摘要：

在事业单位中，业绩考核始终是人力资源管理工作中的重点问题也是难点问题。然而，现实中一些事业单位，没有正确认识到绩效考核的重要作用与意义，在他们看来，绩效考核仅仅是一个制约与限制职工的手段，绩效考核在错误的认识下无法得到有效的发展与进步，这就使绩效考核问题始终处在不尴不尬的地位。本文就事业单位中绩效考核存在的意义、绩效管理中存在的主要问题以及应对措施进行了简要分析。

关键词：

绩效管理；事业单位；问题；对策

一、绩效管理的定义

把职工的绩效管理以及组织的绩效管理集合在一起的一种全新的体系就是绩效管理。从本质上来看，绩效管理是一种体系，随着绩效管理的不断发展与延伸，得到了一个新的定义。在日常管理的活动中，利用绩效管理，通过建立企业的战略和业绩评价以及目标分解，使员工的业绩得到激励并且使组织目标以及战略得以实现的一种正式的管理性质的活动叫做绩效管理。把这个定义引入事业单位。现今社会，在人事制度不断改革的今天，作为中国的准政府组织的事业单位，包括两种形式，一种是自给自足，自己挣钱自己花的非传统意义上的事业单位；另一种是受政府资助供养的传统性质的事业单位。它们的人力资源采用的是招聘以及聘任的管理方式，而且在“物竞天择，适者生存”的竞争生存环境下逐渐向人力资源管理的形式演变，这其中，绩效考核便有着极其重要的作用，但是经过实践证明，这样的制度形式似乎还无法在事业单位中立竿见影。

二、绩效管理的意义

对绩效考核的力度以及程度的加强，这是行政管理体制的改进与发展的主要内容，同时对事业单位的管理以及发展具有促进作用，同样，也是对各个公共部门业绩效益提高以及发展改善的重要方式。对绩效管理的加强是使科学发展观得以准确落实的主要内容之一，绩效管理的加强是公共部门对自我发展以及建设的进一步加强，可以使地方政府得以高效快速的发展与创新，让地方政府的工作效率以及工作质量得以显著的提高，使地方政府能够充分的实现自己的公共价值，保证地方上的经济发展以及社会发展能更加的科学高效。行政事业单位的职能需要发生变化，这就要求绩效管理必须进一步加强，对绩效管理进行加强，就是让公务部门正常运行下的每一个环节都得到充分的研究与考虑，制定严格的规范的程序与标准，使行政单位的工作效率得到有效提高。加强绩效管理，能够使事业单位的管理方式得到科学的发展与改进，同样对于行政事业单位资源分配等问题进行合理有效的安排，使事业单位的各个部门能够合理有效的进行资源的分配，保证在花最少的钱，办最实的事。

三、绩效管理存在的问题

1.组织目标与绩效计划不在同一个层面上

绩效管理的第一步是绩效计划，而绩效计划是绩效管理得以有效实施的重要方式。在绩效考核的过程中，领导与职工就岗位上的一些问题达成一致的过程就是绩效计划，但在协议制定的过程中，绩效计划在没有客观依据的情况下制定，没有具体的岗位划分，领导者在没有明确的战略认识的情况下以主观意愿来做决定，没有明确的具体目标和任务。

2.考核者与被考核者之间没有进行有效的交流和沟通

绩效考核是一个系统性的工作，在工作过程中，需要上下级之间进行有效的交流与协作，只有这样才能保证既定目标能够有效的达到。但是有的领导者有着“自己是领导，有决定权”的错误思想，没有认识到管理者与被管理者、考核者与被考核者之间的正确关系，使考核过程中没有有效的交流，无法互动和积极的改进，这样就会造成职工对考核缺乏信任的问题。

3.职工对绩效考核的认识不足

对于绩效考核，有的职工对其没有正确的认识，故而不太重视。在有的事业单位中，绩效管理还没有达到潜移默化的地步。虽然我国已经发展到了如今这个地步，受到传统文化的影响，绩效管理还没有完全进入我国的社会形态中，所以有部分事业单位对于绩效管理没有足够的重视。有的单位中，虽然系统当中有绩效考核的设定与安排，但是职工们并不理解绩效考核的真实意义是什么，从而对于绩效管理并没有真正地执行与遵守。所以，对于我国来说，绩效管理仅仅只是一套新型的管理模式，在事业单位当中，不但对于效益提高没有帮助，反倒是增加了单位某些程度上的成本消耗；作为绩效管理人员，由于自身还没有搞清楚绩效管理的实质，故而在遇到管理问题时，不能利用绩效管理制度化以及成效化来使问题得到有效的解决，给事业单位的发展造成了很大的问题。

4.对指标的设定没有足够的分析

绩效管理工作拥有较高的技术含量，在工作过程中需要极其专业的知识来进行分析，如果指标的设定不够科学准确，就会造成一系列问题的产生。以我国的事业单位绩效管理问题为例。第一，绩效的年度递增问题值得引起关注，高标准的指标设定或许会对职工起到激励作用，但是当指标制定的高度超过了职工所能承受的范围，这就会导致适得其反，打击了职工的积极性。第二，指标的设定是受环境的被动影响的，并不是一个固定的量，受到不同的环境因素的影响，使得绩效结果无法得到有效的控制。所以，在指标设定中对于环境问题的考虑是必要的。第三，在指标的设定过程中，还需要对指标自身内在的根本问题进行研究，绩效指标的制定工作不但需要考虑到指标的表面反应，还需要仔细研究指标的内在根本，研究其究竟想要反应什么样的信息，只有如此，才能够使指标反映出的信息真实有效。

四、针对绩效管理所存在的问题的解决办法

1.设计出有特色的绩效指标体系

想要制定一套完全统一的绩效指标体系难度很大，然而对于绩效指标体系自身来说又是极为必要的。可量化与不可量化是绩效指标一般情况下的两种体系分类，一般来说，对于可量化的出产应当设计出量化的指标体系；对于无法量化的产出，需要以以下原则为标准来进行设计：绩效指标不是过低过高以及不切实际的，是能够真正的实现的；绩效指标不是假想出来的，是存在的；绩效指标不是抽象的，而是具有明确目标的。

2.使绩效目标明确具体

大多事业单位的目标，很多时候无法进行量化。但是，这并不表示着它的目标就是含糊不清的，应该将目标在绩效改进方面进行清晰、准确的表述且便于理解，而且应当有一个明确的目标。

3.建立出绩效管理的激励机制

关于激励机制的问题，一般情况下会将其与物质问题挂钩。然而这种传统的激励方式已经不适合现在的社会状态了，结合实际状况，大多数事业单位将激励与晋升、培训等问题联系，更加有效地激励职工。这样一来让职工的整体素质得到了显著的提高。

五、结束语

随着市场经济的逐步发展，事业单位开始渐渐与其他组织单位拉开了距离，随着事业单位改革的具体落实与发展，每一个事业单位都面临着不同程度不同内容的危机与挑战，各种问题的压力使得事业单位不能再像原来一样高枕无忧，因此，在竞争力与日俱增的现在，提高效率成为了必然问题。为了对事业单位内部进行有效地控制，就必须实行绩效管理。绩效管理工作对于政府效能以及事业单位管理起着极为关键的作用。

参考文献

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作者:赵红霞 单位:山东省梁山县梁山街道办事处