摘要:研究了西方人力资源管理演变的各个阶段并进行了详细分析,以期从中得到有益的启示。

一、西方人力资源管理的演变

(一)传统管理阶段在18世纪中叶到19世纪中叶,资本主义处于初期阶段,企业为了获取剩余价值,采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的,如果工人的生产率达不到相同的标准,就会遭到解雇。可以说这个阶段,只是把人视为一种普通的物质资源加以利用,即仅仅把人作为人力、劳动力,“会说话的工具”。

(二)“经济人”假设与科学管理阶段19世纪末、20世纪初,随着社会生产力的发展和企业数量的增加和规模扩大,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,客观上要求采取一种更加科学的管理手段,以代替原先的经营管理。泰勒抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一“经济人”假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套“科学管理”的企业管理理论。泰勒运用动作研究和时间研究方法,对工人的每一个动作和每一道工序的时间进行测定,除去动作中多余的和不合理的部分,把最经济的、效率最高的动作集中起来,确定标准的作业方法。除此之外,他还实施了差别计件工资制,即按照标准的工作定额,制定两种不同的工资率。对于完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率支付工资;对完不成工作定额的人,则用较低的工资率支付工资。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。实施科学管理成为人事管理的主要工作,人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书。在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。然而,科学管理理论也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽视了企业中人员的交往、感情、态度等社会因素对劳动生产率起作用。

(三)“社会人”假设与人际关系运动阶段20世纪20年代至30年代,泰勒的科学管理理论越来越显示出其局限性。虽然在实行科学管理的初期,由于劳动分工和专业化的推行,生产率大幅度提高,但是,由于工人长期从事一种简单、重复的劳动,不久便觉得工作单调乏味,工作效率不仅没有提高,反而有所下降。人们开始对泰勒的科学管理及其依赖的假设产生怀疑,也有人开始进行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影响?工人除了工资方面的要求外,还有什么需求?1924—1932年间,以梅奥教授为首的一些专家在美国的西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列实验活动,提供了有史以来最著名管理研究成果,使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究,这就是著名的“霍桑实验”。“霍桑实验”最大的贡献是就人性的假设提出了与科学管理理论完全不同的观点。梅奥认为,科学管理把人当作“经济人”来看待,认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力;“霍桑实验”则表明人是“社会人”,影响人们生产率的因素,除了金钱等物质方面的因素外,还有社会和心理的因素,例如他们也追求人与人之间的友情、安全感、归属感等。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。梅奥的人际关系学说为管理思想开辟了新的领域,为组织行为学奠定了基础,管理理论中的行为科学理论就是在此基础上发展起来的。

(四)人际关系学说的延伸———行为科学理论人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境,但在提高员工的产出和增加员工满意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下几点:

1•这种方法建立在简单组织中人的行为分析基础之上的,然而“快乐的员工是一个好的员工”并未得到事实的证明。

2•这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂的个体,对一个员工有激励作用的事物对另一个员工就未必能达到激励效果;“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产率来说可能没有影响。

3•这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上,它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。

4•这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。例如,生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。而行为科学的研究发现,组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的,不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。行为科学理论对个体行为层次的研究认为,人之所以产生某种特定的行为通常是由其动机决定的,而人的动机无论是有意识还是无意识的,都是由某种需要引起的。行为科学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员激励理论的完善和应用。在这方面的理论主要有马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就动机理论、弗鲁姆的期望理论以及斯金纳的强化理论。马斯洛的观点使人们注意到以满足人的需要作为激励因素的问题,并在实际工作的管理者中得到了广泛的认同,但研究未能对该理论提供验证性的支持。

(五)“复杂人”假设与权变理论“复杂人”假设,是由史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的,其基本思想是:由于人有着复杂的行为动机,人不仅在同一时间可以有不同的动机,而且处于不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位的人也会形成不同的动机。因此,不能简单地归纳为同一类人。“复杂人”假设深入分析了个人需要在组织中变化的特点,体现了人性的动态观和辩证的观点,比前面几种人生假设向前迈进了一大步。与“复杂人”假设相应的是权变理论。权变理论是一种新的管理理论,已广泛地应用到西方社会管理实践中。根据工作性质的不同,有的企业采取较固定的组织形式效果好,有的则采取灵活、变化的形式效果好。另外,企业情况不同,领导方式亦应不同。若企业任务不明确,工作混乱,应采取严格的领导方式,使企业走上有秩序的轨道;若企业任务明确,分工清楚,工作亦有秩序,应更多采取授权的领导方式,以充分发挥下属的积极性和主动性。因此,要善于发现员工的个别差异,因人而异地采取灵活多变的管理方式。

(六)现代人力资源管理阶段1954年,当代著名的管理科学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词,人事管理开始进入“人力资源”管理时代。进入20世纪70年代,现代管理科学理论初步成型,它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统,人是企业的主体。社会系统学派强调系统观点,社会的各级组织是一个协作的系统,组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心,并对协作进行协调,以便组织能够维持运转;权变理论学派则强调权变的观点,他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变,没有放之四海皆准的管理理论和方法,应该针对不同的情况,选择或交替运用有关理论,以达到工作、组织、个人三者的最佳配合。可以看出,现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来,相比较,现代人力资源管理则把人放入系统中考虑,人不单纯以物质资源的形式存在,也不单纯以社会性的人的形式存在,把人员放入到组织中,具有系统性、多样性特点,认为前面的理论没有一个是普适的,只有针对具体情况具体分析,对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。超级秘书网

二、西方人力资源管理演变的启示

通过对西方人力资源管理演变过程的分析,我们可以看出,整个人力资源管理的演变过程,无不是围绕着“激励”来实行的,“激励”是西方人力资源管理中一个非常重要的内容。在社会生产的各要素中,只有人是“活”的资源,人只能自己利用自己,不能被别人利用。人具有主观能动性,日常的生产劳动中,人只是发挥了部分能力。因而要想充分发挥人的潜能,得到人的最大使用价值,就必须时行合理的激励,充分调动人的积极性。而“激励”又是建立在对人的本质的正确认识的基础之上的。从“经济人”到“社会人”,再到“复杂人”,人们对人性的认识,从肤浅到深入,从片面到全面,不断向前发展,从而为实施激励措施奠定了科学的基础。管理者要对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性。人力资源管理者应当识别特定的条件,以及在特定条件下人的需要和动机,借此设计激励机制以影响其行为,使个人的利益与组织的利益一致,最终促进组织目标的实现。

我国的市场经济体制建立时写作论文间不长,在我国的人力资源管理中,还有许多计划经济体制的烙印,行政性、政策性的管理比较多,而一些科学性的管理则比较少,导致了生产效率底下,人才浪费现象较严重。因此,我们应当多学习西方学者求真务实的精神,从我国的国情出发,从我国人力资源管理的实践出发,认真研究人力资源管理的客观规律,深入分析人性的本质,努力用科学的管理来代替行政的管理,从而更好地实现组织的目标。