资制、不同部门差距悬殊、分配机制较为固化、工作效率与工作不存在直接关系、业绩性薪酬所占比率较低都属于这一薪酬设计不合理问题的组成，而这些就使得公职人员“干多干少”无关于其自身工资，消极怠工、工作不积极现象在公共部门的出现也就不足为奇。

（四）职务晋升缺乏竞争激励

除了上述几方面外，职务晋升缺乏竞争激励同样属于我国当下公共部门人力资源管理激励机制存在的问题，不具备降职人事管理体系、科学的职务晋升制度缺乏、排辈论资之风盛行、“任人唯亲”不正之风等都属于这一问题的具体表现，公职人员工作保守、不思进取、缺乏朝气、服务质量差等情况也往往由此出现。

四、改革公共部门人力资源管理激励机制的建议

结合上文内容我们对我国当下的公共部门人力资源管理激励机制产生了较为深刻的认知，而结合这一认知笔者将在下文中就这一激励机制改革的建议进行详细论述，这一论述将主要围绕建立以绩效为导向的选拔任用机制、建立具备激励功能的绩效考核体系、优化薪酬激励功能、完善升降任免机制四方面开展。

（一）建立以绩效为导向的选拔任用机制

为了保证人员选拔黑幕问题能够真正得以根除，公共部门必须建立以绩效为导向的选拔任用机制。在以绩效为导向的选拔任用机制建立中，公共部门首先需要建立客观的绩效考核标准，并将这一标准作为选拔的依据，这样管理目标的传达、预期行为事实的明确、考核结果的接受就将获得有力支持，而由此进一步规范考核材料，同时加强考录专家队伍建设，就能够真正实现选拔任用机制的公平、公正、公开，我国公共部门由此就将拥有真正技术过硬、素质较高的公职人员。

（二）建立具备激励功能的绩效考核体系

在公共部门人力资源管理激励机制改革中，建立具备激励功能的绩效考核体系是这一改革的关键环节之一，而为了保证这一新的考核体系能够真正解决以往公共部门存在的各类问题与歪风邪气，考核体系必须具备具体、量化的特点，这样才能够避免考核体系流于形式问题的出现，同时这一考核体系还需要突出科学发展导向、结合发达国家经验、改进考核方法手段，这样才能够保证这一绩效考核体系真正发挥自身效用，公职人员由此也才能够真正受到绩效考核体系的激励。

（三）优化薪酬激励功能

为了保证薪酬设计不合理存在的各类问题得以根除，公共部门还必须优化薪酬激励功能，这里笔者建议公共部门拉大职务工资和级别工资的档次差距，并真正实现绩效和薪酬挂钩，这样就能够保证薪酬激励功能真正发挥自身效用。值得注意的是，为了避免各类灰色收入的出现，笔者建议我国施行“财产公开制”，这样以往难以根除的贪污腐败问题也将真正得以销声匿迹。

（四）完善升降任免机制

除了上述几方面外，为了保证公共部门人力资源管理激励机制改革更好开展，升降任免机制的完善也需要引起我们重视，这里笔者建议公共部门推行竞争上岗制和职务任期制，并同时建立明确统一的选人用人衡量标准，这样就能够保证优秀大学生群体更多进入公共部门，以往公共部门存在的诸多陈规陋习也将真正得以消除，公共部门的服务水平提升将由此获得较为有力支持。在本文就公共部门人力资源激励机制展开的研究中，笔者详细论述了公共部门人力资源管理激励机制的特点、改革公共部门人力资源管理激励机制的必要性、我国当下公共部门人力资源管理激励机制存在的问题、改革公共部门人力资源管理激励机制的建议等内容，希望这一系列内容能够为我国公共部门服务水平的提升带来一定帮助。

参考文献：

[1]颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛,2009.

[2]焦玉辉.公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究[J].现代商业,2013.

[3]于涛.基层公共部门人力资源激励机制创新研究[J].中外企业家,2014.

作者:张馨婷 单位:吉林大学