【摘要】企业的管理归根结底是对于人的管理，对于企业的人力资源管理部门来说，如何在使员工为企业创造更多价值的同时，兼顾员工自己的利益和价值取向，是人力资源管理中伦理问题的体现。对于员工的动员和激励应该立足在伦理的基础上，在合情合理的条件下进行员工的管理，充分考虑到员工的精神需求与价值取向。但是由于我国的人力资源管理概念发展较晚，在管理中出现了一些伦理问题，影响着员工积极性的发挥。在本文中，将对企业人力资源的管理进行一定的探讨，并分析其存在的问题以及解决办法。

【关键词】企业；人力资源管理；伦理问题

一、我国企业人力资源管理中存在的一些伦理问题

（一）一些企业中缺乏对员工的人道主义关爱

当前，我国的劳动者权益保障法等法律对企业员工的权益进行了一定的保障，但是在一些私营企业，对于劳动者的权益保障工作仍没有充分的重视起来，存在为了利益而短视的行为。一些企业在雇佣员工进行工作的过程中，无视员工的一些基本权利，存在一些扣押工资、取消休假的情况。并在管理过程中对员工实施一定的专制性管理，缺乏民主氛围。一些企业为了攫取短期的利益，对员工进行一定的压榨活动，例如随意延长员工的加班时间，并且没有加班费。一些企业为了防止员工跳槽，随意扣押员工的工资。这些缺乏人道主义关怀的企业行为严重伤害了员工的工作积极性，在企业人力资源的管理过程中出现了严重的伦理问题。还有一些企业在管理员工时强调对于员工的管理，要求员工绝对的服从命令与指挥，不注意与企业员工的情感交流。一些企业把员工当做获取利益的工具，以物质刺激作为管理员工的手段，忽视对员工精神方面的关怀与满足，导致员工对于企业没有一定的归属感与认同感。企业的这种管理方式不能满足员工的自我实现的精神需要，没有很好的完成企业人力资源的伦理工作。

（二）人力资源管理过程中存在着不公平的管理现象

企业人力资源管理过程中应该遵循一定的公平原则，这是现代化企业管理中的一个基本原则，对员工工作积极性的提高有着很大的帮助。但是当前在我国企业的员工管理过程中存在着许多违反公平公正的管理原则的事情，影响着企业人力资源管理过程中的伦理建设。例如，一些企业内部存在着对员工的歧视问题。在选人用人方面，存在着一定的性别歧视。在同样的招聘条件下，由于女性性别的原因，一些女性应聘者可能会被企业拒之门外。而且同样的工作岗位，女性的工资偏低等。还有一些企业对员工的外貌或者学历有一定的歧视，比如一些企业对于低学历就可以胜任的工作岗位，却提高招聘的门槛，招到一些高学历的人员，使社会上一些工作人员失去了一些应有的工作机会，也造成了人才资源的浪费。在一些利益分配的问题上，一些企业存在不公平的现象。很多企业为了提高利润，极力的压缩员工的工资，并通过各种手段来克扣员工的工资。而一些内部管理人员却拿着很高的工资，造成了利益分配的不均。这在企业的人力资源管理中也是一种不和谐的现象，会挫伤员工的工作积极性。

（三）企业管理员工过程中诚信的缺失问题

在当前市场经济的竞争模式中，企业的诚信本身就是一种有效的竞争力。对于一个企业来说，诚信问题不仅包括对外的诚信，还包括在人力资源管理过程中对员工的诚信。对于企业员工的诚信同样也涉及企业管理中的伦理性问题。但在实际情况中，一些企业在员工的管理问题中存在着一定的诚信问题。比如，在招聘过程中，企业通过一些信息的隐藏，来达到进行招聘的目的。企业的实际信息和员工所知道的信息不对称。一些企业在与员工的合同签订过程中，只强调员工对于企业的义务，而没有提及企业对于员工的权利保障。还有的企业隐瞒在工作过程中的潜在的危险因素等，这些行为对员工的权利造成了一定程度的损害。而且一些企业在管理过程中对员工经常性的作出承诺，而少有实施和兑现。这使员工对企业的信任度大大降低。还有一些企业以试用期工资低的借口来招揽劳动力，而一过试用期就将员工遣散，使劳动者的权益得不到有效的保障。

