论文关键词：反生产工作行为；组织行为学

论文摘要：反生产工作行为对个人工作绩效和组织绩效有重要影响。文章从反生产行为的特征维度及相似概念的比较人手，总结分析了反生产工作行为的影响因素和致的结果等方面的主要研究进展，并结合当前实证研究的成果指出了研究的不足和未来的研究方向。

1引言

反生产工作行为(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科学管理时期。20世纪20年代，科学管理成功地促进了生产力发展，但它是以工人的顺从为基础，权力集中于管理者，这导致工人高旷工等反生产工作行为现象。我国著名心理学家、工业心理学先驱陈立教授(1902—2004)撰写的《工业心理学概观》，其中关于事故与效率的研究就涉及到反生产工作行为。越来越多的证据表明反生产工作行为给组织带来了沉重代价。一些数据显示33％～75％的员工发生过偷窃、欺骗、怠工等行为，此外，这些行为也损害了组织的经济利益。近年来，反生产工作行为已成为国外学者共同关注的热门领域，得到众多理论视角的研究，但由于缺乏有效的整合，能够指导实践并且行之有效的相应理论架构尚不完备。本文通过对反生产工作行为的结构、影响因素以及结果变量等三方面的研究进行总结分析，试图归纳和揭示该领域研究的主要进展，并对未来研究提出展望。

2反生产工作行为结构

2．1反生产工作行为特征维度

现代管理的一个重要目标是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害组织及个人绩效的行为。从定义上看，它排除了无意识造成的危害性行为，强调了CWB是一种个人蓄意损害工作绩效的负面组织行为。不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为进行了研究，概括起来，他们所提出的CWB主要维度有如下四种：

单一维度：Dalt0n和Mesch主要关注缺勤行为。Perlow和Latham主要关注苛待客户的行为。

二维结构：Hollinger提出财产性偏常行为(propertydeviance)，包括错误地使用雇主财产，如毁坏财产等；生产性偏常行为(productiondeviance)，指违反生产规范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O，朝向人际的CWB简称CWB—P，朝向组织的CWB简称CWB—O，Robinson等认为Ho1linger的维度只包括了CWB—O。

三维结构：Neuman和Baron提出敌意行为(指与组织目标相违背的行为)、障碍(指妨碍行为)和公开攻击行为(指公开对组织及个人进行侵犯)。

五维结构：Spectorl6等学者发现CWB包括攻击、敌意行为、破坏、偷窃、工作疏离(withdrawa1)。破坏指损害或破坏属于组织的财产，工作疏离指工作时间比组织要求的少，包括缺勤、迟到、早退以及比预定休息时间更长。他们在此基础上通过实证研究开发了CWB五个核心维度结构量表。F0x和spector提出苛待他人、威胁、回避工作、破坏、蓄意行为。苛待他人指对同事和其他人的危害性行为，回避工作如工作拖沓，蓄意行为指偷窃。Fox等人在以前的研究基础上，编制了综合的有64个项目的CWB五维量表。

综上所述，反生产工作行为是多维度结构，其中，敌意行为和攻击行为是它的核心维度。我们认为反生产工作行为是指损害组织合法利益的角色外的负面组织行为，由一系列非正式的破坏行为和态度构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，所以不包括离职、罢工等行为。

2．2反生产工作行为与相关概念的区别

反社会行为(anti—socialbehavi0r)，是指为了满足个人或少数人的需要而有意伤害社会并不被社会规范所认可、接受的行为。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生产工作行为相同之处在于二者都是有意危害组织的负面行为。两者又有不同之处：(1)反社会行为的客体包括了个人、公众和组织；(2)反社会行为的危害更深远，人格障碍是重要原因之一。

越轨行为(deviance)，是指被社会集团成员们判断为违反他们的价值观念或社会准则的任何思想、感情或行为。可见，越轨行为的内涵是因“轨”而变的，在工作场所的越轨行为，则表现为生产性和财产性越轨行为，它们属于反生产工作行为的一个特征维度。从这个意义上说，越轨行为包涵的内容更为宽泛。

3反生产工作行为的影响因素

3．1工作满意感

许多学者非常重视工作满意感与反生产工作行为之间的关系，认为要想使员工对组织有较低的反生产工作行为水平，组织需要提供一个有竞争力的激励方案，提高员工的工作满意感水平。一项元分析结果表明，工作满意感低导致员工更多的反生产工作行为。工作满意感高的员工趋于更少地发生偷窃、生产异常和旷工行为。Fox等人研究了CwB一0与工作满意感的关系，相关系数为一0．45，且工作满意感与CwB一0，CwB—P有直接关系。Judge等人进行的重复测量(纵向)现场研究也发现，低满意度的员工会表现更多的反生产工作行为。根据社会交换理论，这是由于当员工受到不公平对待时，更可能产生不满、愤怒的情绪，进而实施报复行为；根据互惠准则，当员工不满组织或上级时，他们可能还之以负面工作行为，如迟到、早退等。

3．2组织承诺感

现有研究表明，组织承诺感是反生产工作行为的另一预测指标。Hollinger用社会契约模型研究了组织承诺感与反生产工作行为的关系，表明组织承诺感对反生产工作行为存在反向的影响。其他研究表明，组织承诺感与反生产工作行为的相关r=-O．28。高情感承诺的员工有较高工作动机，较少产生反生产工作行为。然而，高持续承诺感的员工绩效水平较低，更可能产生反生产工作行为。因此，对组织来说，可以从工作安全感、公平感、员工卷入程度等方面建立组织承诺感，减少反生产工作行为。