二、解决我国企业人力资源管理中伦理问题的措施

（一）明确企业人力资源管理过程中伦理建设的规范

企业在建设人力资源伦理化的过程中，首先要明确管理的伦理化原则。第一，要注重员工的权利，体现以人为本的管理理念，维护员工的基本价值和尊严。将人力资源的分配看做一种人性化的有机的管理活动，而非单纯的获取利益的手段。其次，要坚持公平公正的管理原则，注重员工的使用效率。诚然，企业雇佣员工以经济效益为首要目标，员工的工作效率需要得到进一步的重视，但是同时要兼顾员工管理过程中的公平与公正的问题，将公平公正的原则体现在管理的起始阶段、过程阶段和结果上。第三，在进行具体的人力资源的管理时，如一些人力资源分配，工作安排，绩效考核，福利发放等，要坚持企业与员工互利共赢的原则，保证整个管理过程的公平透明，明确各方责任，实施人性化的管理。基于一定的伦理原则，我国企业在人力资源管理时需要建立一定的规范。最重要的是要建立民主管理的制度。企业领导和人力部门的工作人员要做好员工的民主协调工作，使员工可以合理表达自己的意见和对企业的建议。还要进行一定的人际关系的和谐，使员工和员工之间、员工和领导之间保持良好的互动氛围，更有利于工作的开展和内部的团结。其次，要明确企业内部的责任归属，使管理者更好的为员工负责，员工更好的为工作负责。从而使整个企业为社会负责，实现良性的循环。

（二）以效率为前提，树立以人为本的员工价值观

我国企业人力资源管理的目的，是为了优化企业人力资源结构，使得员工的工作潜能得到最大程度的发挥。人力资源的建设应以提高管理效率为目标，即以最少的管理成本来达到最优的工作效率，为企业创造更多的价值，实现经济利益的获取，为社会创造更多的财富。其次，企业人力资源的管理要充分的履行社会所赋予的责任，为社会提供更多的就业岗位，并在管理过程中保证一定的公平公正，促进社会精神文明建设的进行。企业在进行行政管理的过程中，不仅要追求管理效率的提升，更要注重管理过程中的伦理化问题，保证管理过程符合一定的道德标准。在一定程度上做到利益和道德的统一。在中国进行企业的文化建设，就要以中国的国情为标准，融入一定的伦理化观念，做到以人为本。通过对员工的尊重，依靠员工，服务员工，建设一支有着较高凝聚力的人力资源团队，促进企业的整体性的全面发展。

（三）建立人力资源的伦理化管理制度

在我国的企业管理过程中，通常在不同情况下有不同的管理标准。如果不建立一个统一的规范体系与制度，那么企业的人力资源伦理化管理则成为一句空谈。在我国人力资源管理发展还不成熟的条件下，一些企业内部管理机制还不完善，因此伦理化制度的建设还有很长的一段路要走。由于我国的特殊国情，人与人交往靠人情的现象比较多。在企业内部也存在着一些“人情文化”，导致在管理过程中存在一些违反伦理规范的行为而得不到规范。因此，企业应建立完善的伦理化管理制度，从薪酬待遇、绩效考核到招聘裁员，都制定一系列的规范，将伦理化管理渗透到人力资源管理的方方面面。企业在制定规范时，要体现出企业的伦理观念和管理方面的道德要求，以更加适应现代化企业管理的需要。

【参考文献】

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[2]张洁梅.我国企业人力资源管理伦理分析[J].学术论坛,2009(09).

[3]颜爱民,魏佳,黄浩睿.企业人力资源管理伦理困境结构维度的本土化探索[J].管理学报,2012(07).

作者：张思妍 单位：江西外语外贸职业学院