3．3公平知觉

一些学者对分配公平和程序公平与反生产工作行为的关系作了研究。skar1icki和Folger指出，员工可能对不公平对待产生负情绪，比如愤怒、怨恨等；企图重新分配和做出一系列直接、间接的行为反应，比如偷窃、散播流言、怠工等。skar1ickid等学者进一步验证了不公平知觉和报复行为的关系，不公平知觉是通过人格特质比如负性情感和宜人性做调节变量影响报复行为。另有实证研究证明，报复动机是不公平感影响反生产工作行为的中介变量。Fox等人发现分配式公平与负情绪和CWB—O显著相关，程序式公平与负性情绪、CWB一0和CWB—P显著相关。

3．4压力感

工作压力是指人们在工作中经历的与工作相关的不舒适感和疾病。研究发现高压力感与反生产工作行为中暴力、药物滥用、无故缺勤和偷窃行为的发生相关。一般地，来自组织的压力源与CWB—O的相关强于组织压力源和CWB—P的相关，人际冲突与CWB—P相关强于其与CWB一O的相关。Fox等学者在研究压力一CWB关系时，发现压力与反生产工作行为显著负相关，负性情绪是两者的中介变量，而工作态度中的情感变量的中介效应很弱，自主性没有中介效应。spect0r¨认为干扰个人目标的工作条件会引起愤怒感和挫折心理，随后产生CWB。在Spector和Chen的研究中进而发现挫折与人际侵犯和敌意行为显著相关。

3．5人格特征

现有文献都证实了个性特征与反生产工作行为之间的关系，概括起来主要有三种观点：(1)相关人格特征与反生产工作行为直接相关。例如，责任性、情绪稳定和宜人性是最有力的预测变量，而责任性是最有持续性的预测变量。(2)个性变量与反生产工作行为有间接相关。例如，工作满意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介变量，即个性指标和工作态度共同解释了反生产工作行为。(3)二者关系受其他变量的影响。研究显示个性与反生产工作行为的相关在C由他人评定和由自我评定时不一致，这其中可能有些缓冲变量在起作用，如评定者来源、评定者教育水平等，其具体作用大小还有待进一步研究。

3．6其他影响因素

Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生产工作行为背后的推动力。缺乏自我控制，即不能考虑行为的长期成本，会导致反生产工作行为。研究结果都趋向于认为负性情绪可能增加反生产工作行为，它与CWB一O和CWB—P相关系数分别为0．45和0．30，而且负性情绪是压力源与反生产工作行为的中介变量，负性情绪与所有压力源都显著相关。领导支持和群体规范等都会影响反生产工作行为。低水平的上级支持导致缺勤、酗酒等行为的增加。群体规范、特征也不同程度的同反生产工作行为相关。还有研究显示，人口统计学特征包括年龄、性别、家庭规模和经济状况与反生产工作行为相关。其中，年龄是最有效的预测指标。4反生产工作行为的结果

有关反生产工作行为结果变量的研究主要涉及工作绩效方面。Rotundo和Sackett提出了三种绩效领域：工作绩效、组织公民行为、反生产工作行为。工作绩效从工作行为角度可划分为任务绩效和非任务绩效。非任务绩效又分为两种不同效果的绩效行为：当主要关注积极的非任务行为时，一般称之为组织公民行为或关系绩效；当主要关注消极的非任务行为时，一般称之为反生产工作行为。值得注意的是，员工可将个人与组织导向的绩效视为行为的不同目标，也就是存在个人与组织绩效不一致的情况。员工可能在组织上表现为反生产工作行为，而在个人方面表现为组织公民行为。反生产工作行为与工作绩效关系的研究结果也不一致，对于反生产工作行为与绩效关系的强度仍需进一步考察。有一种观点认为，反生产工作行为作为适应性行为，未必对组织和个人是完全有害的，一些轻微的侵犯行为可能会改善情绪状态，进而起到调节的作用，最后改善绩效。

此外，组织公民行为、反生产工作行为相关关系的研究结果并不一致，有元分析发现二者只存在弱相关，但有人对组织公民行为、反生产工作行为各方面进行分析，发现两者有中度负相关。

5未来研究方向

(1)纵观对反生产工作行为的研究，在方法上很多都是采用横断面研究。用同事、上级评定方法自我报告相结合可以大大减少测量误差。但同纵向研究相比，它不能很好地了解组织变化对反生产工作行为的影响。纵向研究对反生产工作行为及其起因和后果的评估也是可行的。而且用纵向研究法能进一步分析其因果关系，从整体上综合和发展相关的理论。

(2)一般对反生产工作行为的评定来源于自我报告、上级评定和同事评定，且大多数研究采用自我报告法。从单一来源的评定可能因社会称许性导致较大误差。如上级评定可能受到观察机会的限制不能提供完全的信息，同时晕轮效应也会使结果打相应折扣。如果采用其中两种或三种评定相结合，则需要考虑各种评估结果的一致性和各自的权重。如何整合各种评估结果值得进一步研究。

(3)加强群体水平、跨文化水平上的研究。以往的研究大多停留在个体水平上的反生产工作行为，而群体、组织的分析也是有价值的。目前，除北美、欧洲外，其他国家还较少开展这方面的研究。诸如个人主义和集体主义等东西方文化差异是否与反生产工作行为有关，中国文化背景下反生产工作行为是否具有独特性等都需要做深入研究。

反生产工作行为作为一种自主行为，是组织行为中的一个重要组成成分。它的发生具有一定的特殊性，主要表现在大多数行为并不是即刻发生和具有隐蔽性，如何在人事决策中测评出员工潜在的OCB和CWB的倾向，将是一项具有挑战性和实用价值的研究。